Comments 195
Или люди на этом закончились?
по-моему, под обеими вывесками ("ужасный рекрутер" и "ужасный кандидат") описаны истероиды и, возможно, психопаты :)
и эгоизм — только одна из их типичных черт
Конечно не должен. Ignorance is bliss. Ну и хорошо хоть системного программиста, а не электрика или бухгалтера.
он должен разбираться в специфике каждой из них?
Да, иначе зачем нужны его, как рекрутера, услуги?
К сожалению часто звонят, интересуются, ты им отвечаешь — «нет, я этим не занимаюсь», а в ответ — ну ведь это тоже компьютер (sik!).
Вы сейчас серьёзно? А если кассиру дали денег разными купюрами десятью разными способами, то он, что должен разбираться как дать сдачу в каждом случае? А если автомеханику пригнали 10 разных автомобилей, то он, что должен разбираться в каждом из них? А если к терапевту пришло 10 человек, то он, что должен разбираться в болезни каждого из них? На каждый вопрос — разумеется, да. Не так ли? И только тупой эйчар отчего-то у вас ничего не должен? А в чём тогда состоит его работа? Набрать номер телефона?
закройте
чертову
скобку!
HR часто заложник обстоятельств, ограниченный в том, что может сказать и что должна сказать или спросить. HR стоит понять и помогать ей сделать ее работу, пусть это и будут мелочи: быстро отвечать на письма, всегда подтверждать встречи отдельным письмом, за день до встречи можно отправить повторное подтверждение, аккуратно прощупывать темы, на которые HR говорить запрещено и не выведывать о них напрямую. И тогда, о чуда, даже если какая-то конкретная вакансия вам не подойдет, но HR вас запомнит добром и кто знает где еще она будет работать и как жизнь сведет.
Женился на хантере и понял, чем живут и как работают HR. Процент успешных собеседований вырос.
Т.е. пока не разберусь в специфике работы HR, успешные собеседования мне не светят?
Пока не научусь готовить — вкусно не поем? Пока не окончу медицинский — буду болеть?
Странные эти люди — HR. Всё чаще слышу, что за них всю работу должны делать соискатели.
Т.е. пока не разберусь в специфике работы HR, успешные собеседования мне не светят?
Ну типа:
- разобрался
- нашел баги в системе
- подхачил
- PROFIT
- я профессионал в своей профессии не о того, что с утра до вечера баклуши бью и не знаю куда деть время
- зачем же такие преграды в виде HR?
- зачем же сами такие HR?
Ну тут как-бы есть две стороны:
1) Если человек действительно крутой специалист в области, то у него, скорей всего, есть некие результаты публичной деятельности: живой профиль на github, посты на том-же хабре, выступления на митапах и тд и тп… все это повышает видимость специалиста и позволяет тимлидам вылавливать таких кандидатов и связываться с ними напрямую (типа прочитал релевантный пост на хабре, посмотрел профиль на гитхабе — написал с предложением пообщаться, минуя "переворачивание гномиков" на интервью с HR'ами).
2) Если никаких подтверждений профессионализма нет, то придется подтверждать свои навыки.
… понять и помогать ей сделать ее работу… быстро отвечать на письма, всегда подтверждать встречи отдельным письмом
чего? быстро отвечать?
Да они не могут найти в linkedIN твои контакты даже!
Дает оффер в приват, отвечаешь что детально обсудить желаешь в скайпе — все! HR пропала на неделю, объявляется с вопросом — дайте скайп который (....) написан в контактах профиля (кстати отличный тест на HR, читала она твой навыки или нет).
Поставил на фон в LinkedIN слово «Java» на белом фоне, и что? Летят оферы на Сишника/JSника/Ruby....facepalm
Знаю. Тут, к сожалению, просто терпеть и понимать
Так терпеть понимать, или таки помагать?
Я понимаю, когда у меня написано в профиле к примеру какие нить «ODBC, JDBC, OCI, OLE DB и ADO» это конечно да… тут и не всякий программист может понять. Но они даже логикой не руководствуются!
Написано авто-тестеровщик, они втюхивают девопсов/админов, написано Python — PHP.
Да чего говорить — очередной «экспонат» — http://clip2net.com/s/3MvIzhd
ЗЫ. Заметьте, «еще одно предложение» это не потому что я отказался, а потому что предложено было совсем не то, что мне подходит хоть как либо.
И это не признаки непроффесионализма — это нежелание вообще никак делать свою работу: изучать людей на рынке, для выявления потенциального кандидата.
Planet Mars — Lead colonizer
Responsibilities: planting plants, hunting marsians.
Techs used: multi-CPU rover, wooden stick from planet Earth.
На интервью говорили, что резюме понравилось, опыт работы (wat?) понравился, но не мог бы я рассказать поподробнее?
Я бы после прочтения тоже попросил рассказать подробнее.
И HR тут не отличаются от других людей. Люди пишут рецензии на дипломы, они их от корки до корки читают? А приложения? А код (чертежи или что у вас там шло?). Сдача проекта заказчику? Да это везде так в разных пропорциях!
P.S.: я больше всего боялся на защите, что попросят сформировать сложный отчет в моей разработанной ИС, который врал и терял часть цифр. Но нет, никто не попросил ни сложного отчета, ни простого. Программу даже не запускали.
Мне кажется что сейчас такой дичи, как было ещё лет 7-8 назад уже нет.
Не вижу выхода, кроме обязательной принудительной сертификации обучения и квалификационных экзаменов для HR каждый год для молодых и раз в 3 года для опытных.
Уже:
УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты
Российской Федерации
от «06» октября 2015 г. № 691н
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
Специалист по управлению персоналом
И это уже хорошо. Очень часто попадались ХэЭршы бывшие секретари, которые в принципе не понимали что и зачем они делают.
оформив HR как каких-нибудь консультантов или помощников
вся суть стандарта и закона, что деятельностью подбором и управлением персонала должно быть лицо с профильным образованием, аналогия: работаешь врачевателем — должен быть диплом или проф. образование, так и тут — без диплома или курсов нельзя, хоть консультант или ещё кто.
Речь о том чтобы быть проф hr стало престижно.
Оно и так престижно, не зря же туда лезут с мылом и без — делай что хочешь, спроса никакого…
Я думаю, многие бы хотели работу, которую нельзя оценить по качеству, а ЗП капает. В то же время стандарт вводит ориентиры и спрос с ХэЭров.
У меня кейс был, спрашивал про развитие сотрудников, ответ был «развития сотрудников нет, но мы поощряем самосовершенствование», сейчас это прописано в стандарте, что я считаю большим плюсом.
Там с автором можно поспорить в каких-то моментах, но 1-я глава его повествования очень многое объясняет.
Такие встречи это потерянные дни и недели, только HR все это веселье оплачивают, а соискателям нет
считаю следовательно — соискатель вправе по меньшей мере получать удовольствие от процесса.
Лечись и получай удовольствие, ты как будто не ходил никуда, новый ты наш персонаж)
1. HR отбирает резюме по формальным признакам, не связанным с глубоким анализом профессиональных знаний, умений и навыков. Например «ищет постоянную работу, не фрилансер, заголовок резюме примерно соответствует должности, есть опыт работы»
2. HR делает контрольный звонок кандидату, за 3 минуты проверяет на явный неадекват: «ответил вежливо, разговаривал по делу». Договаривается, что следующий звонок будет от технического руководителя.
3. Ставит мне в расписание звонок, если я аппрувлю — в указанное время набирает и соединяет.
4. Я задаю по телефону три-четыре ключевых вопроса. Моя задача понять — врёт ли кандидат, указывая в резюме огромный список ключевых слов или действительно он настолько крут. По каждой сфере деятельности и технологии можно подобрать такой вопрос, что а) ответ на него потребует размышлений вслух и б) если человек не работал с этой технологией — он просто не сможет ничего ответить.
5. Если даны ответы на все вопросы — зовём на очную встречу.
Времени тратится от силы 10 минут на кандидата. А эффект — огромный.
А по второму моменту всё еще проще — мне действительно дешевле потратить 5 минут на предварительный звонок, чем тратить минимум час на очное собеседование.
часов в 6-7, чтобы людей в рабочее время не дергать
Про себя.
Я готов отвечать на телефон по рабочим вопросам в рабочее время, если мне не удобно, я попрошу перезвонить.
А в 6-7 я уже не хочу общаться по рабочим вопросам, а тут начинают названивать все подряд. В 6-7 ты закрываешь задачи в экстренном порядке, чтобы спокойно спать дома и приехать попозже, а тут начинают отвлекать.
если у руководителя есть время на предварительный звонок кандидату
конечно есть, 10 минут общения по телефону экономит час собеседования. Если руководитель этого не понимает, может его поменять?
наверное телефон раскаляется от наших звонков
не знаю как сейчас, года 2-3 назад была тишина.
Сейчас меня отзванивают по старому резюме (3х летней давности) и предлагают ЗП в 2 раза выше, чем в момент когда я устраивался (2 года назад).
Вами описанный типах HR по статистике мне попадался в 70% случаев :)
Это именно те места, куда меня не брали, так как не знаю «почему люки круглые».
Поэтому сразу задаю вопрос «я с вами буду общаться, либо сразу с руководителем?». Решает миллион проблем и экономит время. Даже были случаи, когда руководители сами перезванивали и приглашали. Общались уже без эйчаров. (это когда я отказался ехать на собеседование, так как оно без руководителя)
Мне тоже удобнее по работе общаться в рабочее время, хотя бы потому, что в 6-7 можно паниковать/митинговать на работе или нестись домой, а позже либо ужин, либо свои дела, либо голова в кучу и даже если ответишь на телефон наговоришь лишнего
так как не знаю «почему люки круглые».
Да по-любому чтобы огребать проблем при закатывании в асфальт! :)
PS геометрия и физика намекают на два момент — "не провалится внутрь никак" и "~ равномерное распределение нагрузки на желоб колодца"…
PPS Но когда меня спрашивали, hr-у почему-то этих моментов не хватило и продолжали выспрашивать непонятно что...
геометрия и физика намекают на два момент — «не провалится внутрь никак» и "~ равномерное распределение нагрузки на желоб колодца"Есть один совершенно правильный чисто формальный ответ: в соответствии с пунктом 1.2 ГОСТ 3634-89.
А вот почему именно такую форму требует ГОСТ, можно с ходу десяток возможных причин придумать: проще транспортировать, больше прочность трубы (у квадратной трубы будут проблемы в углах), меньше материала требуется на трубу той же площади сечения, исторические причины, и тд.
Вот позвоните, буду занят — попрошу перезвонить, а за это время узнаю о вас и психологически буду готов. Плюс сразу пойму серьезность намерений, если вдруг не перезвоните.
Терпеть не могу всякую лабудень вида скайпа и телеграмма. Либо телефон, либо личное общение.
По телефону общаешься со специалистом, а при личном общении оцениваешь человека.
Скайп дает искажение, это как рассматривать резюме с фото и без. Я за резюме без фото, но сейчас пошла мода на фото в резюме. Обычно эти фото кроме смеха ничего больше не вызывают, поэтому прошу отдавать мне резюме без фото.
Я бы наоборот предпочел, чтобы меня не отвлекали в рабочее время от интересной работы, однако же пока ни разу рекуртеры не звонили позднее 15 часов
Единственное замечание, если Hr будет отбирать только по формальным признакам, то инженеры будут завалены резюме. Ежедневно только на hh обновляют резюме 600-1000 человек подходящими с ключевыми словами в резюме. Поэтому нужно соображать чуть больше, чем ни фига))
Задайте чуть больше ключевых слов. Просто C++ недостаточно. Фреймворки, области применения, другие сопутствующие технологии.
Так, глядишь, и останется сотня-другая. Которых уже можно отсортировать по дате обновления резюме (если сегодня-вчера, то точно человек в активном поиске) и начинать работать.
Уберите резюме без фото
Часть людей шлют без фото по той причине, что часть HR рекомендует слать без фото.
Прекратите оценивать людей по критериям, которые никак не отражают способности и характер людей.
Речь идет лишь о критериях первоначального отбора в ситуации, когда подходящих резюме слишком много. И только о популярном сайте на две буквы.
P.S. Те, кто вам рекомендует не использовать фото в резюме, дают вредный совет. Имхо.
Прекратите говорить «прекратите» совершенно незнакомым людям
Вы не подаёте положительный пример.
Те, кто вам рекомендует не использовать фото в резюме, дают вредный совет. Имхо
Опять я должен работу рекрутера за него делать? Откуда мне знать — хорош совет или плох. У всех они диаметрально противоположные. У всех обоснование сщвета: «потому что так делают другие».
Речь идет лишь о критериях первоначального отбора в ситуации, когда подходящих резюме слишком много.
С таким успехом пожно поиграть в дихотомию, или отобрать каждое седьмое резюме (=
Если в методах не замешана здравая логика, то зачем выдумывать обоснования?
Слово «фриланс» исключать нельзя, потому что выпадут те, кто когда-то подрабатывал фрилансом и написал об этом резюме. Слово «директор» лучше не исключать, потому что могут выпасть те, ктонаписал, например «Рекомендации: директор Иванов И.В. тел такой-то». Слово «джуниор» тоже не надо исключать, потому что все когда-то были джуниорами и пишут об этом в резюме)
По операционке имеет смысл фильтровать, но в поиске будут те, умеет админить линукс, например.
Поэтому по формальным критериям смысла искать нет. Нужно понимать куда ищешь и зачем и тогд выборка сокращается до 40 человек)
Уберите резюме без фото. Если человек не потрудился оформить резюме, может быть он не ищет работу?
Непонятно, почему минусуют. На мой взгляд, фото в резюме — обязательный элемент. Рассмотрим вот такой частый сценарий — приходит в фирму заказчик, весь такой творческий и нетрадиционный. Колеблется, заключать ли контракт и просит показать ему разработчиков, которые будут работать над проектом. А таааам — тимлид горячий как Бред Питт и с телом, подобным Аполлону. Заказчик тут же облизывается и быстро заключает контракт на многие миллионы долларов.
Вот так-то! А если бы без фото разработчиков нанимали? Фигня бы получилась!
Окей, Капитан Очевидность со звериной серьезностью уполномочен заявить:
Фотография в резюме программиста, конечно же не нужна, потому что сложно придумать сценарий, когда от него будет требоваться презентабельная внешность или что-то типа такого. Если же, наоборот, вы работодатель ожидает увидеть толстенького ботаника-очкарика и игнорирует худощавых и патлатых парней или, скажем, девушек с фиолетовыми волосами — это еще хуже.
В качестве критерия для отбрасывания лишних резюме наличие фотографии тоже подходит очень плохо. Логическое построение «нет фотографии» => «не потрудился оформить резюме» => «ленивый» => «нам не нужен» находится далеко за гранью абсурда. КО доклад окончил, всем спасибо.
что фоточку в резюме скорее поставят открытые свободные люди, души компаний, а не всякие нёрды вроде меня, поэтому для некоторых компаний это может быть одним из критериев.
В этом есть логика, да. Некоторое время назад работал над проектом аналитики резюме и вакансий — так вот получалось, что фотографию в резюме ставят
— Те, у кого профессия требует внешности ( понятно, что резюме секретаря на ресепшн без фотографии просто откинут )
— Женщины значительно чаще мужчин. Возможно, те, кто чувствует себя уверенне или более привлекательной чаще ставят фото, но это сложно проверить.
Ну и с таким раскладом у «айтишников» получались единицы процентов резюме с фотографией. Или около нуля, если отрезать выше уровня менеджера/СТО и т.д. — там уже фото все-таки очень желательно ( по мнению соискателей и работодателей )
UPD: Ах, да, один из результатов исследования — для айтишников наличие фото в резюме не влияет на успех поиска работы.
HR отбирает резюме по формальным признакам, не связанным с глубоким анализом профессиональных знаний, умений и навыков
Моя задача понять — врёт ли кандидат, указывая в резюме огромный список ключевых слов или действительно он настолько крут.
Здесь противоречие или мне кажется?
Или Ваш анализ состоит в том что бы прочесть кандидату, то, что он сам написал в резюме?
Я думаю, что если HR не компетентный, то он не сможет задать вопрос, который может охарактеризовать уровень понимания кандидата о «ключевом слове»/технологии. или получится как всегда:
— Вы знаете язык программирования HTML
— HTML не язык программирования
— Вы нам не подходите
Зачем звали — непонятно
Вы, наверное, написали в заголовке «Full-stack разработчик» :)
Посмотреть на граничные случаи с обоих сторон баррикад — это само по себе очень сильно и характеризует Вас с очень хорошей стороны.
Ещё раз — спасибо!
Тут все друг другу должны и все равные, тот же Трамп так ведёт торговлю, выдвигает любые завышенные условия на переговорах, это так модно давно.
Искал работу, выбирал очень узко под интересующий набор технологий. Остановился на двух компаниях, послал резюме на почту более понятной. Ждал две недели (да, я не очень торопился), ничего. Решил что зря изображал самого умного и искал почту, раз нашел вакансию на хх, то и писать надо там. Нажал на все нужные кнопки на хх, подождал еще неделю, все про себя понял и послал резюме во вторую компанию. Уже когда вышел там на работу получил звонок из первой. Девушка зазывала «срочно!» на собеседование и очень расстроилась, когда я отказался. Ради интереса посмотрел в интерфейсе хх, 0 просмотров. Видимо реакция на почту. Да, три недели. Какой уж там план :)
Рекрутер, который ленится написать после собеседования, это плохой, нехороший рекрутер?
Элементарная вежливость? Элементарное уважение ко времени и планам соискателя?
А с Ana2121 у меня было самое короткое в моей жизни «собеседование». — Придёшь? — Ага. — Приезжай туда-то.
Но начальство на нескольких работах иногда привлекали к интервьюированою кандидатов (Джава на сервере, Новый Йорк и окрестности).
Самая-самая большая проблема у неодобренных мною: неумение программировать.
Кандидаты обычно много и красиво расказывают о технмологиях, параллельзме, ООП, паттернах…
И дружно садятся в лужу на просьбу написать функцию/метод, который сделает реверс найтивного массива фиксированного размера.
Процентов 90% этот детский вопрос не проходят.
В том-то и дело, что сколько бы оторванной от жизни ни была задача — настоящий программист ее напишет. В этом и смысл таких задач — это минимальная планка, ниже которой кандидаты просто не рассматриваются.
Вы слишком сильно беспокоитесь о минусах. Минус просто означает что кто-то с вами не согласен. Это нормально, потому что люди разные, и что бы вы не сказали — всегда найдется кто-нибудь несогласный.
Я не беспокоюсь о минусах, я просто стебусь над теми, кто общение строит минусами, а не аргументами.
Уверен: в реальной жизни они норовят дать в морду каждый раз, когда не согласны. По-другому ведь не умеют.
Жду минусов.
А время вменяемые люди посекундно и не замеряют. Никому не интересно за минуту решена задача или за пять.
Постоянно приходится сталкиваться с букетом разнородных фреймворков/библиотек и писать адаптеры/декораторы/«переходники» между ними.
Иногда еще и недоделанных и с багами.
Зачастую эти адаптеры (и прочее) делается с использованием классических структур данных и достаточно простых алгоритмах на них.
Как можно проэктировать архитектуру, не умея решать «задачи» такого рода?
Впрочем, можно, конечно, но у неумеющих программировать «архитекторов» зачастую получаются ТАКИЕ «архитектуры», что… не приличных слов для оценки таких «решений»/
(Минусовал вас не я, у меня тут для этого тут чего-то нет).
Тех, кто лошадку нарисовать не мог — гнали в шею.
Так надо и в программировании.
Для проверки БАЗОВЫХ знаний и наличия навыков написания программ можно напридумывать много простых задачек, у моих коллег есть свои аналогицные.
Я же не спрашиваю о таком кандидатов в администраторы сетей или БД, дизейнеры интерфейса и разработчики СКЛ-запросов.
Кандидаты обычно много и красиво расказывают о технмологиях, параллельзме, ООП, паттернах…
И дружно садятся в лужу на просьбу написать функцию/метод, который сделает реверс найтивного массива фиксированного размера.
Процентов 90% этот детский вопрос не проходят.
Т.е. сначала вы в кучу свалили ООП-программистов, архитекторов, и функциональщиков, а теперь сами же и признали, что к разным областям применяете разные вопросы. Двойные стандарты.
Мне не нужны в коллегах узкоспециализированные личности, знающие только синтаксис и натасканные только на кодирование по спецификациям.
ПМСМ, программист должен знать/понимать и архитектуру, и методологию информационного/программного моделирования и проэктирования, и иметь представления об альтернативных ООП подходах в программировании.
Для оценки объема знаний кандидата в информатике («компьютерных науках») я задаю вопросы из этих областей.
После, перехожу к более специальным сопросам по алгоритмам и Джаве.
В конце задаю одну-две элементарных задачи на программирование и/или (в зависимости от проекта) на модель классов или ЕР-диаграмму.
С тех пор я всегда проверяю кандидатов на понимание рекурсии.
— написать двоичный поиск по массиву
— написать любой алгоритм сортировки массива
— найти максимальную глубину двоичного дерева
— написать итератор, который получает итератор целых чисел и возвращает только четные числа
— найти кратчайший путь между двумя точками в квадратном массиве NхN
Не хватает вариантов в опросе. Например, я бы выбрал "Я кандидат, описанный в статье"
Особенно во втором случае. У руководителя — один опыт, у меня другой. Я не в состоянии убедить руководителя в своей правоте — зачем портить себе и другим нервы? Вполне же себе достаточная причина для уйти без лишней нервотрёпки.
Или руководитель, с моей (МОЕЙ ЛИЧНОЙ) точки зрения неадекватен. Почему я должен об этом где-то говорить, кроме как ему в лицо? Даже хотя бы с точки зрения самосохранения. Ибо он — руководитель, а я — рядовой инженегр, и напакостить мне возможностей у него куда как больше, нежели у меня — ему. Хотя из этого абзаца есть исключения. Т.е. «руководители», на пакости от которых мне глубоко наплевать. И даже в случае исключения, у меня нет ни малейшего желания кого-либо обсуждать вне узкого круга людей, на понимание которых я могу рассчитывать.
Я с удовольствием озвучу свои пожелания, что мной ожидается от нового места приложения своих знаний, сил, опыта и труда, а вы уж решайте, есть смысл дальше выяснять, насколько я подхожу по своим человеческим качествам к сложившемуся коллективу и по деловым для решения задач.
А вот эти допросы — они вымораживают, конкретно вымораживают.
Я же всё равно буду эти допросы сводить к озвучиванию своих пожеланий без какой-либо конкретики о предыдущих местах работы.
Я так не думаю. Ибо
«А почему предыдущий сотрудник ушел от вас?»
Совершенно идентичен прямому вопросу о том, почему я ушёл с предыдущей работы.
А делать то, что неприятно по отношению ко мне — это совсем неправильно, по моему скромному мнению.
Для меня, например, черный флаг — это объяснение вроде «руководитель сам этим занимался, но у него стало не хватать времени, и он хочет, чтобы кто-то взял эту работу на себя».
— Почему вы используете именно этот стек технологий, как к нему пришли? (Казалось бы очень простой вопрос, но на деле проверяет то, как принимаются важные решения — по хотелке руководства или исходя из задач).
— Как вы видите идеального кандидата на эту должность? (Замечательный вопрос, к которому большинство собеседующих совсем не готовы. Но очень быстро ставит все и всех на свои места. Как-то раз после полутора часов очень жесткого технического интервью мне на этот вопрос ответили, весьма смущенными голосами, что им нужен «человек, который может загуглить»).
В обратную сторону — ужасный рекрутер еще характеризуется тем, что:
— Знакомится с резюме в процессе разговора, а не до него.
— Полностью игнорирует проекты из недавнего времени, которыми кандидат гордится и которые могут показать его умения в полной мере, при этом не упустит возможность подробно допросить о каком-то проекте из другой области, который уже несколько лет как заброшен, но на гитхабе случайно осталось упоминание об участии кандидата в нем.
— Хочет, чтобы кандидат придумал решение какой-то задачи, подразумевающее жуткие костыли и велосипеды или просто нехорошие последствия. Категорически отказывается обсуждать альтернативные решения.
— Просит рассуждать вслух. Многие толковые разработчики мыслят так, что говорить и думать одновременно просто не могут.
"рядовой инженегр" — это хорошо.
Не понял о чём статья и для кого. Вот сидит "ужасный кандидат" или "ужасный рекрутер" такой читает статью и думает, "как я раньше так жил? Нужно срочно что-то делать!". Так?
Мне кажется проблема в том, что из достаточно адекватной и понятной позиции HR как "human resources", эти две буквы превратились в "human recruiter".
Если первый вариант подразумевает все от поиска и постоянного и безграничного счастья сотрудника до создания и поддержания хорошей атмосферы в коллективе, что в принципе подразумевает основную компетенцию с сфере психологии.
То второй вариант должен или подразумевать техническую компетентность достаточную, чтобы оценить кандидата, или это должен делать младший помощник третьей секретарши, который посмотрит ресурсы с информацией о кандидатах, сверит буквы которые есть в резюме с теми, которые нужны для вакансии, задаст три контрольных вопроса и назначит встречу с компетентным сотрудником для интервью.
P.S. Последнюю часть второго варианта можно вообще заменить скриптом. Он хоть будет понимать значение нужных комбинаций букв в отличии от сами знаете кого...
легко можно карму себе попортитьозначает ли это, что человек, не сработавшись с командой — теряет возможность найти работу?
2-ой момент — мир тесен. Если человек в ИТ несколько лет, особенно поработал в парочке крупных интеграторов, найти того, кто его знает, не представляет особой сложности. Расспросить «своих» всегда надежнее, нежели официальные рекомендации. Скелетов в шкафу лучше не хранить :)
Я к тому, что если быть ленивым засранцем со стажем, шансы найти хорошую работу падают.
собственно работал в компании с не очень корректной кадровой политикой. год не могли найти схемотехника. в итоге переработки, проблемы, увольнения.
Как по мне, у заявленных типажей самооценка не завышена, а как раз занижена. Они настолько не верят в себя, что полностью отдаются в оправдания своих неудач любыми внешними случайными событиями. У них всегда виноват кто угодно, кроме них.
Людям с реально завышенной самооценкой плевать на условности. Никаких оправданий, мы сталкиваемся с реальностью лоб в лоб, победа или смерть!)) Каждое утро я просыпаюсь и не вижу в окне космического лифта. Знаете, что это значит? Вчера я старался недостаточно!)))
Советы кандидатам
1. Если есть возможность, то нужно выяснить, с кем будет проводиться собеседование — не только имя и фамилия, но и должность. Если это рядовой HR-специалист, то очень велика возможность нарваться на стандартный набор вопросов и полное отсутствие специфики понимания вашей деятельности. Например, с тех пор как я стала занимать руководящие позиции — не соглашаюсь на собеседования с рядовыми рекрутерами — жалко времени, исключение — по телефону.
2. Задайте вопросы общего характера тому, кто приглашает на собеседование — проясните критичные для себя вопросы заранее (график работы, зарплата, возможность работать удаленно, какие и сколько этапов собеседования и пр.) — как правило, большинство из них можно прояснить по телефону и станет понятно, стоит ли ехать на собеседование.
3. Уточните специфические особенности: в связи с чем открыта вакансия, какие навыки требуются, основные цели работы и пр. — это поможет понять уровень HR-специалиста до собеседования, чтобы принять решение, соглашаться.
4. Если уже приехали на собеседование и деваться некуда — помогите рекрутеру, пусть даже это простой неквалифицированный сотрудник, мнящий себя специалистом, пусть почувствует себя лучше, похвалите что-то, что реально стоит похвалы (например, хорошее подробное описание как добраться, ее пунктуальность, детальное (живое, нестандартное, профессиональное) описание вакансии) и постарайтесь перевести ее в диалог, не ждите тупых вопросов — сами дайте ответы на них.
5. После собеседования — если рекрутер пропал, то напишите или позвоните самостоятельно (это может быть зачтено вам в плюс) — не стоит обрывать ему телефон, но и не стесняйтесь перезванивать, если вам сообщают, что решение будет принято через определенное время, а если неопределенно — то 1-2 раза в неделю можно и позвонить. Поблагодарите рекрутера за встречу — и если есть возможность, за что-то конкретное — что ответил на все ваши вопросы, потратил более часа и пр.
6. Знаю, что это тяжело, но постарайтесь не проявлять раздражения, если вас бесит рекрутер — эмоции-то вы выплесните, а вот на след. этап собеседований вряд ли пройдете. Лучше отложите этот негатив — потом можно написать анонимный отзыв, поделиться опытом со знакомыми, написать комментарий к подобной статье и пр.
Ужасный рекрутер, ужасный кандидат