Comments 56
Спасибо за такую большую работу! Цифры очень интересные, как и комментарии к ним.
Спасибо за анализ.
Мне одному кажется, что фиолетовый цвет тут слишком вырвиглазный?
Как считали зарплату?
Сумма на руки после налогов?
Любопытствую, ибо подругу-тимлида хантят на 250 / мес после налогов + премии ( прописанные в трудовом договоре) + компенсации и персональный авто от компании на время работы.
Непонятно, как это оценивать по рынку — норма, мало, сойдёт?
Сумма на руки после налогов?
Любопытствую, ибо подругу-тимлида хантят на 250 / мес после налогов + премии ( прописанные в трудовом договоре) + компенсации и персональный авто от компании на время работы.
Непонятно, как это оценивать по рынку — норма, мало, сойдёт?
Как считали зарплату?
Сумма на руки после налогов?
Наши экспертные данные (для хантинга) учитывают ЗП «на руки», то есть, сумма после налогов.
Непонятно, как это оценивать по рынку — норма, мало, сойдёт?
К сожалению, абстрактно оценить не получится. Надо смотреть на бэкграунд, знания, компетенции, ту ценность, которую тимлид приносит компании. Плюс, а что за премии (мы там еще одна зп падает в квартал), а перс авто я вообще еще не встречала))) для тимлидов!
Я бы рекомендовала вашей подруге оценить это предложение не только с точки зрения денег, а еще и с точки зрения перспектив ее личного развития. Что именно предлагает сделать компания, масштаб и сложность задачи. Возможно, сам бренд компании настолько прекрасен, что через три года работы над проектами этого бренда позволят вашей подруге претендовать на гораздо более крутые варианты.
Зависит от; но выглядит как рынок.
Не очень понятно зачем машина
У них есть машины — почему бы не предложить бонус?
newhr по-моему, предложения изначально оцениваются по интересности, насиловать себя переходом на работу, которая не нравится за +30 тыщ сверху к 200 — это уже перебор жадности. После отсева «вот этим интересно будет заняться, остальным — спасибо и успехов» уже можно попробовать пожать невидимую руку рынка и посмотреть, где больше предложат.
PS в утверждение выше не включены форс-мажоры, когда нужно срочно заработать ещё те самые +30000, даже на не очень приятной работе, хотя в адекватных компаниях могут помочь в такие моменты, без заявлений об уходе и контр-офферов. Впрочем, это уже тема для отдельного исследования.
newhr по-моему, предложения изначально оцениваются по интересности, насиловать себя переходом на работу, которая не нравится за +30 тыщ сверху к 200 — это уже перебор жадности. После отсева «вот этим интересно будет заняться, остальным — спасибо и успехов» уже можно попробовать пожать невидимую руку рынка и посмотреть, где больше предложат.
PS в утверждение выше не включены форс-мажоры, когда нужно срочно заработать ещё те самые +30000, даже на не очень приятной работе, хотя в адекватных компаниях могут помочь в такие моменты, без заявлений об уходе и контр-офферов. Впрочем, это уже тема для отдельного исследования.
Зависит от многих факторов, например, должностных обязанностей. В одной компании тимлиду нужно прорабатывать мотивацию сотрудников, в другой — нет. В одной нужно всем напоминать про приоритеты, в другой — нет. Другое дело — сколько опыта и насколько нравится этим всем заниматься. 250k — зарплата сеньора. Имхо, лид должен раза в 3 больше получать.
Кстати, не соглашусь про то, что лид должен раза в три больше получать. Опытный сеньор может получать столько же, сколько лид и даже выше. Ведь сеньор может обладать уникальными компетенциями и опытом и совсем не хотеть лидить. Кажется, это нормальная ситуация, когда лид окружает себя опытными профи и работает вместе с ними до результата.
На самом деле лиды получают максимум на 20% больше во всех отраслях, а то и почти вровень с рядовыми разработчиками
больше в 3 раза даже CTO не получает. и не должен ИМХО. хороший сеньор самый производительный юнит в компании. на руководителе конечно лежит ответственность за людей и проекты, но как показывает практика и без него компания в состоянии релизить фичи.
На самом деле если у вас проект сложный, то разница по производительности между лидом или синьером и линейным программистом может быть даже и не в три раза быть, а в пять или десять, или просто он оказывается единственным человеком в команде способным справиться с задачей вне зависимости от затрат времени. И если бы не уравниловка в зарплатах, соотношение могло бы быть и не в три раза, а больше.
Но это очень не выгодно экс плуататорам. Но одном лиде или синьёре работающем за 260 можно поднять прибавленной стоимости кратно больше чем на десятка джунов по 120-140.
Но это очень не выгодно экс плуататорам. Но одном лиде или синьёре работающем за 260 можно поднять прибавленной стоимости кратно больше чем на десятка джунов по 120-140.
Имхо, лид должен раза в 3 больше получать.
Тимлид команды из тимлидов, что руководят тимлидами, что руководят конечными разработчиками — запросто.
А рядовой тимлид не настолько эффективен, не настолько его потенциальные ошибки велики в цене — чтобы в 3 раза больше получал бы компетентный тимлид.
Указанная вами сумма попросту не окупится. Значит, никакого смысла в ней нет.
Лид != сеньор. Это разные люди, отлично дополняющие друг друга (при удачном стечении обстоятельств). Лид занимается командой, обеспечивает ее коммуникациями наружу, в то время, как сеньор по идее должен заниматься технической проработкой продукта. Зарплата — сложный вопрос, тут в основном как договоришься, но перекос в 3 раза тут явно недопустим. Сеньор ведь тоже не маленький мальчик, понимает свою роль в команде и свою стоимость для команды.
обеспечивает ее коммуникациями наружу
Вы путаете c PM.
Лид занимается командой, обеспечивает ее коммуникациями наружу, в то время, как сеньор по идее должен заниматься технической проработкой продукта
Лид — это должность, функциональные обязанности.
Сеньор — это квалификация.
Вы путаете c PM.
Я бы не сказал, тимлида не зря называют «фронтэндом команды» в некоторых попытках описать эту многогранную позицию.
Я бы не сказал, тимлида не зря называют «фронтэндом команды» в некоторых попытках описать эту многогранную позицию.
Это если он один за всё отдувается.
Но у моего оппонента рассматривается ситуация, когда должности разделены. Процитирую его:
Это разные люди, отлично дополняющие друг друга (при удачном стечении обстоятельств). Лид занимается командой, обеспечивает ее коммуникациями наружу, в то время, как сеньор по идее должен заниматься технической проработкой продукта
Так вот тогда один техлид/тимлид, а второй PM.
Сеньоров может быть несколько, а лид один. И как раз в команду должна быть одна точка входа для заказчиков нового функционала или доработок. По мне это чуть ли не главная забота лида. С другой стороны сеньоры могут брать на себя часть или все заботы по обеспечении технической стороны. Везде по-разному!
Роль ПМ же в моем миропонимании исходит из его названия — менеджер проекта. Один ПМ — один проект, как один лид — одна команда. Причем команда в теории может делать много проектов (на практике не более двух). Или наоборот, один проект могут делать несколько команд, и, соответственно, несколько лидов. А обязанность ПМ — видеть картинку целиком!
Роль ПМ же в моем миропонимании исходит из его названия — менеджер проекта. Один ПМ — один проект, как один лид — одна команда. Причем команда в теории может делать много проектов (на практике не более двух). Или наоборот, один проект могут делать несколько команд, и, соответственно, несколько лидов. А обязанность ПМ — видеть картинку целиком!
Хочу уточнить один вопрос: получается, что если вырос в одной компании до тимлида, то в другую компанию уже не перейти на схожую должность потому, что обычно все закрывают такие вакансии внутренними кандидатами?
1. Таки 37% респондентов рассматривают и внешних кандидатов
2. Когда искал работу тимлидом, многие предлагали устроиться старшим разработчиком, и через 3мес-6мес пересмотреть позицию на тимлидскую — тут с одной стороны снимаются риски с технической подготовкой кандидата и его взаимодействия с членами команды, с другой стороны это тоже выглядит как «тимлид из внутренних кандидатов»
3. В некоторых компаниях иногда бывают «стремительные» расширения — под новые проекты могут выделить пару команд, а внутри кандидатов в тимлиды нет, приходится приглашать «варягов».
PS в последние 3 места работы устраивался сразу тимлидом, так что шансы ненулевые.
2. Когда искал работу тимлидом, многие предлагали устроиться старшим разработчиком, и через 3мес-6мес пересмотреть позицию на тимлидскую — тут с одной стороны снимаются риски с технической подготовкой кандидата и его взаимодействия с членами команды, с другой стороны это тоже выглядит как «тимлид из внутренних кандидатов»
3. В некоторых компаниях иногда бывают «стремительные» расширения — под новые проекты могут выделить пару команд, а внутри кандидатов в тимлиды нет, приходится приглашать «варягов».
PS в последние 3 места работы устраивался сразу тимлидом, так что шансы ненулевые.
Хочу уточнить один вопрос: получается, что если вырос в одной компании до тимлида, то в другую компанию уже не перейти на схожую должность потому, что обычно все закрывают такие вакансии внутренними кандидатами?
Получается, что больше шансов на переход внутри компании, это правда. Потому что и статистика и наш опыт рекрутинга подтверждает факт, что тимлидов чаще всего предпочитают внутренних.
Тут, кстати, возникает еще один момент. Вакансий для тимлидов, руководителей разработки и CTO в принципе меньше, чем вакансий разработчиков. Именно поэтому, после того, как разработчик начинает расти в менеджера он сталкивается с тем, что его перестают так активно хайрить как было раньше.
И мы рекомендуем таким кандидатам закладывать на поиск хорошей вакансии больше времени, чем они привыкли. Например, для CTO имеет смысл закладывать до 6 мес на поиск хорошего предложения. Просто потому, что такие предложения появляются довольно редко.
Тогда ещё один вопрос: в чем вы видите отличие между тимлидом и engineering manager? Если это одно и тоже, то почему в западных компаниях переход из разработчика в менеджера это не promotion, а branching out и почему опять таки западные компании без проблем нанимают менеджеров со стороны. Если же team lead и engineering manager это разные позиции, то не могли бы вы описать отличия более детально.
mbezoyan, это отличные вопросы! Но мы пока не можем уверенно ответить на часть из них, потому что оценивали именно российский рынок тимлидов.
При этом, мы, как агентство, работаем с зарубежными компаниями и трудоустраиваем туда наших ребят, и да, там действительно есть отличия. Мы пытаемся их обобщить и структурировать, но пока нам не хватает данных, чтобы уверенно что-то утверждать.
Есть гипотеза, которую мы регулярно наблюдаем: в западных компаниях от тимлида ждут гораздо более развитых софт-скиллов и коммуникативных навыков, чем в РФ.
Но по остальным вопросам наших данных пока маловато для уверенного утверждения.
Например, разницу между team lead и engineering manager в западных компаниях я вам не опишу. Мы каждый раз работаем с конкретным видением конкретной компании. И данных для обобщения пока мало, на наш взгляд.
В нашей статье мы оперировали понятием тимлид. И имели ввиду следующее:
Тимлид — это в первую очередь пипл-менеджер, имеет в подчинении команду от 1 до 10 человек. Часть его задач (около 50%), это: процессы, ревью (в том числе архитектурное), выбор технологии, выбор решения, найм и развитие команды.
И да, мы разделяем понятия тимлид и техлид. Про техлидов мы не писали в нашей статье и не оценивали их в этот раз.
При этом, мы, как агентство, работаем с зарубежными компаниями и трудоустраиваем туда наших ребят, и да, там действительно есть отличия. Мы пытаемся их обобщить и структурировать, но пока нам не хватает данных, чтобы уверенно что-то утверждать.
Есть гипотеза, которую мы регулярно наблюдаем: в западных компаниях от тимлида ждут гораздо более развитых софт-скиллов и коммуникативных навыков, чем в РФ.
Но по остальным вопросам наших данных пока маловато для уверенного утверждения.
Например, разницу между team lead и engineering manager в западных компаниях я вам не опишу. Мы каждый раз работаем с конкретным видением конкретной компании. И данных для обобщения пока мало, на наш взгляд.
В нашей статье мы оперировали понятием тимлид. И имели ввиду следующее:
Тимлид — это в первую очередь пипл-менеджер, имеет в подчинении команду от 1 до 10 человек. Часть его задач (около 50%), это: процессы, ревью (в том числе архитектурное), выбор технологии, выбор решения, найм и развитие команды.
И да, мы разделяем понятия тимлид и техлид. Про техлидов мы не писали в нашей статье и не оценивали их в этот раз.
В вашей интерпретации тимлид выглядит как engineering manager (процессы, найм, увольнение, развитие сотрудников, коммуникации) плюс tech lead (менторинг, выбор технологий и решений). И в принципе мне кажется это два разных набора навыков. И, если техлид определенно не может придти снаружи, то для EM это не должно быть проблемой в моем понимании.
если техлид определенно не может придти снаружи, то для EM это не должно быть проблемой в моем понимании
понимаю вас! Но, к сожалению, большинство рынка сейчас решает иначе. Особенно показательны тут комментарии наших респондентов.
Да это разные навыки, но по опыту скажу, что не всегда можно четко провести границу. Есть первоклассные технические эксперты которые бегут от коммуникаций, есть и такие что общаются очень легко и готовы вкладывать силы в развитие других, также встречал ребят с хорошим техническим бэграундом умеющих организовать людей и выстроить процессы.
UFO just landed and posted this here
Если же вы закрываете вакансии с помощью кандидатов с хедхантера, то эти цифры вам могут не пригодиться.Выглядит как «наедалово» честных труженников. Авторы пытаются сказать, что внутренним кандидатам необязательно платить столько сколько внешним? Если так, то в долгосрочной перспективе — недальновидно.
Авторы пытаются сказать, что внутренним кандидатам необязательно платить столько сколько внешним? Если так, то в долгосрочной перспективе — недальновидно.
А почему вы считаете, что внутренним — недоплачивают? Хотя в процитированом вами этого нет в явном виде.
Не спорю — так тоже бывает. Но не обязательно.
У нас — напротив у внутреннего больше доход. Обусловлено тем, что внутренний уже проверен, уже систему знает гарантировано хорошо — это фирме экономически выгодно.
Авторы пытаются сказать, что внутренним кандидатам необязательно платить столько сколько внешним?
Наш пойнт был несколько другой.
Разница между кандидатами на хедхантере и кандидатами, которые не ищут в работе в том, что у первых есть потребность в смене работы в ближайшее время, а у вторых нет. Именно поэтому, работа со второй категорией требует более точечного ценностного предложения, куда входит, в том числе и вопрос денег.
Смогла ответить?
По поводу «особого стула», после сидения на котором люди становились тимлидами: у меня в компании раньше был такой стул, правда, на нем работали будущие эмигранты) Через года четыре магия места ушла
огонь! ))) я прям замечаю, что у многих есть этот «особый стул»
У друга в офисе был такой особый стул: брали девочку, она через год уходила в декрет.
После 3 декрета свежевзятой девочки взяли мальчика.
Мальчик завалил сессию, забрали в армию.
В итоге убрали должность вообще.
PS Магия была проста: работы особой не было, место в углу, в монитор из-за спины никто не смотрит. Поэтому девочки сидели на сайтах знакомств, а мальчик — в танках…
После 3 декрета свежевзятой девочки взяли мальчика.
Мальчик завалил сессию, забрали в армию.
В итоге убрали должность вообще.
PS Магия была проста: работы особой не было, место в углу, в монитор из-за спины никто не смотрит. Поэтому девочки сидели на сайтах знакомств, а мальчик — в танках…
Я в свое время на первой работе сидел за компом, на котором буквально было два креста нацарапано — два разработчика по имени «Роман» не продержались на работе и двух недель. Хоть меня так же зовут, проработал там 3+ года. Потом через одно место работы попал на систему, с которой уже три человека уволились подряд. И это место «победил». Так что по скромному имхо — баловство все это, не бывает «особых стульев» ;)
Сидел в танках — забрали в армию. Символично, мечты можно сказать сбываются.
Надеюсь, забрали танкистом?
Надеюсь, забрали танкистом?
От желания стать танкистом отлично помогает замена аккумулятора: сначала закинуть 2 акка на метр брони в высоту, затем на не особо широком месте мехвода принять 60кг, нагнуться, повернуться и аккуратно поставить на полку слева. Повторить.
По нормативу — замена 15 минут, 2 человека.
PS судьба мальчика не известна: мальчик не мой, я просто разместилобъяву коммент.
По нормативу — замена 15 минут, 2 человека.
PS судьба мальчика не известна: мальчик не мой, я просто разместил
место в углу, в монитор из-за спины никто не смотрит
Когда работа есть — это идеальное место, в котором вырастает производительность. Так что виновато скорее то, что «работы особой не было».
Я честно, правда, вот я прям старался это прочесть, но цифры в полэкрана и кошмарная типографика меня убедили, что не стоит
Сори! Мы старались делать акцент на визуализацию. В чисто текстовом виде это казалось довольно скучным чтением. Но идея сделать альтернативу в текстовом виде мне нравится :) Это не сложно, мы сделаем это чуть позже и я вам тут скину ссылку на чисто текстовый вариант этого исследования :)
Я вообще ничего не читал, просмотрел цифры и мне хватило информации.
Каждый первый доклад на тему тимлидов обычно содержит «большая ошибка делать лучших разработчиков тимлидами — потеряете разработчика и не получите тимлида» — с этим тезисом я согласен на все 100%
Судя по исследованию, в большинстве случаев наступают именно на эти грабли, назначая тимлидами самых опытных разработчиков.
Судя по исследованию, в большинстве случаев наступают именно на эти грабли, назначая тимлидами самых опытных разработчиков.
Мне очень понравился комментарий «директора по разработке одной аутсорс компании». Особенно пункт «На hh десятки откликов».
Как человек, работающий в одной аутсорс компании совершенно не понимаю, как можно так разбрасываться кадрами: нормальных разрабов уровня миддл+ днем с огнем не найти. Я про тимлидов вообще молчу: за последние 4 года видел только парочку ребят «с улицы», которые бы и программировать умели, и soft skills обладали, и управленческие навыки развивали. Из десятка откликов треть в тимлиды прыгнула из джуновских шортиков, вторая треть канбан от UP не отличит, а у последние по стилю управления не отошли дальше дедов-сержантов.
В итоге, «выжимальщики соков» как раз собирают с рынка слабых кандидатов. Как результат, квалификация команд — ни к черту. К сожалению, хороший продажник может и кусок фекалий продать под видом сеньера. И очень печально, что из-за таких недальновидных и низкоквалифицированных менеджеров рушатся неплохие компании и очерняются другие аутсорсеры.
Так что, я так думаю, стоит обнародовать имя данного директора аутсорс компании. Вполне возможно, эта фирмочка уже на ладан дышит.
Как человек, работающий в одной аутсорс компании совершенно не понимаю, как можно так разбрасываться кадрами: нормальных разрабов уровня миддл+ днем с огнем не найти. Я про тимлидов вообще молчу: за последние 4 года видел только парочку ребят «с улицы», которые бы и программировать умели, и soft skills обладали, и управленческие навыки развивали. Из десятка откликов треть в тимлиды прыгнула из джуновских шортиков, вторая треть канбан от UP не отличит, а у последние по стилю управления не отошли дальше дедов-сержантов.
В итоге, «выжимальщики соков» как раз собирают с рынка слабых кандидатов. Как результат, квалификация команд — ни к черту. К сожалению, хороший продажник может и кусок фекалий продать под видом сеньера. И очень печально, что из-за таких недальновидных и низкоквалифицированных менеджеров рушатся неплохие компании и очерняются другие аутсорсеры.
Так что, я так думаю, стоит обнародовать имя данного директора аутсорс компании. Вполне возможно, эта фирмочка уже на ладан дышит.
Мне кажется, что на слайде «Зависимость источника найма от размеров технической команды» неправильные диграммы
Странные цифры.
70% что лида возьмут откуда то со стороны. Чем выше качество должности и зп, тем выше этот шанс. Это ж классика «эффективного» менеджмента.
Рассказы «выращиваем внутри команды лидов» тоже сказки. Можно посмотреть тонну статистики по среднему времени работы на 1 месте. Большинство просто не успело бы вырастить лида.
70% что лида возьмут откуда то со стороны. Чем выше качество должности и зп, тем выше этот шанс. Это ж классика «эффективного» менеджмента.
Рассказы «выращиваем внутри команды лидов» тоже сказки. Можно посмотреть тонну статистики по среднему времени работы на 1 месте. Большинство просто не успело бы вырастить лида.
70% что лида возьмут откуда то со стороны. Чем выше качество должности и зп, тем выше этот шанс.
250 — это небольшая зарплата (но и не маленькая, а вполне нормальная) даже для нашей глухой сибирской провинции.
Возьмут или нет со стороны — тут скорее зависит от того — найдется ли достаточно квалифицированный и ответственный и инициативный внутри фирмы.
Мы предпочитаем брать изнутри, так как он уже знает все процессы и нюансы.
Исключение:
Когда никто внутри не представляет что и как делать.
Тут ищем снаруже. Вынуждено.
Sign up to leave a comment.
Исследование рынка тимлидов в России