Вы опять не угадали. Вы все время не угадываете :). Я директор ИТ-фирмы, которую создал с "0", в регионе с острым дефицитом ИТ-кадров. Поэтому мне пришлось идти и преподавать в местный федеральный ВУЗ, создавать там свои программы обучения и, в большей части, из студентов собирать свою(нашу) команду. За 4 года мы вросли в 4 раза. Основное направление фирмы - готовить ИТ-команды и продавать их на аутстаффинг.
Эта статья, в том числе, попытка структуризировать и объяснить свой опыт.
почему нет ни одного практического примера
Мне казалось, что я много примеров привел, практически на каждую тему. Постараюсь добавить еще.
Какую социальную среду не выдумайте, а собственные желания людей будут первичны.
Абсолютно верно. Во второй части это более подробно рассматривается.
Т.е. профессиональные качества не имеют никакого значения, важны только духовные?
В коллективе профессионалов, духовные качества по барабану, зачастую, если задачи решаются и они уживаются друг с другом.
Тут не надо делить только на белое и черное. Рассматривается 2 слоя отношений: профессиональный и социальный, один дополняет другой. Если вы сами создаете коллектив, то Вам необходимо озаботиться, чтобы он функционировал, как единый механизм, только тогда появляется эмерджентность, которая подробно рассматривается во второй части.
если задачи решаются и они уживаются друг с другом.
вот вы как раз про эти 2 слоя и пишете.
вы воспринимаете Резидента, как безвольную тряпичную куклу, которой можете вертеть так, как захотите (по вашему мнению), и своей оркестровкой (самоутверждением),
Это не так! Просто вертеть кем либо, ради своего утверждения, не имеет ни смысла, ни продуктивности. У такого архитектора долго Среда не просуществует.
В общем все очень логично. Спасибо! Я так глубоко не погружался.. Про актуальность трудов, абсолютно согласен. Я не вижу глубоких противоречий со своей статьей. Но нахожу лишь некоторое противоречие (манипулирование, в хорошем смысле этого слова) фактов:
Без внешних изменений диссипативная система находится в устойчивом динамическом равновесии.
VS
Индивиды могут переосмысливать свои роли и вклад в группу на разных этапах жизни, что может вызывать изменения в социальных структурах и поведении группы.
А ведь изменения в структурах и поведении группы может создать ее новую функциональность
понимания о чем речь и что именно вы предлагаете, пока я не получил.
В общих чертах это схоже на изучение анатомии человека, для того чтобы понимать как лучше всего его поддерживать(обеспечивать), как биологический организм. Первый вариант статьи назывался "Анатомия сообщества".
Природа выработала групповые реакции на подобные угрозы
Для раскрытия этой темы я специально углубился в теорию самоорганизующихся систем. Далеко не все Сообщества способны к самоорганизации. Сам тезис "Природа выработала" уже вызывает целую бурю дискуссий. "Природа" - это кто или что? Создатель, бог, естественный отбор? Какие у Природы цели? Как она их достигает и почему?
Без внешних изменений диссипативная система находится в устойчивом динамическом равновесии.
Это явно противоречит приведенному мною примеру, когда Надсистема (по Луману) стареет. Субъект меняет свое поведение из-за внутренних биологических процессов старения. Именно изменение его привычных активностей, заставляет проактивных субъектов сообщества брать на себя некоторые активности и менять общий баланс. Если при этом Реальность стареющего субъекта остается прежней, то неминуемо возникают конфликты. Например, семья, в которой происходит смена главы сначала функционально, а уже потом ментально с элементами борьбы, без явных воздействий снаружи. .
Почему под всем естественно-научным флёром мы находим самую что не на есть противоестественную по Ландау ролевую модель, которая имеет отношение к жизни такое же, как я к балету (не состоял, не участвовал)?
Вопрос не понял, про ролевую модель. Опять же возвращаясь к ИТ и системному анализу, один из важнейших этапов - выявление заинтересованных лиц, определение их целей и потребностей и выстраивание на базе этого ролевой модели. В зависимости от применимости, она может быть или детализирована или абстрагирована.
Зачем «удалять гланды» используя «длинный путь» – почему вместо описания категорий социальных групп понадобился длинный путь через груду понятий теории систем? Это увлекательный путь, не спорю, но зачем? Эту задачу можно вполне сносно (баланс результативности и эффективности) решить более подходящим для этого инструментами. На мой взгляд.
Используя Вашу метафору, отмечу, что есть случаи, когда гланды - это лишь симптом и их удаление не приводит к устранению самого очага болезни. Комплексное исследование большей части организма, используя «длинный путь», позволяет с более высокой вероятностью решить саму проблему, а не только убрать симптом.
А если откровенно, то вначале материал возник, как учебное пособие для системных аналитиков, как можно объяснять плохо систематизируемые предметные области. Уже позже возникло понимание, что этот подход возможно будет полезен и с обратной стороны - для социологов или "околосоциологов".
Почему для задачи социального инжиниринга нужно применять инструменты из совершенно иной области? Чем вас не устраивают инструменты социологии и био-социологии? То, что можно использовать иной подход – конечно, это как есть мухоморы – их есть можно. Вопрос дозы и последствий. Ключевой же вопрос – зачем и какой приз мы получим, когда пройдем этот тернистый путь?
В основе любого инжиниринга лежит лежит инженерный подход. Системный подход его основа. Для того, чтобы автоматизировать какую либо деятельность необходимо для начала ее понять и описать. Системный анализ как раз и призван решать эти проблемы. Предметная область конечно гораздо шире, чем только социология, он принят для большинства областей. Понимание "неизведанного" через определение его как Системы и объяснение его, через объяснение 12 основных свойств Системы, хорошо работает для областей, где обычные инструменты и методы моделирования не применимы. Как раз этот прием и использован.
Для каких целей пригоден ваш подход (какую задачу решаем и танца на каких граблях хотим избежать)? Проект? Подразделение? Какого масштаба? Организация?
Цель подхода разделить "производственный" и "социальный" слой функционирования организаций(предприятий), не обязательно производственных. Это может быть и партия, и домовой совет и предприятие. Качественно иная организация(взаимодействие) социального слоя, позволяет гораздо эффективнее функционировать производственному. Поскольку руководство предприятия ограничено в регламентировании социальных отношений сотрудников, вероятно должны быть использованы другие механизмы и инструменты для поддержания их жизнедеятельности.
Что есть «команда мечты»? Какое содержание «влаги» в мечте считаем допустимым?
"Мечта" в данном случае - это лейбл для упаковки. Измерить саму Мечту и ее качественный состав, задача сложная и не системная. Данная статья, как раз и направлена, на то чтобы показать , как можно систематизировать и объяснить несистемные понятия, которые нереально моделировать с использованием обычных инструментов анализа.
Лично для меня понятие - "команда мечты" возникло потому, что я руковожу ИТ-компанией, в регионе с острым дефицитом ИТ-кадров. Поэтому мне пришлось идти и преподавать в местный федеральный ВУЗ, создавать там свои программы обучения и, в большей части, из студентов собирать свою(нашу) команду. За 4 года мы вросли в 4 раза.
Речь как раз о том, что ВУЗы не дают нормального базового ИТ-образования. Там в конце есть ролик, он объясняет почему образование в ВУЗах не фонтан и предложения, как это можно изменить. Поскольку я и директор ИТ-компании и доцент ВУЗа, знаю о чем говорю.
Абсолютно согласен. Я этим проблемам когнитивных искажений посвятил целый курс лекций. https://www.youtube.com/watch?v=CFAM0OoHsw0 Жалко только, что те кому их следовало бы посмотреть и так "уже все знает и все уже испытал".
Не так давно собеседовал Синьора более 23 лет в ИТ. Он не смог пройти минимального собеседования, у него банально нет навыка их проходить. Работать он может, а объяснить как он это делает ему тяжело. Вот о чем я!
Образование, предназначенное для подготовки ИТ-специалистов.
Меняются инструменты, а подходы и методологии большей частью являются фундаментальными. Например, я предлагаю в базовом образовании отталкиваться от предмета "Организация процесса производства ИС". там по ссылке в статье про это подробно рассказывается. И уже на базе этого фундаментального курса, в котором рассказывается в том числе об основных активностях производства, о проф.стандартах специальностей и т.д., строить обучение по более узким направлениям.
Или, например, Проектирование ИС, Системотехника, Архитектура ИТ - это базовые предметы, которым в ВУЗе уделяют мало внимания, но в то же время их контекст не сильно меняется.
Очень часто слово "стражёр" используют для обозначения того кому не платят
"стажером" обычно называют того, кого учат бесплатно, тратя на него ресурсы и не получая в замен никакой выгоды (на текущем этапе, а возможно и никогда).
А то на что ты намекаешь, означает что соберётся междусобойчик крупных компаний с государством и порешает в интересах условных "mail.ru".
Чтобы не наблюдать чужие междусобойчики, наша фирма (небольшая) вошла в ассоциацию "РУССОФТ", и теперь участвует в решении с государством, возникающих проблемы, в том числе трансформации ИТ-образования. К чему и призываю другие неравнодушные ИТ-компании.
Во-первых, "нарекания и наезды" - это не бандитские разборки, не надо сгущать. Это всего лишь активности по привитию стажерам взрослой модели ответственности. То есть кейсы, позволяющие научить отвечать за взятые на себя обязательства, за качество и своевременность их исполнения. Обучающие на практике, как себя вести, если взвалил на себя слишком непомерные обязательства и банально можешь надорваться. Погружающие в принципы поведение в команде и т.д. Это все - бесценный опыт, получаемый не в рафинированной игре, а в условиях приближенных к боевым. К сожалению в ВУЗ_е этому не учат.
Во-вторых, это все люди с возрастом старше призывного. В армии у них воспитатели и манеры воспитания могли бы быть несоизмеримо жоще (я там был - знаю). Но в армию они вряд ли пойдут поскольку ИТ-шники. И "кто же если не мы" хоть как-то сможет восполнить провалы в становлении личности.
В-третьих, для нас показатель, что к нам теперь идут студенты с других направлений: физики, математики, услышавшие о нас, например, в общаге от наших стажеров. Приходят и просятся, чтобы мы их взяли. Сразу с порога заявляя, что об условиях стажировки знают и готовы.
В-четвертых, у нас есть в компании и свой психолог, и к тому же мне самому приходиться постоянно заниматься социальной инженерией и изучать поведение студентов и сотрудников, поскольку я еще и преподаю в ВУЗ_е. Основной принцип -"Не навреди".
Что не так то? Человек, лишь пройдя собеседование, становится сотрудником. В данном кейсе мы натаскиваем стажеров проходить собеседования. Мы же их дальше отдаем на аутсорс, а туда можно пройти лишь через собеседование. В этом то и состоит фишка.
Вы опять не угадали. Вы все время не угадываете :). Я директор ИТ-фирмы, которую создал с "0", в регионе с острым дефицитом ИТ-кадров. Поэтому мне пришлось идти и преподавать в местный федеральный ВУЗ, создавать там свои программы обучения и, в большей части, из студентов собирать свою(нашу) команду. За 4 года мы вросли в 4 раза. Основное направление фирмы - готовить ИТ-команды и продавать их на аутстаффинг.
Эта статья, в том числе, попытка структуризировать и объяснить свой опыт.
Мне казалось, что я много примеров привел, практически на каждую тему. Постараюсь добавить еще.
Абсолютно верно. Во второй части это более подробно рассматривается.
Тут не надо делить только на белое и черное. Рассматривается 2 слоя отношений: профессиональный и социальный, один дополняет другой. Если вы сами создаете коллектив, то Вам необходимо озаботиться, чтобы он функционировал, как единый механизм, только тогда появляется эмерджентность, которая подробно рассматривается во второй части.
вот вы как раз про эти 2 слоя и пишете.
Это не так! Просто вертеть кем либо, ради своего утверждения, не имеет ни смысла, ни продуктивности. У такого архитектора долго Среда не просуществует.
В общем все очень логично. Спасибо! Я так глубоко не погружался.. Про актуальность трудов, абсолютно согласен. Я не вижу глубоких противоречий со своей статьей. Но нахожу лишь некоторое противоречие (манипулирование, в хорошем смысле этого слова) фактов:
VS
А ведь изменения в структурах и поведении группы может создать ее новую функциональность
В общих чертах это схоже на изучение анатомии человека, для того чтобы понимать как лучше всего его поддерживать(обеспечивать), как биологический организм. Первый вариант статьи назывался "Анатомия сообщества".
Для раскрытия этой темы я специально углубился в теорию самоорганизующихся систем. Далеко не все Сообщества способны к самоорганизации. Сам тезис "Природа выработала" уже вызывает целую бурю дискуссий. "Природа" - это кто или что? Создатель, бог, естественный отбор? Какие у Природы цели? Как она их достигает и почему?
Это явно противоречит приведенному мною примеру, когда Надсистема (по Луману) стареет. Субъект меняет свое поведение из-за внутренних биологических процессов старения. Именно изменение его привычных активностей, заставляет проактивных субъектов сообщества брать на себя некоторые активности и менять общий баланс. Если при этом Реальность стареющего субъекта остается прежней, то неминуемо возникают конфликты. Например, семья, в которой происходит смена главы сначала функционально, а уже потом ментально с элементами борьбы, без явных воздействий снаружи. .
Это как раз собственные исследования и конструирование.
То что касается части системного анализа я обычно пользуюсь трудом "Прикладной системный анализ" Ф.П. Тарасенко
То что касается Социологии, то источников много, в том числе, как указано в статье труды НИКЛАС ЛУМАН
Вопрос не понял, про ролевую модель. Опять же возвращаясь к ИТ и системному анализу, один из важнейших этапов - выявление заинтересованных лиц, определение их целей и потребностей и выстраивание на базе этого ролевой модели. В зависимости от применимости, она может быть или детализирована или абстрагирована.
Используя Вашу метафору, отмечу, что есть случаи, когда гланды - это лишь симптом и их удаление не приводит к устранению самого очага болезни. Комплексное исследование большей части организма, используя «длинный путь», позволяет с более высокой вероятностью решить саму проблему, а не только убрать симптом.
А если откровенно, то вначале материал возник, как учебное пособие для системных аналитиков, как можно объяснять плохо систематизируемые предметные области. Уже позже возникло понимание, что этот подход возможно будет полезен и с обратной стороны - для социологов или "околосоциологов".
В основе любого инжиниринга лежит лежит инженерный подход. Системный подход его основа. Для того, чтобы автоматизировать какую либо деятельность необходимо для начала ее понять и описать. Системный анализ как раз и призван решать эти проблемы. Предметная область конечно гораздо шире, чем только социология, он принят для большинства областей. Понимание "неизведанного" через определение его как Системы и объяснение его, через объяснение 12 основных свойств Системы, хорошо работает для областей, где обычные инструменты и методы моделирования не применимы. Как раз этот прием и использован.
Цель подхода разделить "производственный" и "социальный" слой функционирования организаций(предприятий), не обязательно производственных. Это может быть и партия, и домовой совет и предприятие. Качественно иная организация(взаимодействие) социального слоя, позволяет гораздо эффективнее функционировать производственному. Поскольку руководство предприятия ограничено в регламентировании социальных отношений сотрудников, вероятно должны быть использованы другие механизмы и инструменты для поддержания их жизнедеятельности.
Большое спасибо за вопрос.
"Мечта" в данном случае - это лейбл для упаковки. Измерить саму Мечту и ее качественный состав, задача сложная и не системная. Данная статья, как раз и направлена, на то чтобы показать , как можно систематизировать и объяснить несистемные понятия, которые нереально моделировать с использованием обычных инструментов анализа.
Лично для меня понятие - "команда мечты" возникло потому, что я руковожу ИТ-компанией, в регионе с острым дефицитом ИТ-кадров. Поэтому мне пришлось идти и преподавать в местный федеральный ВУЗ, создавать там свои программы обучения и, в большей части, из студентов собирать свою(нашу) команду. За 4 года мы вросли в 4 раза.
Речь как раз о том, что ВУЗы не дают нормального базового ИТ-образования. Там в конце есть ролик, он объясняет почему образование в ВУЗах не фонтан и предложения, как это можно изменить. Поскольку я и директор ИТ-компании и доцент ВУЗа, знаю о чем говорю.
Абсолютно согласен. Я этим проблемам когнитивных искажений посвятил целый курс лекций. https://www.youtube.com/watch?v=CFAM0OoHsw0 Жалко только, что те кому их следовало бы посмотреть и так "уже все знает и все уже испытал".
Вот тут https://www.youtube.com/watch?v=03W8ahYqumo подробно рассказываю об подобных случаях.
Не так давно собеседовал Синьора более 23 лет в ИТ. Он не смог пройти минимального собеседования, у него банально нет навыка их проходить. Работать он может, а объяснить как он это делает ему тяжело. Вот о чем я!
Образование, предназначенное для подготовки ИТ-специалистов.
Меняются инструменты, а подходы и методологии большей частью являются фундаментальными. Например, я предлагаю в базовом образовании отталкиваться от предмета "Организация процесса производства ИС". там по ссылке в статье про это подробно рассказывается. И уже на базе этого фундаментального курса, в котором рассказывается в том числе об основных активностях производства, о проф.стандартах специальностей и т.д., строить обучение по более узким направлениям.
Или, например, Проектирование ИС, Системотехника, Архитектура ИТ - это базовые предметы, которым в ВУЗе уделяют мало внимания, но в то же время их контекст не сильно меняется.
"стажером" обычно называют того, кого учат бесплатно, тратя на него ресурсы и не получая в замен никакой выгоды (на текущем этапе, а возможно и никогда).
Чтобы не наблюдать чужие междусобойчики, наша фирма (небольшая) вошла в ассоциацию "РУССОФТ", и теперь участвует в решении с государством, возникающих проблемы, в том числе трансформации ИТ-образования. К чему и призываю другие неравнодушные ИТ-компании.
Во-первых, "нарекания и наезды" - это не бандитские разборки, не надо сгущать. Это всего лишь активности по привитию стажерам взрослой модели ответственности. То есть кейсы, позволяющие научить отвечать за взятые на себя обязательства, за качество и своевременность их исполнения. Обучающие на практике, как себя вести, если взвалил на себя слишком непомерные обязательства и банально можешь надорваться. Погружающие в принципы поведение в команде и т.д. Это все - бесценный опыт, получаемый не в рафинированной игре, а в условиях приближенных к боевым. К сожалению в ВУЗ_е этому не учат.
Во-вторых, это все люди с возрастом старше призывного. В армии у них воспитатели и манеры воспитания могли бы быть несоизмеримо жоще (я там был - знаю). Но в армию они вряд ли пойдут поскольку ИТ-шники. И "кто же если не мы" хоть как-то сможет восполнить провалы в становлении личности.
В-третьих, для нас показатель, что к нам теперь идут студенты с других направлений: физики, математики, услышавшие о нас, например, в общаге от наших стажеров. Приходят и просятся, чтобы мы их взяли. Сразу с порога заявляя, что об условиях стажировки знают и готовы.
В-четвертых, у нас есть в компании и свой психолог, и к тому же мне самому приходиться постоянно заниматься социальной инженерией и изучать поведение студентов и сотрудников, поскольку я еще и преподаю в ВУЗ_е. Основной принцип -"Не навреди".
P.S. кому интересно, у меня есть на YouTube блог о социальной инженерии в ИТ. https://www.youtube.com/watch?v=CFAM0OoHsw0&list=PLoi3EglG5oUpHWPMknnuqrav_mIM4nVnQ
Что не так то? Человек, лишь пройдя собеседование, становится сотрудником. В данном кейсе мы натаскиваем стажеров проходить собеседования. Мы же их дальше отдаем на аутсорс, а туда можно пройти лишь через собеседование. В этом то и состоит фишка.