Как руководителя, меня часто спрашивают, какие инструменты помогают успешно заботиться об эмоциональной атмосфере, поддерживать мотивацию моих ребят и точно прогнозировать работу команд. Для этого у меня в арсенале есть парочка интересных инструментов. Сегодня расскажу, пожалуй, о любимом – карте (матрице) компетенций сотрудников. В первую очередь, он позволяет оценивать и развивать потенциальные навыки и знания ребят, фиксировать прогресс и прогнозировать работу как отдельных разработчиков, так и целых команд и даже подразделений. То есть это своего рода дорожная карта профессионального развития.
Если кратко, то такая карта состоит из систематизированного набора компетенций, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих функций и достижения корпоративных целей. Грубо говоря, это список востребованных в компании софт скиллов (коммуникабельность, умение решать проблемы, обучаемость и прочие), и хард скиллов (знание языков программирования, работа с базами данных, опыт тестирования и прочие). В целом, эти карты довольно вариативны от компании к компании, и даже от отдела к отделу, исходя из целей и специфики работы.
В зависимости от методики, карты компетенций заполняются либо руководителем, либо сотрудником, либо с участием обеих сторон. Каждому скиллу проставляется балл, в соответствии с уровнем владения скиллом. Самое главное в этом процессе – заполнять их регулярно. Как правило, мне было достаточно делать это раз в квартал, в редких случаях – раз в месяц.
По моим наблюдениям, понятная дорожная карта, которая помогает в профессиональном и личном развитии, высоко востребована сотрудниками. При этом, важно, чтобы именно руководитель выступал инициатором. Перекладывание же ответственности формирования такой карьерной траектории на сотрудника – это как показать пальцем в небо и надеяться, что повезёт. В среднесрочной перспективе, конечно, работник будет мотивирован качать скиллуху, которую он выбрал. Тогда как в долгосрочной – совсем не факт, что это тот самый навык, который будет полезен его команде. Поэтому именно лидер, мысля стратегически, интересами как компании, так и сотрудника, подскажет, какой путь саморазвития позволит одновременно проявить себя и оказать существенный вклад в результативность команды.
