Comments 5
В современных российских ВУЗах декларируется аналогичный компетеностный подход к образованию. То есть мы не просто преподаем набор каких-то областей знаний, а формируем специалиста с определенными междисциплинарными компетенциями. Звучит красиво, но чаще по факту вся энергия этого процесса, к сожалению, уходит в создание и переработку бесконечного количества документов, имеющих достаточно отдаленное отношение к конечному результату.
Московский политех через проектное обучение идет по этому пути.
ФГОСы, конечно, тяжелая история, но тут возможен такой же лайфхак, как и при реализации госконтрактов — часть команды сконцентрирована только на создании продукта, а другая — только на бумажках, освобождая первую.
Одни учат, вторые готовят бумажки.
Тоже, кстати, распределение на основе компетенций.
ФГОСы, конечно, тяжелая история, но тут возможен такой же лайфхак, как и при реализации госконтрактов — часть команды сконцентрирована только на создании продукта, а другая — только на бумажках, освобождая первую.
Одни учат, вторые готовят бумажки.
Тоже, кстати, распределение на основе компетенций.
Если человеку неинтересно, знания не войдут.
— интересный подход. И много так людей в отрасли работает? Мол, вот JS мне интересен, а TS нет, поэтому я вам буду кодить только на JS.
Мне кажется, или этого немного детсадовский подход, когда мы говорим о работе в компании, где трудятся другие взрослые люди?
И, кстати, ещё. Всякие матрицы компетенций склоняют многих к достижению формальных показателей. Оно отчасти хорошо, но между точками формальной проверки знаний может быть пустота: «нам не задавали» или опять же ваше «а это мне было не интересно»
— интересный подход. И много так людей в отрасли работает? Мол, вот JS мне интересен, а TS нет, поэтому я вам буду кодить только на JS.
Мне кажется, или этого немного детсадовский подход, когда мы говорим о работе в компании, где трудятся другие взрослые люди?
И, кстати, ещё. Всякие матрицы компетенций склоняют многих к достижению формальных показателей. Оно отчасти хорошо, но между точками формальной проверки знаний может быть пустота: «нам не задавали» или опять же ваше «а это мне было не интересно»
Люди с недостаточной мотивацией встречаются постоянно.
Ради интереса посмотрел статистику по одному из наших клиентов.
Обследовали полтора десятка ребят уровня Senior+
В ~45% случаев ребята отвечали, что данный навык им развивать неинтересно.
Разные причины — кто-то боится нового, кто-то не умеет быстро разбираться в сложных вещах, у кого-то задач выше крыши, кто-то просто перегорел.
Рецепт один:
1. В каждом конкретном случае разбираемся в конкретной причине отсутствия мотивации
2. Понимаем, можем ли устранить причину, как быстро и сколько будет стоить (часов коллеги-эксперта, денег).
3. Если можем и недорого, мотивируем.
4. Если не можем, ищем того, кто относится к навыку позитивно или нейтрально.
К сожалению, инфантилизм — это вообще повсеместная история, поэтому к взрослости не всегда удается достучаться. Ну и перегретость ИТ-рынка в России не способствует
Ради интереса посмотрел статистику по одному из наших клиентов.
Обследовали полтора десятка ребят уровня Senior+
В ~45% случаев ребята отвечали, что данный навык им развивать неинтересно.
Разные причины — кто-то боится нового, кто-то не умеет быстро разбираться в сложных вещах, у кого-то задач выше крыши, кто-то просто перегорел.
Рецепт один:
1. В каждом конкретном случае разбираемся в конкретной причине отсутствия мотивации
2. Понимаем, можем ли устранить причину, как быстро и сколько будет стоить (часов коллеги-эксперта, денег).
3. Если можем и недорого, мотивируем.
4. Если не можем, ищем того, кто относится к навыку позитивно или нейтрально.
К сожалению, инфантилизм — это вообще повсеместная история, поэтому к взрослости не всегда удается достучаться. Ну и перегретость ИТ-рынка в России не способствует
Всякие матрицы компетенций склоняют многих к достижению формальных показателей
Так и не надо превращать наполнение матрицы в формализм и обязательно привязывать к KPI.
Матрица компетенций — прежде всего, инструмент для руководителя по диагностике узких мест. А расшивать узкие места лучше всё ж через постоянную практику, а не от оценке к оценке.
Вот пример.
Есть у меня сотрудник. С провалами в ИБ и работе с БД.
БД — ключевая компетенция. ИБ — дополнительная.
Для меня это означает, что в течение квартала задачки по написанию запросов при создании сервисов нужно почаще решать этим человеком. И заодно попросить поисследовать наличие SQL-инъекций в том коде, который он будет писать в течение этого квартала.
Он может и не узнать, что я эти задачи даю осознанно.
Но в процессе их решения ему в любом случае придется чуть прокачаться в проблемных темах.
Sign up to leave a comment.
Управление знаниями через модели компетенций