Управление персоналом *

Схема с созданием резюме на одном сайте и ожиданием приглашений на собеседование уже не работает. Найти отличную вакансию помогут социальные сети, где роль резюме играет ваш профиль, а рекрутерами могут стать друзья. Например, в Facebook друзья могут отмечать вас под вакансиями, а в LinkedIn подтверждать ваши навыки.

Практически любой организации, так или иначе связанной с продажей софта, необходимо наличие линии поддержки. Саппорт ассоциируется с помощью в освоении продукта и решением разного рода проблем клиента, как правило, технического характера. Эти функции действительно составляют основу работы команд поддержки, хотя есть и много скрытых «плюшек», которые Саппорт может дать бизнесу, если его потенциал использовать на полную мощность. О них речь и пойдет под катом.

— Доброе утро, это техподдержка Parallels. Могу я поговорить с Джо?
— Он умер! Не звоните сюда больше!

Так ранним воскресным утром началась моя очередная рабочая смена. Вообще люди часто обращаются к специалистам технической поддержки на эмоциональном взводе, готовые кричать и проклинать всех и вся. С одной стороны их можно понять, ведь если ты не справился с возникшей ситуацией сам, значит проблема действительно нерешаемая, срочная и важная. С другой стороны, представьте, что среднее время на обработку каждого обращения сотрудником контактного центра составляет около пяти минут. Рабочая смена консультанта длится по восемь часов. Итого: около девяти десятков эмоциональных диалогов в день. Конечно, не все они наполнены проклятиями, но шансы велики. Под катом несколько лайфхаков и историй из жизни. Надеюсь, кому-то из вас мои мысли помогут справиться со стрессом на работе, особенно сейчас, весной, когда количество странных обращений традиционно растет.

Здравствуйте уважаемый читатель, именно уважаемый, так как я убежден, что вы крутой специалист с глубокими познаниями и способны критически оценить всё нижеизложенное. Недавно у нас была встреча команды, она помогла мне окончательно убедиться, что существует серьезная проблема в понимании, что такое круто хорошо.

Кто я такой? Я начинал как админ, продолжил разработчиком, а в конце докатился до предпринимателя, знаю много всего, но не особо глубоко. Это я и могу продавать подавать как свою круть профессиональную, но стараюсь этого не делать, хотя нет, вру, я же написал об этом, как же иначе, мое Эго просто зачахнет, чтобы не сказать во всеуслышание: «Я крутой спец!», а про себя добавит: «а ты нет...».

К чему этот психоанализ? Хочу поделиться своими наблюдениями с такими же крутыми или даже круче, так как считаю, что такая «крутость» это предел и ограниченность, который необходимо преодолеть.

Сотрудники должны любить работу. Так они гораздо продуктивнее. Но как ее любить, когда начальство — одна из основных причин, мешающих трудиться с удовольствием. Тут правда, взаимность — начальству почти так же мешают сотрудники. Обе стороны вроде не прочь избавиться от этого иерархического конфликта. Почему же компании без генерального директора такая редкость? Чем он выделяется как человек или это просто функция, которую неважно кто, но должен выполнять? В средней компании с сотнями сотрудников объем управленческой информации превышает возможности любого одного человека. Да, придумали десятки ERP, CRM, которые систематизирую и обобщают эти информационные потоки, но будь секрет управления только в обработке данных, какая-нибудь из этих систем ее уже решила и устанавливалась повсеместно.

Следующая популярная версия зачем нужен гендиректор, состоит в редком умении управлять балансом внутрифирменных интересов и в личной энергетике, которые вместе «тащат» всю организацию к цели, обеспечивая текущую выживаемость. И это ценнее, чем четкое планирование задач или справедливое поощрение коллег. Раздавая пинки и пряники, верша суд и проявляя инициативу путем постановки задач, начальство снижает эффективность работы конкретного человека, но повышает её у коллектива в целом. По крайней мере так считается.

Средний срок, который нормально выдерживает фирма «без руководителя» — 6 месяцев. Это расчеты Джен Клейн, исследователя из школы менеджмента MIT. Потом начинаются проблемы. Чем крупнее компания, тем больше проблем у нее будет без единоначалия. Рассмотрим немногие исключения.



Шведская компания Crisp управляется без начальства уже 3 года. Это мелкая фирма-консультант по ИТ с 40 сотрудниками. Другой пример — интернет-магазин Zappos с 1,5 тысячами сотрудников.

В программе ЕФС мы делаем по-настоящему крупные проекты, высокие темпы развития зачастую ставят нас в ситуацию ресурсного дефицита по причине того, что скорость найма сильно не дотягивает до скорости происходящих изменений.

Какое решение в такой ситуации принимает менеджмент?

«Если ты не идешь вперед, ты идешь назад», — сказал один умный человек. И мы идем вперед. Пожалуйста, встречайте новую версию OneBox Next. 178 улучшений, исправлений, доработок — маленьких и больших. И сейчас вы можете сами оценить систему при помощи бесплатной версии. Добро пожаловать!

Основная цель нашей работы состоит в том, чтобы сделать IaaS простым и понятным даже для тех, кто не сталкивался с ИТ-сферой. Поэтому мы проводим постоянную оптимизацию всех систем и рассказываем о нашем опыте. Пара примеров:

• Мифы об облачных технологиях
• Как мы автоматизировали работу с DNS-записями

Сегодня мы решили вернуться к нашему традиционному формату, когда мы разбираемся с тем, есть ли жизнь после совещания, или чем тяжела жизнь программиста-интроверта в корпорации.

Поговорим о прокрастинации.

О том, что BitFury за компания и чем она занимается, мы рассказали в предыдущем посте. А сегодня о нашей команде расскажет Анна Минец, Chief Human Resources Officer (The BitFury Group).

На начало 2017-го года в компании работает 250 человек, причем 150 из них присоединились к нам в течение прошлого года. Мы продолжаем расти и инвестировать в высококвалифицированный персонал. В среднем через день где-то в мире в команду BitFury приходит новый сотрудник.

Состав команды разработчиков

Около 20% нашей команды – программисты. Скоро этот процент возрастет: сейчас мы уделяем все больше внимания софтверным продуктам, платформе Data Analytics, Digital Assets PaaS, Lightning Network (p2p), поэтому мы крайне заинтересованы в талантливых разработчиках. Средний возраст soft-разработчиков — 28-30 лет, в hardware сотрудники чуть старше – ближе к 40.

За год нам, отделу внутренних коммуникаций ICL Services, трижды предложили сделать на внутреннем инфопортале «красную кнопку»: отдельный e-mail или ежемесячный веб-звонок для прямой связи с топ-менеджментом. Мы трижды садились за обдумывание этой потребности и каждый раз расходились с непониманием: «А точно ли этого у нас нет?»

Китай — это не только промышленно-экономический бум и стремительная урбанизация. Это также многомиллионная часть населения, живущая в сельских районах за чертой бедности. Именно среди подобных китайских деревень возник феномен населённых пунктов, экономика которых целиком зависит от производства товаров, реализуемых крупнейшими китайскими интернет-магазинами. Этот феномен получил название «деревень Taobao». Под катом рассказ о том, как и чем живут современные китайские деревенщины. Если у вас все хорошо с английским, оригинал текста можно прочесть здесь. Хотелось бы, конечно, рассказать о нечто подобном из российской действительности, но пока вспоминаются лишь Гусь-Хрустальный, Гжель и прочие предания старины глубокой. Упоминаний о деревнях Озон, Юлмарт и Викимарт я пока не встречал. Если знаете о чем-то подобном, сигнализируйте в комментариях. Let's go!

После публикации статьи о реалиях рынка HR-технологий, на нас посыпались вопросы о том, почему в этой экосистеме не было работных сайтов. Отвечаем: были, просто вы невнимательно смотрели! Ну а вообще, мы убеждены, что это совершенно отдельная тема, которую пришло время обсудить.

Не писала на Хабр почти полтора года — обживалась на новой работе. Конечно же, в IT-сфере. Но общее весеннее обострение коснулось и нашей компании, появился повод написать. История такая: один из сотрудников написал хороший пост в свой личный блог на Хабр (NDA не был затронут). Чуть позже продакт менеджер сказал ему, что сделал он это зря и, если дойдёт до босса, будет грустно — потому что генеральный считает, что пост на Хабр = отправленное резюме на новую работу. Успешный пост с хорошим рейтингом убрали в черновики, дело замяли, мы тут спитые сплочённые. Коллега в печали — конечно же, он писал, чтобы поделиться своим опытом разработки и проектирования, а заодно померяться кармой.

Мой ник никто не знает, контору не спалят — вот и решила я написать утешения пост поговорить о той самой нематериальной мотивации. Не плюшками и креслами-грушами, а именно моментами, так скажем, шеринга знаний.


Примерно так коллега видел свой диалог на ковре у босса

Широкое распространение мобильных устройств, привело к тому, что большое число сотрудников в рабочее время начало злоупотреблять социальными сетями, тратя на это огромное количество времени. Фактически социальные сети превратились в бич XXI века.

Тема не нова, и постоянно будоражит как работодателя, так и сотрудников. Мотивы работодателя ясны, это потеря эффективности и производительности: вместо того, чтобы заниматься делом — сотрудник тратит рабочее время, которое между прочим ему оплачивается. Для большинства людей, социальные сети уже давно и прочно вошли в нашу жизнь, блокируя и ограничивая доступ в интернет со своего оборудования, работодатель вынуждает персонал использовать собственные мобильные устройства (телефоны, смартфоны, планшеты...), и как результат: сотрудники все равно сидят в социальных сетях, только работодатель уже ничего не видит, не знает, не понимает.

К чему это приводит, можно глянуть здесь:

→ Отчет об активности сотрудников в социальных сетях в рабочее время (отчет)

Вместо вступления

Всем привет. Делюсь впечатлениями от обучения в школе скрам-мастеров от ScumTrek, под хабракатом шесть страниц текста моих мыслей и впечатлений по этому поводу. Велкам.

Это вторая часть истории о маленькой стажировке в маленькой компании. В этой части рассказываю про то, как прошла стажировка 2013 года в действительности относительно разработанного ранее плана, здесь собраны наблюдения и результаты.

Первую часть можно прочитать по этой ссылке.

Помимо извечной проблемы отцов и детей, на мой взгляд, существует ещё одна проблема — подчиненных и руководителей. Именно об этой проблеме я и хотел бы поговорить в своей статье. Точнее, о таком частном случае, как взаимоотношения подчиненных и руководителей при разработке программного обеспечения, конструкторской и технологической документации. Руководители зачастую считают подчиненных безответственными разгильдяями, а подчиненные руководителей — некомпетентными пастухами, которым надо пасти стада, а не командовать подразделением разработчиков. Часто ситуация усугубляется непониманием, т.к. руководитель не разбирается в разработке, а подчиненный плохо понимает административные нюансы. Эта статья призвана помочь плохим руководителям стать хорошими руководителями. Вы, конечно, скажете: «Эй, полегче, какие ещё плохие руководители?». И будете, наверное, правы, я сильно сгущаю краски. Не очень-то и плохие. Обычные руководители, каких сотни и тысячи. Но чтобы качественно выстроить процесс разработки, нужны лучшие специалисты — и исполнители, и руководители. Поэтому руководителей я делю на хороших и не хороших. Без полутонов. Как и разработчиков, кстати, об этом сказано в последнем совете. Как понять, хороший Вы руководитель, или плохой? Почитайте нижеследующие правила. Если какие-то из них кажутся Вам чушью и потаканием бездельникам — значит статья написана для Вас.

В апреле 2016 года Алекс Сент-Джон, один из разработчиков технологической платформы DirectX Microsoft, написал статью, в которой он защищал восьмидесятичасовую рабочую неделю, презрительно отзывался о балансировании работы и личной жизни, а фарфоровые унитазы назвал «невероятно декадентской роскошью». Статью Сент-Джона сильно критиковали за поддержку того, что многими считается эксплуатацией трудовой деятельности и отношений в индустрии видеоигр.

На волне критики всплыла написанная Сент-Джоном презентация PowerPoint, на одном из слайдов которой инженеры с синдромом Аспергера называются «священным Граалем» для нанимателей. «Они работают как механизмы», — написал он. «Не интересуются политикой, не ввязываются в отношения и никогда не меняют место работы».

Представляем наш ежемесячный отчёт о результативности «Моего круга». В феврале у нас было размещено 670 вакансий, на каждую за месяц в среднем откликнулось по 11 специалистов.

А теперь более подробно об откликах на вакансии в самых популярных сферах деятельности.