Комментарии 19
Работники Google неоднократно жаловались на систему, поскольку внесение в категорию неэффективных угрожало карьере, нанося ущерб репутации. Сотрудники указывали, что отдельные менеджеры использовали инструмент мониторинга для повышения собственных показателей работы и мести.
Менеджер - это неожиданно трудная работа, для которой мало подходит. Когда на месте менеджеров оказываются случайные люди, то процитированное - еще сравнительно безобидно в глобальных масштабах, хотя безусловно само по себе отвратительно. Хороший менеджер это тот, у кого проблемы обычно не возникают, потому что решаются до их появления, от чего создается впечатление, что это человек, который почти ничего не делает. Ну а эффективные менеджеры - они такие, борются за эффективность и побеждают ее.
Я бы даже сказал, что это особая категория менеджеров, которые не используют собственную власть для улучшения своего положения за счёт принижения подчинённых. Таких не так много, они как недоминантный ген, постоянно редуцируются системой управления, так как зачастую входят в конфликт из-за защиты подчинёных перед своим начальством. Своеобразные "Социалисты", начальство таких не любит. Но с точки зрения отдела, в котором есть такой "Социалист", он переживает золотой век, эффективность очень высокая у них.
Ничего идеального нет, но все же встречаются руководители любого звена, у которых и работа внутри их подразделения идет хорошо, и с более вышестоящим руководством все в порядке. Понятно, что факапы случаются, полностью их не предотвратить, но часто бывает, что какой-то отдел на хорошем счету вообще у всех, от сотрудников до самых топ-менеджеров, а какой-то другой - одни проблемы что снаружи (план хоть раз в жизни вовремя? не, не слышали), что внутри (токсично вообще все). Простого рецепта нет, требуется и набор личностных качеств, и образование, и опыт, в процессе которого - опыта получения, можно успеть наделать глупостей. В общем не проще, чем хорошо код писать.
Хороший менеджер это тот, у кого проблемы обычно не возникают, потому что решаются до их появления, от чего создается впечатление, что это человек, который почти ничего не делает.
поставила плюс за это. действительно, у хорошего специалиста ничего не происходит ❤️
Когда на месте менеджеров оказываются случайные люди
Случайные — это вам повезло. Как правило, там оказываются совершенно неслучайные карьеристы.
Заголовок, как часто здесь бывает, не соответствует контенту: в Google не отказались от мониторинга эффективности сотрудников, а лишь убрали практику предупреждать их когда те попадают в категорию неэффективных.
В переводе с корпоративного: в разделе инструкций "работник поломался", где раньше было написано: "чинить, нельзя менять" - менеджмент потрудился и переставил запятую, устроив по этому поводу массовые гуляния.
Сами сотрудники считают попадание на performance improvement plan фактически черной меткой, откуда уже мало кто возвращается. Если выхлоп действительно мизерный, то чисто по количеству тушек, возвращаемых обратно в строй, такой инструмент не выглядит эффективным. Вероятно новое поколение менеджеров решило, что с ними лучше расставаться не глядя, чем тратить ресурсы компании ради человеколюбия или призрачной возможности сохранения в штате действительно талантливых единиц, которые просто попали в сложную ситуацию. Каковы реальные потери компании от потери таких талантливых ребят - попробуй посчитай.
Заголовок, как часто здесь бывает, не соответствует контенту: в Google не отказались от мониторинга эффективности сотрудников, а лишь убрали практику предупреждать их когда те попадают в категорию неэффективных.
я не поняла: софт который шпионит, какую программу запускали и сколько пользовались и на какие интернет-сайты заходили и сколько там времени проводили - это удалили или как?
софт который шпионит, какую программу запускали и сколько пользовались и на какие интернет-сайты заходили и сколько там времени проводили
Как минимум, такую информацию (за исключением быть может непосредственно времени на сайте) компании обязаны собирать в SIEM логи, чтобы соответствовать стандартам безопасности. Поэтому вопрос собирать или не собирать не стоит. Использовать или не использовать их для оценки перфоманса сотрудников это серая зона.
Но сами процессы мониторинга производительности это более комплексные вещи, куда входят так же фидбеки, перфоманс ревью, метрики для кода (если речь о программистах), потребление корпоративных ресурсов, комплайнс, и т.п.
С одной стороны привлекаем всё новых работников, а с другой - отсеиваем тех, кто оказался "в хвосте"... но ведь хвост определяется в процентах, а не на основе какого-то фиксированного порога, после которого "можно расслабиться". Это что же получается - вечная гонка на выбывание?
Правильно
В Amazon'е из-за этого появилась практика "Hire to fire" - специально нанимать таких людей, от которых потом не жалко будет избавиться.
Это что же получается - вечная гонка на выбывание?
Во многих крупных компаниях attrition в районе 10-15% считается нормальным. Но это как бы естественная убыль, когда ни кто не напрягается - HR убедили всех, что так нормально, ведь им тоже нужна работа).
В FAANG'ах нормативы на увольнение как hard практикуют уже несколько лет. В теории, когда у вас в штате десятки тысяч голов, то не нужно церемониться с индивидуальным подходом - здесь задешево работают законы больших чисел. Но когда норматив по цепочке долетает до отдельных команд, где по канонам Scrum только 7 человек и у каждого уникальный набор востребованых skills, то у них возникает проблема как уволить эти 6%.
В теории, когда у вас в штате десятки тысяч голов, то не нужно
церемониться с индивидуальным подходом - здесь задешево работают законы больших чисел.
В теории, надо быть полным дебилом, чтобы так полагать. В случае софтового производства, где огромное кол-во знаний находится в конкретных головах, устроить децимацию — это выбросить 10% этих знаний.
Не факт. Вы совершенно правы для случая, где знания и навыки распределены равномерно, плюс еще bus factor равен единице.
Если же в отделе из условных 20 человек (а команды перетасовываются периодически, ну или есть cross review) есть треть топовых, треть трудолюбивых и треть радикально ленивых, то увольнение 1-2 людей из последней трети не приведет к потери 5-10% от общих знаний.
Более того, нередко бывает, когда уход тимлида и топовых специалистов резко ускоряет процессы, ибо, как уже бывает видно задним числом, ушедшие чаще занимались защитой своего собственного субъективного мнения (ну не может ли быть начальник неправ?), чем созданием фич.
6% сотрудников могли отнести к категории с наименьшим показателем эффективности.
..........
Google объявила о сокращении 6% персонала
Совпадение? Совпадение....
Google отказалась от инструмента для мониторинга эффективности сотрудников