— Мы вам обязательно перезвоним

    Когда хочешь стать лучше, мало просто прокачивать какие-то ключевые навыки. Одной из отправных точек улучшения является необходимость честно отметить все свои минусы, чтобы было, что именно прорабатывать, фиксить и делать лучше.

    С рабочими процессами похожая история. Сложно просто взять человека, посадить его работать и сказать: «Смотри, надо, чтобы вот тут всё было нормально». Начинать тут надо сразу с вопросов, а что, собственно, ненормально сейчас, а главное — почему? И если с исключительно айтишными проектами ещё можно как-то объективно оценивать работу как «хорошо — средне — плохо», то в сферах, где в дело вступает межличностная коммуникация, дела обстоят немного иначе. Но это не значит, что тут тоже нельзя что-то автоматизировать и пофиксить.

    Да, мы снова про HR. Сама отрасль в принципе более чем консервативна по своей сути, тут не так часто бывают революции (в хорошем смысле этого слова) или внедрение методологий, которые сильно упрощают жизнь. Поэтому приходится всё делать самим.


    В этом посте мы расскажем о нашей системе обратной связи (и от кандидатов на собеседованиях, и от руководителей, и от сотрудников). О том, как с её помощью привнести в HR немного геймификации и разбавить рабочие будни, как отслеживать свои самые слабые точки и что потом с этим делать.

    Психология отзыва


    Вы наверняка замечали, что многие люди устроены так, что отзыв на что-то они будут писать в двух случаях. Первый — когда что-то в работе сервиса пошло вообще не так, человек включает берсерка, пишет отзывы в соцсетях, тегая саму компанию и всех, кого он оттуда знает. Второй — когда ожидания человека были превзойдены, причем в самом хорошем смысле. Банк быстро помог в сложной ситуации, интернет-магазин вместе с товаром положил какой-то клевый бонус, любимый ресторан накормил на редкость вкусно. Ладно, ладно, есть ещё третий случай, который часто начинается фразами «Поставьте нам 5 звёзд на Маркете, а мы вам 100р на телефон», но подобное странное поведение мы в посте учитывать не будем.

    Так вот. В общем и целом, отзывы оставляют только если что-то сильно не нравится, или если что-то сильно нравится. Из крайности в крайность. Если у человека просто всё ОК и сервис сработал так, как и задумано, то процент пользователей, идущих что-то писать по этому поводу, уже не так велик. С одной стороны, оно понятно, всё просто сработало, как и должно было, это вариант нормы, чего время тратить и писать что-то. С другой стороны, создателям сервиса часто подобного не хватает. Поэтому спасибо тем, кто пишет отзывы и в таких случаях, и когда замечает какие-то мелкие недочеты.

    А теперь представьте себе работу HR. Собеседование, переговорки, вопросы, задания, добавочные технические интервью, коммуникация с заказчиком и прочее.

    Зачастую для компаний это вообще слепая зона. Пришёл кандидат, не прошёл собеседование — свободен, следующий, работают на потоке. Но тут штука в том, что даже человек, который не прошёл собеседование, или же прошёл, но ушёл в отказ сам — это носитель полезного для вас знания. С его помощью можно трезво узнавать о своей компании вещи, которые иначе выцепить сложно.

    К примеру, хотите вы собрать нормальную статистику работы подбора, а из входных данных у вас просто цифры в виде количества вышедших кандидатов. Можно с ними что-то сделать? В принципе, да, это тоже важно. Но можно собрать кучу куда более полезной информации, если говорить с людьми и вообще спрашивать, как им процесс собеседования в целом.

    Часто недооценивают тот факт, как компания выглядит в глазах кандидатов, и тут множество параметров, которые надо учитывать.

    Обратная связь


    Представьте ситуацию. Человек пришёл на собеседование, все предыдущие переговоры с ним были в порядке и на радостных позитивных нотах, но вот на техническом собеседовании сразу что-то пошло не так. И вроде вопросы были нормальные, и ответы правильные, и в принципе ничего не предвещало. Но нет, человек ушёл в отказ, позиция не закрыта, кандидат недоволен.

    Если вы не собираете фидбек, то он просто уйдёт, а рекрутёр пойдёт работать со следующим.

    А вот что выяснится, если собрать у человека эти данные, на примере реального случая.

    Общался парень с рекрутёрами по почте, интересовался деятельностью компании, хотел пойти к нам работать. Пришёл на собеседование, а ему охранник на входе в бизнес-центр ответил что-то куда менее вежливо, чем следовало. И всё, настрой сбит, человек расстроен. Причём это может быть даже какой-то сторонний охранник от самого БЦ, нежели от банка, но всё равно, в глазах человека — он шёл на собеседование в компанию, ему в процессе нахамили. Он будет ассоциировать этого охранника с частью собеседования.

    Понятно, что тут всё сильно зависит от человека, и кто-то радостно сам подскажет такому охраннику, куда и каким образом тот может пройти, а сам пойдёт и быстро решит все задачки на техническом интервью. Но это тоже надо учитывать. А что, если у вас 10 отказов в месяц из-за того, что охранник сидит и в принципе всем хамит время от времени? Если не знать про такие мелочи, они так и останутся палками в колесе. Если знаешь об этом — можешь принять меры.

    И таких случаев, даже куда более мелких, множество. Кому-то могло не понравиться собеседование из-за того, что в переговорке кондиционер перекрутили в режим ICE HELL, и человек потом чихал полнедели. Кого-то смутит кружка с чайным пакетиком на подоконнике в переговорке, где час назад у разрабов спринт был.

    Может показаться, что это совсем уже изнеженные капризы, и люди так-то приходят на работу устраиваться, а не собирать пальцем пыль с внутренней стороны стола. Но все эти мелочи — это то, из чего складывается впечатление о вашей компании. О вас как о работодателе. Грязный стул, переговорки на цокольных этажах, холодно, жарко, охранник хамит, у БЦ двери фигово открываются, пропускная система глупая, руководитель странно шутит, у рекрутера наклейка на ноуте на грани разумного — и прочее, прочее, прочее.

    Мы стали собирать такие штуки с каждого человека, который был у нас на собеседовании. Причем не только в IT-подборе, но и в массовке. Данных, как вы понимаете, много. Наши ребята написали за полтора месяца специальную систему, которая позволяет учитывать фидбек от людей на каждом этапе воронки — занесение эйчаром в базу данных, первое общение, интервью, техническое интервью, задачки и всё остальное.

    В чем польза и для кого


    В принципе, мы тут подбираемся к ситуации win-win, смотрите.

    Раз. Польза для рекрутёров


    Они начинают видеть собственные слабые места, потому что фидбек оставляют довольно подробный и яркий. Например, «Попросите Машу больше не задавать технические вопросы с умным видом, это не её», «Ждал минут 20, пока рекрутёр забрал меня с ресепшена», «Сказали, что перезвонят через день, а позвонили через 5», «Кате неплохо бы высыпаться начать», и многие другие отзывы о ситуациях, в которых многие из читателей, скорее всего, бывали сами.

    А ещё это небольшой элемент геймификации для них. Система собирает отзывы, выстраивает рейтинг рекрутёров, им за это прилетают определённые плюшки. Рейтинг сделали одним из параметров при учете KPI, причём работающим только в плюс. Хороший у тебя рейтинг — круто, работает как дополнительный модификатор, премия будет выше. Не очень высокий рейтинг? Бывает, делай выводы. Добавочных значений при расчёте премии не будет. Само собой, это никак не отменяет саму премию и никаких штрафных санкций тут нет.

    Два. Польза для кандидатов


    Тут, может, не конкретно для тех кандидатов, которые фидбек оставили, а для кандидатов как для сущностей в принципе. Чем подробнее и чаще нам будут писать о наших недостатках, тем быстрее мы их выпилим. Хотя, нередки случаи, когда один и тот же человек потом приходит на собеседования по другим должностям. Или уходит из компании, а потом снова приходит к нам работать. И может отметить, что, мол, круто, правда ребята обратную связь читают, уже не так бесят.

    Три. Польза для руководителей


    Руководители как заказчики всего этого дела напрямую заинтересованы в эффективности правильного подбора. А мы им тут подробный дашборд с разными полезными цифрами, данными, отзывами, спорными местами в процессе и прочим добром.

    Плюс руководителям тоже полезно почитать, что о них прямо и честно говорят люди по другую сторону стола. Помогает трезво взглянуть на собственную работу.

    Четыре. Польза для бизнеса и процессов


    Если раньше мы могли подозревать, что какие-то шаги в процессе лишние, неуклюжие и стоит их допилить, то мы могли на совещаниях просто сказать об этом бизнесу. Мол, чувствуем вот мы так. Наверняка, так и есть. Понятное дело, что для бизнеса и руководства такие чувства и предсказания — так себе критерий для принятия решений.

    А теперь у нас есть на руках задокументированная обратная связь от непосредственных участников процесса. Мы можем визуализировать её попроще и принести на тарелочке бизнесу, показать, где и на что люди чаще всего обращают внимание, что всех раздражает сильнее всего, где мы ощутимо проигрываем и прочее.

    Как оно всё работает


    У нас была гипотеза, что народ при заполнении формы может указывать не реальные причины отказа, а те, что в опросе просто одними из первых указаны. Гипотеза не подтвердилась — мы тасовали пункты, и если, к примеру, человек хотел отметить «уровень вознаграждения» как нужный критерий, то докручивал до этого пункта, куда бы его ни поместили.

    Вся визуализация этих данных осуществляется в Power BI. Временами выводим себе для наглядности облака тегов, вдруг что-то внезапно стало всех часто раздражать.



    Сами письма с просьбой дать обратную связь тоже рассылаем аккуратно, чтобы не надоедать людям — через некоторое время после общения и один раз. Потому что если писать с запросом обратной связи слишком часто, «А напишите нам фидбек. А щас? А сегодня напишете? Вы уже неделю не отвечаете», то есть вероятность на самом деле быстро получить ответ. Правда, он может не совсем понравиться.

    Итого


    Запустили мы это около года назад, уже видим очевидную пользу для себя, поменяли немного те вещи, о которых нам часто писали, стали готовить более информативные отчёты для бизнеса, прокачиваем сами собеседования.

    По цифрам пока вот так — с начала года мы отправили 57 617 анкет. В ответ получили 6 454 заполненных. Как видите, хочется стремиться к куда более высокой конверсии, потому что 11 процентов — это вообще не предел мечтаний. С другой стороны, у нас 6,5 тысяч единиц подробной и полезной живой обратной связи.

    Ну и ещё разок вкратце про основную пользу системы:

    • помогает узнать самые слабые места процессов
    • показывает, что именно раздражает кандидатов при собеседовании
    • показывает реальную картину восприятия людьми вашей компании. А не как вы себе там придумали.
    • отмечает недостатки самих руководителей при проведении собеседований (такое тоже бывает)
    • привносит небольшой элемент геймификации и дополнительных премий рекрутерам
    • позволяет строить подробные отчеты об эффективности подбора на каждом этапе.

    Главное же — помогает не закостенеть совсем в аквариуме, когда у тебя нет нормальных данных о происходящем. Потому что если ты большая компания и думаешь, что у тебя все круто и собирать фидбек о реальном положении дел не стоит, то круто не будет.

    Будет совсем не круто.

    Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

    Что вас больше всего раздражает в собеседованиях?

    • 35.4%Вопросы про канализационные люки89
    • 70.1%Проблемы с коммуникацией (долго перезванивают, забывают ответить, прочее)176
    • 45.4%Некомпетентные HR, пытающиеся задавать технические вопросы114
    • 27.8%Организационные моменты (пропуска, персональные данные, множество заявок)70
    • 74.5%Слишком уклончивые и размытые объяснения (чем надо будет заниматься, какая зарплата)187
    • 1.1%Напишу свой вариант в комментариях3
    Альфа-Банк
    225,73
    Компания
    Поделиться публикацией

    Комментарии 37

      +12
      Что вас больше всего раздражает в собеседованиях?

      «Кем вы себя видите через 5 лет», «Какие ваши слабые стороны» и т.п.
        0
        Дудю проще отвечать на эти вопросы: слабая сторона у него правая.
        +8

        Меня раздражает двуликость вашего банка. Причем везде.
        Нафига обещать сообщить результат собеседования (при том, что техническое я прошел), если можно сказать обычную фразу "если через неделю не перезвоним, значит — нет"
        Нафига блокировать возможность снять деньги в банкомате, пока я не введу свой телефон, если этот же телефон ещё и к карте привязан?
        Нафига напоминать о том, что меня ждёт карта (ещё и в соседней области), если я от нее ещё 2 месяца назад отказался?
        Нафига выдавать карту, которая не работает ни в одном банкомате партнёров, а работает только альфовском банкомате?


        PS со мной связываться не надо. Я с вами только из-за зарплатного проекта, который выбирал не я.

          0
          робот карта 100днейпеспроцентов надоедливый.

          п.с. это не вам ответ, извините :)
          +22
          По цифрам пока вот так — с начала года мы отправили 57 617 анкет.

          Когда я вижу (или оператор озвучивает мне по телефону) анкету с идиотскими вопросами типа "оцените по десятибальной шкале температуру в переговорке", — я сразу удаляю письмо/прекращаю разговор.


          Как раз недавно была похожая ситуация с вашим оператором. Я объяснил, что я готов дать фидбэк прямо сейчас, рассказать, что мне нравится, а что нет, т.к. я давний клиент банка и мне не плевать на качество обслуживания. Но KPI и шкалы я попросил оператора посчитать самостоятельно. На что я получил ответ, что в такой случае мой фидбэк банку не интересен, и нужно обязательно отвечать на 100500 идиотских вопросов по десятибальной шкале. На чем разговор и закончился.


          Вы просите кандидата/клиента потратить его время, для того, чтобы решить вашу проблему. Делайте это так, чтобы не ставить при этом человека в неудобную позу. Может тогда и количество фидбэка увеличится.

            +2
            А меня кстати еще бесит, когда есть анкета с оценками (типа оцените от «ужасно» до «отлично» такие-то вещи), но при этом под каждой из них обязательно еще есть поле типа «комментарии», без заполнения которого скрипт не дает засабмиттить форму, причем не важно, какую оценку я поставил этому критерию, пятерку или единицу.
            Ну нет у меня ни времени, ни желания каждый чих расписывать все в подробностях, если мне действительно захочется что-то высказать или обратить внимание на какую-то проблему, то не сомневайтесь, я это напишу, но когда это превращается в обязаловку, хочется закрыть окно браузера и больше не переходить по ссылке.
            +5
            Вопрос «что раздражает в собеседованиях» мне кажется таким же широким для размышления, как «перезвонят или нет»))

            Откровенно говоря, больше всего раздражает молчание hr на любом из этапов. Хотелось бы сразу получать отказ после принятия решения/закрытия позиции, а не напоминать о себе время от времени.

            Многие адекватные кандидаты делают поправку на то, что в компании в этот день может произойти что угодно: охранник нахамил, руководитель опоздал, стул оказался грязным. Делаются даже поправки на некомпетентность hr.

            11% успех можно считать огрехом или отклонением. Ваш опрос в этом хабе может быть более полезный, чем тот, который Вы предлагаете после собеседования.
              0
              Откровенно говоря, больше всего раздражает молчание hr на любом из этапов. Хотелось бы сразу получать отказ после принятия решения/закрытия позиции, а не напоминать о себе время от времени.

              Тут есть грубый и грустный, но довольно правдивый момент: кандидат, который не прошёл интервью, является уже отработанной породой, на которую деньги можно и не тратить. Но так как часть людей приходят снова/рассказывают о впечатетлениях в интернете, нельзя просто так прервать собеседование и сказать "Вы не подходите, приходите, когда чему-то научитесь". В нынешних условиях, когда не отвечать кандидатам стало нормой для множества компаний, тратить время на ответы и обсуждения — это все равно, что сыпать монетки на пол, когда решили не покупать ничего в этом магазине. Уборщик, возможно, будет рад, но финансовые потери уже произошли. Культурно проигнорировал, не послал, деньги не потратил, толпу врагов не нажил.

                +3
                Написать письмо со строчкой «Извините, Вы нам не подходите», это потратить копейку. А вот «Эти *** как обычно ничего не ответили», обойдётся несколько дороже.
                Не ответить кандидату об отказе, это не монетки в магазине с экономить, это плюнуть на пол. Это только кажется что только уборщик расстроится, на самом деле он и хозяину магазина нажалуется и всем коллегам. Потом не удивляйтесь что в магазинах на вас криво смотрят, а где персонал по смелее, так и не пускают вовсе.
                  +1

                  Я был бы крайне рад, если бы разработчики начали действительно бойкотировать компании, которые прославились неадекватным наймом. Если бы действительно были списки рекрутеров-динамщиков, попадание в которые создавало бы серьезные проблемы. Но сейчас действиями компаний (и соискателей тоже) создана такая ситуация, что нормальный процесс найма (быстрые ответы, информирование обо всех этапах, не ЧСВшный интервьюер на собеседовании, просто наличие сообщения об отказе) стал вызывать удивление и радость, хотя, казалось бы, так и должно быть.


                  В том числе об этом я и хочу сказать, если планка опущена множеством компаний сразу, то можно негодовать и рассказывать друзьям об ужасной компании, но лучше от этого, к сожалению, не станет. Хотя это не мешает мне негодовать и жаловаться.

                    0
                    Байкот не байкот, а ранжировка какая никакая имеется. Есть хорошие компании, есть обычные, есть не очень… Есть сарафанное радио, есть недовольство тем, что не перезвонили. Когда мне не перезванивают после собеседования, несмотря на клятвенные заверения, что вот прям обязательно при обязательно позвоним при любом решении, у меня возникает недовольство. Компания может и замечательная, но я этого не знаю, а знаю я что компания наплевательски относится к договорённостям. И знанием этим я конечно же поделюсь с коллегами, друзьями и просто знакомыми. Как они воспользуются этим знанием, это конечно же их дело. Вряд ли вот так сразу отправят компанию в игнор конечно же, но приоритет скорее всего снизят.
                  +2
                  Тут есть грубый и грустный, но довольно правдивый момент: кандидат, который не прошёл интервью, является уже отработанной породой, на которую деньги можно и не тратить.
                  Но во-первых через N лет кандидат может стать разработчиком гораздо более выского уровня, либо же у вас другой проект откроектся, куда он может подойти, а он к вам уже не пойдет, потому что впечатление от первого общения было испорчено — ни ответа ни привета по результату собеседования.
                  А во-вторых, обиженный молчанием разработчик, опять же, может поделиться своим негативным фидбэком («я у них 4 часа интервью проходил, они обещали перезвонить, и, как выяснилось, соврали!») с другими людьми в сообществе, в том числе и теми, в которых вы были бы очень заинтересованные. Даже более того — довольный человек расскажет об этом только тем, кто его явно спросит, а недовольный будет рассказывать всем и каждому.
                  Так что про «отработанную породу» все не так очевидно.
                +1

                Я до сих пор не понимаю: почему нельзя давать фидбэки прямо на интервью? Люди настолько не любят говорить и слушать правду при личном контакте?


                Система опроса, в которой можно написать "Васе нужно прекратить тупить" или "Евлампию нужно выспаться", показывает человеческую изнанку.


                Во-первых, профессиональная этика таких кандидатов тоже хромает на обе ноги, раз они позволяют себе такие выражения письменно, но не позволяют устно.


                Во-вторых, шкалы от одного до десяти там, где уместен развернутый ответ, — это очень странно выглядит. Не знаю, какую реальную пользу приносят эти термометры-moodометры, разве что на дашборде красиво смотрятся.

                  +1
                  Я до сих пор не понимаю: почему нельзя давать фидбэки прямо на интервью? Люди настолько не любят говорить и слушать правду при личном контакте?


                  Не знаю, правда или нет, но мне рассказывала знакомая хра (а врать, кажется, смысла нет), что закрытие вакансии — конвейер. С кандидатами общаются, ранжируют, как картошку (высший сорт, первый, второй и т.д.) и приглашают первого, а остальных ставят «на холд». Если первый отказывается, то возвращаются в очередь и выдёргивают второго. И т.д. Если второму сказать сразу: «Вася, ты неуч и балбес, иди отсюда», то потом есть неиллюзорный шанс остаться с незакрытой позицией. Вася-то, не будь дурак, тоже очередь из офферов имеет и с радостью уйдёт к конкурентам.
                    +2
                    Для этого обычно оговариваются сроки, «Мы Вам позвоним в понедельник».
                    Вася, как Вы изволили выразиться, не дурак и не дождавшись звонка в понедельник, сделает соответсвующие выводы. И точно выпадет из очереди. Хотя если позвонить Васе в понедельник и сказать, что вы пока не готовы дать окончательный ответ, то есть вероятность, что Вася ещё не определился со своей очередью из офферов.
                      0

                      Сразу понятно, что цель такого hr — "быстрее закрыть позицию", а не "нанять подходящего кандидата".

                        0
                        В бизнесе часто бывает, что выгоднее и правильнее нанять средненького спеца, но прямо сейчас, чем великолепного, но через пол года.
                          0

                          Иногда да, иногда нет.


                          Итак, Москва. Самый большой город самой крупной страны мира. Гипотетический случай, все имена вымышлены.


                          В ресурсном плане указано, что нужна условно ладья — это неспроста и чем-то обусловлено. Внезапно, предположим гипотетически, hr приходит и говорит, что ладьи нет, но есть конь (зато с горящими глазами и прямо сейчас). В таком случае это будет невыполненная работа hr и грубейшая ошибка подбора на уровне, не знаю, "Java vs JavaScript".


                          HR должны искать подходящего кандидата, в этом их суть, разве нет?)

                            0
                            Так речь не идет об уровне «Java vs JavaScript» и «ладья vs конь». Кандидаты все могут быть подходящие (Java, ладьи), но некоторых подходящее, чем другие: больше послужной список и стаж, опыт с какими-то конкретными библиотеками (а не их аналогами), выше уровень разговорного языка (если команда международная), и т.д. То есть то, что было бы ощутимым плюсом, но недостаток чего не фатален (при правильно выстроенных процессах внутри).

                            И при выборе между «сидеть в ожидании следущего идеального кандидата с отличными знаниями Java и 100% всего того остального что у нас используется в течении неопределенного времени и с негарантированным результатом пока сроки горят и нужно работать» и «взять парня менее опытного, но с приемлемыми знаниями Java и по ходу подтянуть его и обучить его специфике проекта» я, как техлид, выберу первый вариант, потому что иначе есть риск оказаться у разбитого корыта как старуха из известной сказки.
                              0
                              Fix: конечно же, в последнем абзаце стоит читать «выберу второй вариант», да.
                                0

                                Согласен.


                                А если такой вариант: нужен Java Senior (ладья), с практикой проектирования с нуля, настройки производительности, английским B2 и опытом код-ревью на достаточно редком наборе технологий типа Netty и Akka, а предлагается Java Middle (конь) без английского, который не умеет в серьёзное проектирование, при этом нуждается в опеке и изучении особенностей не самых простых фреймворков, то я буду терпеливо ждать свою ладью. Основной довод: оверхед на обучение здесь будет больше, чем мгновенная польза.

                        +2

                        Если сказать "ты неуч и балбес", то это конечно беда. А если "у нас более высокие требования к знанию А и Б, поэтому на эту вакансию вы сейчас не подходите", то это вполне хорошая обратная связь...

                      +5

                      "Час назад у разрабов спринт бьіл." Вьі вообще в курсе что такое спринт?

                        +5
                        «Час назад у разрабов спринт бьіл.» Вьі вообще в курсе что такое спринт?
                        Это как марафон только быстро ))
                          +2

                          это марафон с дедлайном "вчера", очевидно ж

                        +4
                        Собеседование на админа в офисе на комсомольской просто поразило.
                        Ремонт с фосада — для клиентов все красиво, поднимаешься на этаж отдела — совок в худшем его проявлении. Ремонтом меня не испугать, но беседа с админом в коридоре, сидя на двух сломанных стульях, в окружении сложенных рядов таких же стульев создало незабываемый эффект. Действительно квалифицированный начальник, никаких глупых вопросов, все отлично.
                        — Все, ждем вас в комманде, передаю ваше резюме на проверку Марии…

                        На этом все и закончилось — ни ответа, ни привета. Мария ушла в отпуск и тишина.
                          +2

                          ИТ с Маши Порываевой сейчас мигрируют в технопарк в Нагатино, параллельно ремонтируя помещение. Там не всегда так, просто попали неудачно :)

                            +2
                            это было в 2018 году)))
                              0

                              Ну да, тогда началось. Поэтажно выселяют и ремонтируют, без отрыва остальных от производства, так сказать. :) Когда последний раз в гости заезжал, как раз за 6-й этаж принимались.


                              По поводу "не ответили" — там как раз нового ИТ-директора наняли и начались странные и непонятные истории. Это, кстати, было последней каплей, побудившей менять работу. А так-то ИТшный коллектив отличный и очень профессиональный, есличо — метания в верхах напрягают. :)

                                0
                                да меня на тот момент предложение сильно заинтересовало, с учетом того что было обещано обучение по сертификации микрософт. Но с другой стороны все сложилось не так плохо: нашел работу в сетевых технологиях и в течении года должен выйти на CCIE по r&s и security, что меня более чем устраивает. Параллельно работаю с виртуализацие и серверными ОС всё того же майкрософта. Тем более в компании где я работаю уровень HR намного выше, и работа со специалистом HR была настолько простой и своевременной, что я даже был поражен что так может быть отлажен каждый этап при приёме на работу/готовность на уступки
                          +6
                          Прошу прощения, заоффтоплю.
                          А у вас в коллцентрах записи звонков хранятся? Долго?

                          История:
                          В конце лета супруга закрывала карту вашего банка (актуальна была, пока мой работодатель не перевел зарплатный проект в другой банк). Закрыла через приложение карту, получила подтверждение по телефону и попросила закрыть также и все (де-факто — единственный) счета, дабы не платить дальше за обслуживание. Спустя три месяца выясняется, что счет закрыт не был, идет начисление за его обслуживание. В колл-центре теперь утверждают, что запроса на закрытие счета не было и что обращений по этому вопросу к ним не было. Как-то не хорошо получается :)
                            +2
                            Был на собесе в альфа-банк.

                            Впечатления от общения с HR — негативные.
                            Само собеседование и собеседующие — круто.

                            По итогу, ни звонка, ни «геймификации», ничего. Но вы продолжайте пилить вот эти PR статьи как вам не насрать на людей, ага.
                              +1

                              Подозреваю, что пост писался HR-овцем от Альфалаба (ну или во что оно там переродилось сейчас), есть несколько маркеров — это немного государство в государстве.

                              +2
                              Тут уже писали, но я повторюсь для массовости — а как насчёт «фидбэка» соискателям? Про себя-то пишете, ага, анкетки рассылаете, а чего ж вы соискателям не сообщаете об отказах?
                                0
                                Не знаю как работает фидбэк со стороны HR, но со стороны нанимающего подразделения ответ о том, подходит нам человек или не подходит, даётся практически сразу после окончания встречи. Другое дело, что пока мы себе искали подходящего кандидата, у нас три раза поменялся HR, а старый успел уволиться. К сожалению, при такой ротации сотрудники HR по всей видимости не очень беспокоятся об имидже банка в глазах соискателя.
                                +2
                                Меня раздражают работники альфа-банка, которые упорно названивают мне на мобилу, когда я в роуминге в ЕС или США и пытаются мне «рассказать об услугах банка».
                                Что мне надо было, я уже давно заказал. Если что-то будет нужно, посмотрю в удобное для меня время на сайте банка.
                                И почему мой номер мобильного телефона в банке дают всяким менеджерам для прозвона без моего разрешения?
                                  +1
                                  Alfabank Слушайте, ну всё же просто.
                                  Вы декларируете некую гипотезу (Польза раз, два, три, десять...). Но почему-то на этом всё и оканчивается (ну, ОК, я понимаю, что вам надо просто получить 100 рублей за отзыв на Маркете [зачёркнуто] «палку» за пост на Хабре). Сделал добро — не бросай его в воду.

                                  Давайте проверять гипотезу. Пусть HR`ы одной команды собирают с тех, кто приходил на собеседование к другой команде, обратную связь. В минусах у вас затраты на эти попытки связаться. В плюсах — вся ваша же польза. Если соискатель не видит своей пользы — он ничего не теряет или теряет буквально минуту времени.

                                  Если у HR`ов не будет способов договориться друг с другом то вот вам картина и результат. При ваших объёмах эксперимент в 2 недели будет вполне показателен.

                                  Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                  Самое читаемое