Comments 141
Минус головоломок в том, что их решение — именно что отдельный навык. На их решение тренируют также, как на олимпиады или ЕГЭ.
Думаю, сюда надо добавить: russian.joelonsoftware.com/Articles/Interviewing.html
Также стоит заметить, что:
— Опыт западных фирм отнюдь не всегда применим в Российских условиях. Разные менталитет, разные риски, разный уровень подготовки интервьюируемых
— Microsoft, Google — очень крупные компании, которые могут позволить себе все что угодно. Но «что позволено Юпитеру, то не позволено быку». Там работать престижно. Есть и налаженная организация производства, и временные, и финансовые ресурсы. Большинство же компаний этого не имеют и иметь не будут.
Очень сумбурный коммент получился… Мда…
Думаю, сюда надо добавить: russian.joelonsoftware.com/Articles/Interviewing.html
Также стоит заметить, что:
— Опыт западных фирм отнюдь не всегда применим в Российских условиях. Разные менталитет, разные риски, разный уровень подготовки интервьюируемых
— Microsoft, Google — очень крупные компании, которые могут позволить себе все что угодно. Но «что позволено Юпитеру, то не позволено быку». Там работать престижно. Есть и налаженная организация производства, и временные, и финансовые ресурсы. Большинство же компаний этого не имеют и иметь не будут.
Очень сумбурный коммент получился… Мда…
минус еще в том, что постоянно нужно придумывать новые и не шаблонные, как раз для того, чтобы не нанимать людей с навыком решения головоломок, а нанимать именно тех кто может решить не шаблонную задачу
да просто берётся случай из практики и всё ;-)
хорошие головоломки на собеседовании — головоломки без ответа, как я считаю. Таких можно придумать сколько угодно, и они реально показывают как соискатель ориентируется в незнакомых для него ситуациях, как относится к деталям, как аналазирует и т.д.
У майкрософт были например «Сколько найстройщиков пианино в мире?» или задание спроектировать «Подставку для специй для слепых». Хотя это уже немного дальше от общего понятия «головоломки»
У майкрософт были например «Сколько найстройщиков пианино в мире?» или задание спроектировать «Подставку для специй для слепых». Хотя это уже немного дальше от общего понятия «головоломки»
В больших компаниях головоломки работают — потому что их разрабатывают и тестируют люди которые профессионально!!! занимаются наймом людей лично либо через составленные и разосланные по всему миру инструкции.
Когда это делает человек, профессиональная область которого лежит далеко от HR то такие задачи выглядят как попытка вдеть нитку в иголку если никогда не шил…
Когда это делает человек, профессиональная область которого лежит далеко от HR то такие задачи выглядят как попытка вдеть нитку в иголку если никогда не шил…
докажите, что сумма кубов трёх последовательных натуральных чисел делится на 9. [...] А на самом деле решение очень простое, если знать, что это задача на математическую индукцию [...]
И решение ещё проще, если этого не знать:
(%i5) n^3 + (n + 1)^3 + (n + 2)^3;
3 3 3
(%o5) (n + 2) + (n + 1) + n
(%i6) expand(%);
3 2
(%o6) 3 n + 9 n + 15 n + 9
(%i7) factor(%);
2
(%o7) 3 (n + 1) (n + 2 n + 3)Отправил раньше времени.
Выражение [%o7] очевидно делится на 3. Значит, ещё при любом n или n+1 делится на 3, или n^2 + 2n + 3.
n^2 + 2n + 3 = n (n + 2) (mod 3)
При любом n или n, или n+1 или n+2 делятся на 3. QED
Выражение [%o7] очевидно делится на 3. Значит, ещё при любом n или n+1 делится на 3, или n^2 + 2n + 3.
n^2 + 2n + 3 = n (n + 2) (mod 3)
При любом n или n, или n+1 или n+2 делятся на 3. QED
Нет это далеко самое простое. Простое решение вообще не требует никаких вычислений:
Три последовательных числа — это -1,0,1 по модулю 3. Очевидно, что сумма кубов минус единицы, нуля и единицы = 0. Т.е. сумма кубов делится на 3.
Три последовательных числа — это -1,0,1 по модулю 3. Очевидно, что сумма кубов минус единицы, нуля и единицы = 0. Т.е. сумма кубов делится на 3.
Собеседование состоит не только из головоломки:
1)С вами беседуют.
2)Вам задают головоломку.
Причем в беседе, как правило у Вас узнают какие стандартные решения и приемы вы умеете применять. А головоломка показывает насколько вы можете видеть решение вне стандарта.
Что сыграет главную роль, зависит от позиции, на которую вы метите.
1)С вами беседуют.
2)Вам задают головоломку.
Причем в беседе, как правило у Вас узнают какие стандартные решения и приемы вы умеете применять. А головоломка показывает насколько вы можете видеть решение вне стандарта.
Что сыграет главную роль, зависит от позиции, на которую вы метите.
Я на собеседованиях задаю головоломки, но не абстрактные или математические, а по теме собеседования. Беру реально сложные случаи из практики работы, а кандидат рассказывает что он будет делать в подобной ситуации. Даже если правильного решения он не знает, то хотя-бы покажет направления в которых будет ковырять. Очень наглядно демонстрируется квалификация человека.
Можно пару примеров?
Это как раз нормально. Речь о головоломках типа за сколько вы помоете все окна в каком то там городе, или сколько шариков/мячиков влезет в автобус. Люди, которые не очень знают чего хотят часто задают такие вопросы на собеседовании :)
мне такие не попадались, но я бы ответил, что не готов давать никакие оценки без предварительного исследования.
Вы так говорите, как будто задаётся один такой вопрос, и потом на работу принимается тот кандидат, у кого ответ ближе к «правильному». Смысл-то не в этом.
Вообще-то это задачи из гугла для менеджеров, а не для программистов. Нормальный программист ясное дело скажет «не знаю», а нормальный менеджер, как раз, должен правильно «прикинуть».
это все таки не головоломки тогда, а кейсы (case)
Если на интервью задают много головоломок — это, в большинстве случаев, говорит о том, что работодатель не знает о чем спросить и как правильно проверить, подходит ему человек или нет. Еще это бывает из-за «Ну в микрософте же задают? Чем наше Васясофт с двумя начинающими прогерами-студентами хуже?».
Лично я очень не люблю когда на интервью дают головоломку. Как правило, головоломка либо в лучших традициях старого ребусника Синицкого, либо с каким-то унылым подвохом (двойное значение слова, недосказанные условия задачи) и пр. Ничего кроме раздражения и ощущения глупости ситуации обычно такое не вызывает. Причем, сказать что тут виной всему неумение мыслить нестандартно нельзя, я вроде довольно сносно играю в спортивное ЧГК, где соображалка и нестандартное мышление требуется на порядок покруче чем в этих головоломках.
Умение решать головоломки на интервью показывает только умение работника решать головоломки, и ничего более.
Лично я очень не люблю когда на интервью дают головоломку. Как правило, головоломка либо в лучших традициях старого ребусника Синицкого, либо с каким-то унылым подвохом (двойное значение слова, недосказанные условия задачи) и пр. Ничего кроме раздражения и ощущения глупости ситуации обычно такое не вызывает. Причем, сказать что тут виной всему неумение мыслить нестандартно нельзя, я вроде довольно сносно играю в спортивное ЧГК, где соображалка и нестандартное мышление требуется на порядок покруче чем в этих головоломках.
Умение решать головоломки на интервью показывает только умение работника решать головоломки, и ничего более.
ага, что означают эти числа?
2.18.6.5
и это не ip
2.18.6.5
и это не ip
18 июня 2002 года, 5 часов утра)
Это номер подраздела (заголовок 4-го уровня) в большом документе.
Еще вариант:
2.18.6.5 — это пример номера версии программного продукта (стандартный формат: Major.Minor.Build.Revision).
2.18.6.5 — это пример номера версии программного продукта (стандартный формат: Major.Minor.Build.Revision).
версия программы? :)
это на версию продукта смахивает ))
Еще это очень похоже на номер счета.
В Нидерландах именно так записываются номера счетов — четыре цифры, разделенные точками.
То, что чиста небольшие, говорит о том, что это может быть номером счета какой-либо государственной организации.
Ну что, я прошел бы Ваше собеседование? )
В Нидерландах именно так записываются номера счетов — четыре цифры, разделенные точками.
То, что чиста небольшие, говорит о том, что это может быть номером счета какой-либо государственной организации.
Ну что, я прошел бы Ваше собеседование? )
Пароль от моего сейфа
2.18.6.5 это Б.Р.Е.Д. Детская задачка:)
Тоже считаю головоломки на собеседованиях неоправданным тестированием. Что бы увидеть опыт и навыки человека нужно время. А головоломки… бывает, что человек не любит математику и всякие задачки, но хорошо кодит на си или других языках. И что, из-за одной головоломки не брать? Это как диплом на собеседовании.
Решение головоломок показывает, может ли человек, справляться с нестандартными задачами, которые не описаны ни в книгах, ни в блогах.
То, что человек «хорошо кодит на си» совсем не означает, что он способен разработать, скажем, новый алогоритм для joins в RDBMS.
То, что человек «хорошо кодит на си» совсем не означает, что он способен разработать, скажем, новый алогоритм для joins в RDBMS.
ага, и всякая нестандартная задача превращается в такую отсебятину, что туши свет х)
То, что человек «хорошо кодит на си» совсем не означает, что он способен разработать, скажем, новый алогоритм для joins в RDBMS.
Все таки стоит различать прикладных программистов на Си и программистов на Си, которым придется заниматься разработкой и улучшением фундаментальных алгоритмов.
Требования и вопросы на собеседовании к ним должны быть разными.
А кто сказал, что речь здесь идет о прикладных программистов?
Им тоже можно серьезные вопросы задать. Скажем, Amazon особенно фундаментальными вещами не занимается, по-крайней мере тот отдел, куда друг подавался, но по алгоритмам его погоняли хорошо. Да, и не только по алгоритмам, а так же просто по умению работать в команде.
Им тоже можно серьезные вопросы задать. Скажем, Amazon особенно фундаментальными вещами не занимается, по-крайней мере тот отдел, куда друг подавался, но по алгоритмам его погоняли хорошо. Да, и не только по алгоритмам, а так же просто по умению работать в команде.
Головоломки сосут. Полное метро людей решающих головоломки. У них наверняка физическая или монотонная работа не требующая интелекта…
Как то один наниматель меня решил помучать головоломкой «находится ли заданная точка на отрезке»… потом докапался, что я на ноль не проверил пару очевидных мест, когда я заметил, что можно и не делить и тогда и проверка не нужна будет человек стал тупить и лепить отмазы что есть и другие варианты решения… причем я то знаю, что за 5 минут я найду в инете или книге по вышке несколько решений, но видно знание на изусть формул из учебника для заказчика важнее, чем практические навыки решать сложные задачи. Я ушел, подумав, что работодатель невменяемый идиот, работодатель подумал, что я плохо вызубриваю формулы и недостоит быть программистом php. Странно, что про ООП вопросов не было.
Ну, и как можно решать сложные задачи, если вы сами говорите, что не проверили на ноль пару очевидных мест? Так и в других местах можно ошибиться.
>Странно, что про ООП вопросов не было.
ООП — вершина программирования?
>Странно, что про ООП вопросов не было.
ООП — вершина программирования?
А в том то и дело что нет. Представьте, что на экзамене на вождение вас спросят про устройства двигателя системы Ванкеля и фазы газораспределения в нем, а вы не факт что знаете с какой стороны педаль тормоза и газа располагаются. Или еще хуже на какой цвет сигнала светофора надо ехать, а на какой стоять.
Деление на ноль — это уже в мозгу :)
На худой конец такие вещи при тестировании вылезут (хотя на таких местах косячить — это глупо)… а еще есть вариант, когда точка совпадает с конечными точками отрезка. И по сути ничего не меняется, но можно и отдельно проверить, что бы в дальнейшем пару сложений и 1 умножение не использовать.
На худой конец такие вещи при тестировании вылезут (хотя на таких местах косячить — это глупо)… а еще есть вариант, когда точка совпадает с конечными точками отрезка. И по сути ничего не меняется, но можно и отдельно проверить, что бы в дальнейшем пару сложений и 1 умножение не использовать.
«находится ли заданная точка на отрезке» — это не головоломка, а геометрическая задача уровня класса 4-го, наверное, средней школы. Видимо, вашему нанимателю нужно было, чтобы кандидат обладал хотя бы базовыми знаниями математики.
4 класс?? Геометрия?? в 4 классе?? Прикольно. странно, что варианты решения этой задачи есть в учебнике по высшей математике для вузов… или может просто у меня было детство нормальное. и задачу решить могу и детство было нормальное
решения просто разными методами…
Я, наверное, о какой-то другой задаче подумал. Я думал, что речь идёт о том, что заданы X,Y-координаты концов отрезка и X,Y-координата точки и нужно определить, что точка находится на отрезке или нет. Для такой задачи никакая высшая математика, разумеется, не нужна.
Если задача была другой, не могли бы Вы пояснить, в чём она состояла?
Если задача была другой, не могли бы Вы пояснить, в чём она состояла?
Листочек-резюме и заранее выученный рассказ о себе и своих достижениях.
Все что выходит за эти рамки — раздражает и злит большинство кандидатов, т.к. показывает их настоящее лицо и реальные способности, возможности, опыт, умение вести себя в нестандартных ситуациях и т.д.
Действительно сильные кандидаты относятся к таким вещам понимающе и положительно (возможность продемонстрировать себя), для них это будет дополнительным основанием чуть бОльшие деньги запросить.
Поэтому для рекрутеров — однозначно да, тесты/миникейсы нужны, если речь идет о поиске knowledge workers, работающих головой.
Все что выходит за эти рамки — раздражает и злит большинство кандидатов, т.к. показывает их настоящее лицо и реальные способности, возможности, опыт, умение вести себя в нестандартных ситуациях и т.д.
Действительно сильные кандидаты относятся к таким вещам понимающе и положительно (возможность продемонстрировать себя), для них это будет дополнительным основанием чуть бОльшие деньги запросить.
Поэтому для рекрутеров — однозначно да, тесты/миникейсы нужны, если речь идет о поиске knowledge workers, работающих головой.
Популярный стереотип, да.
На самом деле сильные кандидаты пошлют такого рекрутера к черту и правильно сделают. Все эти задачки и псевдоголоволомки, которыми HR пытается оправдать свое существование ничего не показывают. Сильный кандадат, у которого есть много хороших предложений, тратить время на эти глупости не хочет. Особенно учитывая тот факт, что задающий эти задачи в 99% случаев посыпется, если кандидат начнет с ним профессионально это обсуждать.
HR — лишнее звено в найме сотрудников, в отличие от профессионального психолога.
На самом деле сильные кандидаты пошлют такого рекрутера к черту и правильно сделают. Все эти задачки и псевдоголоволомки, которыми HR пытается оправдать свое существование ничего не показывают. Сильный кандадат, у которого есть много хороших предложений, тратить время на эти глупости не хочет. Особенно учитывая тот факт, что задающий эти задачи в 99% случаев посыпется, если кандидат начнет с ним профессионально это обсуждать.
HR — лишнее звено в найме сотрудников, в отличие от профессионального психолога.
Психолог тоже лишний.
Если, конечно, не набираете кандидатов на экстремальную работу, скажем, на подводной лодке.
Если, конечно, не набираете кандидатов на экстремальную работу, скажем, на подводной лодке.
Н-да. Пришел, значит, сильный (по его собственному мнению) кандидат в хорошую контору (хорошую, а иначе зачем он вообще пришел?). Выходит девочка и дает тесты на сообразительность. Наш герой хлопает дверью с истеричным возгласом «та пшли вы!!! я мега профи а вы мне тут моск парите».
Девочка в SWOT-таблицу кандидата в графу W (weaknesses) записывает «нервный, истеричный, надменный (самовлюбленный), не целеустремленный, пасует перед первой же трудностью, возможно, проблемы с логикой и/или математикой». Если вас все-таки на остальные этапы пропустят и у вас в резюме «много чего написано», то потом на собеседовании упаси бог, если что-то из этого не так.
Если же, к примеру, ищут С/С++ программиста, а вы — золотой прогер на сях и подтвердили это, вряд ли на прохие тесты (или вообще отказ) глянут.
«Профессионально обсуждать» на вас выпустят одного или нескольких профи, а девочка даст тесты, которые не надо обсуждать, их надо решать.
Я вот наоборот считаю, что психолог не нужен. Во-первых, психологи-профи не сидят на тупом наборе. Они консультируют в разных областях за хорошие деньги. Во-вторых, первичное психологическое «освидетельствование» должны делать HR-ы первой линии, а окончательное — руководители (в т.ч. обязательно непосредственный) и, возможно, «старшие» сотрудники отдела — в т.ч. на предмет «совместимости» с коллективом.
Девочка в SWOT-таблицу кандидата в графу W (weaknesses) записывает «нервный, истеричный, надменный (самовлюбленный), не целеустремленный, пасует перед первой же трудностью, возможно, проблемы с логикой и/или математикой». Если вас все-таки на остальные этапы пропустят и у вас в резюме «много чего написано», то потом на собеседовании упаси бог, если что-то из этого не так.
Если же, к примеру, ищут С/С++ программиста, а вы — золотой прогер на сях и подтвердили это, вряд ли на прохие тесты (или вообще отказ) глянут.
«Профессионально обсуждать» на вас выпустят одного или нескольких профи, а девочка даст тесты, которые не надо обсуждать, их надо решать.
Я вот наоборот считаю, что психолог не нужен. Во-первых, психологи-профи не сидят на тупом наборе. Они консультируют в разных областях за хорошие деньги. Во-вторых, первичное психологическое «освидетельствование» должны делать HR-ы первой линии, а окончательное — руководители (в т.ч. обязательно непосредственный) и, возможно, «старшие» сотрудники отдела — в т.ч. на предмет «совместимости» с коллективом.
Не совсем так, вы тут добавили много эмоциального, исходящих, видимо, от бессознательных сомнений в полезности/смысле профессии.
Сильного кандидата пригласили в фирму А, Б и В.
В фирмах Б и В серьезный кандидат прошел профессиональное интервью, и, скажем, психолога. В фирме А ему встретилась описанная вами девочка, которая полчаса задавала идиотские вопросы «на смекалку». Почему идиотские? Потому что нет никакого смысла задавать такие вопросы серьезному кандидату — он отработал в нескольких компаниях по нескольку лет, свою работу знает, технически признан годным. Но что девочке опыт, она ведь умнее всех предыдущих работодателей вместе взятых, она легко может предположить, что у человека проблемы с логикой или там с чем-то еще. Она сидит и задает с умным видом псевдоголоволомки, смысла которых сама не понимает. Сильный кандидат — человек опытный, он это довольно быстро видит, и этот цирк ему начинает надоедать. Тут уже зависит от личностных качеств — кто-то встает посреди интервью и уходит, кто-то отвечает на вопросы девочки что попало, лишь бы уже отвязалась и пойти к более серьезному работодателю.
Тем временем:
Девочка в фирме А «в SWOT-таблицу кандидата в графу W (weaknesses) записывает „нервный, истеричный, надменный (самовлюбленный), не целеустремленный, пасует перед первой же трудностью, возможно, проблемы с логикой и/или математикой“. При этом у нее даже не возникает сомнения — а достаточно ли она образована/опытна/умела, чтобы хоть как-то оценить профессионала, который к ней только что приходил. В 99% случаев, конечно же нет, так как ни в профессии кандидата, ни в личностной психологии (мы откинули профессионального психолога, да?) ровным счетом ничего не смыслит.
Итого:
В фирме А все хвалят прекрасную девочку, которая разоблачила коварного истеричного нарцисса, пришедшего чтобы обманом завладеть уникальной должностью, которую предлагает только эта замечательная фирма. Девочка и средний менеджмент несколько дней тешат корпоративное и личное ЧСВ, после чего кто-то напоминает что человек все-же нужен и поиск начинается сначала…
В фирме Б кандидат принят на работу. Новый отдел, куда искали опытного специалиста увеличил производительность отдела в целом и важный продукт получил новые функции/просто появился согласно дедлайну. Все радуются, получают бонусы и едут на корпоратив, где рассказывают друг другу анекдоты про HRщиц.
Итоги конечно саркастические, но суть я думаю, понятна.
Сильного кандидата пригласили в фирму А, Б и В.
В фирмах Б и В серьезный кандидат прошел профессиональное интервью, и, скажем, психолога. В фирме А ему встретилась описанная вами девочка, которая полчаса задавала идиотские вопросы «на смекалку». Почему идиотские? Потому что нет никакого смысла задавать такие вопросы серьезному кандидату — он отработал в нескольких компаниях по нескольку лет, свою работу знает, технически признан годным. Но что девочке опыт, она ведь умнее всех предыдущих работодателей вместе взятых, она легко может предположить, что у человека проблемы с логикой или там с чем-то еще. Она сидит и задает с умным видом псевдоголоволомки, смысла которых сама не понимает. Сильный кандидат — человек опытный, он это довольно быстро видит, и этот цирк ему начинает надоедать. Тут уже зависит от личностных качеств — кто-то встает посреди интервью и уходит, кто-то отвечает на вопросы девочки что попало, лишь бы уже отвязалась и пойти к более серьезному работодателю.
Тем временем:
Девочка в фирме А «в SWOT-таблицу кандидата в графу W (weaknesses) записывает „нервный, истеричный, надменный (самовлюбленный), не целеустремленный, пасует перед первой же трудностью, возможно, проблемы с логикой и/или математикой“. При этом у нее даже не возникает сомнения — а достаточно ли она образована/опытна/умела, чтобы хоть как-то оценить профессионала, который к ней только что приходил. В 99% случаев, конечно же нет, так как ни в профессии кандидата, ни в личностной психологии (мы откинули профессионального психолога, да?) ровным счетом ничего не смыслит.
Итого:
В фирме А все хвалят прекрасную девочку, которая разоблачила коварного истеричного нарцисса, пришедшего чтобы обманом завладеть уникальной должностью, которую предлагает только эта замечательная фирма. Девочка и средний менеджмент несколько дней тешат корпоративное и личное ЧСВ, после чего кто-то напоминает что человек все-же нужен и поиск начинается сначала…
В фирме Б кандидат принят на работу. Новый отдел, куда искали опытного специалиста увеличил производительность отдела в целом и важный продукт получил новые функции/просто появился согласно дедлайну. Все радуются, получают бонусы и едут на корпоратив, где рассказывают друг другу анекдоты про HRщиц.
Итоги конечно саркастические, но суть я думаю, понятна.
давайте взглянем правде в глаза… кандидат не искал интересную работу… он искал место где за его сидение ему будут больше платить… он искал тех кого он будет ненавидеть так как ненавидел эти 15 минут эту девочку… поднятие производительности на фирме В — временное явление, она упадет вместе с привыканием кандидата к новой должности, да и скорее всего фирма В искала просто человека который может хоть как-то выполнять поставленные задачи, пусть плохо, но в срок…
я считаю, что если на собеседовании нет головоломки, то работа на фирме скучная и однообразная, и зарплата эту ситуацию не улучшит (у меня нет жены и детей)…
естественно что при найме манков (monkey) головоломки бессмысленны, так как в рутинной работе ботанам нет равных…
я считаю, что если на собеседовании нет головоломки, то работа на фирме скучная и однообразная, и зарплата эту ситуацию не улучшит (у меня нет жены и детей)…
естественно что при найме манков (monkey) головоломки бессмысленны, так как в рутинной работе ботанам нет равных…
Совсем нет, ваши выводы не знаю на чем основаны, но явно не на том что я написал.
Кандидат искал как раз интересную, хорошую работу, а увидел что в фирме сидит девочка, которая несет чушь. Опытному человеку понятно, что и фирма и девочка сами не знают чего хотят. И он в подавляющем большинстве случаев предпочтет более адекватное место. И будет прав.
Кандидат искал как раз интересную, хорошую работу, а увидел что в фирме сидит девочка, которая несет чушь. Опытному человеку понятно, что и фирма и девочка сами не знают чего хотят. И он в подавляющем большинстве случаев предпочтет более адекватное место. И будет прав.
с этой девочкой он больше общаться не будет… но он отказался идти дальше, знакомиться с командой…
выводы основаны на том, что кандидат пошел по пути наименьшего сопротивления, отказываясь доказать свою профпригодность, прикрываясь высоким ЧСВ…
Вы знаете, кроме профессионализма у кандидата должны быть элементарная воспитанность и умение решать проблемы, а не хлопать дверью и уходить с возгласами, как было описано выше. Так что это только минус для него. В фирме Б он может столкнуться с тупыми заказчиками, боссом или просто недалеким офис-менеджером, так что, ему и там позволительно хлопнуть дверью и всех обматерить?
На высокооплачиваемую должность (руководящую) в серьезные компании типа Google, Microsoft, McKinsey & Company, Bain & Company, Boston Consulting Group и тому подобные наш с вами «истеричный нарцисс, встающий и уходящий чуть что» не попадет. По меньшей мере, по личностным качествам.
На техническую должность (кабель там тянуть и обжимать, линукс настраивать, CMS-ку клепать, быдлокодить новые функции и т.д.) — возможно.
На серьезных ответственных должностях, подразумевающих общение с подчиненными, коллегами, клиентами, партнерами и т.д., не нужны недотроги, которые чуть что не понравилось — встают и хлопают дверями. Как против шерсти погладили — сразу биться в истерическом припадке (хотя какая там шерсть — это же просто тест на способности)? Ну удачи…
Грамотный адекватный человек из любой ситуации может выйти победителем или по меньшей мере красиво и достойно. В данном случае — попытаться пройти сложный тест в меру возможностей. Если в компании проводят тестирование сложными вопросми — значит так надо. В конце концов, у каждой авторитетной компании бывают свои маленькие причуды, может, это была экспериментальная программа нового HR-руководителя, может, еще чего. В любой, даже самой замечательной компании всегда найдется что-то, что не нравится.
Вот вам пример: в хорошую компанию, являющуюся лидером в своем секторе, на вакансию предварительный отбор (жесткий скрининг + тел. интервью) прошли 3 специалиста — А, Б и В. Забегая вперед, все три они на технических собеседованиях были признаны примерно одинаково подходящими (±, паритет). Единственное, формально у специалиста А чуть меньше опыта.
Специалист А в целом спокоен, резко соображает и отлично прошел тесты на сообразительность, показав эрудицию, смекалку и даже просто чувство юмора (там где не смог решить).
Специалист Б, насупишвись, все-таки худо-бедно что-то там ответил, правда, больше половины — неправильно.
Специалист В отказался проходить тест, заявив, что не видит в этом смысла и необходимости [для примера допустим, что до вызова охраны не дошло — истерику он не устраивал, дверями не хлопал, мебель не бил].
Очевидно, возьмут специалиста А. Специалисту Б скажут «мы с вами свяжемся» и оставят на резерв (если А в последний момент откажется). Чувака В поблагодарят за интерес к компании и пожелают удачи.
Так понятно?
На техническую должность (кабель там тянуть и обжимать, линукс настраивать, CMS-ку клепать, быдлокодить новые функции и т.д.) — возможно.
На серьезных ответственных должностях, подразумевающих общение с подчиненными, коллегами, клиентами, партнерами и т.д., не нужны недотроги, которые чуть что не понравилось — встают и хлопают дверями. Как против шерсти погладили — сразу биться в истерическом припадке (хотя какая там шерсть — это же просто тест на способности)? Ну удачи…
Грамотный адекватный человек из любой ситуации может выйти победителем или по меньшей мере красиво и достойно. В данном случае — попытаться пройти сложный тест в меру возможностей. Если в компании проводят тестирование сложными вопросми — значит так надо. В конце концов, у каждой авторитетной компании бывают свои маленькие причуды, может, это была экспериментальная программа нового HR-руководителя, может, еще чего. В любой, даже самой замечательной компании всегда найдется что-то, что не нравится.
Вот вам пример: в хорошую компанию, являющуюся лидером в своем секторе, на вакансию предварительный отбор (жесткий скрининг + тел. интервью) прошли 3 специалиста — А, Б и В. Забегая вперед, все три они на технических собеседованиях были признаны примерно одинаково подходящими (±, паритет). Единственное, формально у специалиста А чуть меньше опыта.
Специалист А в целом спокоен, резко соображает и отлично прошел тесты на сообразительность, показав эрудицию, смекалку и даже просто чувство юмора (там где не смог решить).
Специалист Б, насупишвись, все-таки худо-бедно что-то там ответил, правда, больше половины — неправильно.
Специалист В отказался проходить тест, заявив, что не видит в этом смысла и необходимости [для примера допустим, что до вызова охраны не дошло — истерику он не устраивал, дверями не хлопал, мебель не бил].
Очевидно, возьмут специалиста А. Специалисту Б скажут «мы с вами свяжемся» и оставят на резерв (если А в последний момент откажется). Чувака В поблагодарят за интерес к компании и пожелают удачи.
Так понятно?
Где это HR занимается собеседованиями? Собеседованиями как правило занимаются сотрудники из отделов, в котором будет работать кандидат.
Сильный кандидат не может потратить 10-20 минут на решение задачи?
Сильный кандидат не может потратить 10-20 минут на решение задачи?
я как-то проводил собеседование, и чтобы оно не было скучно придумал десяток _программистских_ головоломок. с одной стороны и кандидату не скучно, какой бы он ни бы профессионал. с другой — по тому как он их пытается решить вполне виден его уровень владения языком.
Я давно пытался разобрать вопрос эффективности головоломок на собеседованиях. Пришел к выводу:
1. Головоломки очень эффективны для набора кандидатов на джуниорские позиции. То есть, компании нужно набрать 10 джуниоров, дают объявление о вакансии, к ним приходят допустим 400 кандидатов (студентов, выпускников курсов переквалификации и т.д.), все примерно с нулевым уровнем знаний по предмету, и им в принципе не особо важно, на какой позиции и с какой технологией работать. Из этой огромной толпы кандидатов нужно быстро и не затратно определить 10 самых толковых, кто быстро шевелит мозгами и способен учиться. Предполагаю, что крутые конторы типа Google и Microsoft используют такой подход с головоломками именно для стажеров. Головоломки задают, так как больше их практически не о чем спрашивать…
2. Головоломки не эффективны для набора профессионалов, например на сеньерные позиции. Во-первых, хороших мастеров и так не много, во-вторых, их профессиональные навыки могут быть намного важнее для конторы, чем способности решать головоломки. Например, кто в здравом уме будет давать математическую головоломку кандидату на вакансию «системный администратор», или «верстальщик», «дизайнер», и т.д., впрочем и для уже сформировавшихся опытных тестировщиков и кодеров это не особо важно.
1. Головоломки очень эффективны для набора кандидатов на джуниорские позиции. То есть, компании нужно набрать 10 джуниоров, дают объявление о вакансии, к ним приходят допустим 400 кандидатов (студентов, выпускников курсов переквалификации и т.д.), все примерно с нулевым уровнем знаний по предмету, и им в принципе не особо важно, на какой позиции и с какой технологией работать. Из этой огромной толпы кандидатов нужно быстро и не затратно определить 10 самых толковых, кто быстро шевелит мозгами и способен учиться. Предполагаю, что крутые конторы типа Google и Microsoft используют такой подход с головоломками именно для стажеров. Головоломки задают, так как больше их практически не о чем спрашивать…
2. Головоломки не эффективны для набора профессионалов, например на сеньерные позиции. Во-первых, хороших мастеров и так не много, во-вторых, их профессиональные навыки могут быть намного важнее для конторы, чем способности решать головоломки. Например, кто в здравом уме будет давать математическую головоломку кандидату на вакансию «системный администратор», или «верстальщик», «дизайнер», и т.д., впрочем и для уже сформировавшихся опытных тестировщиков и кодеров это не особо важно.
По первому пункту — браво. Головоломки — один из компонентов «HR-фильтра», коэффициентами которого можно и нужно «играть» в зависимости от соотношения спрос-предложение.
По второму пункту — нннннне знаю, не уверен. Наверное, все таки скорее нужны не тесты на логику-математику, а нетривиальные проф. кейсы, в т.ч. на поведенческий компонент, смекалку, быструю реакцию. Никому на руководящих позициях не нужны тормоза, которые будут на совещаниях тупить и блеять, ошибаться в банальной арифметике и т.д.
По второму пункту — нннннне знаю, не уверен. Наверное, все таки скорее нужны не тесты на логику-математику, а нетривиальные проф. кейсы, в т.ч. на поведенческий компонент, смекалку, быструю реакцию. Никому на руководящих позициях не нужны тормоза, которые будут на совещаниях тупить и блеять, ошибаться в банальной арифметике и т.д.
По второму пункту. Допустим, Вам в текущий проект нужен верстальщик. Есть два кандидата, один в верстке нуб, другой последние 5 лет занимается версткой, в его портфолио за сотню кроссбраузерных решений, которе можно посмотреть онлайн, работает быстро, штампует как на конвейере.
Данный нуб решил все математические головоломки, а профессиональный верстальщик оказался туповатым, и не решил ни одной. Он вообще кроме верстки ни в чем не соображает, но в верстке он — царь. Кого из них возьмете в проект?
Данный нуб решил все математические головоломки, а профессиональный верстальщик оказался туповатым, и не решил ни одной. Он вообще кроме верстки ни в чем не соображает, но в верстке он — царь. Кого из них возьмете в проект?
Я имел в виду на руководящие позиции. Хорошему крепкому профи, туго знающему свое дело, можно простить эти тесты. Если именно такой (а не молодой, неопытный, но «перспективный») нужен, то даже смысла давать головоломки нет.
Не могу согласиться.
С руководящими позициями обычно та же картина, если не хуже. Обычный руководитель нижнего звена — это технарь, к нему применяются все те же требования, что и для спеца сеньерной должности. То есть головоломки тут мало что скажут.
Далее. Руководитель среднего или высшего звена — это прежде всего функционер. Для него основными критериями являются: опыт руководящей работы, наличие успешных проектов под его руководством, знание основных управленческих паттернов (что делать в той или иной ситуации), и, конечно, личностные качества — уравновешенность, способность подчиняться вышестоящему начальству, уверенность в себе, возможно харизма. А что скажет умение решать головоломки?
Далее, обычно на руководящие позиции берут далеко не молодых ребят, которые просто могли забыть ту же математику за ненадобностью, и вообще не способны сходу решать головоломки типа доказательства делимости суммы кубов на три.
С руководящими позициями обычно та же картина, если не хуже. Обычный руководитель нижнего звена — это технарь, к нему применяются все те же требования, что и для спеца сеньерной должности. То есть головоломки тут мало что скажут.
Далее. Руководитель среднего или высшего звена — это прежде всего функционер. Для него основными критериями являются: опыт руководящей работы, наличие успешных проектов под его руководством, знание основных управленческих паттернов (что делать в той или иной ситуации), и, конечно, личностные качества — уравновешенность, способность подчиняться вышестоящему начальству, уверенность в себе, возможно харизма. А что скажет умение решать головоломки?
Далее, обычно на руководящие позиции берут далеко не молодых ребят, которые просто могли забыть ту же математику за ненадобностью, и вообще не способны сходу решать головоломки типа доказательства делимости суммы кубов на три.
Коллега, я с написанным вами абсолютно согласен. Единственное только уточню, что головоломки/тесты — это лишь один из оцениваемых компонентов, на руководящие позиции его вес в общем оценивании кандидата может уменьшаться (в т.ч. до нуля, т.е. вообще не проводится). Кроме того, в некоторых компаниях прохождение этих тестов является обязательным для вообще всех сотрудников (напр., CBOSS, не к ночи будет помянут).
Не совсем понял, с чем именно вы не согласились?
1. Молодняк: «Головоломки — один из компонентов «HR-фильтра», коэффициентами которого можно и нужно «играть» в зависимости от соотношения спрос-предложение». Т.е. однозначно надо давать, если есть возможность.
2. Профессионалы (технические): «Хорошему крепкому профи, туго знающему свое дело, можно простить эти тесты. Если именно такой (а не молодой, неопытный, но «перспективный») нужен, то даже смысла давать головоломки нет».
3. Руководители: «скорее нужны не тесты на логику-математику, а нетривиальные проф. кейсы, в т.ч. на поведенческий компонент, смекалку, быструю реакцию».
Не совсем понял, с чем именно вы не согласились?
1. Молодняк: «Головоломки — один из компонентов «HR-фильтра», коэффициентами которого можно и нужно «играть» в зависимости от соотношения спрос-предложение». Т.е. однозначно надо давать, если есть возможность.
2. Профессионалы (технические): «Хорошему крепкому профи, туго знающему свое дело, можно простить эти тесты. Если именно такой (а не молодой, неопытный, но «перспективный») нужен, то даже смысла давать головоломки нет».
3. Руководители: «скорее нужны не тесты на логику-математику, а нетривиальные проф. кейсы, в т.ч. на поведенческий компонент, смекалку, быструю реакцию».
Речь не только о верстальщиках.
Преположим пришел на собеседование в Oracle в отдел, который занимаются оптимизатором запросов, человек у которого 6 лет опыта работа с каким-нибудь J(2)EE. И что? Собеседователям не сильно интересует его опыт работы с JEE, они и дадут ему другие вопросы на собеседовании.
Преположим пришел на собеседование в Oracle в отдел, который занимаются оптимизатором запросов, человек у которого 6 лет опыта работа с каким-нибудь J(2)EE. И что? Собеседователям не сильно интересует его опыт работы с JEE, они и дадут ему другие вопросы на собеседовании.
касательно суммы кубов… я бы решал так:
остатки от деления на 3 у 3 последовательных чисел такие: 0, 1, 2
у их кубов, соответственно: 0, 1, 2
у их суммы: 0
получается, что результат делится на три
ну так разделим ;-)
остатки от деления 3 последовательных чисел делённых на 3 такие: 0, 1/3, 2/3
у их кубов: 0, 1/9, 8/9
у их суммы: 0
снова результат делится на 3, то есть исходное число уже делится на 9
остатки от деления на 3 у 3 последовательных чисел такие: 0, 1, 2
у их кубов, соответственно: 0, 1, 2
у их суммы: 0
получается, что результат делится на три
ну так разделим ;-)
остатки от деления 3 последовательных чисел делённых на 3 такие: 0, 1/3, 2/3
у их кубов: 0, 1/9, 8/9
у их суммы: 0
снова результат делится на 3, то есть исходное число уже делится на 9
Не понимаю тех, кто возмущается тем, как кто-то проводит собеседование.
Если они дают на нем головоломки, значит они ищут того, кто может их решить. Если вы не можете, значит вы им не подходите. Или что, кто-то обязан нанять вас на работу? Или нанимать людей исходя из каких-то понятий о справедливости? Или из каких-то общепринятых практик hr?
Мир не крутится ни вокруг большинства, ни вокруг вас конкретно. Ищите другую контору или создайте свою и сделайте все правильно.
Если они дают на нем головоломки, значит они ищут того, кто может их решить. Если вы не можете, значит вы им не подходите. Или что, кто-то обязан нанять вас на работу? Или нанимать людей исходя из каких-то понятий о справедливости? Или из каких-то общепринятых практик hr?
Мир не крутится ни вокруг большинства, ни вокруг вас конкретно. Ищите другую контору или создайте свою и сделайте все правильно.
Потому, что, ИМХО, головоломки задают от бессилия HR'ров.
У меня были десятки собеседований, на одном дали головоломку и хоть бы на одном спросили (а позиция была руководящая) как я поведу себя в какой-либо модельной ситуации… Т.е. для HR'ров важнее то, как я справлюсь с головоломкой, чем то, как я справлюсь с какой-то конкретной ситуацией…
У меня были десятки собеседований, на одном дали головоломку и хоть бы на одном спросили (а позиция была руководящая) как я поведу себя в какой-либо модельной ситуации… Т.е. для HR'ров важнее то, как я справлюсь с головоломкой, чем то, как я справлюсь с какой-то конкретной ситуацией…
то как вы умеете справляться с какой-то канкретной ситуацией написано у вас в резюме… головоломка нужна для того чтоб понять, что вы занимали свою должность не потому, что больше некому…
Либо вы где-то облажались и до «модельных ситуаций» дело не дошло, либо компании или их отдельные сотрудники просто не понимают, что и зачем они делают.
>Давайте ответим на вопрос: коррелирует ли умение решать головоломки с умственными способностями? Я думаю, что ответ — да.
Корреляция и зависимость — разные вещи. Если между умом и способностью хорошо решать головоломки есть корреляция — это вовсе не значит что человек, который хорошо решает головоломки, умен.
Корреляция и зависимость — разные вещи. Если между умом и способностью хорошо решать головоломки есть корреляция — это вовсе не значит что человек, который хорошо решает головоломки, умен.
Я на собеседовании рассказываю человеку, чем мы тут занимаемся, спрашиваю хочет ли он этим заниматься, и считает ли что сможет. Потом рассказываю об одной из проблем, с которыми я сталкивался на работе, и прошу его предложить свое решение. У реальных проблем, в отличие от головоломок, есть много правильных решений.
Я сначала гоняю по теории, по языку, потом по БД. Также по ООП вопросы. До или после (когда как) опроса вставляю вопросы о жизни кандидата и его профессиональном опыте.
Ну и в конце — две математические задачи, одна простая, другая сложная, и две задачи на программирование, и все задачи — с лимитом времени, и с пояснением, что мне важно видеть процесс, а не только результат.
Почему не строгий порядок? Я начинаю собеседование с одного и того же вопроса, прошу рассказать о себе в 5-10 предложениях, а дальше беседа течет сама собой.
Ну и в конце — две математические задачи, одна простая, другая сложная, и две задачи на программирование, и все задачи — с лимитом времени, и с пояснением, что мне важно видеть процесс, а не только результат.
Почему не строгий порядок? Я начинаю собеседование с одного и того же вопроса, прошу рассказать о себе в 5-10 предложениях, а дальше беседа течет сама собой.
Не приведете пример ваших математических задач или задач на программирование?
могу лишь описать структуру задач.
задачи даю три обычно, этого хватает.
1. задача с двумя способами решениями. простая. где решение кроется либо в изменении текста условия — то есть из формулировки задачи можно сообразить решение, либо написать очевидные уравнения, переписав условия задачи в математическом виде.
на решение 5 минут, задача на разогрев.
2. задача сложная, логическая. обычно имеет два и более решений. до первого легко догадаться, до второго — нужно думать нестандартно, до прочих — развить второе решение. либо требуется пространственное воображение / умение абстрагироваться от лишнего и сосредотачиваться на главном, либо хорошая интуиция, либо перенос задачи в другой ракурс — из физики в геометрию, например.
задача на 10-15 минут.
3. задача на программирование. либо на алгоритм, либо на рекурсию (в решении задачи нужно применить рекурсию, спрашиваю ход мыслей человека). могу поспрашивать про ООП, если человек в исходном тесте не очень себя показал, в плане масштабированности, и попросить накидать код.
задача на 10-15 минут (даю 5, жду 10, 5 минут на условия сначала + обсуждение результатов решения человека потом), прошу писать код.
задачи даю три обычно, этого хватает.
1. задача с двумя способами решениями. простая. где решение кроется либо в изменении текста условия — то есть из формулировки задачи можно сообразить решение, либо написать очевидные уравнения, переписав условия задачи в математическом виде.
на решение 5 минут, задача на разогрев.
2. задача сложная, логическая. обычно имеет два и более решений. до первого легко догадаться, до второго — нужно думать нестандартно, до прочих — развить второе решение. либо требуется пространственное воображение / умение абстрагироваться от лишнего и сосредотачиваться на главном, либо хорошая интуиция, либо перенос задачи в другой ракурс — из физики в геометрию, например.
задача на 10-15 минут.
3. задача на программирование. либо на алгоритм, либо на рекурсию (в решении задачи нужно применить рекурсию, спрашиваю ход мыслей человека). могу поспрашивать про ООП, если человек в исходном тесте не очень себя показал, в плане масштабированности, и попросить накидать код.
задача на 10-15 минут (даю 5, жду 10, 5 минут на условия сначала + обсуждение результатов решения человека потом), прошу писать код.
собственно, что они проверяют.
1. задачи я даю в конце. проверяю готовность человека в условиях, близких к реальным.
2. перед задачами программировать, даю математические. проверяю способность переключаться в непростых условиях собеседования.
3. проверяю абстрактное мышление, умение анализировать условия задачи, рассматривать альтернативные варианты постановки самой задачи
4. проверяется заодно, читает ли человек Хабр:), особенно блог про занимательные задачки, а также задачки из Гугла и тд
5. при программировании проверяется способность концентрироваться и переключиться опять с математики на привычную задачу.
я при этом спокойно общаюсь с человеком, не гоню, все решения рассказываю и обсуждаю.
как правило, заранее знаю уже перед задачами, возьму человека или нет. задачи — это как индикатор, на 5 или 5+ ответит человек (или на 4). потому что реальные характеристики видны за первый месяц — даже первые недели.
и да, что бы там не писали выше, я убежден — набирать людей должен в 90% программист высокого уровня с чутьем. очень мало HRов способны, на мой взгляд, провести профессиональную фильтрацию программистов, даже имея полный набор тестов.
1. задачи я даю в конце. проверяю готовность человека в условиях, близких к реальным.
2. перед задачами программировать, даю математические. проверяю способность переключаться в непростых условиях собеседования.
3. проверяю абстрактное мышление, умение анализировать условия задачи, рассматривать альтернативные варианты постановки самой задачи
4. проверяется заодно, читает ли человек Хабр:), особенно блог про занимательные задачки, а также задачки из Гугла и тд
5. при программировании проверяется способность концентрироваться и переключиться опять с математики на привычную задачу.
я при этом спокойно общаюсь с человеком, не гоню, все решения рассказываю и обсуждаю.
как правило, заранее знаю уже перед задачами, возьму человека или нет. задачи — это как индикатор, на 5 или 5+ ответит человек (или на 4). потому что реальные характеристики видны за первый месяц — даже первые недели.
и да, что бы там не писали выше, я убежден — набирать людей должен в 90% программист высокого уровня с чутьем. очень мало HRов способны, на мой взгляд, провести профессиональную фильтрацию программистов, даже имея полный набор тестов.
можно примеры?
n3 + (n+1)3 + (n+2)3 =
3n3 + 9n2 + 15n + 9
достаточно доказать, что
3n3 + 15n
делится на 9
достаточно доказать, что
n3 + 5n
делится на 3
n3 + 5n =
n(n2 + 5) =
n(n2 — 1 + 6) =
n( (n-1)(n+1) + 6 )
либо (n-1), либо n, либо (n+1) обязательно делится на 3
для любых целых n
3n3 + 9n2 + 15n + 9
достаточно доказать, что
3n3 + 15n
делится на 9
достаточно доказать, что
n3 + 5n
делится на 3
n3 + 5n =
n(n2 + 5) =
n(n2 — 1 + 6) =
n( (n-1)(n+1) + 6 )
либо (n-1), либо n, либо (n+1) обязательно делится на 3
для любых целых n
На подобные задачи из серии «докажите, что сумма чего-то там делится на что-то там» среднестатистическому HR выпускник любого разумного технического ВУЗа может наплести всё, что угодно, добавив в конце «что и следовало доказать». Мне вот интересно: ладно, Google, Microsoft и прочие, скорее всего, там уровень интервьюеров достаточно высок, но как в других компаниях будут отличать «липовое» решение от не липового. В своё время я на олимпиадах баловался тем, что рассказывал заведомо ложные решения. И часто это проходило. А на олимпиадах принимающие разбираются в теме. Как же будет оценивать HR, не разбираясь в математике, решение математической задачи?
UFO just landed and posted this here
по теме могу предложить просмотр фильма Exam
слоган «Как далеко вы готовы пойти, чтобы получить работу?»
данное произведение показывает как выбрать кандидата через головоломку,
где в принципе нужно внимательно слушать и принимать в срок правильное решение
скорей всего это и есть суть выбора через собеседований
слоган «Как далеко вы готовы пойти, чтобы получить работу?»
данное произведение показывает как выбрать кандидата через головоломку,
где в принципе нужно внимательно слушать и принимать в срок правильное решение
скорей всего это и есть суть выбора через собеседований
только не говорите что и выход в Интернет будет только через IE без альтернатив
В моей практике головоломки работают очень хорошо. Вот только я использую не самые сложные из них (где действительно можно голову сломать), а попроще (те, которые средний кандидат может решить).
В данном случае есть возможность понаблюдать за ходом мысли кандидата, что очень полезно при определении уровня его умственных способностей.
Еще кроме баянистых есть головоломки на инертность мышления, которые очень помогают отсеять не очень расторопных кандидатов.
Итого получаем 5-10 минут потраченого времени и уйму полезной инфорации о «соображалке» кандидата.
В данном случае есть возможность понаблюдать за ходом мысли кандидата, что очень полезно при определении уровня его умственных способностей.
Еще кроме баянистых есть головоломки на инертность мышления, которые очень помогают отсеять не очень расторопных кандидатов.
Итого получаем 5-10 минут потраченого времени и уйму полезной инфорации о «соображалке» кандидата.
бесит на каждом собеседовании реализовывать сортировку
бесят тестовые задания
головоломки — норм, но не показатель
думаю, опыт и законченные проекты — показатель
бесят тестовые задания
головоломки — норм, но не показатель
думаю, опыт и законченные проекты — показатель
Лучше пожалейте школьников, им нужно в одном блоке ЕГЭ выдать три страницы кода от руки, без ошибок, без отладчика и без справочников, хорошо что вывод схемы двоичного полусумматора от них не требуют.
Плюс куча задач на логику, системы счисления и прочее, все задачи имеют типы, и на конкретные типы их натаскивают в течении нескольких лет.
И все это практически не затрагивает ни одну из конструкций мышления, которыми пользуются IT спецы, от железячников до CIO.
К тому же конкретные и абстрактные задачи в этом мире как правило имеют разное решение.
Плюс куча задач на логику, системы счисления и прочее, все задачи имеют типы, и на конкретные типы их натаскивают в течении нескольких лет.
И все это практически не затрагивает ни одну из конструкций мышления, которыми пользуются IT спецы, от железячников до CIO.
К тому же конкретные и абстрактные задачи в этом мире как правило имеют разное решение.
Sign up to leave a comment.
Действительно ли нужны головоломки на собеседованиях?