Важнейшая мотивация

    image
    Википедия дает какое-то сложное определение того, что такое мотивация. Я описал бы мотивацию более матафорично, на примере героя игры. Мотивация — это эликсир, после употребления которого у героя повышается уровень силы и стремления к новым свершениям. Чем выше уровень силы, тем сильнее пробивная или защитная мощь. Применительно к работе мотивация — это побуждение к действию, которое приводит к повышению силы сотрудника. Повышение силы сотрудника дает ему больше уверенности и энергии в решении задач, а также в борьбе с трудностями. Руководитель, который не следит за тем, чтобы у сотрудника был достаточный запас эликсира, рано или поздно столнется с падением стремления к новым свершениям.

    Мотивация сотрудников является важнейшим элементом успешной деятельности компании. За последние годы работы руководителем я прочитал множество книг и статей о различных видах мотивации и ее применении. Одна из самых интересных — книга Эдриана Гостика и Честера Элтона «Принцип морковки. Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников». Зная практически все виды мотиваций и наблюдая, как они влияют на людей, особенно проанализировав причины увольнений сотрудников и причины поиска другой работы у кандидатов на собеседованиях, я пришел к выводу, что существует одна важнейшая мотивация, не имея которую, другие виды мотивации бесполезны или работают ограниченное время.

    В мотивации можно выделить четыре большие группы: материальная, нематериальная, внутренняя и внешняя. В настоящее время активно обсуждается тема, что нематериальная мотивация самая сильная и компании должны делать упор именно на нее. Бесплатный кофе, хороший офис, возможность посещать лучшие конференции и общественное признание (каждый может добавить в этот список свою мотивацию) — все это нематериальная мотивация. В одной книге приводится пример, что даже стол у окна считается элементом мотивации.

    В оппозиции к ним находятся сторонники материальной мотивации. Они считают, что все это полезно и приятно, но уровень зарплаты и бонусы намного важнее. За достижения проекта или компании лучше выплатить премиальные. Эти деньги будут иметь больший эффект, чем нематериальная мотивация и даже больший, чем заработная плата. Со своей стороны я убежден, что важнейшую мотивацию нужно искать в другом направлении.

    Многие руководители верят, что создание и внедрение мотивационных программ — это задача HR, а они должны просто ей воспользоваться. В этом заключена большая ошибка. Полагаясь на HR, компании инвестируют в мотивационные программы значительные средства, будь то время сотрудников или деньги. Но несмотря на внедрение мотивационных программ и даже хороший уровень ЗП, сотрудники все равно увольняются. Не важно из какой компании, большой корпорации с отличным имиджем, вроде Apple, Google, Facebook, или небольшого стартапа. Наиболее частая причина увольнения заключается в отсутствии важнейшей мотивации, которую ни один HR обеспечить не сможет.

    Для сотрудника самым важным является то, что именно он делает и в каком окружении, а также понимание того, чем он будет заниматься в будещем и какие карьерные перспективы у него есть. Другими словами, сама работа является мотиватором. Так как я из ИТ, то приведу пример с программистом. Для такого специалиста важно, какой именно продукт или систему он разрабатывает, насколько этот продукт технически сложен, какие технологии, фреймворки и библиотеки он использует и какой процесс разработки. Плюс к этому, программист должен видеть и верить в перспективы карьерного роста. Например, у него должна быть возможность дорасти до тим-лида, руководителя проекта или начальника отдела.

    Если программисту не нравится продукт, который он разрабатывает, не нравятся технологии, которые он применяет или он хочет стать тим-лидом, но не видит возможностей роста, он обязательно уволится. Доделает текущий проект и уйдет. При этом не важно, какая у него была ЗП, насколько хорош офис и сладки корпоративные плюшки.

    В итоге считаю, что если вы не можете обеспечить важнейшую мотивацию для своего сотрудника, ему нужно это ясно донести и предложить помощь в поиске другого места работы. Параллельно, а не когда сотрудник «неожиданно» уволился, стоит начинать искать ему замену. Так будет честно по отношении к нему и к вам.

    Добавлю, что важнейшая мотивация не работает, если у сотрудника неадекватно низкая ЗП или в компании ужасная культура. Базовые уровни потребности в пирамиде Маслоу должны быть реализованы в любом случае.
    Share post
    AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

    More
    Ads

    Comments 13

      +1
      По себе заметил, что к любой зарплате/бонусам привыкаешь буквально за пару месяц, и они уже не мотивируют тебя так, как в начале.
        0
        Да, так и есть. По собственному опыту сужу и по опыту программистов в моем отделе.
        –2
        Я скажу очевидное, просто есть интересная цитата: «Чтобы продлить жизнь, сократите порции.». В случае аквариумных рыбок, их нельзя перекармливать, а лучше недокармливать, чтобы не сдохли или не потеряли подвижность от хороших условий. Ко всем нужен индивидуальный подход, одного мотивируют только деньги, а другого творческая аура (идеи, воздух, перспективы).

        [Если программисту не нравится продукт, который он разрабатывает, не нравятся технологии…]

        Меня бесит, когда мелкая въёб-студия из-за отсутствия чёткой стратегии своего развития, делает сайты, на чём делает вновь устроившийся программист. Лично для меня важно делать работу эффективно. Так в одной иррациональной компании, в которой я работал, было аж 6 архитектур (CMS). Приходилось внедрять новый похожий функционал на сайт, с разными архитектурами (CMS).

        Я считаю, что идеально, когда 1 CMS. Хорошо когда 1-2 CMS, например 1 коммерческая, а вторая бесплатная или собственная.

          +4
          Конечно, интересное содержание работы является мощным мотивом. Энтузиазм позволяет людям работать без особой материальной мотивации по 18 часов в сутки. Это всё понятно. Вопрос и проблема лишь в том, что обеспечить такой работой всех невозможно, и 99% людей вынуждены выполнять рутинную неинтересную работу. Вот для этих 99% и придумывают различные механизмы мотивации умные головы из HR.
            +5
            Картинкой навеяло
            «За всё время существования человечества мотиватор был изобретён только один: морковка. Либо спереди, либо сзади...»
              +2
              >Для сотрудника самым важным является то, что именно он делает и в каком окружении, а также понимание того, чем он будет заниматься в будещем и какие карьерные перспективы у него есть.
              После этой фразы ставлю под сомнение, что автор статьи прочитал большое количество книг по данной тематике. Ибо очевидно, что в «самой важной мотивации» он сделал проекцию собственных стремлений. Доминирующая мотивация у каждого индивидуальна.
              Имхо, тему «мотивация для чайников» лучше всего раскрыл Фриц Морген в серии своих статей:
              fritzmorgen.livejournal.com/180878.html
                0
                Есть теория, а есть практика. Выводы я сделал не на основе проекции своих собственных стремлений, а на основе анализа причин увольнений за последние 10 лет. Самые частые причины, это либо неинтересные задачи или невозможность карьерного роста. Очевидно, что видов мотивации столько, сколько людей и каждый выбирает под себя. Если у человека в жизни кризис, который могут разрешить только деньги, то конечно, деньги и будут важнейшей мотивацией. Только мне не верится, что это будет всю жизнь.
                Моя статья не о том, что другие мотивации не нужны, а о том, что в первую очередь нужно помогать сотрудника в самореализации. Или вы с этим не согласны и самореализацию можно заменить ЗП или плюшками? А еще статья о том, что мотивацией в первую очередь должны заниматься руководители, а не HR. Тоже не согласны?
                  0
                  С тем, что начальник должен отслеживать наклонности/интересы сотрудников и раздавать им деятельность ближе к этим интересам — было бы как-то странно спорить.
                +1
                +1 AnathonyBY =)

                to dmitry_ov — вы пишете, что в мотивации можно выделить четыре большие группы: материальная, нематериальная, внутренняя и внешняя. А между тем толкуете скорее о внутренней и внешней мотивации =) для краткости понимания понятий — тут: тут vse-uchebniki.com/teoriya-upravleniya-besplatno/vnutrennyaya-vneshnyaya-motivatsiya.html
                Таким образом эти 4 группы — не совсем корректны — материальная, нематериальная — это скорее инструменты для работы с мотивацией (при чем это тоже очень грубое деление).
                  0
                  Ваши «выводы» — по сути пересказ двухфакторной теории мотивации Герцберга, о сейчас которой рассказывают даже в вузах.
                    0
                    Интересный момент, если об этом говорят даже в вузах, то почему в реальных компаниях этого не делают и почему HR придумывают разные программы, которые не работают?
                      0
                      Её активно используют в части «деньги не мотивируют» ))
                        0
                        Ага, так бывало пару раз интересно — приходишь в контору, тебе говорят — а вот у нас обеды, а вот у нас корпоративы, а вот у нас бонусы, а вот столы крутые — в общем, хочешь — станцуем тебе!
                        Но денег — не дадим!

                        Мотивируют не деньги, мотивирует осознание собственной позиции в шкале «хорошо оплачиваемых».

                        Абсолютные числа — ничто, осознание того, что в соседней конторе дадут в 1,5 раз больше — вооот это мощный мотиватор :-).

                  Only users with full accounts can post comments. Log in, please.