Согласен, может еще один пузырь, который соберет рекордный урожай. Чем больше денег заработает реальный сектор экономики, тем изобретательнее виртуальные идеи отъема этих денег.
Все верно, сейчас эту задачу решает программист. Но замысел в том, чтобы наиболее простое задачи решал ИИ. И не за 2 недели, а за 30 секунд. Таким образом, программисты будут решать наиболее сложение и интересные задачи, а простейшие - ИИ. Но как будет на само деле - никто не знает :)
В разных случаях по разному. Я объединял все затраты на персонал и связывал их с доходом. Считается как классическое ROI, аналогично ведется расчет возврата инвестиций в рекламные акции, используемый в маркетинге. ROI — это процентное соотношение между доходом и инвестициями в бизнес. Чем выше процент — тем эффективнее инвестиции.
Так же можно вести учет доли затрат на персонал в общей структуре затрат или доля от выручки и кстати, проще всего отслеживать этот показатель в динамике.
Этот подход актуален в человекоцентричных бизнесах, где затраты на персонал занимают первое место среди статей затрат. Лично я использовал в EdTech проекте.
Некоторые связывают затраты с прибылью, но это ошибка. Так как прибыль уже включает "очищение" от затрат на персонал. Использование показатели валового дохода считаю уместным. Эту актуально для классического бизнеса.
Учет HR ROI - это попытка перевернуть позицию взгляда собственника, где затраты на персонал мы трансформируем в инвестиции в развитие, тем самым, предполагая процент их возврата. Говоря проще, мы предлагаем собственнику относиться к своему бизнесу как инвестор, как будто он покупает акции компании и ожидает от них результата.
Так же у меня были отдельные проекты, эффективность которых я считал либо в сравнении с показателями выручки прошлого года, либо одновременное сравнение с показателями в дивизионах, где не проводился проект.
Например, в сети супермаркетов в одном из магазинов запустили проект, где обученный персонал на кассе и за прилавком желает добра, здоровья, счастья ну и всего хорошего. Потом сравнили выручку этого магазина с другими магазинами и выяснилось, что в супермаркете, где проводился эксперимент, выручка выросла на 15%, а в других магазинах за счет летнего спада, наоборот, выручка снизилась в среднем на 15%.
Взяли обратную связь от покупателей, и большинство из них заявили, что они считают особенным такое обслуживание и оно им очень приятно.
Проанализировали более детально выручку магазина, в котором проводили проект, выяснилось, что средний чек упал, как во всех магазинах, но покупатели стали чаще посещать супермаркет.
В итоге все директора супермаркетов сети выстроились в очередь, чтобы им тоже внедрили такой же формат обслуживания.
Все верно, есть понятие роли, а есть определение функционала и обязанностей. Они в одном ряду, но про разное.
Тема роли в статье, помимо главной идеи связи HR функций с выручкой, раскрыта в этой части:
Вот основные задачи и функции HR-BP в области организационного развития:
1. Анализ трудовых ресурсов и организационной структуры компании для выявления областей улучшения.
2. Разработка и реализация стратегий по управлению изменениями в организации.
3. Содействие в развитии корпоративной культуры и ценностей.
4. Поддержание и развитие систем управления талантами.
5. Планирование карьерного роста и развития сотрудников, создание планов преемственности.
6. Консультирование руководителей в области оценки, развития и удержания персонала.
7. Участие в формировании и реализации обучающих программ для сотрудников всех уровней.
8. Улучшение внутренних коммуникаций, в том числе через внедрение системы внутренних порталов и социальных сетей компании.
9. Внедрение инновационных HR-технологий, способных повысить эффективность и автоматизацию внутренних HR-процессов.
10. Управление проектами по организационному развитию и управлению персоналом.
HR-BP играет ключевую роль в интеграции HR-инициатив с бизнес-целями, и их задача – не только поддерживать текущую деятельность, но и быть стратегическим партнёром руководителям компании, помогая определять и реализовывать необходимые изменения для долгосрочного успеха бизнеса.
В первом случае, скорее всего, долгосрочные системы мотивации, связанные с раскрытием талантов нанятых сотрудников маловероятны, так как это длительный процесс зависит уже не от рекрутера, а от менеджера по развитию, в целом системы развития и лидеров компании, способных быть квалифицированными наставниками (внутренними менторами).
А вот втором случае, можно установить продолжительный отрезок измерения эффективности рекрутера, до полугода, который позволяет нам сказать точно, решена (или решается ли) бизнес-задача новым сотрудником или нет.
Кстати, Вы очень точно заметили, Медиаторы даже чаще, чем в эйчсар - в юридической сфере по досудебных разбирательствам. И это, как правило, очень грамотные юристы, которые каждой стороне предсказывают ход событий с процентной вероятностью, на сколько это возможно, чтобы не терять время и найти решение до суда, ну и избежать соответствующих издержек.
Очень хороший вопрос, особенно в контексте конфликта сторон и немалой стоимости такой услуги. Инициатором моего найма в разных ситуациях были разные участники конфликта, иногда старший партнер, но все же чаще всего - это младшие партнеры, а оплачивал всегда старший партнер.
Если разводить роли и позиции, то примерно такой расклад: 1) Младший партнер (или топ) чем-то недоволен и нужен ресурс; и для него медиатор - это мостик к старшему партнеру, чтобы достучаться до него. 2) Старший партнер не осознает суть претензии (или не принимает ее) и хочет избежать конфликта - разрыва отношений; поэтому для него медиатор - это возможность внести ясность в ситуацию и желательно сохранить отношения.
Вопрос инициации отражает, кому больше всего нужно сохранение отношений.
Вопрос оплаты старшим партнером - это, по сути, подтверждение его заинтересованности в отношениях. Например, в сравнении с семейными конфликтами почти всегда психологу платит мужчина, таким образом, как бы проявляя заинтересованность в сохранении отношений.
Всё верно! Так чтобы признать таланты сотрудника, в компании должны быть инструменты для выявления их. Если их нет, как это произойдет? По осушениям? На глаз?
Подпишусь под каждым Вашим словом и полностью соглашусь. Но судя по комментариям, есть люди, которых устраивают мутные воды, так как в них можно что-то мутить. Ну и надо признать честно, далеко не всегда функции эйчар выстроены правильно. Еще не мало случаев натальных карт, гороскопов, хаббардизма и другой прелести, которая процветает на рынке труда.
Соглашусь, но людей, которые могут писать запрос гораздо больше, чем тех, кто может стать программистом.
Согласен, может еще один пузырь, который соберет рекордный урожай. Чем больше денег заработает реальный сектор экономики, тем изобретательнее виртуальные идеи отъема этих денег.
Учитывая какие рекордные деньги туда сейчас инвестировали, то скорее всего, что-то появится на свет. Вопрос, - что?
ну это будущее)) и какое оно будет - только можно гадать
а зачем всех отсеивать? По моему мнению, программисты точно будут в цене, и их востребованность будет только расти.
Все верно, сейчас эту задачу решает программист. Но замысел в том, чтобы наиболее простое задачи решал ИИ. И не за 2 недели, а за 30 секунд. Таким образом, программисты будут решать наиболее сложение и интересные задачи, а простейшие - ИИ. Но как будет на само деле - никто не знает :)
В разных случаях по разному.
Я объединял все затраты на персонал и связывал их с доходом. Считается как классическое ROI, аналогично ведется расчет возврата инвестиций в рекламные акции, используемый в маркетинге. ROI — это процентное соотношение между доходом и инвестициями в бизнес. Чем выше процент — тем эффективнее инвестиции.
Так же можно вести учет доли затрат на персонал в общей структуре затрат или доля от выручки и кстати, проще всего отслеживать этот показатель в динамике.
Этот подход актуален в человекоцентричных бизнесах, где затраты на персонал занимают первое место среди статей затрат. Лично я использовал в EdTech проекте.
Некоторые связывают затраты с прибылью, но это ошибка. Так как прибыль уже включает "очищение" от затрат на персонал. Использование показатели валового дохода считаю уместным. Эту актуально для классического бизнеса.
Учет HR ROI - это попытка перевернуть позицию взгляда собственника, где затраты на персонал мы трансформируем в инвестиции в развитие, тем самым, предполагая процент их возврата. Говоря проще, мы предлагаем собственнику относиться к своему бизнесу как инвестор, как будто он покупает акции компании и ожидает от них результата.
Так же у меня были отдельные проекты, эффективность которых я считал либо в сравнении с показателями выручки прошлого года, либо одновременное сравнение с показателями в дивизионах, где не проводился проект.
Например, в сети супермаркетов в одном из магазинов запустили проект, где обученный персонал на кассе и за прилавком желает добра, здоровья, счастья ну и всего хорошего. Потом сравнили выручку этого магазина с другими магазинами и выяснилось, что в супермаркете, где проводился эксперимент, выручка выросла на 15%, а в других магазинах за счет летнего спада, наоборот, выручка снизилась в среднем на 15%.
Взяли обратную связь от покупателей, и большинство из них заявили, что они считают особенным такое обслуживание и оно им очень приятно.
Проанализировали более детально выручку магазина, в котором проводили проект, выяснилось, что средний чек упал, как во всех магазинах, но покупатели стали чаще посещать супермаркет.
В итоге все директора супермаркетов сети выстроились в очередь, чтобы им тоже внедрили такой же формат обслуживания.
Все верно, есть понятие роли, а есть определение функционала и обязанностей. Они в одном ряду, но про разное.
Тема роли в статье, помимо главной идеи связи HR функций с выручкой, раскрыта в этой части:
Вот основные задачи и функции HR-BP в области организационного развития:
1. Анализ трудовых ресурсов и организационной структуры компании для выявления областей улучшения.
2. Разработка и реализация стратегий по управлению изменениями в организации.
3. Содействие в развитии корпоративной культуры и ценностей.
4. Поддержание и развитие систем управления талантами.
5. Планирование карьерного роста и развития сотрудников, создание планов преемственности.
6. Консультирование руководителей в области оценки, развития и удержания персонала.
7. Участие в формировании и реализации обучающих программ для сотрудников всех уровней.
8. Улучшение внутренних коммуникаций, в том числе через внедрение системы внутренних порталов и социальных сетей компании.
9. Внедрение инновационных HR-технологий, способных повысить эффективность и автоматизацию внутренних HR-процессов.
10. Управление проектами по организационному развитию и управлению персоналом.
HR-BP играет ключевую роль в интеграции HR-инициатив с бизнес-целями, и их задача – не только поддерживать текущую деятельность, но и быть стратегическим партнёром руководителям компании, помогая определять и реализовывать необходимые изменения для долгосрочного успеха бизнеса.
Вам бы следователем работать :)
Вот правда не вижу
да, не, все норм с ними, просто глаза косили :)
В первом случае, скорее всего, долгосрочные системы мотивации, связанные с раскрытием талантов нанятых сотрудников маловероятны, так как это длительный процесс зависит уже не от рекрутера, а от менеджера по развитию, в целом системы развития и лидеров компании, способных быть квалифицированными наставниками (внутренними менторами).
А вот втором случае, можно установить продолжительный отрезок измерения эффективности рекрутера, до полугода, который позволяет нам сказать точно, решена (или решается ли) бизнес-задача новым сотрудником или нет.
Да, картинки еще тяжело ему даются, редко когда реально что-то хорошее. С другой стороны, лучше уж так, чем брать из стоков.
Кстати, Вы очень точно заметили, Медиаторы даже чаще, чем в эйчсар - в юридической сфере по досудебных разбирательствам. И это, как правило, очень грамотные юристы, которые каждой стороне предсказывают ход событий с процентной вероятностью, на сколько это возможно, чтобы не терять время и найти решение до суда, ну и избежать соответствующих издержек.
Могу предположить, вы ко Скрам мастерам не равнодушны, видимо, из-за личного опыта взаимодействия. Поделитесь? Интересна Ваша точка зрения.
Очень хороший вопрос, особенно в контексте конфликта сторон и немалой стоимости такой услуги. Инициатором моего найма в разных ситуациях были разные участники конфликта, иногда старший партнер, но все же чаще всего - это младшие партнеры, а оплачивал всегда старший партнер.
Если разводить роли и позиции, то примерно такой расклад:
1) Младший партнер (или топ) чем-то недоволен и нужен ресурс; и для него медиатор - это мостик к старшему партнеру, чтобы достучаться до него.
2) Старший партнер не осознает суть претензии (или не принимает ее) и хочет избежать конфликта - разрыва отношений; поэтому для него медиатор - это возможность внести ясность в ситуацию и желательно сохранить отношения.
Вопрос инициации отражает, кому больше всего нужно сохранение отношений.
Вопрос оплаты старшим партнером - это, по сути, подтверждение его заинтересованности в отношениях. Например, в сравнении с семейными конфликтами почти всегда психологу платит мужчина, таким образом, как бы проявляя заинтересованность в сохранении отношений.
спасибо за обратную связь - дополнил материал
Всё верно! Так чтобы признать таланты сотрудника, в компании должны быть инструменты для выявления их. Если их нет, как это произойдет? По осушениям? На глаз?
это да... к сожалению, это так
Подпишусь под каждым Вашим словом и полностью соглашусь. Но судя по комментариям, есть люди, которых устраивают мутные воды, так как в них можно что-то мутить. Ну и надо признать честно, далеко не всегда функции эйчар выстроены правильно. Еще не мало случаев натальных карт, гороскопов, хаббардизма и другой прелести, которая процветает на рынке труда.