В жизни очень сложно встретить людей, с которыми готов пройти свой путь, но не менее сложно сформировать команду мечты и найти того самого идеального кандидата.
Герасимова Любовь, HR команды Сбера
Однажды передо мной стояла задача в кратчайшие сроки найти Java‑разработчика уровня Senior на приоритетный проект Сбера. Когда я нашла подходящего кандидата, у него, естественно, уже было несколько офферов от крупных игроков на рынке. Наше предложение, как и другие, было привлекательным, но требовало обдумывания. На принятие решения кандидат попросил неделю, но я постоянно оставалась с ним на связи: могла позвонить и спросить, как дела, просто поболтать с ним, поделиться новостями, которые кто‑то из нас услышал. Мотивация кандидата была для меня прозрачна, я понимала, что он уже достиг определенного профессионального уровня и что ищет от нового места работы. Это помогло мне расставить акценты на интересных моментах и важных для него факторах: кандидата интересовали не столько деньги, сколько возможность реализовать свои идеи. Я в красках рассказала ему, что где, как не в Сбере, можно раскрыть свой потенциал, описала преимущества работы в конкретной команде, и он выбрал нас раньше, чем закончилась неделя.
Было и такое, что я вела кандидата более года, так как на момент первого общения он не подходил нам по уровню, но мы оставались на связи, и когда у нас появилась подходящая вакансия, мы получили в его лице уже сильного профессионала — несколько лет он работает с нами.
Один кандидат после долгих переговоров отказался от оффера, но у него остались приятные впечатления от нашего общения, и в качестве извинения и благодарности за потраченное время он предложил мне заказать пиццу и через год вернуться в Сбер уже со всей своей командой. Хороший HR голодным не останется ?
Всё это — результат правильно выстроенной коммуникации.
В современном мире остро стоит вопрос найма высококвалифицированных сотрудников. Одни профессии вытесняют другие, появляются все новые и новые технологии, а с ними и новые роли в бизнесе.
Кадровый голод, особенно в ИТ-индустрии, ощутила на себе каждая компания. На всех форумах, job-сайтах, в социальных сетях все чаще показывают статистику дефицита кадров и пишут про проблемы найма ИТ-специалистов. Что это? Новый вызов современного общества или быстро меняющийся мир, к которому нужно адаптироваться?
Несмотря на все сложности, в тексте статьи хочу обратить внимание на важность качественного общения и взаимодействия между соискателем и работодателем.
Во-первых, при правильно выстроенной коммуникации уже с самого начала рекрутер может оценить, насколько кандидат соответствует ценностям компании и впишется ли в команду, что поможет минимизировать в дальнейшем риск потери кандидата по этой причине. Это важно, так как каждая компания, департамент и даже небольшая команда имеют свои особенности, традиции и внутреннюю культуру, которые могут быть понятны и приняты одним сотрудником и совсем не подходить другому.
Во‑вторых, грамотное общение с кандидатом поможет уже на первом этапе получить полное представление о его мотивации и амбициях. IT — это динамичная сфера, развивающаяся и меняющаяся со скоростью света, поэтому нанимающему руководителю важно найти человека, который будет готов меняться и развиваться вместе с компанией в долгосрочной перспективе. Если общаться с кандидатом не шаблонами, а действительно интересоваться, почему он вышел на рынок и что им движет, можно лучше понять, насколько он заинтересован в своем профессиональном росте и какие у него планы на будущее, а значит — подходит ли он именно нам.
В‑третьих, IT‑специалисты чаще всего работают в команде, и важно наряду с другими навыками также оценить коммуникативные, понять, насколько они командные игроки. Если быть честными, уйти в «подполье» и кодить по 8 часов в день, ни с кем не разговаривая, может позволить себе специалист высокого уровня, уже реализовавший себя в конкретной команде. На входе в компанию все‑таки хочется видеть командного игрока, ведь работа — это не только про работу.
Ну и, наконец, детальное общение и глубокое взаимодействие с кандидатом позволяют оценить его личностные качества — такие, как ответственность, инициативность, трудолюбие и умение работать в условиях стресса. В IT‑индустрии часто возникают ситуации, требующие быстрого принятия решений и гибкости, поэтому руководители ищут тех, кто сможет успешно справляться с задачами в таких условиях.
Работая с людьми уже более 8 лет, я пришла к выводу, что ничто не сможет заменить элементарного человеческого общения.
Коннект — определяющий момент в процессе взаимодействия с кандидатом на входе в компанию. Если с первого сообщения тебе не удалось заинтересовать кандидата, вряд ли получится потом.
Выходя на рынок, часто кандидаты сталкиваются с тем, что HR-ы под копирку кидают заранее заготовленный текст и ждут твоего ответа - если ответишь, то, возможно с тобой пообщаются, но это не точно ☹
HR — это верный друг и партнер на протяжении всего срока жизни сотрудника в компании. С него начинается знакомство с компанией, не стоит недооценивать этот важный первый момент — будь то сообщение или звонок.
Топ-5 лайфхаков, которые я выделила для эффективного привлечения цифровых талантов (возможно, это не будет ноухау, но почему про это забывают?)
Не пишите шаблонами. Все мы любим и ждем особенное отношение к себе: встаньте на место соискателя, обратитесь к нему по имени, сделайте акцент именно на его опыте. Давайте разрушим стереотип, что HR‑ы не читают резюме.
Искренний интерес. Спросите про его опыт, навыки, карьерные цели. Задавайте открытые вопросы, чтобы лучше понять, какие задачи он выполнял, какие технологии использовал и каких результатов добился. Пусть кандидат поймет, что вы действительно заинтересованы в нем.
Расскажите про вашу компанию/команду. Полезно не просто рассказать, что за компания, а подсветить, какие ценности вы исповедуете, какие проекты, возможности для карьерного и личностного роста есть именно у вас.
Открытость и доступность. Важно быть открытым и доступным для кандидата, чтобы он мог задать вам вопросы и получить необходимую информацию доступным ему языком. Окажите поддержку — даже если кандидат не подходит вам сейчас, уделите ему время, ведь в будущем вы еще можете встретиться, а оставаясь с ним на связи, сможете рассчитывать на его рекомендации — он будет рекомендовать вам своих коллег и друзей или даже лично вас как профессионала.
Позвоните, напишите, спросите, как дела, как настроение, что тревожит. Это может казаться элементарным и простым, но часто ли вы так делаете?
Наше общение — наше богатство. Люди запоминают хорошее отношение к себе и ценят комфортное взаимодействие. Будьте для кандидата другом и партнером, и тогда в условиях кадрового голода у вас не будет проблем с поиском качественных специалистов?
