Комментарии 69
А что за история?
Пастух соглашается. Молодой человек достает из авто ноутбук, спутниковый телефон, соединяется с интернетом, собирает информацию, систематизирует, анализирует… На закате он выдает пастуху распечатку: «302 головы». Потом выбирает из стада одну овцу и кладет себе в багажник.
И пастух говорит ему: «Постой. Хочешь, теперь я скажу тебе кто ты такой и что тебя ждет? Но учти, если я окажусь прав, овцу ты мне вернешь». Молодой человек соглашается.
«Ты бизнес-консультант и сейчас опозоришься. Откуда я знаю? Во-первых, тебя никто не звал, а ты приехал. Во-вторых, ты сообщил мне ровно то, что я знаю и без тебя. В-третьих, ты совершенно не разбираешься в предмете исследования. Теперь, пожалуйста, достань из багажника мою овчарку».
Словарь русских матерных слов весьма ограничен, мудак в него не входит.
И да, мудак лучше всего подходит по контексту.
«Не работайте с мудаками».
Опять же, учитывая, что «сразу увольнять» происходит только в случае некомпетентности и несоотв. характера, мы можем сделать внутреннею процедуру среза по знаниям, собрать комиссию, и уволить человека как некомпетентного. Если малая продуктивность… опять же, если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит (так выживают неудобных (в любом плане) людей из банков, например).
если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит
А если премиальной нету?
опять же, если есть премиальная часть (и она велика), то с голого оклада человек сам сбежит
И отсудит недоплаченное, такой схемой давно никого не провести.
При желании можно обоюдно отношения работник-работодатель превратить в адЪ.
Что если… вместе с ними уйдет еще и парочка, как их тут называют, выдающихся милах?
Подозреваю, что на этих милах повесят ярлык "мерзких нелояльных предателей".
Уволить можно в любой стране, независимо от трудового кодекса, формальный способ сделать это можно найти всегда
Уволить-то можно, но когда "просто так" увольняют много проработавшего коллегу, то у тех кто остался возникает стресс и желание поискать другую работу, не дожидаясь, пока ещё до кого-нибудь докопаются.
Ну, а когда такое повторяется регулярно, то начинается повальное бегство из гиблого места.
Если в компании начинают много говорить про лояльность и вовлечённость — значит, из компании пора валить.
А что не так с лояльностью? Я понимаю, что большинство людей этот термин часто раздражает, но он помогает дополнительно удерживать людей на местах и не только потому, что им можно платить меньше. Это является важным фактором, так как получать достаточно денег < получать достаточно денег + быть вовлеченным в работу компании.
"Лояльностью" подменяют другие понятия, и обычно это означает что ты должен закрывать глаза на грехи руководства. К примеру, если ты отказываешься получать серую зарплату, в то время когда руководство хочет сэкономить, то ты не лоялен.
Такой работник будет участвовать в олимпиадах, внимательно читать новостную рассылку компании обо всем, ходить на курсы «Как стать лидером» и «как быть эффективным». В работе — ссылаться на политики и регламенты компании, как на документы, по которым надо работать.
И есть циничные работники, которые морщатся при слове «лояльность», от них редко услышишь ссылки на регламенты и политики (строгое исполнение которых — верный путь к итальянской забастовке). Они скептически относятся к разным корпоративным событиям.
Но 10 таких «нелояльных» сотрудников в основном и тащят на себе компанию, а не 90 лояльных. Именно они четко понимают, ради чего работает компания, и слова «выручка» и «бюджет продаж» — для них не пустой звук. Да, они рассматривают свою работу как карьерный шаг, и легко уйдут, если их «схантят». Более того, именно их и хантят. И критериях перехода в другую компанию — лояльность последний аргумент.
Мне кажется, для многих компаний гораздо эффективнее просто дать денег «нелояльным» за счет сокращения числа «лояльных», и эффект для бизнеса будет существенно выше.
для многих компаний гораздо эффективнее просто дать денег «нелояльным» за счет сокращения числа «лояльных», и эффект для бизнеса будет существенно выше
Проблема в том, что HR — зачастую откровенно плевать на эффект для бизнеса, их больше волнует их собственная показуха — желание показать путём демагогии свою нужность, пускай даже и во вред компании.
Да и даром мне лишние переживания, ответственность и нагрузка, обычно понимаемые под вовлеченностью, не нужны.
Лучше на обучение отправьте.
А лояльность… Я наёмник, а не послушный холоп. Нет регулярных повышений оплаты труда, премий по итогам работы и уважения ко мне — не будет и лояльности к работодателю.
То что сама статья начинается со слова "увольнять" — свидетельствует об огромной текучке кадров.
Я как раз так работаю. Если тебе нагрубил коллега — тебя же и уволят, милахам же не станут грубить. Если коллеги много всехэго обсуждают — тоже нафиг, т.к. у милах все должно быть с первого раза понятна. Ну и главное — если тебя подставили коллеги, скорее всего они получат повышение по службе.
Для меня компания из статьи не выглядит привлекательной для долгосрочной работы. Видимо, я как раз из «редисок». Надеюсь, компетентных, но кто знает. Иногда я бываю очень токсичным и не отрицаю этого.
Но я прихожу на работу работать. Слова «лояльность» и «вовлечённость» вызывают у меня рвотный рефлекс. Ещё раз: деньги мне платят за работу, а не за улыбочки, получасовые тосты на корпоративах и распевание гимна компании по утрам.
И это не значит, что я против корпоративных походов в ближайший бар по пятницам. Я не против, но людей, с которыми я работаю на работе, я оцениваю по их компетентности, потому что общий результат работы зависит от вложений каждого члена команды. И между человеком, который материт всё и вся, клянёт день, когда он устроился на данную работу, но свои задачи выполняет качественно и в срок, и человеком, который всем улыбается и вообще всегда «на позитиве», но при этом от которого нет никакой пользы, я безусловно выберу первого. Мне нужно объяснять причины? В третий раз говорю: на работе нужно работать.
человеком, который всем улыбается и вообще всегда «на позитиве», но при этом от которого нет никакой пользы
Бывает и намного хуже.
Когда платят бездельнику за улыбки, это всё же лучше, чем когда HR пытаются оценивать работу программиста по количеству набитых строк в день.
Я всегда считал, что для оценки работы программиста с «гуманитарной» точки зрения (скажем, со стороны HR, а не со стороны техлида или руководителя-сеньора) может быть только один критерий: если тебя устраивают сроки выполнения задач и работоспособность результата, то программист хороший, а там у него пусть хоть что-то такое в коде будет — это не твоё гуманитарное дело, за это ему лид пояснит:
if (1) { foo_bar (i++, arr[i]);} // i don't know what i'm doing :)
Один раз пришлось наблюдать за тем, как один не очень компетентный начальник придирался к программисту за то, что у него всего один коммит за три дня. При том, что коммит был достаточно здоровый и хорошо протестированный. Ад.
Одной из «вожделенных ценностей» Энрона была целостность, и это отлично отражало устремление компании в самом начале ее существования. Однако спустя некоторое время это никак не отразилось в «практикуемых ценностях» компании, которая стала известна благодаря одному из крупнейших мошенничеств в истории.
В оригинале на месте слова "целостность" — integrity, которое в данном контексте переводится на русский, как честность, что нетрудно понять из текста далее. Там сказано, что совершив обман компания явным образом продемонстрировала, что integrity в её ценности не входит.
Ну в оригинале сказано, что эта ценность возможно отражала устремления компании в начале.
Вы благодарите за то, что вам подсказали как стоит подправить статью, но не считаете нужным это сделать, хотя технически у вас эта возможность есть, или просто забыли это сделать.
Вывод: Социальные навыки присутствуют)
integrity: варианты перевода
имя существительное
целостность — integrity, continuity, integrality
неприкосновенность — immunity, inviolability, integrity, sanctity, untouchability
честность — honesty, integrity, fairness, probity, honor, uprightness
А благодарность была высказана 22 июля в 17:14.
Рад, что вы с нами на хабре, мы с удовольствием вкладываем своё время и силы в развитие коллег по цеху.
Вы благодарите за то, что вам подсказали как стоит подправить статью, но не считаете нужным это сделать, хотя технически у вас эта возможность есть, или просто забыли это сделать.
Ну это ж, Райффайзенбанк. Для того, чтобы что-то подправить в промо-материалах ему нужна санкция PR-департамента, маркетинга, службы безопасности и подпись минимум одного вице-президента из центрального офиса, а они отдыхают в воскресенье. Иначе, он некомпетентный редиска, увы.
Заметил, что ошибку поправили и «Честность» заняла своё место.
Не зря плотные исследования в корпоративной культуре начались в 1970-х, в пик экономического кризиса в США.
Отличная статья! Возможно, поможет нерешительным менеджерам наконец "отпустить" законченных редисок. И кстати, это не компании даже нужно, а остальному коллективу (зачастую и самим редискам).
Статья полезная, а квадраты 2х2 очень популярны!)
А теперь представьте, что произойдет, когда комптентного человека не устраивают условия труда, а вы к нему приходите с психологом и предложением составить план улучшения ценностей.
Если нашего сотрудника — компетентную редиску — не устраивают условия труда, как обозначено в Вашем примере, то, возможно это не имеет отношения к cultural fit, а может быть решено проще.
Мне вспоминалась одна история из предыдущего опыта, когда как раз таки с очень умным, суперкомпетентным редиской долго пытались что-то сделать (неумело конечно и в силу опыта), а в конце нашли идеально всех устроивший вариант удаленки. Токсичность из коллектива ушла — редиска был доволен. Но такое получается не всегда, конечно же.
И выиграет в этой игре конфликтный компетентный редиска, который умеет ситуацию считать на 2-3 хода вперед. А если он совсем умный, то догадается сначала поварить конфликт «внизу», чтобы сверху в нем уже не найти правого и виноватого. И тогда кто наглее и циничнее — побудит. А кто прав и виноват — ваще не важно. Историю пишут победители.
В больших компаниях прессинг различных company values (именно прессинг а не обычный code of conduct + стандартные корпоративные обычаи) начинается тогда, когда руководство начинает заходить в тупик. Причины заключаются чаще всего в давлении акционеров на руководство компании, в экономической ситуации, в ситуациях на рынке, поведении конкурентов итд. И руководство начинает активно разрабатывать, а потом и пушить новые установки в уже состоявшихся коллективах, типа давай-давай активно учавствуй, active colloboration, involvement итд по сути не зная что именно надо делать. И что хуже всего — не зная как.
Таким образом происходит запуск самой обычной juice-factory. Т.е. происходят активные попытки переложить свои таски вниз. Что приводит к обычному конфликту интересов т.к. хотят большего но внимание(!) за теже деньги и тайтлы. Работник (ещё не редиска) не хочет давай-давай (за ту же зарплату), он хочет продолжать делать то что умеет делать (стандартное сопротивление изменениям) и не готов давай-давай, его нанимали (и платят) не давайкать а работу работать. Дальше больше.
Одновременно с этим «ещё не редиска» начинает постепенно замечать, что продвижения в карьере начинают получать недавно пришедшие коллеги которых подбирали уже на современые установки «давай-давай» но при этом они компетентно слабее «ещё не редиски», но социально они таки сильнее (их подбирали под социал). С этого момента и начинается постепнное становление редиски т.к. «ещё не редиска» начинает понимать, что милашка когда выйдет с совещания с такими же милашками всёравно придёт к нему, ему больше некуда идти т.к. мешки ворочать кому-то надо, и KPI милашки измеряется в мешках которые перевернёт «новоредиска». Т.е. глазами «новоредиса» складывается чёткая картина превосходства социальных навыков над профессиональными. Что постепенно приводит к уверенному «оредисиванию» качественного специалиста по причне слабости социальных навыков.
Тренинги по управлению чувством голода — это основная миссия компании.
Увольнять, нанимать, повышать — культура вашей компании