Комментарии 13
А как можно подписаться на подкаст?
Добрый вечер)
Подписаться и смотреть можно здесь: https://www.youtube.com/channel/UCTSnrzx_YKQOzTR1Y6OxxSQ
Подписаться на любой удобной аудио площадке и слушать можно здесь: https://friday-release.mave.digital/ep-3
Посмотрел еще вчера перед скрытием статьи.
Может я уже слишком стар, но чувствую себя ВикторСегреичем из одноименного скетча "приклеить или прибить".
А почему придумали в конце ХХ века? Не согласен с таким утверждением. У нас вот была система, называлась штатное расписание. А совместно с должностными инструкциями, в которых были и требования к кандидату, вполне можно было понять, джун (младший инженер), разраб (инженер 3,2,1 категорий), старший инженер (синьор), ведущий инженер (тимлид).
Все новое - хорошо забытое старое. Ну а кто-то может в силу возраста не застал...
Вот-вот. Обозвали старое новыми словами. Только младшего инженера вроде не было (по крайней мере не встречал никогда). Вместо него был инженер без категории и техники (оба варианта примерно соответствовали джунам, но с различиями по требованиям к уровню образования и/или подготовки). Да и старшего вроде не припоминаю.
И на ведущего не всегда и не везде возлагались обязанности тимлида. Иногда он выполнял совсем другие роли (прожект менеджеры всякие и т.п.).
А еще были главные инженеры.
Хотя в разных организациях названия должностей в штатном расписании и должностные обязанности вполне могли отличаться.
Кстати, слышал, что эти порядки в некоторых организациях до сих пор почти без изменений существуют (разве только с некоторыми изменениями в оплате труда).
Ха-ха, на мой взгляд, это квинтэссенция подкаста https://youtu.be/5-8rnwvZv7A?t=1907
Немного перефразируя: "Если одного устраивает одна зп, его прет от работы и т.п. А у другого ипотека, он пришел в компанию на 3 месяца позже, и мы готовы ему платить в 2 раза больше чем первому, то это нормально. Единственное, потом может вскрыться, что тим лид на проекте получает в 2 раза меньше, чем джун (рил ток), как-раз по этим самым причинам. И у первого немного снизится мотивация, поэтому лучше держать эту информацию в тайне."
Я с таким подходом сталкивался неоднократно и ощущение, что это считается нормой. Если у человека низкая самооценка, он просто скромный или ему очень хочется заниматься этим проектом, то зачем ему платить много? Буквально дословно неоднократно слышал фразу: "ну, он сам попросил такую зп, мы ему даже немного накинули, по-моему его всё должно устраивать, че он молчал". При этом люди с более низкой мотивацией, а часто и с более низкой квалификацией получают больше.
Я, например, на проекте совершенно четко вижу кто как работает, у кого какие компетенции. Меня ночью разбуди и я отвечу кто по вкладу стоит на 1-ом месте, кто на 2-ом, ..., кто на 7-ом и т.д. Кому какие задачи можно давать, кто сделает их за полдня, кто за неделю, кто вообще не сделает. И, главное, почему, я по нескольким критериям это легко обосную. Для этого мне не нужно проводить performance review раз в полгода. Но проблема в том, что это вижу не только я, но и другие сотрудники, а ещё они видят штатные должности коллег, по которым косвенно понимают уровень зарплаты. Когда они соотносят две переменные X (вклад сотрудника) и Y (должность, зп, а значит и оценка сотрудника руководством), то возникает естественный вопрос: может лучше меньше работать, потому что зп и так будут платить, или поискать другое место работы, где усилия будут оценены адекватно.
Какой смысл вообще в грейдах, если они не особо влияют на зп? Если зп определяется тем, сколько денег человек попросил, на сколько он мотивирован? Грейды не влияют также и на должностные обязанности сотрудника. Видел ситуации, когда мидл по факту менторит архитектора. Очевидно, что единственный смысл в грейдах - это просто пряник, нематериальная мотивация сотрудника, чтобы у него было ощущение, что он куда-то развивается. Либо это кнут, чтобы он понимал, что через полгода ему могут не повысить зп, если он будет плохо работать.
Короче, всё тлен, с этим ничего не поделать. Хорошим сотрудникам всегда будут платить меньше, потому что они и так мотивированы, потому что такой рынок, ...
Хотя наверное грейды - это не только корпоративный булшит, возможно в них есть и смысл. Если реально есть дерево компетенций, не высосанных из пальца, если на постоянной основе проводится обучение сотрудников для роста этих компетенций, то такая система позволит людям реально развиваться, повышать свою самооценку и либо на текущей работе просить повышение, либо на рынке труда быть более востребованным. Наверное грейды, сопряженные с системой обучения, это не такой уж отстой.
Ещё история из жизни (сорян, мне лень писать статьи, хоть в комментариях утолю жажду графоманства :). У меня на одной из работ ввели систему грейдов, и для меня это было одной из причин увольнения из компании, потому что глядя на этот перечень компетенций я совершенно четко осознал, что мне некуда развиваться ни по основной специальности, ни по смежным, и какой смысл дальше там работать. Т.е. грейды хорошо демонстрируют так же и профиль компании. Бесплатная идея для стартапа можно публиковать на сайте компании дерево компетенций, чтобы люди понимали в какую компанию они идут и что им это даст. Или на сайтах с вакансиями компании могут выкладывать такие деревья для отдельной должности или объединенное дерево по всем должностям. Это куда интереснее, чем просто стандартный перечень требуемых компетенций: ответственность, мотивированность и т.п., по ним сложно понять какие перспективы на этой должности. Че-то похоже во мне проснулся не только графоман, но и стартапер: можно помайнить вакансии и резюме на предмет того какие компетенции уже есть в компаниях и какие требуются, аналогично для сотрудников: что они умеют уже сейчас и чему хотели бы научиться. Конечно, на сайтах вакансий есть ключевые слова, но много где требуется, например, Java, но по этому ключевому слову непонятно на сколько интересен будет этот проект, как ты будешь развиваться как специалист. Хочется из тысяч вакансий сразу найти подходящую. Ещё идея. Если дерево компетенций отражает профиль компании, то можно компании разбить на кластеры, чтобы в целом видеть чем вообще занимаются на рынке и где интереснее.
Короче, всё тлен, с этим ничего не поделать. Хорошим сотрудникам всегда будут платить меньше, потому что они и так мотивированы, потому что такой рынок, ...
Это очень сомнительное утверждение. Размер ЗП человека зависит от многих условий, но в основном он зависит именно от самого человека, а не от "хоршевизны" сотрудника.
Можно привести аналогию - есть люди, которые в магазине берут товары не глядя на срок годности и иногда жалуются, что купили просроченный товар. Другие люди всегда смотрят на срок и у них нет таких проблем. А третий тип людей не только смотрит на срок, но еще и все магазины в округе мониторит и покупает качественные продукты дешевле, чем первые две группы. Да - такой рынок. Но в конечном счете все зависит от человека.
Да, я об этом и говорю. Если человек просит небольшую зп, то ему её и будут платить. В подкасте архитектор это прямо и сказал. Я часто слышал такую позицию и от других людей тоже.
Просто есть hard-скилы, есть soft-скилы. Далеко не у всех они одинаково хорошо развиты. А то о чем вы говорите, это уже какие-то trade-скилы, которые к уровню специалиста никакого отношения не имеют. И, на мой взгляд, людей у которых хорошо развиты все эти 3 типа скилов совсем мало. Если человек активно ходит по рынку труда, ему в принципе не так важно где работать, лишь бы работать меньше, но получать больше. То есть вопросы на сколько хороший он специалист, на сколько он мотивирован чем-то кроме денег, например, брать какие-то сложные задачи, обучать других сотрудников. Если он и так мотивирован, то зачем ему платить больше?
Наверное есть такие гении, у которых хорошо развиты все скилы...
Какой смысл вообще в грейдах, если они не особо влияют на зп?
Чтобы человек развивался так, как нужно компании. А не так, как нужно ему (чтобы у него самого такой мысли вообще не возникло - а какое развитие я хочу?)
Хорошим сотрудникам всегда будут платить меньше, потому что они и так мотивированы
Видел программистов, которые получали сильно меньше их реального уровня. Обычно они очень пассивны в плане работы - т.е. у них много других приоритетов в жизни, а работа - есть и ладно.
А как они достигли этого уровня, если они очень пассивны в плане работы? Может быть они пассивны в плане поиска работы? У человека могут быть отличные hard-скилы, могут быть отличные soft-скилы (он обучает других сотрудников, легко общается с коллегами по рабочим вопросам, предлагает идеи). При этом работа у него может быть на первом месте или нет.
Но то о чем вы говорите, это скорее trade-скилы, нужно адекватно оценивать свои способности, адекватно оценивать работодателей. Пробежаться по рынку, посмотреть где дороже, где дешевле, где нужно больше работать, где меньше, где нужно поторговаться. И ни к уровню специалиста, ни к его активности в работе всё это никакого отношения не имеет.
Пример из жизни. Два сотрудника устраиваются на работу примерно в одно и то же время. Один прямо активно работает, постоянно проявляет инициативу, ему дают сложные задачи, тим лид ему делегирует всё больше своих задач. И другой сотрудник ну просто что-то с чем-то, за полгода делает самостоятельно ровно 0 задач, сначала он обучался, потом ему дают задачи на день работы, он делает их по две недели. Причем не так, что он исчез на эти две недели и про него забыли, а активно отвлекает от работы других сотрудников, ему нужно полностью разжевать саму задачу, полностью разжевать решение задачи, но он всё равно сделает её неправильно, нужно будет всё повторить снова. Тим лид периодически пытается ему как-то помочь с задачей, направить его в нужную сторону, хотя за потраченное время он мог бы сделать 10 таких задач. Потом выясняется, что опять что-то нужно доделывать по этой задаче. Но люди тратят на всё это время из расчета, что человек обучится и дальше начнет нормально самостоятельно работать. Но к сожалению он не обучается, по итогам испытательного срока ему не повышают зп, при этом не увольняют и не понижают зп, но дают какие-то совсем простые задачи, даже не на разработку, больше на ручное тестирование. Но чел очень расстраивается из-за того, что ему не повысили зп и сваливает. А потом эти два человека общаются между собой и выясняется, что второй чел получал в 1,5 раза больше чем первый, а сейчас на новой работе получает ещё больше. Конечно ситуация комичная, я желаю удачи его новым работодателям. Но, ок, допустим, у второго чела недостаток hard-скилов, но у него и с soft-скилами всё ещё хуже. Сказать, что в работе он проявлял какую-то активность я тоже не могу. По всем пунктам он уступает первому челу, он не тянет даже на джуна. Но видимо активность в поиске работы всё это перевешивает.
А как они достигли этого уровня, если они очень пассивны в плане работы?
Профильное образование
Математический склад ума
Ну и просто большой ~15 лет опыт работы. За столько лет, хочешь не хочешь - прокачаешься
Это если говорить о том, что видел со стороны.
Ну и делайте скидку на субъективное мнение. Для меня, человека у которого в 35 лет кроме программирования нет ничего - 99% окружающих программистов - очень пассивны в плане работы/программирования. Тратят время на каких-то девушек, посиделки-гулянки, в общем фигней страдают :)
Грейды: как оценивать уровень разработчиков?