Комментарии 34
Зачем нужен React? Почему нельзя обойтись без него?
— и помните, собеседование — это хороший шанс оценить общую адекватность потенциального работодателя и ваших потенциальных коллег.
+5
Вопрос может и звучит необычно и нелепо, но сколько кандидатов не может ответить на такой вопрос. Люди учат инструмент без понимания зачем и когда он нужен. Микроскопом ведь тоже можно забивать гвозди, но зачем?
Также с реактом — он не нужен во всех случаях и важно понимать, когда можно обойтись без него, а когда он нужен.
Также с реактом — он не нужен во всех случаях и важно понимать, когда можно обойтись без него, а когда он нужен.
+2
Тут походу от кандидата требуется не начать судорожно придумывать оправдания этому странному тезису, а сначала возмутиться «В смысле нельзя обойтись без него?», а потом уже раскрыть подробнее — где можно и почему.
+3
Я тож не знаю почему нельзя обойтись без React, вроде как годами пишу фронтенд без него, прекрасно себя чувствую.
0
Спасибо! Полезная статья. Не хватает только уточнения, на каком уровне стоит начинать ходить по собеседованиям :)
+4
Мой совет — чем раньше, тем лучше. Когда уже понимание, что я что-то знаю, тогда и стоит начать. Ведь это опыт, который не заменить ничем. Провалить первые несколько собеседований — нормальная практика. Поэтому может стоит начать с собеседований в те компании, в которые будет не так грустно и обидно не попасть.
+4
А как понять, что уже есть какое-то понимание. Ну типа ты что-то понимаешь, да, но так же ты не понимаешь, что ты на самом деле уже что-то понимаешь, как-то так
+2
Значит это уже нужный момент идти на собеседования.
Допустим, в вакансиях требуют тот же React, а я уже немного с ним работал (писал простые приложения, например). Я прекрасно понимаю, что еще изучать и изучать, но, как я считаю, здесь легко оказаться в ловушке и думать, что я не еще не готов. «Вот изучу еще чуть-чуть здесь, немного там, и тогда пойду! Ой, а уже новая библиотека популярна… Что ж, выучу ее и тогда пойду!»
Но проблема в том, что так будет всегда — всегда будет казаться, что не хватает еще знаний. Что сейчас, что спустя годы опыта. Что полно ребят вокруг, которые умнее меня и знают больше. И так и есть, но разве должно это останавливать? Почему бы не попробовать сходить на собеседование и узнать свой реальный уровень, выявить пробелы в знаниях и подготовиться лучше? Иначе легко застрять в этой комфортной зоне «Я еще не готов, мне рано»
Допустим, в вакансиях требуют тот же React, а я уже немного с ним работал (писал простые приложения, например). Я прекрасно понимаю, что еще изучать и изучать, но, как я считаю, здесь легко оказаться в ловушке и думать, что я не еще не готов. «Вот изучу еще чуть-чуть здесь, немного там, и тогда пойду! Ой, а уже новая библиотека популярна… Что ж, выучу ее и тогда пойду!»
Но проблема в том, что так будет всегда — всегда будет казаться, что не хватает еще знаний. Что сейчас, что спустя годы опыта. Что полно ребят вокруг, которые умнее меня и знают больше. И так и есть, но разве должно это останавливать? Почему бы не попробовать сходить на собеседование и узнать свой реальный уровень, выявить пробелы в знаниях и подготовиться лучше? Иначе легко застрять в этой комфортной зоне «Я еще не готов, мне рано»
+2
На собеседования стоит ходить, как минимум, для того, чтобы узнать себе цену и понять какие скиллы подтянуть надо. Так что иди, и ничего не бойся! Удачи!
+3
«Почему вы хотите работать у нас?»
Потому что вы опубликовали вакансию, указав зарплату, которая меня устраивает.
Несмотря на то, что это максимально честный ответ, это показывает, что ему всё равно, где работать и чем заниматься.
Т.е. честность в кандидатах вы не цените?
+3
Т.е. нужны кандидаты, которые до пенсии будут на своем месте)
0
Ценим, конечно. И все прекрасно понимают, что люди заработают не за печеньки и футболки, а за зарплатой. Футболки счета не оплатят.
Здесь идея в другом — зарплата обсуждается заранее, еще во время общения с рекрутером. Если всё устраивает, то какой смысл об этом говорить как о единственной причине уже на следующих этапах?
Также как и все понимают, что многие меняют работу каждый год-два и никто ничего не имеет против этого. Но есть разница между ситуацией, когда человек проводит этот год, показывая свои умения и старается помочь и самому стать лучше, и когда человек сидит этот год без интереса и мотивации.
Это другая большая тема — как поддерживать мотивацию (не печеньками) на высоком уровне, но если уже на собеседовании видно, что сам продукт кандидату неинтересен, то мы обратим внимание на тех, кто желает помочь и сам вырасти.
Здесь идея в другом — зарплата обсуждается заранее, еще во время общения с рекрутером. Если всё устраивает, то какой смысл об этом говорить как о единственной причине уже на следующих этапах?
Также как и все понимают, что многие меняют работу каждый год-два и никто ничего не имеет против этого. Но есть разница между ситуацией, когда человек проводит этот год, показывая свои умения и старается помочь и самому стать лучше, и когда человек сидит этот год без интереса и мотивации.
Это другая большая тема — как поддерживать мотивацию (не печеньками) на высоком уровне, но если уже на собеседовании видно, что сам продукт кандидату неинтересен, то мы обратим внимание на тех, кто желает помочь и сам вырасти.
+3
Почему вы хотите работать у нас?
Никогда не понимал такой вопрос и кому есть смысл его задавать. Junior-у обычно перебирать не приходится, он хочет работать там, куда его возьмут. А состоявшегося разработчика уже компаниям стоит убеждать, что ему стоит поработать именно у них, потому что у него, скорее всего, предложений >1. Таким вопросом обычно грешат те, кто считает, что «работать у нас — большая честь».
+2
Я не думаю, что существует еще много компаний с идеей «работать у нас — большая часть» или «у нас молодой дружный коллектив». Всё это пережитки прошлого.
Смысл этого вопроса, который я вкладываю в него — узнать мотивацию человека. Нет правильного ответа здесь, даже простой «я хочу научиться новому и вырасти» будет лучше, чем «не знаю, хоть куда-нибудь бы взяли». Здесь важно также понимать и другую сторону — саму компанию. Всё больше компаний смотрит на мотивацию кандидата и его стремления. Плюс, сейчас огромное количество кандидатов (больше чем вакансий) и на такие моменты смотрят в любой компании. Не только в стартапах и подобных, софт-скиллы и мотивация становятся важнее и важнее.
Смысл этого вопроса, который я вкладываю в него — узнать мотивацию человека. Нет правильного ответа здесь, даже простой «я хочу научиться новому и вырасти» будет лучше, чем «не знаю, хоть куда-нибудь бы взяли». Здесь важно также понимать и другую сторону — саму компанию. Всё больше компаний смотрит на мотивацию кандидата и его стремления. Плюс, сейчас огромное количество кандидатов (больше чем вакансий) и на такие моменты смотрят в любой компании. Не только в стартапах и подобных, софт-скиллы и мотивация становятся важнее и важнее.
+2
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Классная статья — все структурировано. Самые важные шаги выделены и объяснены. Думаю, после внимательного прочтения, даже новичок, который только делает первые шаги в поисках работы, поймет, что это совсем не страшно. Собеседование — это обычная встреча, где тебя ждут обычные люди и общая цель — понять, подходит это все обеим сторонам или стоит ещё поискать)
+2
Почему во втором примере вывод
1
2!
5
3
4
а не
1
5
2
3
4
Почему вызов промиса a.then(...)
обработался синхронно?
0
Всё, разобрался. Думал что executor промиса отработать должен после вызова than/catch (подобно потокам rxjs), но оказалось что отрабатывает он сразу при создании промиса.
+3
а я не разобрался, и у меня тот же вопрос.
Можете подсказать, пожалуйста?
Можете подсказать, пожалуйста?
0
console.log(1)
const a = new Promise((resolve, reject) => resolve(console.log(2)))
setTimeout(() => {
console.log(4)
}, 0)
a.then(res => console.log(3))
console.log(5)
При создании промиса ему передаётся функция executor с двуме аргументами, которая выполняется сразу. developer.mozilla.org/ru/docs/Web/JavaScript/Reference/Global_Objects/Promise
Метод then() устанавливает микрозадачу, и поэтому выполнится первее setTimeout(), даже если их местами поменять.
const a = new Promise((resolve, reject) => resolve(console.log(2)))
setTimeout(() => {
console.log(4)
}, 0)
a.then(res => console.log(3))
console.log(5)
При создании промиса ему передаётся функция executor с двуме аргументами, которая выполняется сразу. developer.mozilla.org/ru/docs/Web/JavaScript/Reference/Global_Objects/Promise
Метод then() устанавливает микрозадачу, и поэтому выполнится первее setTimeout(), даже если их местами поменять.
0
На часть озвученных вопросов и мидлы то не знают ответы ( в лучшем случае мычат и путаются в рассуждениях). Вообще сейчас фронт уже разделился на 2 больших сегмента,- верстка и дизайн, js/ts разработка. Я, например, последний год на фронте занимаюсь исключительно js-ом. Версткой, css, html крайне мало. Поэтому тут нужно четко понимать, чем вы хотите заниматься, это скорее лэндинги или презентационные сайты для маркетинговых компаний, где много визуала и эффектов или разработка сложных интерфейсов, где будет много программирования и много логики.
+3
В целом хорошая статья. В некоторых моментах у джуна конечно будут сильные пробелы, потому что современный фронтенд довольно большой и стек у компаний порой очень отличается и может быть специфичным.
Я бы от себя добавил — «Относитесь спокойно к процессу собеседования, компаний много, вакансий еще больше, вы обязательно найдете свое место, если захотите и приложите усилия. Лишние переживания помешают Вам проявить себя и принесут больший вред в случае отказа».
Я бы от себя добавил — «Относитесь спокойно к процессу собеседования, компаний много, вакансий еще больше, вы обязательно найдете свое место, если захотите и приложите усилия. Лишние переживания помешают Вам проявить себя и принесут больший вред в случае отказа».
+2
Смысл этой и многих статьей «Рекомендации для собеседования» такой: необходимо понравиться рекрутёру/собеседователю в легкой и непринужденной форме. Заматерели сеньоры-собеседователи, поэтому скоро кандидатам потребуются курсы актёрского мастерства и стенд-ап практика перед собеседованием.
Например:
«Будьте честны, но не наглейте. Недавно я собеседовал кандидата из Бразилии, который на вопрос: «Почему ты хочешь у нас работать?» ответил: «В Европе платят больше, чем в Бразилии». Несмотря на то, что это максимально честный ответ, это показывает, что ему всё равно, где работать и чем заниматься.»
Здесь автор считает честность кандидата наглостью. Во многих странах культурный код подразумевает открытое, эмоциональное, без заискивания высказывание о своих мотивах. Так же, прямо высказываются о качествах собеседника, и это не считается наглостью. Контекст подсказывает, что автор рекомендует бразильскому кандидату скрыть истинные мотивы, показать знание продуктов конторы и выразить псевдо-готовность работать за интерес/идею/перспективу/статус.
«Хотели как лучше, получилось как всегда» — выбираем не самых лучших, а тех кто понравился.
Например:
«Будьте честны, но не наглейте. Недавно я собеседовал кандидата из Бразилии, который на вопрос: «Почему ты хочешь у нас работать?» ответил: «В Европе платят больше, чем в Бразилии». Несмотря на то, что это максимально честный ответ, это показывает, что ему всё равно, где работать и чем заниматься.»
Здесь автор считает честность кандидата наглостью. Во многих странах культурный код подразумевает открытое, эмоциональное, без заискивания высказывание о своих мотивах. Так же, прямо высказываются о качествах собеседника, и это не считается наглостью. Контекст подсказывает, что автор рекомендует бразильскому кандидату скрыть истинные мотивы, показать знание продуктов конторы и выразить псевдо-готовность работать за интерес/идею/перспективу/статус.
«Хотели как лучше, получилось как всегда» — выбираем не самых лучших, а тех кто понравился.
+3
Неправильно думать, что интервьюверы не могут выявить настоящую мотивацию, если ее скрыть за «псевдо-готовностью». Для этого и спрашиваем (помимо технических вопросов) и другие открытые вопросы. Никому не нужны ответы в стиле «с детства мечтал попасть к вам» — никто в это не верит.
По каким критериям определить кто из кандидата лучший? Если технически два кандидата не отличаются, то практически любая компания отдаст приоритет тому, кто заинтересован в продукте хоть немного. Плюс, всегда есть испытательный срок, за которой можно убедиться, что кандидат подходит компании и наоборот — компания подходит человеку.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.
По каким критериям определить кто из кандидата лучший? Если технически два кандидата не отличаются, то практически любая компания отдаст приоритет тому, кто заинтересован в продукте хоть немного. Плюс, всегда есть испытательный срок, за которой можно убедиться, что кандидат подходит компании и наоборот — компания подходит человеку.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.
+1
Согласен, наигранность сразу видна. А как, Вам, такой честный ответ: «Меня устраивает ваша зарплата и думаю, что участвовать в разработке вашего продукта будет интересно».
+1
Неправильно думать, что интервьюверы не могут выявить настоящую мотивацию, если ее скрыть за «псевдо-готовностью».А им не следует думать, что могут. Программисты не профессиональные психологи. Не следует лезть в область, в которой не разбираешься, ошибочные выводы гарантированы. Кандидату с большим опытом хождения по собеседованиям и начитавшегося подобных статей не составит труда навешать лапшу на уши, как минимум о своих мотивах. Мало кто будет так явно врать «с детства мечтал попасть к вам».
В общем, тут высокий шанс нанять более подготовленного и привравшего, кто лучше умеет себя продавать. Смысл траты времени на подобные вопросы о мотивации может и есть потом, когда кандидаты одинаково себя показали и надо как-то выбрать.
А так, какая разница, что человека мотивирует, если он хорошо делает свою работу, развивается, адекватен и хорошо адаптируется к новому коллективу? Это работа и бизнес, а не кружки по интересам.
И без этого в технической части все неоднозначно. Из увиденного —
dou.ua/lenta/articles/my-salary-5
У того автора статьи опыта работы 3 года, то есть он в лучшем случае по опыту и знаниям мог достичь уровня хорошего миддла. Но через полтора года стал уже сеньором, проваливая первые собесы, узнавая популярные вопросы и проходя следующие собесы.
Понятно, что для карьеры так и надо. Просто грустно, что для успеха важнее заниматься не тем, что тебе интересно, а прокачивать софт-скиллы и навыки продажи.
Понятно, конечно, что работают многие за зарплату, но должна же работа приносить удовольствие помимо денег? И не печеньками и футболками, а самим продуктом.Поначалу почти всем интересно. С опытом становится сложнее, чтобы работа приносила удовольствие. Пол жизни можно искать такую работу. В начале карьеры и гов… код будет радовать, т.к. в этом не разбираешься и не понимаешь последствий.
Когда делаешь не так, как ты хочешь, а как хотят другие, ставя сильные временные ограничения, не всегда давая сделать качественно и потом жалуясь на проблемы, интерес должен сильно поубавиться. Что там за продукт становиться менее интересно. Больше начинает волновать то, как и в каких условиях его делать, какими задачами заниматься, много ли гов… кода в проекте, насколько уперты коллеги, будешь ли развиваться и прочее.
0
А им не следует думать, что могут. Программисты не профессиональные психологи. Не следует лезть в область, в которой не разбираешься, ошибочные выводы гарантированы.
Я полностью согласен, поэтому не каждый программист должен принимать участие в собеседованиях. Хороший программист часто не всегда хороший интервьювер.
Смысл траты времени на подобные вопросы о мотивации может и есть потом, когда кандидаты одинаково себя показали и надо как-то выбрать.
Идея то как раз в том, что не нужно тратить время «потом», когда можно узнать такие моменты заранее.
Еще важный момент — это ведь не статья «как выглядит идеальное собеседование в идеальном мире», а про то, как собеседования устроены сейчас и к чему нужно быть готовым. Мне ведь лично тоже не нравятся определенные моменты, но я не могу их просто избегать. И это не в моих силах полностью поменять процесс найма.
+1
Отличная статья! Но к сожалению для многих начинающих специалистов попасть на собеседование уже тяжёлый труд. По слухам 60% резюме (если не больше) сразу отметают, да и у самого достаточное количество знакомых, которые вроде бы и выучились, но в то же время даже не смогли попасть на собеседование.
+2
Если совсем нет опыта, то стоит в первую очередь искать стажировку. В вузах обычно не дают даже минимальных знаний по какому-либо коммерческому направлению работы и о процессе работы, поэтому большинство не готовы нанимать тех, кого надо учить еще не один месяц.
Еще я бы дал совет договариваться о фидбеке после интервью, чтобы понять, что не понравилось интервьюерам. Правда, мало кто даст фидбек. Как только проваливаешь интервью, заинтересованность в тебе исчезает и на тебя мало кто станет тратить время. По ТК РФ в определенных ситуациях это наказуемо штрафом, но он не очень то и соблюдается.
Еще я бы дал совет договариваться о фидбеке после интервью, чтобы понять, что не понравилось интервьюерам. Правда, мало кто даст фидбек. Как только проваливаешь интервью, заинтересованность в тебе исчезает и на тебя мало кто станет тратить время. По ТК РФ в определенных ситуациях это наказуемо штрафом, но он не очень то и соблюдается.
+2
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как проходит собеседование Junior фронтенд-разработчика