Комментарии 13
А не ключевых не поощряете и не развиваете?
Возможности для обучения и развития, конечно, есть у каждого сотрудника компании. Подробнее об этом можно почитать в другой моей публикации ЗДЕСЬ
Развитие, а значит удержание, в хорошем смысле, ключевых сотрудников позволяет сохранять профессиональные компетенции, т.к. с увольнением опытного инженера, например, его опыт уходит вместе с ним. Дело хорошее)
Интересно всегда в таких случаях — как решается проблема, если ключевой сотрудник развиваться не хочет?)
Интересно всегда в таких случаях — как решается проблема, если ключевой сотрудник развиваться не хочет?)
Один человек мог попасть в несколько категорий сразу
А как озадачивали «и умных, и красивых»?
У самих «умных и красивых») есть возможность подать заявку только в категорию HiPo. В другие категории номинирует руководитель. Поэтому бывает так, что и в HiPo прошел и как Best Performer/Expert утвержден.
Хорошо, а дальше-то как с такими взаимодействуете и развиваете?
С каждой категорией ключевых сотрудников мы активно взаимодействуем в течение года
В зависимости от категории сотрудник получает все, что я описала выше.
1. Если он HiPo — мы составляем с ним индивидуальный трек развития и описываем, что необходимо изучить и в каком формате, что необходимо сделать для развития конкретного навыка. В течение года сотрудник следует плану и принимает участие в модульной программе обучения, использует собственный бюджет на обучение и т.д.
2. Если он же еще и н-р, Best Performer, тогда с руководителем в январе формирует план с задачами на год, а из кафетерия льгот набирает себе доп.льготы
1. Если он HiPo — мы составляем с ним индивидуальный трек развития и описываем, что необходимо изучить и в каком формате, что необходимо сделать для развития конкретного навыка. В течение года сотрудник следует плану и принимает участие в модульной программе обучения, использует собственный бюджет на обучение и т.д.
2. Если он же еще и н-р, Best Performer, тогда с руководителем в январе формирует план с задачами на год, а из кафетерия льгот набирает себе доп.льготы
Раз это конкурс, то есть и проигравшие. И вот каждый из них будет демотивирован сильнее, чем мотивированы в сумме все выигравшие. Весьма спорная затея, на мой взгляд.
На нашем опыте, мы видим, что коллеги, которые в один год не попали в программу, в течение года активно работают над собой на основании фидбека полученного по итогам оценки и уже на следующий год снова участвуют и успешно проходят отбор.
Есть такое старое и забытое понятие «Здровый дух соревнования». Это когда ты радуешься за других, а сам втайне качаешься и потом вырываешься вперёд.
А вот и нет. Сам факт номинации - уже уважение в глазах коллег и разговоры у кулера "а нашего Васю на key people выдвинули!"
Любопытно, что три года подряд самой популярной опцией является покупка различных гаджетов;
Те кто любит перформанс, хотят новые гаджеты для тестирования улучшат ли они их перформанс)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как мы поощряем и развиваем ключевых сотрудников