Comments 45
"если кажется, что кандидат может показать себя лучше, надо присмотреться и дать второй шанс"
Плюсую,
но использовать этот совет надо надо в комплекте с:
"если вам показалось, что кандидат странный - вам не показалось" (С)
Эйчары оказались правы — кандидаты реагировали на мои сообщения без злобы и быстро отвечали.
Когда мне пишут в мессенджер (или, не дай бог, звонят), невзирая на указанный предпочтительный способ связи, я тоже отвечаю без злобы. Но в свой ментальный блокнотик таким ребятам ставлю жирный минус. Можно в мессенджере напомнить о себе (бла-бла-бла, там на почту вам отправляли, если хотите, могу продублировать сюда), но не начинать разговор…
+ Есть проблема с предпочтительным пособом связи .
Больше всего меня удивляют люди, которые с предложением о работе звонят. Без всякой предварительной договоренности и при почте как предпочитаемом способе связи, что указано в резюме.
В этом плане мессенджер все-таки меньшее зло. Много шансов, конечно, что сообщение просто погрязнет в уйме остальных чатов или просто испортит настроение, когда ждал сообщение от кого-нибудь из друзей, а пришло "Здравствуйте! Мы хотим вам предложить...", но так появляется хоть какой-то текст, к изучению которого можно будет вернуться в свободное время.
Хотя я наверное ретроград и в 2022 году по-прежнему считаю, что для несрочных вопросов есть почта, которую можно проверять раз в день-два-неделю, а мессенджеры - это для сообщений типа "Давай встретимся?", "Зайди в магазин, пожалуйста" и вялотекущих обсуждений в чатиках (благоразумно замьюченных). Ну и телефон для супер экстренных ситуаций и близкого круга людей.
«У вас переработки и зарплата — говно»
А у вас действительно переработки?
Про переработки больше гореть должны другие вопросы:
1) Оплачиваются ли переработки и в каком размере
2) Являются ли они обязательными (у каждого могут быть свои планы и каждый день пересиживать в любом случае перебор)
Есть люди, которых метлой не выгонишь с работы, как бы не хотела. Я пытаюсь с ними бороться, но временами не получается (сидят, втихаря работают). Но их никто не заставляет, всё добровольно.
Привет. Хоть у меня немного другое направление, но всё же. Я учусь на курсе веб-разработки от Яндекс и в связи с этим у меня есть вопросы. 1. Как работодатели смотрят на соискателей с курсами, но без it образования. 2. Рассматривают ли работодатели портфолио (создаю своё портфолио и считаю что это хороший способ оценить мои навыки, а как об этом думают работодатели) 3. Отношение работодателей к великовозрастным джунам. Заранее огромное спасибо.
Про возраст.
И что означает этот минус?
Человек спросил:
Отношение работодателей к великовозрастным джунам. Заранее огромное спасибо.
Я дал ссылку на свое наблюдение и мнение. И за это минус? Достали абсурдные оценки. Я внимателен к критике, но ее нет. Пожалуй, больше не буду сюда писать. И все свои статьи уберу — кушайте рекламу и плохие переводы.
При чём тут джун, если в статье он уже специалист лучше чем его начальник?
Я не сказал, что "он уже специалист лучше чем его начальник". В статье цитирую самооценку этого предпологаемого начальника: "Говоришь, что он хороший спец. Я тебе верю. Т.к. знаю, что и ты хороший спец. Но себя хорошим не считаю." Этим словам оценки не даю — я мат. химией занимаюсь, а он может самолеты конструировать. Как я могу судить? М.б. у него заниженная самооценка? Или поза в разговоре со мной?
Сейчас ищу работу, 46 лет, хорошего опыта меньше трёх лет, ещё пять лет так себе опыта. Без профильного образования.
Судя по отношению, примерно половина HR теряют интерес после того как узнают возраст.
Сожалею. Наблюдаю тенденцию делать инвалидные сайты. Я не против молодых, но их должны учить более опытные. Возраст не равен проф.опыту, но общий жизненый опыт много значит.
«эйчаром» называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).
ИМХО просто сотрудник отдела кадров никогда не сможет увидеть полезного работника. Человек может до пенсии 5 лет доработать, но принести пользы на порядок больше, чем 10 молодых.
Вопрос был про джуна, вы дали ссылку на статью про состоявшегося специалиста (по крайней мере я так понял из статьи)
Вы не поняли. Человек продавал отверки, но был вынужден обанкротить фирму и ушел на 2 года в изучение Java. У него нет формального опыта, и он хоть стажером готов работать за минимальную ЗП. Но не берут за возраст.
Но есть психологический барьер, даже у себя замечаю. Думаю что после 50-ти, число тех кто будет готов пособеседовать упадёт на порядок. А после 60-ти, на пару порядков.
У меня нет проблем с работой, но мои старшие знакомые охотно беседуют в поисках работы. Потом рассказывают мне, какие абсурдные вопросы задал очередной HR.
И что означает этот минус?
"Если вы уверены, что ваш поступок встретит всеобщее одобрение, кому-то он обязательно не понравится" (c)
Да, прискорбно, но факт, что в сетке много троллей. Причины м.б. разные: от кого жена сбежала, а у кого с работой проблемы. Но хотят гадить каждому рандомно. Если серьезный критик не согласен со мной — он потратит минут 20 на опровержение, а тролль за это время успеет обежать много страниц раскидав минусы. Прискорбно, что на Хабре работает эта схема.
Ну, я бы уточнил, каких работодателей? Почему вы считаете, что у работодателей есть какое-то одно отношение к возрасту и джунам в возрасте? Тоже самое, кстати, относится и к первому вопросу. Да пожалуй что и ко второму.
Вот компания, где я работаю, большая, даже очень. При этом наш проект наоборот, мелкий — у нас всего три разработчика.
Ну так, чисто для примера — вы нам не подходите. Но возраст при этом вообще не важен — у нас просто нет веб разработки. И второе — мы не берем джунов вообще, по крайней мере сейчас, потому что если бы мы вас взяли, кому-то из троих пришлось бы вас учить. А это были бы потери, а не приобретения для нас. При этом я могу легко допустить, что в другой проект, где скажем есть человек 20, и веб разработка, вас вполне бы взяли, потому что дефицит людей налицо.
Ну то есть, в большинстве случаев, нет такой вещи, как работодатель в виде компании с одним подходом. Есть много (в зависимости от размеров компании, конечно — у кого-то может и один) разных проектов, и есть отдел HR, который пытается им нанять людей. И стратегия, чтобы устроиться, для вас, скорее всего выглядит так — попасть в проект мимо HR отдела.
Из личного опыта, каких-то особых предубеждений на счет курсов нет, в любом случае все зависит от человека. Бывали случаи, что молодые люди, еще буквально вчера закончившие курсы, обладали высоким самомнением, но совершенно не ориентировались в каких-то базовых концепциях изученного инструмента. Наводящие вопросы тоже не помогали, и общение не складывалось. Бывало, что человек сильно нервничал на интервью, и на все технические вопросы отвечал что ничего не знает, при этом приемлемо выполнял тестовое задание на практике и мы делали предложение.
Касательно профильного или даже просто технического образования, у меня лично, как-то проще складывается интервью с такими кандидатами. В таких случаях, зачастую, если даже человек чего-то не знает, то может очень хорошо рассуждать за счет своего кругозора.
По пет-проектам, лично мне, интереснее всего смотреть за прогрессом, то есть могу даже посмотреть историю коммитов, если есть такая возможность, чтобы оценить как и к каким решениям приходил разработчик по ходу саморазвития. Да и в целом это помогает оценить в чем и как сильно заинтерисован кандидат в плане развития профессиональных навыков.
Привет)
1. Нормально. Немало слыхала историй, когда человек, например, с образованием лингвиста, становился ведущим разработчиком. И у нас немало ребят работает без технического образования.
2. Если портфолио есть, то, кажется, супер. Оно может показать навыки и умение их применять на практике.
3. Хорошо отношусь к великовозрастным джунам. Вообще на возраст не обращаю внимание. И даже тихонько восхищаюсь ими, так как человек решает изменять свою привычную, как правило, жизнь, осваивает новое.
ИМХО это очень спорно:
Ещё один новый для меня момент — оценка личных качеств кандидата. Если раньше на собеседованиях я сосредотачивалась на технических знаниях, то теперь пришлось оценивать общее впечатление от человека: его умение общаться с командой и руководителем, реакцию на отзыв о работе — критику и похвалу.
Человек может быть стеснительным, а может очень общительным. И какой климат в команде?
Наблюдал, когда заведующий специально стравливал соих работников — он считал, что должна быть соревновательность. И не факт, что очень общительный работник будет полезен фирме.
Про критику согласен. Плохо, если кандидат не восприимчив. Но как угадать? В ответ на негативную критику девушка может заплакать, но это м.б. показное.
Например, пугала перспектива писать и звонить незнакомым людям.
Молодцы HR'ы - грамотно работу спихнули на другого человека.
составлять отчёты о поиске
Зачем? Наверное и KPI ввели?
На тот момент была нехватка hr, а большое количество вакансий приумножило эту нехватку. Поэтому таким способом усилили найм. Мы все одна команда и у нас появилась одна задача – нанять классных инженеров. Если мы можем как-то помочь, то все помогаем. Сейчас уже работает по старой схеме, которая была до августа 2020 года.
Хороших hr не так быстро найти.
Хороших hr не так быстро найти.
Хороших {подставить_специальность} сложно найти. Только стоимость обучения HR намного ниже стоимости обучения разработчика или тестировщика.
Мы все одна команда и у нас появилась одна задача – нанять классных инженеров.
Даша, а если ваша команда факапит сроки на проекте, HR'ы так же радостно подрываются и бегут логать дефекты и закрывать тикеты?
мне кажется, сложно искать хороших hr из-за того, что чтобы быть хорошим, hr-у нужен особый софт-скилл, который скорее в душе. Просто, как, например, научить человека создавать располагающую атмосферу?
В своем обширном опыте собеседований помню только 2-х hr'ов, с которыми я чувствовала себя расслабленно, не стеснялась, благодаря чему мозг работал как будто в порыве вдохновения, благодаря чему у меня почти сразу были хорошие офферы.
В собесах с другими я, в основном, чувствовала себя скованно, из-за чего могла сбиваться, ошибаться и даже провалила некоторые из них. Вероятно, где-то глубоко подсознательно было понимание, что нет какого-то резонанса и, соответственно, настроя выкладываться на собеседовании, потому что видела по глазам и поведению hr'а, что ему прежде всего нужно закрыть вакансию, а не найти человека в команду (тут есть тонкая разница)
я Даша — QA-лид команды iOS
По-моему вас где-то обманули. Потому что дальше половина текста — описание работы рекрутёра.
Интересный взгляд со стороны работодателя. Думал, что про занесение в базу это такой момент вежливости, а тут оказывается дейсвительно иногда к ней прибегают
ТехЛид начал заниматься подбором, естесвтенно качество набора вырасло, но какой ценой?
Сколько стоит час работы ТехЛида и HR-а? Вот что бы сберечь время ТехЛида и работают HR-ы и пропускают к лиду уже прошедших первое "сито".
Другое дело когда ТехЛид берет себе Мидл+ тут имеет смысл походить по тематическим мероприятиям, пообщаться с коллегами по цеху.
Добрый день! У меня вопрос, который, наверно, покажется странным: а есть ли хоть какая-то возможность человеку попасть на должность тестировщика (джуниор или преджуниор, если такое существует), у которого вообще нет ни опыта работы в этой сфере, ни соответствующих курсов, ни технического образования, то есть вообще с нуля? Возможно ли обучение на месте, или компаниям такое не выгодно?
Относительно предпочтительного способа связи очень спорные суждения. Все же, если человек его указывает, значит нужно этого придерживаться. Это элементарное уважение к желанию соискателя и именно с этого начинается ваше с ним знакомство.
Если же начинать общение с входа в мессенджер, который человек может использовать только для личной переписки, то ответит он может и без злобы, но вот риск прям на этом этапе прервать с вами все дальнейшее общение резко возрастает.
Сейчас этот тренд на "пиши куда угодно" зашел настолько далеко, что соискателям пишут в абсолютно все мессенджеры, которые могут найти. Соискатель же потом может просто не вспомнить, куда ему писали с возможно заинтересовавшим его предложением, и вы потеряете кандидата.
Странный подход. HR-ов не хватает, поэтому давайте свалим их работу по поиску кандидатов на лидов. Может лучше было HR отдел расширить?
Интересный опыт собеседований со стороны работодателя.
Как-то искала работу на позицию Middle QA, и мне одна компания скинула такое ТЗ, что я наверно минут пять в себя приходила. От шока.
Компания прилсла ТЗ, где у них было восемь проектов, которые они пометили как "Тестовое со звёздочкой". Все эти восемь проектов были на проде. Мне даже теоретически не хотелось думать о том, что у них там внутри происходит и как все процессы настроены.
От такой наглости у меня просто, знаете, до сих пор слов нет... мягко отказала что типа сорри нот сорри, но это тумач.))
Интересная статья, классная подача. Спасибо!
Есть проблема в базе, это нарушение закона о персональных данных.
Взять в команду семь джунов и не поседеть — чему я научилась, пока нанимала сотрудников