Комментарии 8
"Примеры хороших ответов" ужаснули. Если в дизайнеры интерфейсов набирать таких вот "человекороботоФФ", тогда получится не дизайн, а "ЯндексДизайн".
Вы меня простите сердечно, но кроме 8 вопроса все остальные можно задать практически любой специальности и не только в айти. Интересно было бы почитать именно уникальные вопросы для дизайнера интерфейсов, если таковыми вы готовы поделиться.
Рабочий процесс, в IT не сильно отличается от не IT. Т.к. IT компании зачастую используют общие методологии построения рабочего процесса. Например в IT используется методология Канбан, которая изначально использовалась в автостроении. И наоборот, в других компаниях могут использовать, при планировании работ, двухнедельные спринты, что свойственно для методологии Скрам, которая активно используется в IT.
При собеседовании соискателя, нанимающему менеджеру, важно понимать с какими процессами дизайнер имел опыт работы, важно понимать релевантность опыта в целом. Технические навыки также важны, но если у человека нет опыта реализации сложных систем, есть вероятность, что его кандидатуру будут рассматривать после того, как проведут собеседование с соискателями имеющими такой опыт.
Действительно, вопросы довольно распространенные, но зачастую люди не знают как на них ответить. Этот пост посвящено именно этой теме.
Касаемо специфических вопросов для дизайнеров — зачастую вопросы технические: могут попросить описать в деталях как человек проектирует интерфейсы, как организовывает макеты, оформляет результаты работы. Полезным будет опыт работы с дизайн-системами, а особенно построения их. Могут попросить показать макеты готовых решений, сначала посмотреть организованность макета, а после задать вопросы касаемо реализации отдельных решения или наоборот. Ответы должны быть лаконичными и последовательными.
Перечень технических вопросов напрямую зависит от того, на какую вакансию собеседуется дизайнер (junior, middle, senior, lead).
И ответы на эти вопросы также могут быть очень разными, в зависимости от устоявшихся в компании процессов и требований.
ТС, за вопросы спасибо - да, вполне реальные, сталкивался.
ИМХО гораздо более интересно узнать кого в итоге брали - "на отлично" ответившего на все вопросы или потому что зам директору понравился (условно). Часто сталкивался что все эти вопросы даже не половина "за" при принятии решения
Отдельно интересны тригерные ситуации, когда почти наверняка будет отказ несмотря на все остальное
Ценятся кандидаты, которые создают общее приятное впечатление. Важны как софт так и хард скиллы. В первую очередь обращают внимание на навыки коммуникации и повествования, если с этим ок – более внимательно изучают кандидата и его ответы на вопросы. Если коммуникация не идёт, ответы кандидата непоследовательны или формальны – вероятнее всего, с ним будет сложно работать. Если человек ошибается в деталях решения задачи или ранее он решал задачу не так, как принято в коллективе компании – эти моменты можно скорректировать.
Считаю, что стоит задавать вопросы по другому. Не на знание как вообще надо поступать и что делать, а как реально поступал кандидат в конретных ситуациях. Это намного больше скажет об опыте кандидата.
Примеры:
Не “Как вы вообще строите процесс?”, а “Покажите конкретный кейс, расскажите какой в нем был процесс, что было хорошо, а что было неправильно”. Лучше по методике STAR, где можно обсудить все детали как оно реально проходило, как всё было от постановки задачи до анализа результата.
Не “Как вы справляетесь с критикой и обратной связью”, а прямо дать ее по ходу обсуждения и самому посмотреть на реакцию.
Не “Укладываетесь ли вы в дедлайны?”, а “Расскажите историю, когда вы не уложились в дедлайн, почему так случилось, и какие выводы для себя сделали”.
Не “Как вы остаётесь в курсе трендов?”, а “Что нового вы узнали за последний месяц?”
10 вопросов, которые задают дизайнерам интерфейсов на собеседованиях