Приветствую, Хабр! Я, Полина, HR‑директор Digital HR компании «Улей». Сегодня я поделюсь опытом разработки системы компетенций, раскрою практические аспекты построения карты компетенций, включающей hard и soft skills, корпоративные и управленческие компетенции, и расскажу, как правильно разработанные компетенции способствует успешному движению компании вперёд.

Для начала определимся с терминологией. Во время работы над статьёй я столкнулась с путницей в понятиях система и модель компетенций в профессиональной литературе. Часто эти термины употребляют как синонимы. На мой взгляд, здесь есть о чём поразмыслить. Модель компетенций — это некое идеальное представление, теория того, как можно выстроить систему компетенций внутри компании. Система компетенций, в свою очередь, — это реально существующие компетенции, разработанные с учётом специфики компании.

Приветствую, Хабр! Я, Полина, HR‑менеджер Digital HR компании «Улей». В прошлый раз я рассказывала о том, как в Улье устроен процесс онбординга. Среди комментариев был один, на который мне захотелось ответить подробно. Пользователь спрашивал, как устроен в нашей компании процесс адаптации разработчиков, как структурно выглядит погружение нового разработчика в продукт, ведут ли у нас новеньких наши текущие сотрудники и сколько они на это тратят времени? Сегодня постараюсь ответить на запрос и подробно расскажу, как мы онбордим разработчиков. И не просто разработчиков, а junior‑разработчиков.

Для начала определимся с терминологией. Мы понимаем под адаптацией — процесс, в ходе которого новичок осваивается на рабочем месте, а под онбордингом — целенаправленные действия, которые ускоряют и облегчают адаптацию, то есть онбординг — это часть адаптации.

Итак, онбординг разработчика условно можно разделить на две части: общий и специальный. Почему так? Потому что в любой компании работают не только программисты. В Улье выделено три направления: административное, коммерческое и техническое. У каждого направления есть специфичный онбординг, ориентированный на знакомство с конкретными инструментами и проектами. Но при этом сначала важно дать одинаковые вводные для всех сотрудников — познакомить новеньких со структурой и культурой компании, командой, рассказать, какие существуют каналы коммуникации и инструменты для работы. Поэтому любой разработчик в Улье проходит через общий онбординг.

Приветствую, Хабр! Я, Полина, HR-менеджер Digital-интегратора «Улей». Сегодня я поделюсь с вами вредными советами о том, как (не)правильно проводить онбординг, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники.

Вот несколько вредных советов о том, как отвадить новых сотрудников в кратчайшие сроки.