С проверками службы безопасности при трудоустройстве сталкивались 72% жителей России, а в ИТ-сфере — 74% кандидатов на вакансии. Это распространённая практика, но не все соискатели понимают, что конкретно ищут работодатели и зачем. Об этом мы расскажем в нашей статье.
В России каждая вторая компания проверяет кандидатов перед приёмом на работу. В западных организациях этот показатель значительно выше. По статистике SHRM, 92% работодателей США проверяет не только соискателей на открытые вакансии, но и свой действующий персонал: 15% устраивают ежегодные проверки, 13% — при нештатных ситуациях, 10% — когда принимают решение о повышении или переводе сотрудника на другую работу.
Что проверяют и хотят найти
Согласно исследованию hh.ru, в России чаще всего проверяют сведения с предыдущих мест работы соискателя и наличие у кандидата судимости — эти данные интересуют больше 60% работодателей. Каждый второй наниматель изучает аккаунты в социальных сетях, 46% сверяют подлинность документов, 44% собирают данные о финансовой благонадёжности: задолженности, штрафы ГИБДД, банкротство, 18% проверяют наличие судимости у родственников кандидата. Детектор лжи используют только 6% компаний.
Организации, в которых работает более 500 человек, значительно чаще, чем небольшие организации, проверяют наличие у кандидата судимости — это делают 89% работодателей, а ещё подлинность его документов и финансовое положение. Также они используют полиграф — в 11% случаев.
В западных странах похожая практика, но есть свои особенности. Как показало недавнее исследование SHRM, в США проверка криминальной истории — самый распространённый скрининг перед приёмом на работу. В 2021 году кандидатов проверяли так:
83% работодателей — на наличие судимости,
57% компаний — на употребление наркотиков,
49% делали запросы в учебные заведения для подтверждения диплома,
26% просматривали социальные сети кандидатов и собирали о них информацию в поисковых системах,
25% уточняли кредитоспособность соискателей,
7% проводили так называемый тест на честность, в котором оценивают склонность кандидата к воровству, агрессии и саботажу.
Зачем компаниям эти сведения
Ошибки в найме обходятся компаниям в круглую сумму. По оценке американской Ассоциации управления персоналом, общие затраты на трудоустройство и адаптацию нового сотрудника могут достигать 200% его годовой зарплаты.
Согласно исследованию CareerBuilder, 75% американских работодателей теряют в среднем 17 000 долларов за одного ошибочно нанятого сотрудника. Треть компаний уверены, что делают неправильный выбор из-за чрезмерного доверия к соискателям, которые предоставляют ложные сведения о своих навыках и квалификации. Для таких заявлений у работодателей есть основания. По данным американской консалтинговой компании Checkster, 78% кандидатов лгут при устройстве на работу:
60% соискателей преувеличивают свой уровень владения навыками,
50% завышают стаж,
49% фальсифицируют экзаменационные баллы,
41% повышают себя в должности на предыдущем месте работы,
40% врут, что учились в престижном университете,
33% говорят неправду о своих достижениях.
Александр Высоцкий
Основатель международной EdTech-IT компании в сфере образования Visotsky Consulting
В нашей компании служба безопасности приступает к проверке, только если кандидат успешно выполнил тестовое задание, прошёл финальное интервью с руководителем, и мы планируем выводить его на испытательный срок. Обычно заранее запрашиваем у соискателя контакты трёх бывших руководителей для рекомендаций. У них узнаём следующее:
какую должность занимал кандидат,
насколько успешно он справлялся со своими обязанностями,
какие конкретные достижения и результаты его работы,
насколько хорошо этот человек владел профессиональными навыками и знаниями,
почему расстались.
Далее проверяем кандидатов через специальный сервис контрагентов «Контур.фокус». Обычно интересуемся, участвовал ли соискатель в процедурах банкротства, есть ли у него неоплаченные судебные требования, кроме мелких штрафов ГИБДД, участвовал ли он в судебных делах в качестве ответчика. Если участвовал более трёх раз, то у нас начинают возникать вопросы. Также интересуемся, занимается ли кандидат конкурирующим видом деятельности.
Практически не было случаев, когда мы отказывали по вышеперечисленным причинам. Но однажды не послушали рекомендаций от бывшего работодателя и очень пожалели об этом. Нам сказали, что сотрудник ведёт нездоровый образ жизни. Но мы рискнули и взяли его на испытательный срок. Работаем удалённо, используем программу Time Doctor, которая делает скриншоты. Увидели, что сотрудник курил травку в рабочее время и отправлял друзьям видео и фото процесса. В нашей компании лояльная система: сначала мы делаем замечание, а только потом приступаем к более решительным действиям. Но с этим сотрудником мы попрощались сразу.
В исследовании компании Resumelab 93% респондентов сказали, что знают людей, в резюме которых есть ложные сведения, а 56% самих опрошенных искажали факты:
25% преувеличивали свой опыт работы,
21% придумывали должностные обязанности,
16% завышали стаж,
15% преувеличивали уровень владения навыками,
10% говорили неправду про уровень дохода.
Чаще всего ложные данные встречались в резюме людей, которые работают в сфере бизнеса, финансов и ИТ. Работники образования реже остальных искажали информацию о себе.
Самая популярная причина обмана, которая встречается у трети соискателей — долгий период безработицы; 18% кандидатов лгали, так как думали, что их не поймают. 17% считали, что они недостаточно квалифицированы для выбранной позиции, ещё 17% хотели получить более высокую зарплату.
Всё это объясняет желание работодателей тщательно проверять соискателей. Но иногда наниматели изучают факты биографии, которых нет в резюме, но которые могут оказаться несовместимыми с определёнными вакансиями. Судимость за мошенничество, долги и банкротство — препятствия для работы, связанной с управлением финансовыми активами компании. Также проверки проводят, чтобы составить психологический портрет кандидата. Для этого HR-менеджеры мониторят соцсети.
Мария Харченко
HR-директор бухгалтерского сервиса «Кнопка»
Мы изучаем всех кандидатов, будь то уборщика или разработчик, на предмет административных и уголовных правонарушений. Во время собеседования мы задаём кандидату прямой вопрос: есть ли что-то в его биографии, что вскроет проверка службы безопасности? Мы понимаем, что в жизни человека могли быть кризисные моменты, сложности с выплатой кредитов или что-то подобное. И именно реакция на этот вопрос говорит нам больше, чем сама проверка. Если сотрудник признаётся в правонарушениях, а СБ подтверждает его слова — мы понимаем, что он честен с нами. В этом случае можем принять его на работу даже с учётом неоднозначных результатов проверки. А вот если кандидат обманывает с самого начала, у него нет шансов попасть в нашу компанию.
Однажды нам пришлось отказать квалифицированному разработчику. Мы задали ему тот самый вопрос. Он уверил нас, что у него всё в порядке, а проверка выявила шестизначную задолженность перед банками. Мы спросили, почему он не предупредил нас. Кандидат назвал долг мелочью, о которой не вспомнил во время собеседования. Для нас это показатель благонадёжности специалиста. Если шестизначный долг для него — мелочь, то как он будет относиться к конфиденциальной информации, материальным ценностям, к собственным и чужим ошибкам?
Но не всегда честность гарантирует кандидату место в нашей компании. Мы можем закрыть глаза на небольшие правонарушения, такие как неуплата штрафа ГИБДД, единоразовый пропуск кредитного платежа или факты из прошлого близких кандидата. Но всегда напрягают многократные правонарушения. Мы не можем позволить себе рассматривать таких соискателей, потому что работа в бухгалтерском сервисе предполагает доступ к персональным и финансовым данным клиентов. Критерии отбора сотрудников у нас очень строгие.
Прошлое — не приговор
Далеко не всегда неидеальная биография становится препятствием для трудоустройства. В 2021 году 85% HR-менеджеров и 81% руководителей американских компаний заявили, что работники с криминальным прошлым работают так же хорошо или даже лучше, чем сотрудники без такого прошлого.
68% менеджеров по персоналу заявили, что для них важнее профессиональные качества кандидата, чем пятна в биографии,
53% HR-специалистов сказали, что готовы нанять людей с криминальным прошлым,
47% HR-менеджеров и 38% руководителей компаний считают, что людям нужно давать шанс вернуться к нормальной жизни, обеспечивая их работой,
41% HR-менеджеров считают, что задавать такие вопросы бестактно.
Сотрудники службы безопасности принимают решения, основываясь на ограниченном количестве информации о кандидате. Поэтому ошибки в нашей работе неизбежны. Недавно мы принимали человека на одну из руководящих позиций в компании. Он признался, что жил три года в США нелегально. Пытался эмигрировать, но у него не получилось сделать документы, поэтому он вернулся в Россию. Мы не смогли проверить историю его пребывания в США и советовали руководству не брать такого соискателя, так как ему предстояло работать с документами особой секретности. Руководство решило иначе: компания запросила рекомендации от бывших работодателей, они были положительными, и менеджеры наняли человека. И правильно сделали, сотрудник оказался благонадёжным, а подозрения — напрасными. И это нормально. Наша работа — консультировать, а не принимать финальное решение.
Сотрудник службы безопасности федеральной Digital-компании, который просил не сообщать его имя
Что говорят законы
Работодатель имеет право просить соискателя предоставить только те сведения, которые ограничены Ст. 65 ТК РФ. Проверить подлинность этих документов можно через открытые базы данных. Оригинальность паспорта — на сайте МВД, ИНН — через сайт ФНС, диплома об образовании — в учебном заведении. Справку о судимости кандидат запрашивает самостоятельно в МВД. Информацию об исполнительных производствах можно получить на сайте судебных приставов.
Соискателя также могут попросить заполнить анкету, в которую иногда включают вопросы, напрямую не связанные с профессиональными компетенциями: про трудовую биографию родителей, наличие двойного гражданства, отношение к алкоголю и наркотикам. Чтобы приступить к обработке такой анкеты, работодатель обязан взять у кандидата письменное разрешение в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ.
Работодатель не имеет права отказать в приёме на работу из-за сведений, полученных в ходе проверки, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата. Исключение составляет криминальное прошлое соискателя при устройстве в госорганы, а также в учреждения, которые работают с несовершеннолетними.
Если же вас не приняли из-за неоплаченных штрафов в ГИБДД, политических или религиозных взглядов, то вы имеете право обратиться в суд по факту дискриминации. Но работодатели редко мотивируют отказ такими причинами. Обычно они говорят, что кандидаты не соответствуют вакансии, а доказать обратное практически невозможно.