Всем привет! Меня зовут Кирилл, я один из основателей Максилекта. Сегодня хочу поговорить про найм, но не с позиции бизнеса, а как будто еще на один уровень абстракции выше: порассуждаю, почему мы пришли к тому, к чему пришли. Как так вышло, что еще 10 лет назад можно было один раз встретиться с представителем компании и на следующий день уже выходить в команду, а сегодня найм растягивается на недели и включает много этапов.
Спойлер - на мой взгляд, это вынужденная мера. Мир изменился. Как разработчикам, так и нанимающим их компаниям деваться некуда.
Еще 15 лет назад в одной из статей крупные западные компании публично признались, что не умеют нанимать: людей выбирают очень медленно и не всегда эффективно. Несмотря на это признание, наши ИТ-гиганты и крупные банки еще тогда попытались перенять и повторить те самые не очень-то работающие практики. Но тогда они обеспечивали хоть какой-то фильтр.
В конце нулевых айтишников было меньше и, вспомните, портрет среднестатистического специалиста был довольно узок. Как правило, чуть ли не с начала разговора было понятно, что и как - свой или чужой. Можно было не делать два собеседования - нанимать с первого, уже четко понимая, подойдет ли человек в команду. А что касается технических навыков, то тут достаточно было найти толкового человека, а уж со всем смежным он разберется.
Со временем портрет среднестатистического айтишника менялся, как и вся ИТ-отрасль. Вместе с ней менялся и найм. Из магии разработка превратилась в обычную хорошо оплачиваемую работу. Она сложная, требует специфических навыков, но надо трезво понимать, что сейчас это качественное ремесло без оттенка волшебства.
Вместе с тем профили людей в ИТ стали намного шире. С первого взгляда уже не так понятно, кто перед тобой. Ты не можешь предсказать, как человек поведет себя в команде или впишется ли в коллектив.
Во время собеседования нужно обязательно проверять софты. Да и на технологический стек приходится смотреть по-другому. Time to market для бизнеса очень важен, поэтому сейчас уже нельзя нанять просто толкового человека, который не работал с нужной технологией (авось разберется). Это риск. На его раскачке ты потеряешь два-три месяца. А может статься так, что он и не раскачается, а уйдет в другое место, где будет востребовано то, что он уже знает.
Как это повлияло на найм? Мы по-прежнему не умеем набирать людей.
Мой коллега, Сергей Киселев, писал на Хабре о том, как он нанимал в Яндекс (https://habr.com/ru/articles/797125/). Какая-то гарантированная методика отбора так и не сложилась. Сначала всех проверяли по алгоритмам. Потом пошло время проверок по архитектуре... потом по еще чему-то.
Лично я уверен, что методика качественного отбора, попадающего белке в глаз, существует. Но все упирается в то, что со стороны компании оценивать приходящего специалиста должен очень квалифицированный человек. При этом его ресурсы имеет смысл тратить на отбор также более-менее квалифицированных людей. И вот тут начинаются проблемы.
С одной стороны, найти внутри компании достаточное количество квалифицированных людей, которые могут участвовать в подборе, сложно, а иногда и невозможно. Грубо говоря, на десяток мидлов в компании работает один сениор. Чтобы найти еще одного мидла придется задействовать только этого сениора. А еще эти квалифицированные люди внутри компании растут. Будучи мидлами, они могут смотреть джунов; поднимаясь до сениоров - нанимают мидлов, и так далее. Когда одни уходят на повышение, на оставленном уровне приходится искать замену. Увы, там подходит не любой человек.
С другой стороны, поток с рынка настолько огромный, что в компаниях формируется дефицит людей, в принципе способных проводить собеседования. Даже если немного снизить требования к квалификации, их все равно слишком мало. У тех, кто сталкивается с наймом, иногда по две-три недели вперед в календаре забиты собеседованиями. Все это время потенциальному новому сотруднику поговорить банально не с кем.
Многоэтапность - это вынужденная мера, которая позволяет компаниям экономить свой ресурс и хоть как-то ускорять эти процессы. Если ей не пользоваться, а первую же встречу с кандидатом отправлять высококвалифицированного специалиста, ресурсы последнего сожжет нецелевой поток с рынка (те кто не ищут работу, а просто ходят по собеседованиям или те, кто придумали себе резюме). В итоге хорошие специалисты не доживут до интервью никогда.
Как своеобразная мера защиты ценного ресурса на рынке уже сложился подход:
Первое собеседование обязательно с HR. Это просто проверка, как говорится, свой / чужой: обычное общение, обсуждение мотивов (человек реально ищет работу и действительно что-то умеет).
Технический тест. Я считаю, что тесты - это плохо, поскольку они не дают объективного результата. Но многие компании используют этот метод отсева, чтобы дальше прошли только релевантные специалисты.
Только на третьем этапе проверка самого главного - на эту встречу уже приходят квалифицированные интервьюеры и задают технические вопросы.
Иногда вводят четвертый этап - собеседование с конкретной командой.
Конечно, как у любой схемы, у этого подхода бывают промахи и курьезы, когда, например, на первом собеседовании отказывают из-за того, что нужен опыт четыре года с такой-то технологией (а вы сами участвовали в ее создании три года назад). К этому надо относиться спокойно. Увы, запросы на специалистов внутри компании проходят через множество инстанций и в этом процессе детали теряются.
Приходя в компанию, я стараюсь изменить найм в тех рамках, в каких мне позволяет более высокий менеджмент. В первую очередь настаиваю на том, чтобы детально описать вакансию - в чем будет заключаться работа, какие задачи и цели, какие показатели их достижения, как пройдет первая неделя / месяц / квартал. Мне кажется, это упрощает процесс: я честно раскладываю перед кандидатом карты и просто сокращаю количество времени, которое нам надо будет потратить при общении. К сожалению, такое упрощение возможно не всегда. Если речь идет о проекте для клиента, приходится довольствоваться его описаниями.
В итоге мы все зажаты рамками нового рынка. На мой взгляд, к этому надо относиться с пониманием. Теперь ИТ выглядит так. Но мир постоянно меняется - завтра все будет выглядеть уже иначе.
Кстати, проблема поиска людей есть не только в ИТ. По примеру своих друзей знаю, что хороших врачей в частных клиниках также не хватает. Приходится изобретать отдельные сложные программы, как нанимать и удерживать квалифицированных специалистов. На этом фоне в ИТ ситуация еще не так уж и сложна.
Автор статьи: Кирилл, один из основателей компании Максилект.
P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на нашу страницу в VK или на Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех публикациях и других новостях компании Maxilect.
