Comments 6
Полезно знать, что все-таки существуют HR, которые шарят.
Интересный материал, спасибо.
Да, «нет подходящего варианта» — хороший ответ для респондента, но очень неудобный для исследователя. Особенно, когда исследование призвано не разведать, а подтвердить, или оценить.
Если проводится оценка персонала, то каждый вариант ответа — это оценка качества сотрудника в баллах. Вариант «нет ответа» потребует дополнительных действий, проведения интервью, дополнительной валидизации, и др.
Поэтому, при разработке таких поведенческих вариантов оценки проводится операционализация качества и последующая валидизация вопроса. Обычно личностные качества проявляются комплексом черт, при котором присутствие одной черты сопровождается угнетением другой, и характеристики, которые могут показаться несправедливыми, на самом деле могут отражать поведение личности. В любом случае, валидизация проводится, и удается, в основном, исключить нерелевантные характеристики.
А потом проводится пилотный запуск на типичных респондентах. В ходе этого пилотного запуска мы узнали бы, например, что сотрудники вашей компании испытывают затруднения при выборе таких вариантов ответа, и переформулировали бы их.
Обычно в сложных опросах на оценку личности почти не бывает утверждений, с которыми можно полностью согласиться (поэтому психологические тесты вызывают много затруднений). И чем более конкретное мышление у респондента, тем сложнее ему обобщить свой ответ и проигнорировать некоторые исключения. Исследователи в таких случаях добавляют оговорку «выберите пункт, лучше других характеризующий»… иногда респондентов успокаивает формулировка «выберите первый пришедший в голову ответ, долго не раздумывая».
То есть, в инструкции нужно четко дать понять участнику, что это не юридический документ, и оценивается общее впечатление, даже если вариант не полностью описывает всю сложность его опыта.
Если проводится оценка персонала, то каждый вариант ответа — это оценка качества сотрудника в баллах. Вариант «нет ответа» потребует дополнительных действий, проведения интервью, дополнительной валидизации, и др.
Поэтому, при разработке таких поведенческих вариантов оценки проводится операционализация качества и последующая валидизация вопроса. Обычно личностные качества проявляются комплексом черт, при котором присутствие одной черты сопровождается угнетением другой, и характеристики, которые могут показаться несправедливыми, на самом деле могут отражать поведение личности. В любом случае, валидизация проводится, и удается, в основном, исключить нерелевантные характеристики.
А потом проводится пилотный запуск на типичных респондентах. В ходе этого пилотного запуска мы узнали бы, например, что сотрудники вашей компании испытывают затруднения при выборе таких вариантов ответа, и переформулировали бы их.
Обычно в сложных опросах на оценку личности почти не бывает утверждений, с которыми можно полностью согласиться (поэтому психологические тесты вызывают много затруднений). И чем более конкретное мышление у респондента, тем сложнее ему обобщить свой ответ и проигнорировать некоторые исключения. Исследователи в таких случаях добавляют оговорку «выберите пункт, лучше других характеризующий»… иногда респондентов успокаивает формулировка «выберите первый пришедший в голову ответ, долго не раздумывая».
То есть, в инструкции нужно четко дать понять участнику, что это не юридический документ, и оценивается общее впечатление, даже если вариант не полностью описывает всю сложность его опыта.
Более нагляден пример из 2 пункта: Не включены СУЗы и ССУЗы.
Также 3 вариант отвечает сразу на 2 вопроса: Какое образование? Продолжаете ли обучение?
И под конец, Вы не против (...)?
1 Да, не против.
2 Нет, не против.
Также 3 вариант отвечает сразу на 2 вопроса: Какое образование? Продолжаете ли обучение?
И под конец, Вы не против (...)?
1 Да, не против.
2 Нет, не против.
А вот еще хороший материал с сайта https://www.testograf.ru/ru/ о том, как правильно задавать вопросы при проведение онлайн исследования.
Sign up to leave a comment.
Ошибки анкетных опросов. 2 ошибка: формулировка анкеты. 13 случаев непонимания и манипуляций в опросе (1 часть)