Привет! Меня зовут Софья Донгаузер, я руковожу командой подбора IT-специалистов в Lamoda. Long story short: не первый год мы привлекаем IT-специалистов со всей России и СНГ и, по нашему мнению, научились делать это эффективно.
Команда подбора IT-специалистов
Что чаще всего раздражает кандидатов? Среди негативных моментов, которые отмечают IT-специалисты, с большим отрывом лидируют четыре: некомпетентность рекрутеров и, как следствие, низкое качество первого контакта; затянутость процесса подбора; академические задачи на собеседовании, не имеющие отношения к реальным «боевым» задачам. And last but not least — отсутствие или невнятность фидбэка после собеседования.
Зная это, мы сформировали собственные стандарты подбора.
Первое. IT-рекрутмент сегодня требует от нас понимания предметной области на уровне, достаточном для первичной оценки технических кандидатов. У каждого IT-рекрутера в Lamoda есть базовое понимание всех технологий компании, что позволяет нам говорить с инженерами на одном языке.
Второе. Сравнительно короткие одно-/двухэтапные собеседования с быстрым фидбэком — это модель, к которой Lamoda хоть и не сразу, но успешно пришла.
Третье. Мы трансформировали собеседование-экзамен в беседу профессионалов и оставили только те проверочные задания, которые помогают кандидату лучше понять, что его ждет на работе.
И последнее. Перед нами стояла задача превратить сухой формальный фидбэк после собеседования в полезную консультацию.
Чтобы показать, как мы улучшили найм в Lamoda, пройдусь по стадиям, которые, как правило, проходит кандидат прежде чем начать работать у нас.
Начинаем мы с определения четких требований к профилю кандидата, после чего разрабатываем исчерпывающее описание вакансии и PR-кампанию. Разработка — это рынок кандидата. Причем в нашем случае — того кандидата, которого мы отлично знаем: подбором, например, PHP-разработчиков Lamoda занимается больше семи лет. За это время мы сформировали базу знаний о других компаниях, проектах и отточили чек-лист вопросов перед личной встречей. Мы знаем, как пригласить на встречу тех, кто с высокой долей вероятности будет отвечать нашим критериям.
Немного статистики: на позицию Golang- и PHP-разработчика у нас в среднем проходит один кандидат из четырех. Часто мы закрываем вакансию после одного-единственного собеседования на нее.
Аккуратно сформулированный профиль и понимание рынка помогают нам готовить персонализированное письмо кандидату с релевантным предложением.
IT-специалисты склонны дотошно изучать требования к позиции. «Простыней» с множеством пунктов разработчика легко отпугнуть. Особенно когда требования эти никак не ранжированы и не аргументированы. Поэтому мы, будучи в поисках фронтендера со знанием React, не станем через запятую добавлять Angular и Vue, если те не используются в команде.
Вот так выглядел один из недавних наших постов на сайте «Типичный программист»:
Посмотреть и оценить описания всех вакансий можно на сайте tech.lamoda.ru.
Мы знаем, что кандидат хочет увидеть зарплатную вилку. Однако в тексте вакансии мы никогда не указываем зарплату. В первую очередь не из соображений корпоративной политики и NDA, а потому, что в плане материального вознаграждения труда мы гибки. Видя, что перед нами технически сильный специалист, мы стараемся ориентироваться на его финансовые ожидания.
Другая причина не публиковать зарплатные сетки: универсальных стандартов для грейдов нет, под формулировкой senior developer в двух организациях могут понимать очень разные уровни квалификации и, соответственно, размер вознаграждения.
Формируя свой подход к собеседованиям, мы ставили задачу выдержать баланс: с одной стороны, нам необходимо качественно проверить, подходит ли нам человек как личность и профессионал, с другой — сделать встречи комфортными для кандидата, в том числе сберечь его время.
В отделы разработки собеседование проводится в два этапа. Первый — это основное собеседование. В нем участвуют как тимлиды, так и рекрутер. Длится встреча примерно полтора часа, редко дольше. Первый этап — это не только техническое собеседование. Тимлиды в Lamoda наравне с рекрутером общаются с кандидатами на темы, которые касаются их мотивации, целей, soft skills.
Второй этап собеседования — это короткая встреча-знакомство с руководителем разработки, её можно провести и в онлайн-формате. На ней соискатель больше узнает о стратегии компании, о других проектах, о возможностях развития внутри Lamoda. Ну а для руководителя разработки это возможность лучше узнать без пяти минут нового коллегу.
Мы стараемся давать кандидату те задания, которые будут близки к функциональности и сущности проекта, с которым ему предстоит иметь дело в Lamoda. Например, для бэкенд-разработчика — спроектировать «Корзину» на сайте. Если у него нет опыта работы с конкретными решениями, мы обрисуем вкратце положение дел и инструментарий. К конечному решению приходим в диалоге. Тимлид может подсказать верное направление, а если человек в тупике, то и рассказать, как справился бы с задачей сам.
Состав ведущих собеседование зависит от того, кого и на какую позицию мы ищем. При поиске разработчика наряду с рекрутером в интервью непременно задействованы тимлиды команд, где открыты вакансии. Периодически могут присоединяться и другие члены команды.
Прежде всего для нас важно то, насколько быстро новичок окажется в состоянии справляться с реальными рабочими проектами. На регулярно появляющиеся у нас позиции Golang-разработчиков мы готовы брать программистов без опыта работы с ним, но с бэкграундом в Python и PHP. С помощью нашей внутренней системы обучения в рамках программы онбординга люди за неделю-две вникают в Go с нуля, после чего кодят на нём, решая «боевые» задачи.
Недавно, в начале 2018 года, в процессе одного из интервью мы поняли, что претендент на senior-позицию обладает управленческим потенциалом, о чем мы ему и сказали. Мы приняли его в команду с заделом на то, что он вскоре вступит в роль тимлида.
Как HR, мы целенаправленно учим своих тимлидов грамотно проводить собеседования, чтобы в конце звучали не формулировки типа «что-то химии не возникло», а рациональные аргументы. Чтобы нанимающий менеджер понимал, какими вопросами проверять коммуникабельность, адаптивность, лидерские качества потенциального коллеги, какие позитивные и негативные маркеры отслеживать в его репликах и поведении.
Второй этап собеседования также позволяет нам обеспечить cultural fit в команду. Для нас это особенно важно, потому что в Lamoda мы работаем не просто с коллегами, а с единомышленниками и друзьями. Когда мы формулировали для себя отличительные черты культуры Lamoda, помимо всего прочего, мы отмечали нашу дружелюбность и открытость.
Летом у нас в офисе периодически проходят Fashion Fridays — пятничные тематические встречи, куда мы зовём также экс-ламодовцев, с которыми продолжаем поддерживать связь, а иногда и финалистов на ту или иную позицию. Посетив наши Fashion Fridays, кандидат может увидеть потенциальных коллег и руководителя в неформальной обстановке и составить впечатление об атмосфере в команде".
Ещё внутри Lamoda действует программа внутренних рекомендаций для подбора технологических специалистов — Code the Fashion. По её правилам любой сотрудник компании может порекомендовать своего друга или знакомого на конкретную вакансию. Конечно, все позиции мы закрываем на конкурсных условиях и преференций для «протеже» не делаем. Другое дело, что с помощью рекомендаций мы узнаем ценные инсайты. Обычно коллега не просто скидывает ссылку профиль рекомендуемого в соцсети, но и делится тем, над каким проектом они вместе с ним работали и как он себя проявил в деле.
За последние полгода 12% технических вакансий мы закрыли через внутренние рекомендации и увеличиваем эту долю. А еще год назад было примерно вдвое меньше.
Если сотрудники хотят, чтобы бок о бок с ними трудились их друзья и близкие, для нас это маркер здоровья компании.
Решение по кандидатам в Lamoda удается принимать оперативно благодаря формализации фидбэка. В течение суток после собеседования тимлид предоставляет рекрутеру обратную связь, заполняя специальную форму по кандидату.
Вот так выглядит пример фидбэка после интервью в команду Android-разработки.
Срок предоставления фидбэка кандидату мы сократили до двух дней. Это в среднем — бывает, мы делаем оффер сразу после интервью. Иногда «время реакции» увеличивается. Однако в такой ситуации рекрутер старается информировать кандидата, когда будет принято решение.
При работе с отказами нашей главной задачей было превратить формальную процедуру в инструмент, который поможет нам в будущем улучшить конверсионную воронку найма.
Раньше мы давали соискателю обратную связь по стандартной схеме: звонили и говорили в самой общей формулировке, что, к сожалению, решение было принято в пользу другого кандидата. Теперь же IT-рекрутер звонит, либо пишет кандидату, сообщает, что у него были выявлены определенные слабые места, и добавляет: «Если вам интересно, готовы дать вам развернутый ответ относительно того, что было не так и что можно улучшить». Реакция на это предложение превзошла наши ожидания: примерно половина людей, чьи кандидатуру мы отклонили после собеседования, просили подробный фидбэк. А главное, подход работает — разработчики учатся с нашей помощью на ошибках и через какое-то время снова выходят на связь.
В Lamoda регулярно возвращаются наши коллеги, которые покинули компанию несколько лет назад. В подобных случаях мы склонны отказываться от стандартной схемы интервью в пользу ланча с бывшим коллегой. Ведь мы знаем его профессиональные навыки и видели его в работе. Тут важно другое: обсудить, к какому проекту наш «репатриант» мог бы присоединиться, в каком качестве и на каких условиях.
Обычно возвращаются к конкретной команде или к руководителю. Также нередко пишут нашим IT-рекрутерам с желанием вернуться, так как за годы совместной работы с ними сложились доверительные отношения.
Когда все договоренности достигнуты и оффер принят, мы согласуем с успешным кандидатом дату его выхода на работу. В большинстве случаев он переходит к нам из другой компании и часто нуждается в перерыве. Например, хочет воспользоваться «межработьем» для давно откладываемого отпуска. В том, что касается сроков начала работы, мы лояльны: стараемся идти навстречу соискателю и ждем его столько, сколько нужно.
Штаб-квартира Lamoda находится в Москве. Часто мы нанимаем людей из других городов, а то и вовсе из других стран СНГ (тогда первый этап собеседования проходит онлайн). На такие случаи в Lamoda предусмотрен релокационный пакет. Мы помогаем новому сотруднику с переездом финансово — компенсируем расходы на железнодорожные или авиабилеты и выплачиваем welcome-бонус.
Во многих компаниях зона ответственности рекрутера заканчивается на моменте, когда оффер принят. Мы же остаемся с кандидатом минимум на три месяца. За это время у рекрутера с кандидатом должно пройти три встречи, на которых они, в частности, «сверяют часы», чтобы понять, нормально ли новичок осваивается в Lamoda и не расходятся ли его ожидания с действительностью. Случается, рекрутеру с большей легкостью сообщают о проблемах. Например, потому, что новичку они кажутся смешными: «Не хочу дергать по пустякам тимлида». По большому счету, это естественно. Начиная с первого собеседования рекрутер проводит с соискателем столько времени, что часто оказывается в Lamoda самым близким ему человеком. И мы продолжаем помогать сотруднику и после его испытательного срока.
Погружению в среду помогают в том числе неформальные встречи. Раз в две недели мы устраиваем тусовки для новеньких — с настолками, «Мафией» и кинопросмотрами. Такой оперативный и в то же время мягкий нетворкинг, по отзывам самих новичков, облегчает адаптацию на первых порах.
Также, чтобы быстрее погрузиться в атмосферу e-commerce и реальных задач бизнеса, каждый новый сотрудник в Lamoda получает приглашение совершить экскурсию на склад и в фотостудию, где можно увидеть своими глазами основные операционные процессы, под которые IT-команды создают продукты.
Конечно, такой процесс найма нам удалось выстроить не сразу. Это была плотная совместная работа команды рекрутмента, руководителей отделов и самих тимлидов. Сейчас мы продолжаем улучшать свои процессы найма, прежде всего, ориентируясь на кандидатский опыт. Команда рекрутмента ежемесячно измеряет кандидатский NPS и по ходу получает полезные инсайты (после прохождения собеседования в Lamoda вам придет ссылка на короткий опрос с просьбой оценить процесс).
Мы поделились успешными практиками, которые сработали в нашей компании. Расскажите и вы в комментариях о своих best practices или лучшем процессе найма, с которым приходилось сталкиваться лично вам.
Команда подбора IT-специалистов
Что чаще всего раздражает кандидатов? Среди негативных моментов, которые отмечают IT-специалисты, с большим отрывом лидируют четыре: некомпетентность рекрутеров и, как следствие, низкое качество первого контакта; затянутость процесса подбора; академические задачи на собеседовании, не имеющие отношения к реальным «боевым» задачам. And last but not least — отсутствие или невнятность фидбэка после собеседования.
Зная это, мы сформировали собственные стандарты подбора.
Первое. IT-рекрутмент сегодня требует от нас понимания предметной области на уровне, достаточном для первичной оценки технических кандидатов. У каждого IT-рекрутера в Lamoda есть базовое понимание всех технологий компании, что позволяет нам говорить с инженерами на одном языке.
Второе. Сравнительно короткие одно-/двухэтапные собеседования с быстрым фидбэком — это модель, к которой Lamoda хоть и не сразу, но успешно пришла.
Третье. Мы трансформировали собеседование-экзамен в беседу профессионалов и оставили только те проверочные задания, которые помогают кандидату лучше понять, что его ждет на работе.
И последнее. Перед нами стояла задача превратить сухой формальный фидбэк после собеседования в полезную консультацию.
Чтобы показать, как мы улучшили найм в Lamoda, пройдусь по стадиям, которые, как правило, проходит кандидат прежде чем начать работать у нас.
Правдивое описание вакансии
Начинаем мы с определения четких требований к профилю кандидата, после чего разрабатываем исчерпывающее описание вакансии и PR-кампанию. Разработка — это рынок кандидата. Причем в нашем случае — того кандидата, которого мы отлично знаем: подбором, например, PHP-разработчиков Lamoda занимается больше семи лет. За это время мы сформировали базу знаний о других компаниях, проектах и отточили чек-лист вопросов перед личной встречей. Мы знаем, как пригласить на встречу тех, кто с высокой долей вероятности будет отвечать нашим критериям.
Немного статистики: на позицию Golang- и PHP-разработчика у нас в среднем проходит один кандидат из четырех. Часто мы закрываем вакансию после одного-единственного собеседования на нее.
Аккуратно сформулированный профиль и понимание рынка помогают нам готовить персонализированное письмо кандидату с релевантным предложением.
Сергей Бывальцев, 1С-разработчик:
«Летом 2018 года я искал работу, и в определенный момент у меня уже был на руках оффер от другой компании. Но тут мне написала Соня. Ее письмо выделялось среди других предложений эйчаров. Описание вакансии было живое — не просто формальный, типовой набор фраз, которые встречаются в подавляющем большинстве рекрутерских писем. И главное, суть предстоящих задач была описана понятно и подробно».
Сергей Бывальцев, 1С-разработчик:IT-специалисты склонны дотошно изучать требования к позиции. «Простыней» с множеством пунктов разработчика легко отпугнуть. Особенно когда требования эти никак не ранжированы и не аргументированы. Поэтому мы, будучи в поисках фронтендера со знанием React, не станем через запятую добавлять Angular и Vue, если те не используются в команде.
Вот так выглядел один из недавних наших постов на сайте «Типичный программист»:
Посмотреть и оценить описания всех вакансий можно на сайте tech.lamoda.ru.
Мы знаем, что кандидат хочет увидеть зарплатную вилку. Однако в тексте вакансии мы никогда не указываем зарплату. В первую очередь не из соображений корпоративной политики и NDA, а потому, что в плане материального вознаграждения труда мы гибки. Видя, что перед нами технически сильный специалист, мы стараемся ориентироваться на его финансовые ожидания.
Другая причина не публиковать зарплатные сетки: универсальных стандартов для грейдов нет, под формулировкой senior developer в двух организациях могут понимать очень разные уровни квалификации и, соответственно, размер вознаграждения.
Как прособеседовать за полтора часа и не замучить кандидата
Формируя свой подход к собеседованиям, мы ставили задачу выдержать баланс: с одной стороны, нам необходимо качественно проверить, подходит ли нам человек как личность и профессионал, с другой — сделать встречи комфортными для кандидата, в том числе сберечь его время.
В отделы разработки собеседование проводится в два этапа. Первый — это основное собеседование. В нем участвуют как тимлиды, так и рекрутер. Длится встреча примерно полтора часа, редко дольше. Первый этап — это не только техническое собеседование. Тимлиды в Lamoda наравне с рекрутером общаются с кандидатами на темы, которые касаются их мотивации, целей, soft skills.
Второй этап собеседования — это короткая встреча-знакомство с руководителем разработки, её можно провести и в онлайн-формате. На ней соискатель больше узнает о стратегии компании, о других проектах, о возможностях развития внутри Lamoda. Ну а для руководителя разработки это возможность лучше узнать без пяти минут нового коллегу.
Не экзамен, а разговор профессионалов
Мы стараемся давать кандидату те задания, которые будут близки к функциональности и сущности проекта, с которым ему предстоит иметь дело в Lamoda. Например, для бэкенд-разработчика — спроектировать «Корзину» на сайте. Если у него нет опыта работы с конкретными решениями, мы обрисуем вкратце положение дел и инструментарий. К конечному решению приходим в диалоге. Тимлид может подсказать верное направление, а если человек в тупике, то и рассказать, как справился бы с задачей сам.
Антон Воложанин, бэкенд-разработчик веб-версии Lamoda.ru:
«На собеседовании со мной общались несколько человек. Задавали вопросы по Python, архитектуре, computer science. Потом состоялась встреча с Тимуром Нурутдиновым, руководителем разработки e-commerce платформы. С ним мы обсуждали более конкретные вещи технологического плана. Это было собеседование, но прошло оно как-то плавно и незаметно. Меня удивило, что в Lamoda на интервью тебя вообще не валят. Всё построено так, что с тобой дискутируют на равных. Чего-то не знаешь — не напирают на это, а переводят диалог в другое русло».
Антон Воложанин, бэкенд-разработчик веб-версии Lamoda.ru:Одно собеседование — несколько проектов на выбор
Состав ведущих собеседование зависит от того, кого и на какую позицию мы ищем. При поиске разработчика наряду с рекрутером в интервью непременно задействованы тимлиды команд, где открыты вакансии. Периодически могут присоединяться и другие члены команды.
Игорь Мосягин, R&D-разработчик:
«В Lamoda я года полтора. Пришел сюда после того, как надоело в науке, и выбирал между несколькими компаниями. Техническое собеседование со мной проводили два тимлида, в чьих командах были в тот период вакансии. Меня сразу расположило к компании то, что я едва ли не с порога получил возможность напрямую и по делу пообщаться с теми людьми, с которыми в случае найма начал бы непосредственно работать. Да, были задачки на написание кода, мы разбирали, где и почему я ошибался, а в чем был молодец, но всё это проходило в комфортной и конструктивной обстановке, и чувства, будто я на экзамене, не возникало».
Игорь Мосягин, R&D-разработчик:Предлагаем позиции на вырост
Прежде всего для нас важно то, насколько быстро новичок окажется в состоянии справляться с реальными рабочими проектами. На регулярно появляющиеся у нас позиции Golang-разработчиков мы готовы брать программистов без опыта работы с ним, но с бэкграундом в Python и PHP. С помощью нашей внутренней системы обучения в рамках программы онбординга люди за неделю-две вникают в Go с нуля, после чего кодят на нём, решая «боевые» задачи.
«В IT я давно: был и разработчиком, и тимлидом, и проджектом. Последнее место работы до Lamoda — автотестер в «Лаборатории Касперского». Я давно пишу на Python и хотел устроиться туда, где можно было бы кодить на нем и на Golang — сильно тянуло углубиться в него. Вакансию я нашел на Facebook — увидел репост одного из рекрутеров компании. Вариант показался мне идеальным: здесь используют Python и обещали обучить Go, поскольку тот есть в продакшене».
Недавно, в начале 2018 года, в процессе одного из интервью мы поняли, что претендент на senior-позицию обладает управленческим потенциалом, о чем мы ему и сказали. Мы приняли его в команду с заделом на то, что он вскоре вступит в роль тимлида.
Даниил Зиненко, бэкенд-разработчик, а затем тимлид e-commerce платформы Lamoda:
«Начиналось интервью довольно обычно. Я претендовал на роль старшего разработчика, но оказалось, что рекрутеры на этапе знакомства распознали во мне лидерские качества. Потом было техническое интервью, а дальше подключился руководитель разработки онлайн-платформы. С ним мы обсуждали вопросы управления, Agile-методологии, того, как работать с людьми и с задачами.
Когда со мной прямо начали говорить о роли тимлида, я сперва отказался: не очень верю в историю, когда человек извне приходит в команду и тотчас становится тимлидом или техлидом. Договорились, что я начну как старший разработчик, а дальше мы посмотрим, как будут обстоять дела. В итоге спустя четыре месяца после начала работы я нахожусь в процессе формального подписания оффера на позицию тимлида. Вообще, с командой мне повезло — все классные ребята. Поначалу подсказывали-рассказывали. Плюс руководитель помогал советами, сводил с кем нужно, а также дал подробную вводную в виде статей в Confluence».
Даниил Зиненко, бэкенд-разработчик, а затем тимлид e-commerce платформы Lamoda:Никакой «химии», только четко описанные критерии
Как HR, мы целенаправленно учим своих тимлидов грамотно проводить собеседования, чтобы в конце звучали не формулировки типа «что-то химии не возникло», а рациональные аргументы. Чтобы нанимающий менеджер понимал, какими вопросами проверять коммуникабельность, адаптивность, лидерские качества потенциального коллеги, какие позитивные и негативные маркеры отслеживать в его репликах и поведении.
Тимур Нурутдинов, руководитель разработки онлайн-платформы:
«Даша (прим. старший рекрутер) разработала для тимлидов тренинг «Как определять soft skills на собеседовании». Для меня ключевым результатом этого тренинга стало то, что теперь тимлиды еще на стадии формирования профиля умеют выбирать те качества, которыми должен обладать кандидат. Я на 100% уверен, что мы одинаково понимаем, какие soft skills для нас важны».
Тимур Нурутдинов, руководитель разработки онлайн-платформы:Коллеги-профессионалы и друзья — это одни и те же люди
Второй этап собеседования также позволяет нам обеспечить cultural fit в команду. Для нас это особенно важно, потому что в Lamoda мы работаем не просто с коллегами, а с единомышленниками и друзьями. Когда мы формулировали для себя отличительные черты культуры Lamoda, помимо всего прочего, мы отмечали нашу дружелюбность и открытость.
Павел Савельев, руководитель отдела автоматизации бизнес-процессов:
«Когда я встречаюсь с человеком, обращаю внимание на то, насколько быстро он думает, насколько он открыт, энергичен, воспринимает критику, готов признавать ошибки. Я почти не смотрю на Hard Skills, потому что их уже проверили на первом этапе. Если у кандидата есть чувство юмора, признаюсь, для меня это хороший знак».
Павел Савельев, руководитель отдела автоматизации бизнес-процессов:Летом у нас в офисе периодически проходят Fashion Fridays — пятничные тематические встречи, куда мы зовём также экс-ламодовцев, с которыми продолжаем поддерживать связь, а иногда и финалистов на ту или иную позицию. Посетив наши Fashion Fridays, кандидат может увидеть потенциальных коллег и руководителя в неформальной обстановке и составить впечатление об атмосфере в команде".
«Я из Приднестровья, поэтому первое собеседование в Lamoda прошло по Skype. Ребята расспросили меня, чем я занимался, объяснили, чем мне предстоит заниматься в компании. Я прислал образец своего кода. Чуть позже Lamoda прислала мне оффер.
Вскоре я приехал в Москву, где у меня было собеседование еще в одну компанию. Условия и там и там обещали приблизительно равные. Но на связь со мной снова вышла Соня и предложила: «А давай ты к нам заглянешь в офис, познакомишься?» Договорились на вечер. Это была как раз Fashion Friday. Соня меня встретила и все показала, а потом я познакомился с ребятами: с руководителем отдела, менеджером проектов и представителем от бизнеса, который занимается логистикой. Все отдыхали и общались. В конечном итоге коллектив и приятная атмосфера определили мой выбор».
Ещё внутри Lamoda действует программа внутренних рекомендаций для подбора технологических специалистов — Code the Fashion. По её правилам любой сотрудник компании может порекомендовать своего друга или знакомого на конкретную вакансию. Конечно, все позиции мы закрываем на конкурсных условиях и преференций для «протеже» не делаем. Другое дело, что с помощью рекомендаций мы узнаем ценные инсайты. Обычно коллега не просто скидывает ссылку профиль рекомендуемого в соцсети, но и делится тем, над каким проектом они вместе с ним работали и как он себя проявил в деле.
За последние полгода 12% технических вакансий мы закрыли через внутренние рекомендации и увеличиваем эту долю. А еще год назад было примерно вдвое меньше.
Если сотрудники хотят, чтобы бок о бок с ними трудились их друзья и близкие, для нас это маркер здоровья компании.
Оффер за два дня
Решение по кандидатам в Lamoda удается принимать оперативно благодаря формализации фидбэка. В течение суток после собеседования тимлид предоставляет рекрутеру обратную связь, заполняя специальную форму по кандидату.
Вот так выглядит пример фидбэка после интервью в команду Android-разработки.
Срок предоставления фидбэка кандидату мы сократили до двух дней. Это в среднем — бывает, мы делаем оффер сразу после интервью. Иногда «время реакции» увеличивается. Однако в такой ситуации рекрутер старается информировать кандидата, когда будет принято решение.
«Когда я собеседовался в Lamoda, я жил в другой стране. На несколько дней я приехал по делам в Москву, и мы смогли договориться, чтобы все собеседования прошли в течение этого периода, в сжатые сроки. В итоге весь процесс занял дня четыре, после чего мне пришел оффер. Он соответствовал моим ожиданиям, и я его принял».
Отказ: не blacklist, а консультация
При работе с отказами нашей главной задачей было превратить формальную процедуру в инструмент, который поможет нам в будущем улучшить конверсионную воронку найма.
Раньше мы давали соискателю обратную связь по стандартной схеме: звонили и говорили в самой общей формулировке, что, к сожалению, решение было принято в пользу другого кандидата. Теперь же IT-рекрутер звонит, либо пишет кандидату, сообщает, что у него были выявлены определенные слабые места, и добавляет: «Если вам интересно, готовы дать вам развернутый ответ относительно того, что было не так и что можно улучшить». Реакция на это предложение превзошла наши ожидания: примерно половина людей, чьи кандидатуру мы отклонили после собеседования, просили подробный фидбэк. А главное, подход работает — разработчики учатся с нашей помощью на ошибках и через какое-то время снова выходят на связь.
Виталий Бендик, тимлид команды разработки Android-приложения Lamoda:
«Один из претендентов на позицию Android-разработчика, чью кандидатуру мы отклонили, после отказа в общей формулировке захотел узнать подробности о своих сильных и слабых сторонах. Мы дали примерно такой ответ:
«Есть пробелы в знаниях платформы, стоит освежить в памяти, как работают основные компоненты Android-приложения, атрибуты компонентов в AndroidManifest (exported, configChanges) плюс особенности работы IntentService. Разобраться, как взаимодействуют между собой Looper, Handler и MessageQueue. Разобраться в особенностях реализации Parcelable и в том, чем он отличается от Serializable. Что касается Java, стоит обратить внимание на многопоточность. Также есть недопонимание видов исключений (наследники Throwable) и их отличий. По поводу знания Kotlin: рекомендуем повторить, зачем нужны data-классы, каковы их ограничения и особенности, а также разобраться, в каких кейсах могут оказаться полезными sealed-классы».
Виталий Бендик, тимлид команды разработки Android-приложения Lamoda:Экс-ламодовцы возвращаются к нам… иногда дважды
В Lamoda регулярно возвращаются наши коллеги, которые покинули компанию несколько лет назад. В подобных случаях мы склонны отказываться от стандартной схемы интервью в пользу ланча с бывшим коллегой. Ведь мы знаем его профессиональные навыки и видели его в работе. Тут важно другое: обсудить, к какому проекту наш «репатриант» мог бы присоединиться, в каком качестве и на каких условиях.
Обычно возвращаются к конкретной команде или к руководителю. Также нередко пишут нашим IT-рекрутерам с желанием вернуться, так как за годы совместной работы с ними сложились доверительные отношения.
Выход на работу: ставка не на скорость, а на здравый смысл
Когда все договоренности достигнуты и оффер принят, мы согласуем с успешным кандидатом дату его выхода на работу. В большинстве случаев он переходит к нам из другой компании и часто нуждается в перерыве. Например, хочет воспользоваться «межработьем» для давно откладываемого отпуска. В том, что касается сроков начала работы, мы лояльны: стараемся идти навстречу соискателю и ждем его столько, сколько нужно.
Сергей Истомин, DevOps:
«В Lamoda я работаю около полугода на позиции системного инженера, занимаюсь проектом Big Data.
Собеседование проводил мой нынешний непосредственный руководитель. Разговор проходил в неформальной обстановке. Говорили о текущих проблемах, путях и методах их решения, о развитии проекта.
После того как было принято решение о том, что мы друг другу подходим, встала необходимость согласовать дату выхода на работу. Я уточнил, что мне нужно закончить текущий проект, передать дела и отдохнуть. Компанию это устроило: меня согласились подождать полтора месяца».
Помогаем с переездом в Москву
Штаб-квартира Lamoda находится в Москве. Часто мы нанимаем людей из других городов, а то и вовсе из других стран СНГ (тогда первый этап собеседования проходит онлайн). На такие случаи в Lamoda предусмотрен релокационный пакет. Мы помогаем новому сотруднику с переездом финансово — компенсируем расходы на железнодорожные или авиабилеты и выплачиваем welcome-бонус.
Артём Цепков, старший PHP-разработчик в b2b-платформе:
«Я два месяца как в Lamoda. Релокацию планировал изначально. Точнее, был не против перебраться в Москву из Питера. Как только договорились, я переехал. В итоге Lamoda мне оплатила билеты, плюс я получил первую часть welcome-бонуса. Когда искал в столице квартиру, мне шли навстречу, отпускали с работы и Даша консультировала на всех этапах».
Артём Цепков, старший PHP-разработчик в b2b-платформе:Поддержка на время испытательного срока
Во многих компаниях зона ответственности рекрутера заканчивается на моменте, когда оффер принят. Мы же остаемся с кандидатом минимум на три месяца. За это время у рекрутера с кандидатом должно пройти три встречи, на которых они, в частности, «сверяют часы», чтобы понять, нормально ли новичок осваивается в Lamoda и не расходятся ли его ожидания с действительностью. Случается, рекрутеру с большей легкостью сообщают о проблемах. Например, потому, что новичку они кажутся смешными: «Не хочу дергать по пустякам тимлида». По большому счету, это естественно. Начиная с первого собеседования рекрутер проводит с соискателем столько времени, что часто оказывается в Lamoda самым близким ему человеком. И мы продолжаем помогать сотруднику и после его испытательного срока.
Погружению в среду помогают в том числе неформальные встречи. Раз в две недели мы устраиваем тусовки для новеньких — с настолками, «Мафией» и кинопросмотрами. Такой оперативный и в то же время мягкий нетворкинг, по отзывам самих новичков, облегчает адаптацию на первых порах.
Александр Смоленцев, разработчик DWH:
«Регулярные игры среди новичков организует Вася, наш рекрутер. У нас есть чатик, куда мы добавляем новеньких и где выбираем удобную дату. Так вышло, что я стоял у истоков LaMafia в 2017 году, тогда мы подумали, что было бы здорово собираться вечером после работы, чтобы играть в мафию в приятной атмосфере. Теперь LaMafia — это не только игра в мафию и разнообразные настолки, это также площадка для неформального общения с интересными людьми из Lamoda».
Александр Смоленцев, разработчик DWH:Также, чтобы быстрее погрузиться в атмосферу e-commerce и реальных задач бизнеса, каждый новый сотрудник в Lamoda получает приглашение совершить экскурсию на склад и в фотостудию, где можно увидеть своими глазами основные операционные процессы, под которые IT-команды создают продукты.
Измерение кандидатского NPS как источник полезных инсайтов
Конечно, такой процесс найма нам удалось выстроить не сразу. Это была плотная совместная работа команды рекрутмента, руководителей отделов и самих тимлидов. Сейчас мы продолжаем улучшать свои процессы найма, прежде всего, ориентируясь на кандидатский опыт. Команда рекрутмента ежемесячно измеряет кандидатский NPS и по ходу получает полезные инсайты (после прохождения собеседования в Lamoda вам придет ссылка на короткий опрос с просьбой оценить процесс).
Мы поделились успешными практиками, которые сработали в нашей компании. Расскажите и вы в комментариях о своих best practices или лучшем процессе найма, с которым приходилось сталкиваться лично вам.
