Вы ж наверняка и без "исходных данных" способны решить, какая компания для вас привлекательна, а какая нет — вроде как с такой задачей каждый из нас способен справиться без особых усилий. Чего вам нужно для построения вашего личного топа? только любознательность, имхо, и желание такой личный топ сформулировать.
В нашем исследовании мы смотрели не на то, как вам лично "лучше выбирать" и тем более не на то, какая "компания должна быть для вас привлекательна", тут же нет рекомендательного характера.
Как раз путем опроса выясняли, как огромное количество личных выборов формирует расхожее представление о компаниях-работодателях на рынке труда (а оно есть!), есть ли что-то общее в таких представлениях, есть ли значимые тренды на рынке и важные/не важные для большей части участников рынка факторы выбора. Типичный исследовательский запрос — выявлять тенденции (шепотом — да, действительно, исследование всегда нуждается в заранее продуманной методике, тут уж ничего не поделаешь).
Ну как формулируем вопросы? в опросе был вариант «Выберите от 1 до 4 худших, с вашей точки зрения, работодателей, куда вы не пошли бы сами и не порекомендовали бы друзьям/коллегам». И эти данные были использованы в расчетах (см.выше в тексте) — чем больше у компании таких «выборов» респондентов, когда компанию выбирают «худшим работодателем», тем меньше шансов попасть в рейтинг. Можно быть очень известной компанией, но набрать себе хейтеров столько, что… Короче, влияет эта «темная сторона», тот самый «список, который есть у многих» на восприятие работодателя, на ту силу IT-бренда, мы это учитывали.
Хммм… я соглашусь с тем утверждением, что не у каждого человека есть компания мечты, это точно. Но думаю, что у очень многих есть другой вариант отношения к работодателям — когда есть список компаний, в которые "не пойду ни за что, или ну за какие-то нереальные сказочные деньги и условия". И такое отношение тоже важно и влияет на расклад при выборе работы = причем не только для вас, но и для тех, на кого вы влияете, для кого вы авторитет. Вы ж пишете — "от некоторых названий меня тошнит", и это тоже про отношение к работодателю, однозначно.
При формировании паспортички смотрели по частотности запросов на определенную категорию специалистов, плюс обсуждали и согласовывали с экспертами, кого и как они видят в ИТ-мире, как структурировать эти характеристики.
При обилии специализаций и их ветвлении могли кого-то пропустить (хотя старались накрыть все категории). Тут тот самый случай — упустили одну из категорий, согласна с вами, что Embedded разработчики не указаны как отдельная категория и не описываются сочетанием выбора по остальным пунктам паспортички. Посоветуемся в команде, и либо исправим паспортичку в ближайшее время, либо внесем эти правки по итогам и учтем на будущее.
Смотрите выше, пожалуйста, уже отвечала на аналогичный вопрос.
Если не знаете компанию ХХХХ — и вообще не готовы о ней хоть чтото сказать, вы просто можете пропустить ее при оценке, алгоритм предложит другую, которую вы не отметили как незнакомую.
1. По этому пункту не поняла. IBM есть в списке компаний для оценивания. Если сама не выпала — ее можно через поиск найти. Или вы что-то другое имеете в виду?
2. Логика такая. Сначала отсев тех, кого не знаете. Из оставшихся (знакомых как минимум шапочно) выбираются те компании, где хочется/рекомендовал бы работать, и наоборот. Затем просят определить, какие характеристики, на ваш взгляд, присущи/не присущи рекомендованной/не рекомендованной вами компании, и 2 м рандомным из списка знакомых вам.
Большая часть людей рекомендует или не рекомендует кому-то что-то (в том числе и работу в компании Х), опираясь как на собственный опыт работы в этой компании Х, так и на опыт взаимодействия с ней как клиента/пользователя или просто друг делился опытом. И если бы мы всегда опирались только и исключительно на собственный опыт при выборе и оценке чего бы то ни было — ну, боюсь, половины решений в нашей жизни не было бы принято вообще. Система рекомендаций так и работает, мы ее воссоздаем в нашем опросе.
Если вы говорите о RedHat — со слов ваших друзей — и можете ее рекомендовать на основе их рекомендаций, вы ж наверняка помните и конкретику, почему она им так заходит, и у вас сложилось какое-то, хоть минимальное, но представление о том, какие у этой компании характеристики.
Бренд работодателя — это всегда совокупность вот таких вот впечатлений и представлений, от личных до «навеянных форумами», их мы и вытаскиваем. Если у вас ну совсем не выходит как-то охарактеризовать компанию — у вас есть возможность пропустить ее оценку, что тоже нормально.
Так. Пытаюсь восстановить логику. Если вы мужественно отсортировали неизвестных вам, то остались же вроде как более-менее известные, их вам и предъявляют на новом этапе (Порекомендуйте 4 работодателей).
Из них вы можете выбрать тех (4 компании), которых порекомендуете как работодателя? (опираясь на ваше представление/инфу от коллег-приятелей/известной из форумов инфы/опыт общения с тамошними сотрудниками/вашу работу в этой компании или над их проектом). Они же вам более-менее известны, не незнакомы, вы же их не отсортировали на предыдущем этапе?
Зачастую мы рекомендуем друзьям работодателя, опираясь даже не на свой опыт работы там, а на имеющееся у нас представление. Вот про это и вопрос -какую из знакомых вам компаний вы можете порекомендовать, опираясь на ваш опыт и ваши представления о ней.
Думали над этим, предварительно тестили именно 2 варианта: выбираем известные, выбираем неизвестные, потом разговаривали с тестирующими участниками и обсуждали результаты.
Получалось следующее — при выборе известных им компаний люди ограничивались только САМЫМИ известными для них, игнорируя остальные, тоже им известные (потому что это стереотипный выбор — «Выбери знакомое», мозг радостно ленится, и выбор моментальный и малоинформативный).
Выбор неизвестных — более долгий (на 1,5 минуты в среднем), но более качественный, человек идет поперек своего стереотипного восприятия, задумывается над тем, что делает. Приняли в итоге в исследовании выбрать именно этот вариант.
ну ок, поняла, что вы видите это как важный признак, мы так не видим. Если вам потребуется пятая графа, когда будете трудоустраиваться или кого-то устраивать — расскажите, что не поймут люди. У нас пока такого в практике не было, но это ж не означает, что где-то в IT-компаниях не «встречают» соискателей по национальному признаку. Поэтому будем признательны, если поделитесь опытом про пятую графу.
поясните тогда, что именно не поняла я. Написано в заголовке — опрос.Потом вводный текст, где тоже сказано, что это опрос, и для чего он. Потом паспортичка (зачем она и почему в самом начале — я пояснила). Потом отдельные вопросы по компаниям.
Да, соглашусь, долгий. Компаний на рынке много. Критериев их оценки много. Характеристик аудитории участников тоже много. Поэтому сокращали как могли, но все равно достаточно объемная история.
Про муторность… не соглашусь. Это ж оценочное суждение, у каждого свое, смотря как относиться к цели этого процесса. Если для вас интересно отметить любимую/нелюбимую компанию и оценить ее — то и опрос не покажется муторным.
Привет. В опроснике вам дают для оценки (атрибутирования им присущих-не присущих характеристик) те компании, которые вам нравятся (привлекательны для вас как работодатель), не нравятся (вы отметили, что не порекомендуете), и те, которые «ни там, ни там», но при этом не отмечены вами как незнакомые.
Ну и потом смотрим, чем же привлекательные компании отличаются от непривлекательных, и от нейтральных, есть ли такие критерии, или реальных различий не будет (что тоже результат исследования).
Привет. Выше написала про паспортичку, почему она есть в опросе, зачем она нужна, и почему у нее такие детали.
Про пол и возраст отдельно напишу. Это значимая характеристика в плане работы, как ни крути. На Хабре — в основном мужская аудитория (почти 68%), до 35 лет. Наверное, не ошибусь, если скажу, что такое распределение описывает состав людей в большинстве IT-компаний (для нескольких IT-компаний, делавших аналогичное исследование в 2018-2019, были актуальны цифры 69-72% мужчин в возрасте от 17 до 36 лет).
Нам, как исследователям рынка, интересно посмотреть на портрет аудитории и с этой точки зрения. Каких людей ждут компании — и почему? под кого они «затачивают» свои практики и свою политику? как и на каких позициях работают в IT-компаниях женщины? а возраст 40 — является ограничением для работы в IT или нет? Многие практики у работодателей (тот же соцпакет, та же организация работы, тот же стиль коммуникации в команде), при таком-то статистическом раскладе — сейчас отформатированы именно под мужской молодой коллектив. И все эти опции и практики (и их дизайн) могут быть связаны с эффективностью работы, с удобством работы, как минимум.
Поэтому пол и возраст — да, значимые характеристики аудитории, при анализе рынка. И для соискателей, и для работодателей.
А вот национальность и вероисповедание, и прочие факторы типа прописки — мы пока не понимаем, как это связано с умением, желанием и опытом работы в IT. Если у вас есть гипотезы — присылайте, обсудим.
Привет, коллеги. Постараюсь ответить на этот вопрос, как один из его организаторов.
1. Любой опрос — это не просто сборник вопросов, и какие-то ответы на них. Важно не только что-то ответить, а важно — кто что ответил. Поэтому в любом опросе есть паспортичка, абсолютно в любом, даже в детских анкетах на survey monkey. В качественном опросе — паспортичка должна быть обязательно, и должна быть достаточно подробной, чтобы давать портрет участвующей в опросе аудитории.
2. Про подробность паспортички подробнее :). Мы замахнулись на опрос всей IT-отрасли. То есть охват — огроменный, много параметров, которые надо было учесть. Очень много параметров, которые описывают специалистов, делают более внятным именно портрет (даже портреты) соискателей. Делали ее с экспертами (они в статье указаны), учитывали их опыт взаимодействия с рынком. Отсюда детализированность паспортички.
3. Можно было ее переставить в конец опроса, безусловно. Почему так не сделали? — а чтобы не сливать труд тех, кто заполняет, потом доходит до паспортички, и решает не заполнять ее. И чтоб не сливать наш труд тоже, потому что такие полузаполненные анкеты мы учесть не можем (хотя очень хочется, мнение-то высказано, и оно ценно).
4. Поэтому да — вы заходите по ссылке, видите паспортичку, и можете принять решение далее не ходить, если оцениваете ее как трудозатратную для вас, это ваше безусловное право.
5. Мы невероятно признательны всем тем, кто проходит опрос. Делаем мы такой объемный опрос впервые, что сложно. Кочек много. Но это способ понять рынок — и для соискателей, и для работодателей. Такие опросы — неотъемлемая часть рынка сейчас. Поделимся всеми итогами на Хабре, как обычно.
6. если есть подсказки, как упростить паспортичку, сделать ее более простой — будем признательны, учтем все в следующий раз.
Спасибо!
Вы ж наверняка и без "исходных данных" способны решить, какая компания для вас привлекательна, а какая нет — вроде как с такой задачей каждый из нас способен справиться без особых усилий. Чего вам нужно для построения вашего личного топа? только любознательность, имхо, и желание такой личный топ сформулировать.
В нашем исследовании мы смотрели не на то, как вам лично "лучше выбирать" и тем более не на то, какая "компания должна быть для вас привлекательна", тут же нет рекомендательного характера.
Как раз путем опроса выясняли, как огромное количество личных выборов формирует расхожее представление о компаниях-работодателях на рынке труда (а оно есть!), есть ли что-то общее в таких представлениях, есть ли значимые тренды на рынке и важные/не важные для большей части участников рынка факторы выбора. Типичный исследовательский запрос — выявлять тенденции (шепотом — да, действительно, исследование всегда нуждается в заранее продуманной методике, тут уж ничего не поделаешь).
m.habr.com/ru/company/itbrand/blog/529524/comments и здесь буквально вчера m.habr.com/ru/company/itbrand/blog/529928
Планируем чуть подробнее потом описать некоторые инсайты, а в этих двух ввобных статья — про исследование, методологию и главные результаты.
Хммм… я соглашусь с тем утверждением, что не у каждого человека есть компания мечты, это точно. Но думаю, что у очень многих есть другой вариант отношения к работодателям — когда есть список компаний, в которые "не пойду ни за что, или ну за какие-то нереальные сказочные деньги и условия". И такое отношение тоже важно и влияет на расклад при выборе работы = причем не только для вас, но и для тех, на кого вы влияете, для кого вы авторитет. Вы ж пишете — "от некоторых названий меня тошнит", и это тоже про отношение к работодателю, однозначно.
При обилии специализаций и их ветвлении могли кого-то пропустить (хотя старались накрыть все категории). Тут тот самый случай — упустили одну из категорий, согласна с вами, что Embedded разработчики не указаны как отдельная категория и не описываются сочетанием выбора по остальным пунктам паспортички. Посоветуемся в команде, и либо исправим паспортичку в ближайшее время, либо внесем эти правки по итогам и учтем на будущее.
Если не знаете компанию ХХХХ — и вообще не готовы о ней хоть чтото сказать, вы просто можете пропустить ее при оценке, алгоритм предложит другую, которую вы не отметили как незнакомую.
2. Логика такая. Сначала отсев тех, кого не знаете. Из оставшихся (знакомых как минимум шапочно) выбираются те компании, где хочется/рекомендовал бы работать, и наоборот. Затем просят определить, какие характеристики, на ваш взгляд, присущи/не присущи рекомендованной/не рекомендованной вами компании, и 2 м рандомным из списка знакомых вам.
Большая часть людей рекомендует или не рекомендует кому-то что-то (в том числе и работу в компании Х), опираясь как на собственный опыт работы в этой компании Х, так и на опыт взаимодействия с ней как клиента/пользователя или просто друг делился опытом. И если бы мы всегда опирались только и исключительно на собственный опыт при выборе и оценке чего бы то ни было — ну, боюсь, половины решений в нашей жизни не было бы принято вообще. Система рекомендаций так и работает, мы ее воссоздаем в нашем опросе.
Если вы говорите о RedHat — со слов ваших друзей — и можете ее рекомендовать на основе их рекомендаций, вы ж наверняка помните и конкретику, почему она им так заходит, и у вас сложилось какое-то, хоть минимальное, но представление о том, какие у этой компании характеристики.
Бренд работодателя — это всегда совокупность вот таких вот впечатлений и представлений, от личных до «навеянных форумами», их мы и вытаскиваем. Если у вас ну совсем не выходит как-то охарактеризовать компанию — у вас есть возможность пропустить ее оценку, что тоже нормально.
Из них вы можете выбрать тех (4 компании), которых порекомендуете как работодателя? (опираясь на ваше представление/инфу от коллег-приятелей/известной из форумов инфы/опыт общения с тамошними сотрудниками/вашу работу в этой компании или над их проектом). Они же вам более-менее известны, не незнакомы, вы же их не отсортировали на предыдущем этапе?
Зачастую мы рекомендуем друзьям работодателя, опираясь даже не на свой опыт работы там, а на имеющееся у нас представление. Вот про это и вопрос -какую из знакомых вам компаний вы можете порекомендовать, опираясь на ваш опыт и ваши представления о ней.
Получалось следующее — при выборе известных им компаний люди ограничивались только САМЫМИ известными для них, игнорируя остальные, тоже им известные (потому что это стереотипный выбор — «Выбери знакомое», мозг радостно ленится, и выбор моментальный и малоинформативный).
Выбор неизвестных — более долгий (на 1,5 минуты в среднем), но более качественный, человек идет поперек своего стереотипного восприятия, задумывается над тем, что делает. Приняли в итоге в исследовании выбрать именно этот вариант.
Про муторность… не соглашусь. Это ж оценочное суждение, у каждого свое, смотря как относиться к цели этого процесса. Если для вас интересно отметить любимую/нелюбимую компанию и оценить ее — то и опрос не покажется муторным.
Пока такой ошибки не наблюдали, попробуем понять, что именно не срослось в вашем случае.
Ну и потом смотрим, чем же привлекательные компании отличаются от непривлекательных, и от нейтральных, есть ли такие критерии, или реальных различий не будет (что тоже результат исследования).
Про пол и возраст отдельно напишу. Это значимая характеристика в плане работы, как ни крути. На Хабре — в основном мужская аудитория (почти 68%), до 35 лет. Наверное, не ошибусь, если скажу, что такое распределение описывает состав людей в большинстве IT-компаний (для нескольких IT-компаний, делавших аналогичное исследование в 2018-2019, были актуальны цифры 69-72% мужчин в возрасте от 17 до 36 лет).
Нам, как исследователям рынка, интересно посмотреть на портрет аудитории и с этой точки зрения. Каких людей ждут компании — и почему? под кого они «затачивают» свои практики и свою политику? как и на каких позициях работают в IT-компаниях женщины? а возраст 40 — является ограничением для работы в IT или нет? Многие практики у работодателей (тот же соцпакет, та же организация работы, тот же стиль коммуникации в команде), при таком-то статистическом раскладе — сейчас отформатированы именно под мужской молодой коллектив. И все эти опции и практики (и их дизайн) могут быть связаны с эффективностью работы, с удобством работы, как минимум.
Поэтому пол и возраст — да, значимые характеристики аудитории, при анализе рынка. И для соискателей, и для работодателей.
А вот национальность и вероисповедание, и прочие факторы типа прописки — мы пока не понимаем, как это связано с умением, желанием и опытом работы в IT. Если у вас есть гипотезы — присылайте, обсудим.
1. Любой опрос — это не просто сборник вопросов, и какие-то ответы на них. Важно не только что-то ответить, а важно — кто что ответил. Поэтому в любом опросе есть паспортичка, абсолютно в любом, даже в детских анкетах на survey monkey. В качественном опросе — паспортичка должна быть обязательно, и должна быть достаточно подробной, чтобы давать портрет участвующей в опросе аудитории.
2. Про подробность паспортички подробнее :). Мы замахнулись на опрос всей IT-отрасли. То есть охват — огроменный, много параметров, которые надо было учесть. Очень много параметров, которые описывают специалистов, делают более внятным именно портрет (даже портреты) соискателей. Делали ее с экспертами (они в статье указаны), учитывали их опыт взаимодействия с рынком. Отсюда детализированность паспортички.
3. Можно было ее переставить в конец опроса, безусловно. Почему так не сделали? — а чтобы не сливать труд тех, кто заполняет, потом доходит до паспортички, и решает не заполнять ее. И чтоб не сливать наш труд тоже, потому что такие полузаполненные анкеты мы учесть не можем (хотя очень хочется, мнение-то высказано, и оно ценно).
4. Поэтому да — вы заходите по ссылке, видите паспортичку, и можете принять решение далее не ходить, если оцениваете ее как трудозатратную для вас, это ваше безусловное право.
5. Мы невероятно признательны всем тем, кто проходит опрос. Делаем мы такой объемный опрос впервые, что сложно. Кочек много. Но это способ понять рынок — и для соискателей, и для работодателей. Такие опросы — неотъемлемая часть рынка сейчас. Поделимся всеми итогами на Хабре, как обычно.
6. если есть подсказки, как упростить паспортичку, сделать ее более простой — будем признательны, учтем все в следующий раз.
Спасибо!