Comments 28
Проявите инициативу. Изучайте новые технологии, участвуйте в опенсорс-проектах, посещайте митапы и конференции, общайтесь с коллегами, расширяйте свой кругозор.
В рабочее или в личное время? За свой счёт или за счёт нанимателя?
Работодатель платит за приложение ваших компетенций и навыков (софт и хард) к созданию дополнительной ценности - писать код, тесты, пайплайны CI/CD, дебаг, улучшать обслуживаемость систем через логи, документацию, обучение коллег) - это на низком уровне, чем выше ваши навыки и ответственность в команде - компании, тем значительнее меняется понимание а какую ценность вы на самом деле создаете для бизнеса.
Откуда вы берете навыки - здесь несколько путей. Если вас берут с одного стека, а компания в другом - то тут взаимные обязательства - с них вас обучить, с вас обучиться. Если потребности команды в скилах меняются - а они на самом деле только растут - с ростом продукта, пользователей, сложности технологий. поэтому усидеть на стуле с текущим скилсетом невозможно. поэтому компания часто предлагает инструменты для повышения своей компетенции - оплата книг, обучений, внутренние митапы, менторство, 1:1 с тимлидом, с экспертом вашего комьюнити, где-то дают писать на хабр или в конфах выступать, где-то выделяет 10% времени на самообучение на работе по вашему ИПР, или дни для всей команды на эксперименты, или-или.
Ваша ответственность - понять свою стратегию развития, согласовать свой ИПР с тимлидом - чтобы и команде это было нужно, и вам интересно и полезно для карьеры. поэтому вы работаете и на настоящее и на будущее. здесь - только усилия с двух сторон - с вашей - это в том числе действия в нерабочее время. это может быть прохождение курса, купленного компанией, дома, или чтение проф литературы, или пет проекты, или-или. если нет возможности - то от этого будет тормозиться ваш карьерный трек, это к сожалению следствие - что количество переходит в качество, кто больше инвестирует в себя, тот быстрее растет. Компания может оказаться, что растет быстрее ваших навыков, или наоборот - вы. В одном случае - вы можете стать как герой в этой статье, в другом - повышение ответственности, сложности задачи и тд.
поэтому усидеть на стуле с текущим скилсетом невозможно.
по трудовому кодексу, сотрудника всегда берут на выполнение очень конкретного набора задач. Если задачи меняются, работник вплане отказаться от изменения как профиля задач, так и своего скиллсета, если они значительно отличаются от указанного в трудовом договоре. За это его уволить нельзя.
если же если какая-то деятельность (описанная в договоре) требует повышение навыков работника, то работодатель обязан организовать обучение в рабочее время. Не может, а обязан.
Подробнее можно прочитать в "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024)
за чей угодно. если вы не "тяните", а разговор тут об этом, то наниматель имеет полное моральное, не говоря уж об экономическом, право попросить вас из коллектива.
бизнес - не богадельня. не тяните, или подтянитесь, или найдите себя в другом месте.
за чей угодно. если вы не "тяните", а разговор тут об этом, то наниматель имеет полное моральное, не говоря уж об экономическом, право попросить вас из коллектива.
бизнес - не богадельня. не тяните, или подтянитесь, или найдите себя в другом месте.
Всё правильно. Но работник же не свалился на голову нанимателя? Наверное, он прошёл через собеседования, и нанимателя устроила его квалификация. Тогда проблема "дошлифовки" навыков и знаний, как правильно замечено в комментарии sergiorykov, является предметом договорённости между нанимателем и работником. И естественно, наниматель должен быть озабочен ею не меньше работника. Не зря в общепризнанных методологиях управления ИТ имеются процессы, предусматривающие повышение квалификации персонала. В общем, наниматель должен осознавать свою ответственность за доведение компетенций работника до необходимого ему уровня, планировать на это время и деньги организации. А не отправлять "изучать перспективные технологии" (сферические в вакууме) "на домашних проектах в свободное от работы время".
Если же работник "морально разложился", то тут по КЗОТу - тоже нет особенных проблем.
Особый случай, когда сотрудник может быть мало продуктивным с точки зрения разработки, но быть "душой" команды, который "вдохновляет и за собой ведёт". Тогда его вклад в успех продукта - не меньше, чем кодеров. Может быть, стОит тогда создать для него специальную должность в команде, чтобы не было конфликта, кто чем должен заниматься?
с душами команды надо разбираться конкретно, без обобщений. как я уже упомянул, "душа команды" - может оказаться просто манипулятором.
>Наверное, он прошёл через собеседования, и нанимателя устроила его квалификация.
ну прошел, это ничто не меняет. это ж не церковный брак, и "право на развод" - естественное право. "работодатель" в таких случаях, вообще не пойми кто. а конкретные люди, что должны тянуть "душу команды", просто могут не иметь на это времени или даже желания(ну хотя бы делать это без материальной компенсации).
хочешь развиваться - флаг в руки. не хочешь - дверь вон там. это честно.
В статье говорится, что "душа команды" - это тот
кто создает позитивную атмосферу, поддерживает коллег, помогает разрешать конфликты и просто поднимает всем настроение. В таких случаях его вклад выходит за рамки выполнения задач и оказывает положительное влияние на общий психологический климат и продуктивность.
То есть полезный член команды, хоть и не разработчик. Просто взять и уволить его - это снизить эффективность работы команды. В такой ситуации разумное решение - документально закрепить роль этого человека, то есть создать должность конкретно под него. Так будет лучше для всех. Руководитель должен будет понимать, что в команде N разработчиков, а не N+1, разработчики будут понимать, что на вклад этого человека в код продукта рассчитывать не стОит, да и самому человеку будет комфортно.
Из Вашего же комментария можно сделать вывод, что речь идёт о каком-нибудь не совсем компетентном родственнике гендиректора. В этом случае есть три варианта:
купить компанию и уволить гендиректора с родственниками;
уволиться самому;
радоваться, что этот сотрудник "просто душка" (как написано в тексте статьи), а не посылает своих коллег за кофе и печеньем.
родственник директора, брат любовницы владельца бизнеса, теща главбуха и так далее.
ну не знаю... я вот лично никогда не работал в командах, где нужно было бы вводить должность штатного семейного психолога:) а по сути этот "просто душка" им и является.
конфликтов вообще быть не должно, не должно быть для них почвы, продуктивность должна определяться компетенцией и нормальными условиями труда, а программировать "на поднятом настроении" - так можно слишком увлечься, и начать принимать стимуляторы и прочие вещества, просто для поднятия духа.
В восемнадцатой главе "Романа об управлении проектами проектами" Тома Демарко рассказывается о таком работнике - маэстро Диньяре, который не производит впечатления сильного разработчика и много времени проводит за праздными разговорами с коллегами. Автор назвал его "человеком-катализатором", а его роль в проекте - поддержание здоровой доверительной атмосферы в коллективе - одной из наиболее важных.
Удерживать человека на позиции, где он не может реализовать свой потенциал, — это медвежья услуга.
То есть не вы увольняете, а перестаете удерживать потенциал человека, отпускаете на волю!
Тут нужна картинка с пингвином.
Балерина должна танцевать - (с).
не раскрыто понятие "хорошего парня". вообще-то существуют манипулятивные методики и люди, для которых быть "хорошим парнем" - это способ существования и добычи пропитания.
Кто вы, мастер упёртости или пофигист? Отвечайте честно.
Кликать на КАЖДУЮ засеренную строчку опросника - мотивирует вас, "вы узнаете что-то новое" или заставляет думать о личности автора?
Кхм... Я прям не знаю, что сказать. Теперь и я задумался о личности автора... Не буду даже пытаться объяснить, как так вышло. Но я уже записался на операцию по изменению точек крепления рук.
И в наказание самому себе за такой ужас, я прокликал все строчки по 10 раз. А после, как и подобает в таких случаях, «аффтар выпил йаду». Хотя я уже и после первого этапа экзекуции был скорее мертв, чем жив, так что яд не подействовал, ибо то, что мертво, умереть уже, к сожалению, не может.
Ну и, как говорится, приношу свои извинения за доставленные неудобства.
Понижать ЗП - ну такое. Работать после такого он точно не станет лучше, "душой" компании тоже наверное перестанет быть (но это не важно). Плюс общая производительность команды не вырастет, тогда получается вам надо страдать за деньги вашего работодателя, на что вам, по хорошему плевать.
Ваша ответственность как тим лида - работа, которую делает команда. Вопросами ее окупаемости и прибыльности занимаются другие люди за другие деньги. В данном случае мне кажется правильным будет постановка вопроса "что не так?" именно в контексте вашей ответственности
Варианты ответа (ну я в деталях ваших раскладов не знаю):
Сотрудник говнокодит и из-за этого страдают остальные. Но тут важно понимать, действительно ли страдают. Может в реальности никто не сидит из-за одной "паршивой овцы" по ночам, сроки не горят - тогда чего страдать.
Команда валится по срокам, но у вас нет вакансии. Тогда опять же - если вы уверены, что все это из-за одного low performer'a (что сомнительно), то надо решать проблему глобально. Возможно сроки просто неадекватные
Это просто ваше всоприятие. Ну сидит, ну не делает. И вас это "типает". Но в целом все ОК. Так перестаньте на это триггериться
Что делать:
Можно уволить, но лучше сначала найти замену. Да, я понимаю, что это не всегда реально, но главное это понять - а точно сможете заменить "бойца" на существенно лучшего. Потому что нельзя говорить "нет", надо просто говорить "да" чему-то другому
Можно поговорить, но если нет hard skills - не поможет
Можно найти другие задачи. Пусть делает чего попроще
Ну и надо понимать, в чем проблема. В скорости или в качестве. Реально ли это улучшить? Может он просто нуждается в "метологической помощи"?
------------------------
Из своего опыта - low performer, не уволенный сразу, почти всегда просто накапливает "жопу". Случаи роста над собой ... я даже не уверен, что вспомню
Мне не понятно почему все права принадлежат компании, а у работника прав кот наплакал. Логично когда и компания и работодатель обладают равными правами, где каждый имеет права сменить работу/работника. Как у компании могут быть ошибки найма, так и у сотрудника могут быть ошибки выбора компании и т.д. Но важно отметить: если в трудовых отношениях синергия не случилась смысла продолжать отношения нет. Разошлись и каждый ищет лучшую жизнь.
дать больше зарплату и не мешать работать измерениями производительности.
(непонятно в чём конкретно "…неэффективного разработчика…" ну допустим делает чуть медленнее и что?, если по итогу закрывает задачу - ок, если вкладывается в срок который ОН САМ оценил хорошо тоже (это предсказуемо, можно прогнозировать сроки), просто задачи будут делаться с учётом его скорости работы. Тим лид может думать что сделает задачу быстрее сам но он же не будет работать за всех работников 1 )
"Исключение. Оно же — увольнение. Возможно, это наилучший выход как для компании, так и для самого сотрудника. Он сможет найти работу, которая лучше соответствует его навыкам, а команда — повысить свою эффективность. " - да он сам работник, разберётся, зачем вам за него решать
- если команда может +\- спрогнозировать сроки и уложиться в них, это хорошо.
А если перегибать с эффективностью получите загнанных лошадей
А может тимлид просто неадекватно оценил сложность и сроки задачи? Такой вариант не рассматривается?
Смотря какая должность у этого хорошего парня. Если это вечный джун, который является душой компании, то может и трогать его не стоит. Но к мидлу/сеньору должны возникнуть серьёзные вопросы.
Очень мне нравится эта статья, спасибо!
Экономические пассажи выше всяких похвал!
Бизнес, деньги, игры с нулевой суммой.
Экономические отношения и мотивации - очень так радикально и идеалистически, между тем господин Кудрин попал в Яндекс на зп в ярд в год, минуя алгоритмическую секцию, такие дела.
А вас там как?
Аудит проектов проводится? Ну там какие скилы нужны для выполнения, аудит скилов команды? Ассессмент членов команды? Матрица компетенций есть? А если найду?
Смотрите кого у куда можно раскачать и в какие сроки, кому не хватает хардов кому софтов, софты кстати как качать?
Тикиты в джирочке с дифинишин оф дан?
Исполнителям понятно что и как делать и ради чего (или только ради зп?)
вы будете платить ему из денег, заработанных его коллегами
Можно подумать, что если ему не платить, то его деньги достанутся упомянутым коллегам.
Ну раз душа компании , в Лиды его. Готовь заместителя, через пару лет софты прокачает твоим начальником станет ) Если серьезно, возможно путь тех. менеджера это то что ему нужно. Конечно, вопрос, почему он плохой код пишет, не может, не хочет, не интересно. Если 2- 3 , точно в менеджеры )
Есть коллега, который пишет медленно. Прям порой долго. Но в его коде редко бывают ошибки. Если он пишет какой то сервис или тулзовину в одиночку, то после релиза в 9 случаях из 10 его софт будет работать соазу без косяков. Не раз были ситуации, когда запускают его сервис и забывают о нем, пока какую-то фичу не понадобится добавить. У него даже есть фанаты среди заказчиков - просят что бы им писал именно он. А ещё у него есть знакомый, на которого он раньше работал, и который имеет свой штат разрабов, но иногда обращается к нему, что бы он ему что то написал, потому что "мои олухи что-нибудь гапортачат"
I'm harmless gangster coder:
int foo(uint32_t val){
if(val != 0) return val;
return val;
}
Хороший парень, плохой код: доброта дороже денег?