HR

Если загуглить «Бирюзовые компании в РФ», первые вкладки будут мало чем отличаться друг от друга по содержанию, в том числе и по списку компаний. Все дело в том, что такое словосочетание не то что в России, в мире возникло относительно недавно. Его предложил Фредерик Лалу в своей книге «Открывая организации будущего» в 2014 году, обобщив уже тогда имеющиеся кейсы «дебюрократизации» в менеджменте на западе. Это при том, что модный сегодня «тойотовский» Kanban на 10 лет старше полета на Луну.

Тем не менее, в России уже есть несколько крупных IT и не только компаний, строящихся как бирюзовых. В том или ином виде декларируются следующие принципы:

Как оказалось, многие начинающие и даже опытные рекрутеры, сталкиваясь со сложным заказчиком не знают, как правильно выстроить процесс, чтобы он приносил результат. Сейчас я готовлю мини-обучение для наших внутренних рекрутеров, но кто я такая, чтобы не отдать этот материал в мир :-)

Без лишних слов, дядьки и леди. Выжимка опыта:

Я начал с торговых представителей табачных компаний, а кончил — гендирекотором высоконагруженного финтех стартапа. Кстати, это был единственный раз, когда заказчик меня кинул на бабки. Бог ему судья:‑)

Мотивация профессионалов — одна из сложных и деликатных тем в корпоративном управлении. Это не новички, не линейные сотрудники и не «голодные» карьеристы, стремящиеся доказать свою значимость. Это зрелые ценные специалисты, уже достигшие определённого уровня компетентности, признания и зачастую — финансового комфорта.

Тем не менее, именно в этой группе часто наблюдаются профессиональное выгорание, потеря смысла в работе, отсутствие вовлечённости, и даже скрытое сопротивление изменениям. 

На технических интервью я нередко вижу таких людей - профессиональных и компетентных, но без искры в глазах. Как будто они занимаются не своим делом. В чём же причина?

В команде есть человек, который всё делает сам, знает больше всех, но категорически не делится знаниями? Возможно, перед вами не суперсеньор, а «накопитель риска» — точка отказа в человеческом обличье. Разбираемся, откуда берутся такие одиночки, почему их нельзя поощрять и как выстраивать культуру, где знания не замыкаются на одном человеке.

На собеседовании вопросы кандидата — это не просто формальность. Они раскрывают его мотивацию, ценности и понимание корпоративной культуры. Как HR, я могу уверенно сказать: правильные вопросы не только помогают кандидату выделиться, но и превращают собеседование в диалог, где обе стороны оценивают совместимость.

Вот 10 вопросов, которые покажут вашу проактивность и заинтересованность, а также помогут вам понять, подходит ли вам компания

Когда мы слышим словосочетание «навык выживания», сразу вспоминаются первобытные люди в пещере, возле которой затаился саблезубый тигр. Но когда мы добавляем две волшебные буквы ИТ, то наше воображение рисует уже другую картину — например, квартиру где-то на двадцатом этаже высотки, два монитора на столе и эргономическое кресло. О каких навыках выживания можно сейчас говорить? О навыке заказать себе еду и не ошибиться адресом? Или о навыке быстро печатать ответы во всевозможные чаты и не перепутать, куда и что написать?  

Итак, предлагаю немного поразмышлять о профессиональном и личностном выживании в условиях постоянных изменений, конкуренции и появления новых технологий, таких как искусственный интеллект.

Начнем с главного — непрерывное обучение. Сейчас это, на мой взгляд, необходимость, а не выбор.

Современный ИТ-специалист уже не может ограничиться знаниями, полученными в университете или на первых этапах карьеры. Технологии устаревают быстрее, чем когда-либо, а требования рынка постоянно растут. Lifelong learning (непрерывное обучение) — это не просто модный тренд, а обязательное условие для поддержания профессиональной релевантности.

Почему это важно? В первую очередь, из-за быстрого устаревания профессий и навыков. Кроме того, сегодня невозможно остаться востребованным, не осваивая смежные области. Например, разработчику уже недостаточно узкой специализации, ему надо понимать хотя бы основы тестирования или архитектуры. Наконец, непрерывное обучение повышает вашу конкурентоспособность, а это позволит не просто удерживать свои позиции, но и открыть новые карьерные перспективы.

Как говорилось в одном анекдоте: «Пока вы будете называть это место входом - оно будет болеть.»

Думаю, стоит начать с простого, но очень важного вопроса: «А оно тебе надо?»
Нет, это не просто формальность с однозначным «да» или «нет» — это вопрос, на который действительно стоит потратить время и честно ответить самому себе.

Если бы я сейчас начинал путь с нуля в новой индустрии, сделал бы несколько вещей, некоторые из них я тогда тоже делал.

В этой статье я хочу раскрыть параллели между миром технологий и классическими ММО. Думаю, это поможет в развитии и новичкам и опытным игрокам. Не претендую на кристальную картину нынешнего IT мира, но параллели должны вам понравиться.

В первой части мы рассказали, зачем вообще взялись за автоматизацию технического скрининга и к чему это привело. Теперь пришло время поговорить о том, что происходило дальше.

В этой статье — разбор сопротивления, которое нас ждало после вывода нашего продукта автоматизированного технического скрининга jumse.ru на рынок.

В IT-сообществе не утихают споры о ценности формального образования. Одни считают, что только фундаментальное образование формирует инженерное мышление. Другие уверены, что самоучки не уступают выпускникам вузов благодаря свободному доступу к фреймворкам и онлайн-ресурсам. Мы в Artezio провели круглый стол с экспертами отрасли и собрали аргументы с обеих сторон и разобрались, кого ищут работодатели в эпоху, когда код пишут LLM.

Что такое кейсовник

Это формат 15-минутных докладов с конкретными кейсами от идеи до результатов. Некоторые кейсы могут показаться специфичными, но именно в этом и соль: отвлекаясь от собственной рутины, узнавая, какие задачи ставились и почему выбирали те или другие решения, мы поощряем воображение и можем увидеть уже свои задачи под новым углом.

Кейсы 25 апреля: выход в новые регионы, сообщества, стейкхолдеры и как показать невидимое

Рынок кибербезопасности растёт, но информации о том, как устроены собеседования в этой сфере, катастрофически мало. Статьи в открытых источниках либо поверхностны, либо устарели, либо написаны людьми, которые опираются на какие-то штучные примеры из свой жизни и карьеры. Эта статья — попытка закрыть пробел и дать структурированный гид для тех, кто хочет понять, через какие этапы придётся пройти как начинающему, так и матерому кибербезопаснику на пути к заветному офферу и работе мечты.

ИБшный рынок труда неразрывно связан с рынком IT, поэтому многие приемы и паттерны были переняты у старших коллег. Но, тем не менее, мир собеседований в кибербезе имеет достаточное количество нюансов, расхождений с оригиналом и самобытности, о которых стоит упомянуть.

Каждый раз, когда сотрудник подает заявление об уходе, HR-отдел традиционно вздыхает: "Ну вот, опять не удержали". Но что, если проблема не в том, что люди "не выдерживают", а в том, что компания годами игнорирует очевидные сигналы?

Представьте: ваш лучший сотрудник, который вел ключевой проект, вдруг уходит к конкуренту. Вы в шоке: "Да мы же платили ему выше рынка!" А он отвечает: "Да пусть будет меньше денег, но работа будет спокойнее".

Информация, которой нет в HR-отчетах:

«Людей не будет — справляйтесь сами».

Кто-то слышит это в первый рабочий день, кто-то — после пятой переработки за неделю. Новички выгорают, не успев войти в ритм, а опытные специалисты понимают: разговоры с руководством — как об стену.

Почему компании не нанимают, даже когда всё трещит по швам? Что делать в такой ситуации сотрудникам и руководителям? Разбираемся — а в финале делимся историями, от которых стынет кофе в кружке. Возможно, после них вы посмотрите на свою работу иначе.

Как-то всем отделам дали задание: предоставить матрицы компетенций. Все поняли его по-своему. Я не был исключением. Речь пойдёт о том, зачем нужен более высокий уровень абстракции для матрицы компетенций, и как он называется?

Добрый день, уважаемые хабровчане!

Каково это — поднимать стартап

Давно собирался структурировать и рассказать наш путь — путь команды, которая уже более 3.5 лет занимается автоматизацией технических скринингов. За это время мы собрали много практики, боли, инсайтов и решений — всё это легло в основу продукта jumse.ru (читается «Джамси» ©).  Мы делаем сервис, который помогает быстро и точно оценивать технические скиллы кандидатов — без лишнего ручного труда и с фокусом на реальную экспертизу. 

В этом посте я поделюсь опытом, архитектурными решениями и тем, как мы дошли до текущей версии продукта. Со всеми сложностями и кишками, чтобы отговорить предупредить читателей, как это трудоемко, и сколько придется не спать.

Осенью я решил открыть резюме для просмотра в статусе «не ищу работу», чтобы проверить, правду ли здесь принято говорить про то, что набор сломан. Количественным показателем отсечения решил установить 1000 просмотров. Вчера они набрались. Собрал легкодоступную статистику, чтобы поделиться ей тут...

Напряжение на совещаниях? Тревога при обратной связи? Страх новых вызовов в карьере? Возможно, дело в стиле привязанности из детства. Ваше профессиональное поведение зависит не только от навыков, но и от глубинных отношенческих паттернов.

Мы изучили, что происходит в компаниях, и выяснили, почему хорошие специалисты не выдерживают и уходят. Разбираем 5 проблем, которые не компенсируют высокая зарплата и интересные задачи.