Управление персоналом *

Один мой товарищ недавно активно искал работу, и спрашивал меня, как себя подавать перед работодателем. Погуглив, мы пролистали с десяток статей о том, как надо и как не надо делать во время поиска, и одну из них я решил перевести для хабрасообщества, возможно кому-то это поможет избежать ошибок, которые в ней описаны. Манера статьи довольно провокационная, язык местами нецензурен, поэтому я постарался сгладить углы. Итак, поехали..

Работать я начал на II курсе университета. Откровенно говоря, назвать работой, с нынешней позиции, язык не повернётся, но не смотря на это именно там я заработал первую зп. Творили мы, так сказать, виртуальные миры. Демиургов из нас не получилось, поэтому после III курса было принято решение искать нормальную работу программистом. Тогда-то я и узнал впервые что такое собеседование при приёме на работу. В начале не имея опыта было допущено множество ошибок, но не смотря на это были разные компании и разные результаты. Мнения о моём уровне различались порой весьма кардинально: от довольно крепкий середнячок, до никчёмный ни черта не знающий, с амбициями и, о ужас(!), огромными запросами по зп. С тех пор утекло много воды, ту планку за которую мне говорили я никогда не прыгну я давно перешагнул.
Сейчас я хочу поделиться своими знаниями о собеседованиях, накопленными за время моих поисков.

Я помню, как идеалистично настроен я был, собираясь нанять своего первого работника. После общения с плохими боссами я много думал о том, как я стану классным руководителем. Я прочитал кучу книг и точно знал что:

— я найму людей которые умнее, чем я и нацелены на результат
— доверять им, дать им делать свою работу и предоставить все нужные ресурсы для этого
— платить им хорошую зарплату и другие приятности. Работать из дома? Почему-бы и нет.
— не отметать резюме только потому, что в них нет нужных ключевых слов. В конце концов я ищу Умных Людей, Которые Делают Дело, а не тех кто хорошо проходит интервью.

Была только одна проблема – в то время я еще не вполне был готов позволить себе нанять работников. Продаж вполне хватало чтобы прокормить бизнес и его владельца, но достаточного запаса не было. Я хотел бы иметь в банке минимум шестимесяную зарплату, поточу что цикл продажи продукта занимал несколько месяцев.

Обеспокоенная утечкой мозгов, компания Google применила для решения проблемы испытанное средство: алгоритм.

Недавно поисковый гигант создал специальную базу данных, в которой собрана вся информация о сотрудниках, включая их платёжную историю, отзывы и рекомендации, факты карьеры, ответы на собеседовании и т.д. На этой базе начали прогонять алгоритм, вычисляющий вероятность, с которой данный конкретный сотрудник захочет уйти из компании. То есть получается постоянно обновляющийся список «рискованных позиций». Соответственно, компания может заранее начать поиск сотрудников на эти вакансии или предложить имеющемуся сотруднику лучшие условия труда.

Отделы кадров крупнейших IT-компаний используют новейшие технологии для слежки за персоналом. Уже записывается не только почтовая переписка, но также IM-сообщения и SMS. Цель — составить из этих кусочков цельные поведенческие модели (в контенте выявляются эмоции, лидерские качества сотрудников, их усталость и мотивация) и тщательно профилировать каждого сотрудника, чтобы оценить его эффективность и полезность для фирмы.

Этот текст – расшифровка моего выступления на семинаре по поисковой оптимизации, который я и s13 проводили 26 ноября в ГрГУ.

Предыдущим курсам на семинарах я рассказывал про разработку игр, про руби-он-раилс и вебдваноль, про рекламу, продвижение в Интернете и поисковую оптимизацию. Поисковая оптимизация кажется мне эдаким шаманством, когда человек находит свисающую с дерева веревку и, дергая за нее, получает банан. После чего человек ищет единомышленников и вместе они пробуют разные способы дерганья – два длинных рывка и один короткий, рывок с отведением веревки в сторону итд. – с целью увеличения количества падающих бананов. С некоторых пор мне надоело рассказывать об этом шаманстве.

Когда неделю назад Сергей (s13) постучался ко мне в аську и предоложил провести семинар по поисковому продвижению, я даже немного растерялся. Еще пару месяцев назад я бы с удовольствием рассказал про всякие технические моменты раскрутки и оптимизации, составление семантического ядра и прочую лабуду.

В прошлом году небольшой группе из десяти человек я должен был читать курс по каким-то-там-современным-интернет-технологиям. Я решил этого не делать и вместо того, чтобы учить страшные сокращения типа FOAF, ATOM и RSS, мы разбирали простые (на первый взгляд) психологические кейсы. Я постарался показать, как устроено человеческое восприятие и с какими трудностями могут столкнуться технари, при переносе своих заблуждений в из головы в код. Через некоторое время я узнал, что мои лекции изменили жизнь одному из слушателей. Один из десяти — неплохой выхлоп.

Так как сейчас у меня нет такой возможности, я попытаюсь уложиться в двадцать минут, чтобы рассказать вам о трех правилах. Правилах, которыми я стараюсь руководствоваться последний год. Правилах, которые, надеюсь, помогут и вам. Итак, правило первое —

«Не ссать!»

Не могу сказать, что с первого своего рабочего дня я был отличным исполнителем. Я был зеленый и не понимал многого, что от меня ожидалось, делал не то что нужно. Встречая хороших менеджеров, работая с отличными руководителями а, впоследствии, руководя другими, я научился многим ценным привычкам. Я начинал работать помощником ректора в коммерческом вузе и, по странному стечению обстоятельств, в последующих двух компаниях, мне также приходилось тесно работать с топ-менеджментом. А еще с точно такими же, каким я был вначале. Рефлексируя, я начинал понимать что ценится в работниках, с точки зрения руководителя.

Решил выписать самое основное — советы, зная которые с самого начала, я думаю, достиг бы сейчас много большего. Применяя их вам будет легче понимать начальство, а с вами будет проще работать, вам будут доверять, делегировать, поручать руководство другими (в которых вы, к слову, станете ценить то же самое).

Месяц назад я написал небольшую заметку про время прихода на работу. Она вызвала неожиданно большой интерес в интернете. И даже попала в top30 на Яндексе самых обсуждаемых тем в блогосфере.
Та заметка была написана на чистых эмоциях, без каких-то статистических данных или исследований, без примеров и писалась она для рядовых IT-специалистов. И именно им эта заметка понравилась больше всего и собрала множество комментариев тут и тут.
Подавляющее большинство комментаторов на хабре согласны, что гибкий график — это то, о чем они мечтают и как хотели бы работать. Это подтверждается и статистическими данными: "94% работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; 78% работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на гибкие условия работы".
Однако врядли та заметка могла в чем-то убедить менеджеров или владельцев компаний. Для них нужна совсем другая статья.
Сейчас я попробую написать статью, которая будет интересна именно менеджерам и руководителям компаний, которые, собственно, и принимают решения о введении гибкого графика работ. Эти люди рискуют своими деньгами и не готовы к необдуманным экспериментам.
Я собрал несколько исследований и статей на эту тему и они меня, честно говоря, удивили.

Да-да, это не опечатка. Предлагаю новую гражданскую инициативу: ководкинг.

Часто бывает так, что ты привыкаешь пить один, без товарищей, и пьёшь изо дня в день. Однако, всем известно, что выпивание с товарищами — гораздо продуктивнее, и может открыть новые горизонты для всех участников засчёт синергетического эффекта.

Дедуктивным методом удалось найти автора мотиватора — Terekhov :)

Просто идея.

Не хотите Не хватает средств премировать сотрудника деньгами? Есть спецы, вклад которых в иных случаях неоценим, или они свершили скромный трудовой подвиг, а деньгами премировать всё равно по каким-то причинам не получится?

Противоположный случай: есть рутинные задачи, которые такие спецы не желают выполнять?