HR

Привет! Меня зовут Марина Мелкова и я отвечаю за профессиональные сообщества в ОТП Банке. В этой статье расскажу вам про свой опыт. В 2025 году слово «сообщества» в контексте внутренних коммуникаций и бренда работодателя стали звучать все чаще и громче. Если раньше объединения сотрудников происходили, как правило, на основании общих интересов, которые не относятся напрямую к рабочему процессу, то теперь фокус сместился на профессиональные сообщества. Зачем они нужны бизнесу и сотрудникам, как они работают (и работают ли?) и что с ними делать? Разбираемся на примере реальных кейсов.

Мода на то «вкат» в IT появилась задолго до пандемии и массового распространения удаленного формата работы. Я помню пасты на двачах и мемы про «300кк/наносек синьора-помидора» в 2016-2017 годах - уже тогда многие стремились попасть в эту сферу из-за высоких зарплат и относительно низкого порога входа. После распространения удалёнки, хайп вокруг вката вырос многократно: появилось ещё больше желающих работать, лёжа на шезлонге где-нибудь на Бали с ноутбуком на коленках и с коктейлем в руках.

На фоне стремления огромного числа людей вытянуть свой счастливый билет в сказочный мир больших зарплат, удалённой работы, гибкого рабочего графика и достаточно низкой ответственности за результаты работы по сравнению с другими профессиями, начал набирать популярность феномен накрутки опыта, который подавался как эффективный способ вкатиться сразу на высокую зарплату на должность миддла и выше, минуя низкооплачиваемые (а иногда вообще не оплачиваемые) стажировки и джуновские позиции.

Логика простая: в IT-сфере профильный диплом не нужен, опыт из резюме почти никогда не просят подтвердить официальными документами. Зачем в таком случае тратить годы на учёбу в профильном ВУЗе и самообучение, начиная свой карьерный путь с позиции стажёра, если можно продумать легенду (или попросить кого-нибудь с реальным опытом выдумать её для вас), поставить в резюме 3+ года опыта, потратить на подготовку максимум год (а с ментором – раза в два меньше), походить по собесам, получить оффер и сразу начать «рубить бабло»? Так делали многие, и у многих получалось.

Рекрутеры выходят из зимней спячки и начинают активно хантить кандидатов. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» — один из распространённых вопросов на собеседовании способен поставить в тупик.

А вот ребятам из нашей сегодняшней подборки точно будет что рассказать. Итак, вот что, оказывается, может стать причиной для увольнения.

В первой части статьи мы рассказывали о предпосылках автоматизации рекрутинга Fix Price, о том, как строилась и развивалась система и как она работает сегодня. Во второй части сосредоточимся на инженерной стороне проекта и архитектурных решениях, которые обеспечили его масштабируемость и устойчивость.

Мне всегда нравилась в IT одна вещь: если по какой-то причине тебя переставали устраивать текущие условия — начальник годами «кормит завтраками», не повышает зарплату или задачи окончательно осточертели — ты мог спокойно выйти на рынок труда и найти новую работу, которая будет тебе по душе.

Эта возможность была своего рода подушкой безопасности и в какой-то степени защищала разработчиков от профессионального выгорания и откровенного абьюза со стороны работодателя.

Но что мы имеем сейчас?

Сегодня работодатель чувствует себя уверенно как никогда. Если ты попытаешься намекнуть, что уйдёшь без повышения, в ответ легко можешь увидеть лишь снисходительную улыбку и услышать: «Ну, удачи тебе с поисками».

И, что самое неприятное, он будет прав. Рынок труда сейчас мёртв. Найти замену сотруднику для компании — вопрос времени, а вот разработчику найти новую работу стало в разы сложнее.

Баланс сил заметно сместился — и уже далеко не в пользу тех, кто ещё недавно диктовал условия.

Уже как второй месяц стартовал 2026, и мы замечаем, что многим особенно интересно узнать, что сейчас происходит с рынком найма. Поэтому мы посмотрели, как компании нанимали специалистов во втором полугодии 2025 на Хабр Карьере. Чтобы те, кто ищет работу, могли примерно понимать, чего ожидать от работодателей и их вакансий в этом году. 

Рассказываем, какие компании размещали больше всего вакансий и кого искали во второй половине 2025. 

Как писал в предыдущей части, мне пора ехать обратно в сторону Таджикистана.

Утром проснулся очень рано, только рассвело, а я уже загружал вещи на мотоцикл. Чтобы не терять время, я даже отказался ждать входящий в проживание завтрак и поспешно выехал в сторону афгано-таджикской границы.

Город Бамиан находится на высоте 2500 м, и мне предстояло медленно спускаться с гор на равнину. В планах было за световой день добраться до города Кундуз, с которого я начал своё путешествие по Афганистану. Хоть расстояние и кажется не большим, всего лишь 330 км, но 150 из них нужно было проехать по очень плохой дороге.

Прямо перед поворотом на нужную мне дорогу стоял очередной блок-пост, меня, как и всегда, остановили жестом, я достал документы и перекинулся парой слов на дари: я русский и, направляюсь в сторону Таджикистана. Они отговаривали меня ехать этой дорогой и предлагали путь по асфальту через Саланг, но я дал им понять, что знаю о её сложности и справлюсь.

Вы нашли идеального кандидата: семь этапов интервью, тестовое на пять листов, оффер принят. Но расслабляться рано. Первый день - это «долина смерти» для лояльности. Если новичок полдня ждет пароль от почты или не понимает, в какой чат писать «Привет», он чувствует себя лишним. На своем опыте я составил список того, что нужно отправить сотруднику в первые часы, чтобы его первый рабочий день не стал последним.

Год назад команды строили контент-план на 2025-й по наитию — писали о том, что кажется важным и интересным, и надеялись на органический охват. А в этом году мы решили изучить контент и собрать данные, чтобы планировать было понятнее — ну и было, от чего оттолкнуться. 

Хабр подвёл итоги корпоративного контента за прошлый год, в цифрах есть неочевидное — особенно для тех, кто отвечает за HR-бренд и DevRel.

Разбираем, какой контент компаний заходил на Хабре, что изменилось, почему это важно и как это использовать. П.с. обзор будет полезен и тем, у кого ещё нет корпоративного блога — данные помогут понять, что сейчас интересно IT-аудитории.

Знаете, в последних темах я довольно жёстко проходился по HR. И да — со стороны рекрутмента проблем хватает, не буду снова их перечислять. Но, справедливости ради, очевидные проблемы есть и со стороны команд, для которых этот самый найм вообще происходит.

Вчера случился показательный эпизод. После собеседования HR внезапно написала мне в Telegram с просьбой назвать RPS, с которыми я работал.

Примечание: эта статья написана от лица AI-ассистента. Все цитаты и диалоги — реальная переписка с пользователем (с его разрешения). Код, ссылки и технические детали — подлинные.

Знаете, я выходил на рынок труда полный энтузиазма, с предвкушением, что скоро вольюсь в новый коллектив и буду работать над интересным проектом, сменив привычную обстановку.

Честно говоря, я даже изучал каждую вакансию перед откликом, подходил к процессу очень внимательно.

Но теперь… я чувствую себя вымотанным. Бесконечные отказы на HH, HR-фильтры, нескончаемый поток собеседований, где снова и снова задают одни и те же странные вопросы — это выбивает из колеи.

Вчера у меня был очередной первый этап собеседования. Мне сообщили, что если я успешно пройду техничку, то дальше меня, возможно, ждёт несколько финальных этапов, где меня будут водить между командами, чтобы каждая посмотрела на меня и высказала своё мнение — хотят они меня брать или нет.

И в этот момент я вдруг отчётливо почувствовал себя, простите за выражение, шлюхой, которую сутенер водит от клиента к клиенту, демонстрируя как товар и пытаясь кого-нибудь заинтересовать:
«Ну посмотрите, он вроде ничего, может подойдёт?»

Зачем нужен этот цирк с третьим, четвёртым и пятым ... N-этапом — я, если честно, не понимаю. Если я прошёл техничку и доказал, что могу выполнять работу, то бери и назначай меня в конкретную команду. Всё.
Но нет — начинается показательное турне.

И тут я задумался и понял, что между HR и сутенерством параллелей на самом деле больше, чем хотелось бы.

Обучение в компании-лидере рынка — это всегда про деньги, метрики и очень конкретный эффект для бизнеса.

Я собрал систему, которая показывает как обучение влияет на отток, вовлеченность, повышения, результаты ревью и даже экономию на менторинге. Только цифры, формулы и мои управленческие выводы.

В статье разбираю, на какие показатели обращать внимание бизнеса, как их считать и как превратить L&D из сервисной функции в полноценного бизнес-партнера.

Если вы хотите, чтобы обучение воспринимали не как расходы, а как инвестицию — вам сюда.

Доброго времени суток! Моя первая статья, не судите строго. В следующий раз, постараюсь учесть все, что вы напишите в комментариях.

Идея статьи

Я знаю, что рейтинг TIOBE не совсем показывает реальность, которая есть в мире языков программирования, но на него часто ссылаются. И зародилась идея сравнить места в рейтинге TIOBE и как языки чувствуют себя на HH. Полностью осознаю, что каждый из читающих, которые имеют хотя бы один палец (или даже без пальцев), может сделать, то что сделано в этой статье :-) Я просто постарался сделать это за вас, ну и сама статья не несет чего то фундаментального, а просто интересное сравнение.

Мне кажется, что некоторые HR окончательно потеряли связь с реальностью. Я искренне не вижу здравого смысла в ряде инструментов, которые они применяют к кандидатам ещё до первого этапа интервью.

Использование подобных инструментов в обязательном порядке вызывает лишь одно желание — найти этого HR и лично спросить, какой практический смысл он видит в применении каждого из них.

Уже целых 8 лет мы на Хабр Карьере просим специалистов оценить своих прошлых и нынешних работодателей. Потом тщательно проверяем, чтобы оценки были честные, и после всех проверок собираем рейтинг лучших. Специалисты оценивают задачи, технологии, зарплату, соцпакет, возможность карьерного роста и другие условия в компаниях, на которые обращают внимание во время работы и трудоустройства. 

И — ура. Мы проверили все оценки компаний за 2025 год и готовы честно показывать тех, кто стали лучшими IT-работодателями России и рассказывать про качества, за которые их особенно высоко оценили.

Для меня до сих пор загадка, почему в вакансиях так часто не указывают верхний порог заработной платы, хотя это решило бы сразу целый ворох проблем.

Соискатели не отправляли бы отклики работодателям, которые заведомо не попадают в их зарплатные ожидания. В свою очередь, работодатели не получали бы огромное количество нерелевантных откликов, которые они всё равно не читают, а просто массово фильтруют и отклоняют.

При этом сам процесс найма стал бы чуть более прозрачным. Сейчас кандидат, как правило, не понимает причину отказа, а при наличии вилки по зарплате одной возможной причиной стало бы меньше — при условии, что он откликается на вакансию, подходящую по ЗП.

Приветствую, уважаемые хабровчане! Меня зовут Алексей Черепецкой, и я ведущий методолог Центра проектирования методологии и автоматизации службы кадровых ресурсов «Фикс Прайс». Сегодня расскажу, как вместе с коллегами из «Проф ИТ» мы смогли построить систему автоматизации найма с помощью роботов-рекрутеров.

Если честно, я не понимаю, почему в 2026 году некоторые работодатели до сих пор полностью отвергают возможность полностью удалённой работы.

Не знаю как для вас, но для меня это — явный красный флаг при выборе работодателя. Чаще всего он говорит об устаревших бизнес-процессах и желании контролировать людей вместо того, чтобы выстраивать систему. Исключение — разве что действительно сверхсекретные государственные организации.

Во времена COVID-19 этот формат прекрасно себя зарекомендовал. Я не слышал ни об одной компании, которая развалилась именно из-за перехода на удалёнку. Напротив — для многих это стало точкой роста.

Я соглашусь, что у офисной работы есть свои плюсы. Например, у кого-то дома маленькие дети, которые мешают сосредоточиться. Но, как мне кажется, на этом реальные преимущества для соискателя в основном заканчиваются.