Комментарии 16
А есть особенности приёма и адаптации стажеров, которые уже имеют немалый опыт работы в других сферах, но сменивших направление деятельности на ваше?
У меня есть подобный опыт, но рассказать публично своё отношение не могу. Однако, могу сказать, что не рекомендую рассматривать кандидатов со значительным опытом не в IT-сфере. Молодых начинающих специалистов отличных от IT областей бояться не стоит.
КМК, основополагающие факторы в таких случаях - стремление и интерес, а также самоосознание себя как профессионала в новой для себя области.
Здравствуйте! Есть ли какие-нибудь лайфхаки/советы/вопросы, по которым можно определить "алмаз" на собеседовании?
Каждый видит то, что желает видеть
основным решающим фактором явились технические знания в предметной области.
В определении "Алмаза", как раз стоит опираться на знания в предметной области - всё верно. Также очень важно понять заинтересованность кандидата в развитии по данному профилю - тут могут помочь разговоры про самостоятельное изучение чего-либо или про реализацию пет-проектов.
Сделаю акцент на том, что важно не только найти "Алмаз", но и найти "органщика", вот как раз их взаимную совместимость и степень единого понимания можно потестировать на собеседовании, посредством общения и обсуждения каких-либо профессиональных (около профессиональных) тем.
А что если повернуть диван и попросить кандидата задать уже вам самые трудные вопросы из области IT (опционально: всё ещё из области IT, но не из программирования).
задачки для стажёров, которые задаются в шуточно-игровом стиле (например, определить, где путешествовал коллега в отпуске), но для решения требуют выполнения операций в боевых системах и сервисах, например, поиск какой-либо информации в SIEM.
В приличном обществе за такие шутки можно отправиться в путешествие с мешком денег всем отделом. Или у вас регламенты доступа в SIEM тоже писали стажеры?
Тут есть один нюанс. Если вы компания, входящая в топ-20 работодателей отрасли, вы можете себе позволить выбирать таких стажеров, которые вполне сойдут за джуниор+. И уж конечно там не будет вайтишников, только студенты сильных вузов (м.б. за редкими исключениями). У "обычных" компаний качество потенциальных стажеров будет совершенно другим.
Тут опыт большой компании, у которой есть время, деньги и ресурсы.
А у компаний средней руки обычно у наставника просто нет большого количества времени, чтобы уделять стажеру. В большинстве случаев сотрудники в разных городах, что очевидно создает сложности в контроле круга общения.
По поводу ошибаться, помню случай, когда стажёр на DLP, стоящей в разрыв почты, "поправил" несколько правил, что привело, что к тому, что куча писем стала задерживаться, о чем узнали не сразу. Хотя этому стажеру было четко сказано, что и в каком правиле можно править и экспериментировать.
Согласен по поводу, что стажёры приходят с розовыми очками. Они приходят в мир "творить", а реально в обычном ИБ каждый шаг задокументирован, на каждый чих должен быть ВНД, а если его нет, надо его написать и внедрить. Любые действия должны идти не по зову души, а по заявкам и согласованиям. Наши юные коллеги зачастую этого не понимают.
Желательно также спрашивать и учитывать их мнение при внедрении внутренних организационных мер и процессов, а также при планировании задач. - Вот с этим не согласен. Если спрашивать каждого землекопа, как копать яму, то ямы не появится.
А как стажер что-то поправил без ревью от коллеги? По-хорошему и сеньор должен иметь под рукой второго сеньора, который отсмотрит любые изменения для сверки часов. У вас не стажер что-то сломал, а уже были процессы сломаны изначально.
Почему не надо бояться доверять молодым сотрудникам, или как в Ozon Tech набирают джунов на сорокочасовую рабочую неделю с окладом в половину от оклада джуна, прессуя их срочным трудовым договором и не выдавая учебных отпусков, ведь у них как раз за полгода две недели отпуска набирается
Можете ли вы поделиться примерами нестандартных задач, которые вы предлагаете стажёрам для развития их навыков?
Стажёры рулят или Почему не надо бояться доверять молодым сотрудникам