Как улучшить процесс поиска новой работы? Взгляд изнутри

    image
    Поиск работы — далеко не всегда увлекательный и приятный процесс. Масса собеседований, странных вопросов, тестовых заданий и проверок от HR, team-лидов, службы безопасности и других сопричастных, способны превратиться в долгое и безрезультатное испытание. Как этого избежать и на что обратить внимание, мы попросили рассказать HR-менеджера Parallels Екатерину Фирсову.

    Перед собеседованием


    Готовьтесь к собеседованию. Как бы избито это не звучало. У любой компании есть сайт, группа в какой-нибудь социальной сети (а может и не одной), иногда инстаграм. В инстаграме вообще интересно смотреть за жизнью сотрудников по хэштегам и меткам, так сказать, изнутри. Или можно хотя бы почитать несколько интервью с первыми лицами – это общедоступная информация. Кстати, не мешало бы и свои социальные сети «причесать». Вероятнее всего HR-менеджер из компании потенциального работодателя придет к вам в гости.


    Если хочется упростить себе жизнь – спросите у рекрутера, организующего встречу, с кем именно вам предстоит общаться. Дальше «загуглите» интервью или статьи именно про этих людей. С одной стороны, это однозначный плюс в глазах интервьюеров, с другой – получите более полное представление о компании. Конечно, все это занимает время. И заморачиваться стоит, только если компания вам действительно интересна. Но если позиция не интересна, то и на собеседование приезжать не за чем, верно?

    Вообще, хорошая подготовка к собеседованию – половина успеха. Если не уверены, что успеете приехать вовремя – спросите о возможности пройти первое собеседование по скайпу, например, многие работодатели с удовольствием идут на встречу. Только учтите, собеседование по скайпу – это тоже собеседование, и к нему необходимо готовиться. И если вы собираетесь проходить собеседование по скайпу с мобильного телефона, в общественном месте, на шумной улице или в обнимку с маленькими детьми – честно, не стоит. Наверняка есть возможность найти более подходящее место и время, тишину и возможность включить камеру.



    Если сомневаетесь, не слишком ли вы дороги для вакансии – не стесняйтесь спросить об этом рекрутера, если это так – вам будут благодарны за сэкономленное время и, возможно, в будущем предложат что-то более интересное.

    Тестовые задания


    Если на каком-то из этапов вас попросили выполнить тестовое задание, не стоит сразу отвечать отказом, тем более, если компания вам интересна. Зачастую работодатель просто хочет проверить заявленный вами уровень знаний и навыков. Внимательно относитесь к своим обещаниям и будьте пунктуальны. Если вас попросили выполнить небольшой тест к пятнице или же вы сами пообещали сделать его к какому-то сроку, нужно умереть, но обещание исполнить. Нет ничего хуже обманутых ожиданий. Любые задержки с вашей стороны намекают на то, что и к работе вы можете относиться с таким же «рвением». Оно вам надо? Если при получении тестового задания вы лежите на пляже и понимаете, что ну никак не можете выполнить его прямо сейчас – напишите об этом сразу, все поймут и без проблем подождут. Вообще в выборе между «быстро» и «хорошо», лучше все делать на отлично.



    На собеседовании


    Наверное, никому не нужно напоминать, что на собеседование принято приезжать вовремя. Во время представления интервьюера или даже группы собеседующих (бывает и такое), постарайтесь запомнить имена. Мелочь, но пригодится. Рекрутеру при общении с кандидатом после технического интервью часто приходится слышать фразы из серии «Вы знаете, мне это говорил молодой человек, не помню, наверное, Сергей». Не очень звучит, да? Не надо так.

    imageЕсли чувствуете во время собеседования, что не достаточно хороши для данной позиции, не стесняйтесь честно это признать, вместе с тем расскажите о том, как и чему готовы учиться. У всех когда-то было мало опыта, и в целом работодатели относятся к такой инициативе положительно.

    Не стесняйтесь задавать вопросы, если вам что-то не понятно. Выбирают не только вас, но и вы. Причем спрашивать можно практически обо всем. Про проекты и задачи, про рабочее место, парковку, корпоративы, традиции, про заработную плату и социальный пакет – спрашивайте про все, что вас волнует.

    При этом сами будьте готовы к вопросам. Нередко соискателей сбивают с толку самые, казалось бы, простые вопросы. Например, какие блоги, сайты или интересные книги вы недавно читали? Что бы могли порекомендовать? Или в ответ на высказанное вами желание расти и развиваться, интервьюер может уточнить, куда и зачем вы хотите эволюционировать.

    После собеседования


    Честно ответьте себе на вопрос, хотите ли бы вы работать в компании, где состоялось ваше собеседование. Что вас насторожило или вызвало вопросы? Совпали ли ваши ожидания? Видите ли вы для себя будущее в стенах выбранной организации? Насколько люди, встретившиеся в процессе собеседований, показались вам адекватными, вызвали симпатию и интерес? Это важно, поскольку в дальнейшем вам придется с этим жить и работать. Не стоит выбирать работодателя ввиду отсутствия других предложений. Подобный шаг способен навредить карьере. Не исключено, что, поспешив и не сработавшись с командой, вам через какое-то время вновь придется искать работу. Оказаться в глазах потенциального работодателя «летуном» удовольствие не из приятных.


    Если у вас на руках предложения сразу от нескольких компаний, выбирайте лучшее и напишите отказ остальным. Среди критериев выбора могут быть мотивационные программы, заработная плата, условия труда и карьерные перспективы. Если от наиболее заинтересовавшей вас компании нет ответа – не стесняйтесь, пишите/звоните, напоминайте о себе – так вы показываете свою заинтересованность.



    А если вдруг так случилось, что вам отказали – не обижайтесь. Это же не значит, что вы или компания плохие. Просто, прямо сейчас вам не по пути. Не жгите мосты, не ругайтесь — это никому не нужно и не полезно. Рекрутеры люди не злопамятные, но все-все записывают, и даже через 7-10 лет компания будет хорошо помнить вашу реакцию. Лучше спросите, что можно улучшить – вполне возможно, вам расскажут, куда двигаться дальше.

    P.S. Спасибо за внимание. Будем рады ответить на ваши вопросы к статье в комментариях. Кстати, если вы вдруг ищите работу, наши актуальные вакансии здесь.
    Parallels
    108,00
    Мировой лидер на рынке межплатформенных решений
    Поделиться публикацией

    Комментарии 24

      +9
      > Но если позиция не интересна, то и на собеседование приезжать не за чем, верно?

      Если время есть, почему не приехать? Просто попрактиковать скилл прохождения интервью, перед чем-то более серьёзным?
        0
        Если действительно есть время — можно. Даже несмотря на тщательную подготовку к каждому собеседованию, можно получить некоторый список вопросов от рекрутёра, над ответами на которые пришлось задуматься, например. Или замечания по резюме.

        А это значит, к следующему собеседованию соискатель будет готов значительно лучше :)
          0
          По-моему, тщательная подготовка к каждому интервью — это утопия. Готовиться реально в некотором общем направлении желаемой работы, для чего это направление сначала надо уловить. Но, по моим ощущениям, кроме важных, безусловно, технических знаний и опыта требуется ещё некий совершенно специфический скилл прохождения, собственно, интервью. Который прокачивается исключительно походами по интервью — профильные и интересные лучше, но и левые сойдут. Одно дело, когда у тебя это первое интервью (необязательно первое вообще, может быть и первое за ближайшие N лет), и ты как восьмиклассник перед первым свиданием. Другое дело, когда тебя за последние две недели уже послали десять раз, и ты как переболевший всеми интересными болезнями прожженный ветеран.
            0
            Не считаю это утопией. Каждый раз собираю информацию о том, с чем предстоит работать. Показываю на собеседовании ошибки, недостатки, сравниваю с конкурентами. В процессе общения получаю дополнительную информацию, что ускользнуло от моего глаза. Использую эту информацию на следующем собеседовании. Обычно больше двух не бывает. Вообще, мнение чисто субъективное, за последние 6 лет устраивался на работу трижды. Статистику испортила одна конторка, в которой задержался всего на несколько месяцев — платили только белую зп (половина от оговорённого оклада). Ну, да ладно, это уже в прошлом и не совсем по теме))
        +7
        «Готовьтесь к собеседованию» — зачем? компаний как собак не резаных (равно как и соискателей). Если тут такая опупенная контора — у неё очередь уже стоит; если разместили вакансию — значит очереди нет, и тогда мы можем поговорить как взрослые люди на встрече.
        Какая разница, чем особенным занимается компания, когда всё интересное для сотрудника без начала работы ты не узнаешь всё равно? Особенно бесполезная информация — это пресс-релизы топов. Ничего общего с жизнью компании обычно не имеющие.

        «Кстати, не мешало бы и свои социальные сети «причесать».» — то есть не вести себя прилично, а причесать. Потом опять можно? ;)

        «только если компания вам действительно интересна. Но если позиция не интересна» — компания и позиция — две большие разницы. мне плевать на компанию, а вот на то, что именно я буду делать — не плевать. :)

        И далее в том же духе. Набор шаблонов «как было бы HRу хорошо, если бы все вокруг плясали под его дудку».
        Ну то есть всё хорошо в работе пожарного, но как пожар — хоть увольняйся…
          0
          Человек, заинтересованный в работе в данной конкретной компании всегда имеет преимущество перед тем, кому совершенно все равно, где работать. Мне хочется взять на работу человека, которому будет интересно, который будет готов сам двигаться вперед и расти, который легко выйдет за рамки той ниши, в которую изначально он попадет. Кодер, не видящий ничего дальше своего куска — не очень ценный сотрудник. Это приемлемо на низких позициях, но не годится для более ответственных. Исключения, конечно, есть, но их, в общем, немного.
            0

            Вы меня честно признаться заинтриговали. Расскажите пожалуйста, если вас не затруднит, что хотя бы в первом приближении вы подразумевали, говоря о желающих расти, двигаться вперед и выходить за рамки программистах? В идеале бы пример какой-нибудь что-ли.


            Дело в том, что большинство моих потенциальных нанимателей впадали в легкую задумчивость, когда я сообщал им что у меня есть в том числе более, чем десятилетний опыт предпринимательской деятельности, когда мне кроме программирования приходилось еще заниматься организацией труда, бухгалтерского и налогового учета, учета персонала, сбытовой деятельностью.

              0
              Ну, проще всего, наверное, будет на личном примере. Я работаю в компании, которая занимается технологией интернет-рекламы, в отделе видео-рекламы. Конечно, когда я набираю себе в команду людей, меня очень интересуют их профессиональные навыки (ну, скажем, JavaScript или Java) и их обучаемость. Но, помимо этого, мне хочется, чтобы мои сотрудники разобрались в том, как работает бизнес интернет-рекламы. Например, чтобы они понимали, как считаются и что из себя представляют основные аналитические показатели. Мои ребята интересуются этим бизнесом, понимают что и как — и, в результате, моя группа получила новый проект, связанный с аналитикой. Если бы им всем был безразличен бизнес, а интересовали их только хитроумные детали кодинга на JavaScript'e, я бы не смог взять на себя такую задачу.
                0
                Вникать в процессы, происходящие в предметной области и вокруг неё — это не пожелание, это необходимость. Тем более уж «понимать как считаются и что из себя представляют основные аналитические показатели» — это вообще обязанность для программиста, работающего в этой сфере. При чём тут выход за рамки ниши? Вот заниматься вместо программирования каким-нибудь бухучётом, поиском контрагентов, закупкой оргтехники или руководством — это да.

                Во всяком случае, если бы я при устройстве на работу программистом услышал бы про «выход из ниши» без уточнения что именно под этим подразумевается (то есть вовсе не он), даже не раздумывая бы попрощался.
                  0

                  Так оно собственно и происходит. В реальности, никого из нанимателей не интересует "широта взглядов" и "богатство опыта" кандидата, если оные не имеют отношения к собственно программированию и обсуждаемой конкретной вакансии. Никто в первом приближении не ждет от человека никакого роста и движения вперед, не относящегося к конкретно написанию кода.

                    0
                    Мне эта ситуация видится как-то так.

                    Ваш сценарий характерен больше для крупных и стабильных организаций. Которые точно знают, что, например, им нужно забивать гвозди. Часто забивать и много гвоздей. Поэтому они нанимают человека, который хорошо обращается с молотком. А что он при этом имеет играть на скрипке, то это от «да пофиг» до «не надо, это нам будет мешать».

                    Чем компания меньше и моложе, тем меньше у неё потребностей в крепких профильных специалистах (да и возможностей нанять таких). Тем более если она ещё не совсем определилась. Вот тут уже куда проще нанять какого-нибудь джуниора-октопуса, которого можно заманить за небольшие деньги всякими словами про выходы из ниш, карьерный/профессиональный рост, получение ценного и разнообразного опыта, расширение кругозора и т.д.

                    Впрочем, в последнем случае нет ничего плохого для обеих сторон, но только если они обе (обе!) называют вещи своими именами, и чётко представляют на что идут :-)
                      0

                      :-) А мне ситуация видится с точностью до наоборот. Когда у меня был "стартап", мне нужны были как раз люди, умеющие хорошо обращаться с "молотком". Способные забивать гвозди много и качественно. Потому что количество денег у меня было ограниченное, и надо было заниматься не расширением кругозоров, а как можно скорее выходить на рынок и начинать продавать собранный на гвоздях продукт и зарабатывать деньги, пока они не кончились.


                      А вот до того, как уйти в свободное плаванье, я работал в среднего размера региональной компании. Компания была немолодая, бизнес прибыльный, и деньги водились. Вот тогда я (и другие руководители) иногда нанимал людей, которые не вполне соответствовали требованиям вакансии, но зато отсвечивали некоей перспективой, в некоей области. Большинство из них приходилось потом увольнять конечно, а некоторые "выстреливали", организуя пусть хоть и не новые виды деятельности, но прибыльные выходы на новые сегменты рынков к примеру.

          +2
          Рекрутеры люди не злопамятные, но все-все записывают, и даже через 7-10 лет компания будет хорошо помнить вашу реакцию.


          Контекст данной фразы четко говорит, что рекрутеры — люди злопамятные. Несмотря на первые 3 слова.
            0

            На мой взгляд в статье описан несколько идеализированный образ компании-нанимателя. Мой личный опыт свидетельствует о наличии существенных отклонение от этого образа в окружающей меня реальности.


            За полтора года я принял участие примерно в полусотне интервью. Поскольку у меня несколько специфичные ожидания по отношению к работодателю, то я всегда готовлюсь к интервью. Изучаю не только сайт потенциального нанимателя, но и "пробиваю" через основные поисковики запросы, ответы на которые не принято писать на официальных сайтах. Готовлю к собеседованию вопросы и делаю пометки относительно моментов, которые кажутся мне недостаточно внятными.


            В какой-то момент у меня было предположение что представители служб персонала действительно изучают записи соискателей в социальных сетях, но мой опыт показал что это очень и очень редкий случай. Как показала практика, девяносто процентов представителей служб персонала, с которыми мне довелось общаться, даже мое интервью прочитали в лучшем случае "по диагонали". И чаще всего, при очной встрече (или в скайпе) их общение со мной начиналось с "чистого листа".


            Лишь двое из всех представителей потенциальных нанимателей почитали код в моих репозиториях на гитхабе, и лишь один из них согласился попрограммировать в паре, чтобы попытаться не в теории (задавая вопросы), а на практике, определить мой профессиональный уровень и нашу потенциальную совместимость.


            У всех потенциальных нанимателей я всегда прошу показать мне тестовое задание. Потому что это наилучший способ выстроить предположения о подходах к разработке, принятых внутри компании. Потому что некоторые тестовые задания обескураживают своей необычностью и можно сходу предположить что я сильно непохож на сотрудников потенциального нанимателя. В таком случае как свидетельствует мой опыт, лучше вежливо отказаться от собеседований, чтобы не тратить свое и чужое время в попытках совместить заведомо несовместимое. Тестовое задание кстати сходу мне смогли предложить всего семь-восемь компаний, остальные под разными предлогами предпочли этого не делать.

              0
              Аналогичные ощущения.

              Мой гитхаб не смотрел никто, причем большинство не смотрели не только код моих petproject'ов, но и сделанное их же тестовое.

              Очень много теоретических вопросов, которые гуглятся за две минуты, но ответы на все невозможно с ходу выдать из головы, особенно для джуна, которым я тогда был. При этом очень мало требований собственно к коду, тестовые примитивны и однообразны, вдобавок, как я уже сказал, большинство их даже не смотрит.

              «Лучше спросите, что можно улучшить – вполне возможно, вам расскажут, куда двигаться дальше.» — большинство компаний даже не сообщают об отказе, очень редко присылают письмо со стандартными шаблонами, что нам не по пути, удачи мне и все такое. Чтобы позвонили и ответили на вопрос, над чем мне стоит поработать, вообще один раз было.

              Статья, написанная, скорее всего, хорошим HR'ом, который, по всей видимости, даже не догадывается, сколько неквалифицированного персонала вполне успешно работаетполучает зарплату в этой отрасли.
              0
              >И заморачиваться стоит, только если компания вам действительно интересна. Но если позиция не интересна, то и на собеседование приезжать не за чем, верно?

              Глупости, людям полезно общаться, а HR-ам расширять базу. Адекватных людей на рынке не так много гуляет.

              К тому же, человек может иметь неверное представление о конторе, а контора о человеке. Техническим специалистам также не мешает знакомиться между собой. У меня текущая контора фактически в блеклисте была, однако в процессе живого общения команда сильно понравилась.
                0
                Хех, в свою бытность работали мы на одного амерского клиента. И вот, через какое-то время он попросил фотки проектой программы, а то как бы народ работает, а он даже не знает, как они выглядят. А это было лето, один программер у нас как раз подстригся. Так вот выглядел он как бандюган даже покруче вот этого на фотке в статье. Я ему сказал конечно, что лучше поискать какую-то свою старую фотку, а то ведь амер не поймёт, подумает, что это и есть тот самай KGB guy который заставляет всех работать.: )))
                  0
                  «Во время представления интервьюера или даже группы собеседующих (бывает и такое), постарайтесь запомнить имена. Мелочь, но пригодится. Рекрутеру при общении с кандидатом после технического интервью часто приходится слышать фразы из серии «Вы знаете, мне это говорил молодой человек, не помню, наверное, Сергей».»

                  Где-то после 15 собеседований я смирилась, что программисты не представляются. И приходилось потом даже не имя вспоминать, а по внешности описывать.
                    0

                    Если отвлечься от околонаучной риторики, то все нанимают сотрудников, похожих на себя и тех, которые уже работают в компании. Мне доводилось видеть отделы, где сотрудники даже внешне были похожи на руководителя. Мой опыт свидетельствует, что непохожий кандидат, будь он даже семи пядей во лбу с 98% вероятностью будет отвергнут среднестатистическим нанимателем. Никто, из виденных мной руководителей среднего звена, не собирался "выходить из зоны комфорта", чтобы там не писали и не рекомендовали Кови, Питерсы и местного разлива бизнес-тренеры.


                    "Чужак" может попасть в команду только через собственника, если оный еще занимается управлением, а не сбежал в Италию пить кьянти и ходить на яхте под парусом. Только заинтересованный в развитии бизнеса любыми способами собственник может позволить себе кадровые эксперименты. Это тоже мой личный опыт.

                      0
                      На интервью крайне важно показать не только заинтересованность в получении должности, но и что Вам нравится делать то, что Вы делаете.
                      Не редко встречались кандидаты, которые отлично выполняли тестовые задания и имели солидный опыт работы, однако предпочтение отдавали разработчику с менее внушительным опытом работы но с «горящими глазами», желанием работать, совершенствовать свои навыки и предлагать улучшение продукта. Потому что человек, сумевший продемонстрировать любовь к своей сфере деятельности, будет постоянно стремиться сделать продукт максимально близким к идеалу. И таких разработчиков приятно не только нанимать, но и поощрать за креативность и проактивный подход.
                        0
                        Ваш комментарий мне напоминает анекдот
                        про быка и стадо.
                        Два быка — молодой и старый — пасутся на вершине холма. У подножия холма — стадо коров. Молодой бычок радостно прыгает вокруг старого, смотрит на коров и спрашивает:
                        — Дяденька бык, дяденька бык, давай быстро сбежим вниз и поимеем во-о-н ту красивую белую коровку?
                        Старый бык, не переставая жевать траву, мрачно отвечает:
                        — Не-е-е…
                        Молодой бычок опять побегал вокруг и снова подскакивает к старому:
                        — Дяденька бык, дяденька бык, давай быстро сбежим вниз и поимеем во-о-н ту красивую черную коровку?
                        Тот опять мрачно отвечает:
                        — Не-е-е…
                        Молодой бычок опять побегал вокруг и снова подскакивает к старому:
                        — Дяденька бык, дяденька бык, давай быстро сбежим вниз и поимеем во-о-н ту красивую рыжую коровку?
                        А тот опять мрачно отвечает:
                        — Не-е-е…
                        — Но дяденька бык, а что же мы тогда будем делать.
                        Старый бык чуть еще пожевал, помолчал и мрачно ответил:
                        — Мы медленно-медленно сойдем по склону холма и поимеем все стадо.
                        Пока у вас будет креативить стажёр с горящими глазами, производя сгустки лапши кода, опытный разработчик сделает всю систему, так что её будет удобно и поддерживать, и расширять.
                          0

                          То есть вы полагаете что можно 25 лет заниматься программированием, достигнув в этом некоторых профессиональных высот (научившись по меньшей мере на отлично выполнять тестовые задания) и при этом не любить свою работу? 25 лет? Без последствий? Не любить, колоться, плакать и продолжать?


                          Соответственно вопрос: Как должен профессионал с солидным стажем работы, продемонстрировать менеджеру по персоналу любовь к своей сфере деятельности чтобы менеджер по персоналу заметил эту любовь?

                          0

                          Интересно как профессия влияет на HR специалистов таким образом, что они при оформлении текстов всегда вставляют немного релеватные картинки с терминальной стадией джпега?
                          Замечал достаточно много раз за разными HR-специалистами.

                            0
                            Личный опыт собеседований рисует мне отличающуюся от поста картину.

                            Собеседование №1.

                            Проходил для прокачки скила и разведки рынка труда. Личная встреча.

                            Вопросы нормальные, разговор идет, дошли до части «на сколько рассчитываете». Назвал цифру, отличалась от средней рыночной по стране в 5 раз, в большую сторону. Одна собеседница перекосилась в лице — я понял, что собеседование закончилось.

                            Решение не сообщали.

                            Собеседование №2.

                            По скайпу.
                            До собеседования сообщил желаемую ЗП, в 3,5 раза больше средней рыночной. Не я сбросил цену, средняя рыночная поднялась.

                            Вопросы стандартные: опыт, что делал, какие результаты и т.д.
                            Закончилось на выдаче тестового задания.

                            Решение не сообщали.
                            Через месяц увидел ценник на должность, в 2 раза больше рыночной, но не в 3,5.

                            Собеседование №3

                            По скайпу.
                            До собеседования сообщил ЗП, в 3 раза больше средней рыночной. Средняя рыночная растет.

                            Собеседование прошло нормально.

                            Сообщили отказ.
                            Спросил причину — мало опыта. Такую причину не предполагал.

                            Собеседование №4

                            По скайпу.
                            До собеседования сообщил ЗП. Не знаю на сколько отличается от средней, на другую должность пробовал.

                            Собеседование без отличий, все хорошо.

                            Сообщили отказ.
                            Спросил причину — мало опыта. Опять же, все что угодно предполагал слабее, но не опыт.

                            Собеседование №5

                            Личная встреча.
                            ЗП сообщил в начале встречи, до офиса не дошли. Остановились на том, что на почту пришлет информацию, проанализирую и сообщу варианты решения.

                            Больше его не видел и не слышал.

                            Собеседоание № Успешное

                            Личная встреча. Желаемая ЗП в конце собеседования. Назвал сумму на сто долларов меньше, чем получал самый малооплачиваемый работник в компании (спустя время узнал).

                            Приступил к работе через 2 дня. Проработал 4 года.



                            Сжато и много тонкостей не написано, но деньги оказываются 51% фактором для принятия решения.

                            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                            Самое читаемое