Руководство по выживанию в западной IT компании



    Приветствую, читатель! Мой предыдущий пост, я уверен, дал достаточно информации, но многие вопросы по переезду и визе остались без ответа, и я хочу это исправить. Я расскажу тебе о процессе обживания и культурных конфликтах с местными.

    Небольшая ремарка: комментарии вКонтакте достаточно… противоречивы. Чтобы не нагружать тебя бесполезной информацией, я хочу тебя предупредить, что это всего лишь мой опыт, и твой будет разниться.

    После принятия оффера со мной связалась кадровая служба компании и представитель RHS — коммерческой компании, осуществляющей визовую поддержку.

    Для получения MVV визы (3 месячная виза, необходимая для въезда в страну) мне необходимо было предоставить следующие документы:

    1. Оригинал свидетельства о рождении с апостилем.
    2. Оригинал свидетельства о регистрации брака с апостилем.
    3. Скан контракта
    4. Скан загранпаспорта
    5. Перевод оригинала п1 и п2 с апостилем, с АПОСТИЛЕМ (да, я ставил апостиль поверх апостиля)

    Дополнительно после надо было предоставить подписанный обеими сторонами договор аренды жилья, но уже после въезда для получения BSN (местный номер социального страхования).

    Делалось это за мои деньги, но могу тебе сказать, что делать апостиль перевода или документа значительно дешевле, чем делать перевод в Нидерландах (перевод одного документа — 100 евро, апостиль — 3500 рублей). Это долго, но спешить мне было некуда.

    Переписка с RHS была довольно неприятным занятием. Отвечали они подолгу (в лучшем случае через сутки, в худшем — через неделю), что значительно усложняло процесс. Доходило до абсурда — падает письмо от RHS, я задаю вопрос в ответном письме через минуту, ответ на вопрос приходит на следующий день. Был ли у сотрудников лимит на количество писем в день или же «вас много, я одна» — я не знаю.

    Что также важно, начальная дата действия визы равна стартовому дню в контракте по закону, поэтому «официальная» дата начала у меня была на 3 недели раньше, чем фактическая.

    Параллельно с этим я искал жилье, и, читатель — не гнушайся пользоваться услугами местных риэлторов. Их услуги будут стоить тебе дешевле, чем самостоятельно летать в страну, чтобы смотреть квартиры. Квартира нашлась, я въехал, заселился и вместе с RHS зарегистрировался по месту жительства в Gemeente (местный муниципалитет), оформил банковский счет и вышел на работу.

    Но все же этот пост о культурном шоке, лени, предосудительности, медлительности и моей борьбе с этим.

    Первое время.


    У меня есть черта характера, что я не раскрываюсь человеку, пока хорошо его не узнаю, но тут это стало проблемой.

    Со стены на меня смотрел лозунг компании: «Друзья. Открытость, Честность, Прямота.»
    Да, о голландской «честности» можно слагать легенды. В частности, если кому-то есть что сказать, он скажет тебе об этом прямо сейчас, либо в прекрасный день на собрании под названием Feedback Loop — встрече, на которой члены команды дают друг другу оценки по разным критериям, дружно их обсуждают, а «жертве» ничего не остается, как с улыбкой на лице спросить, как ему совершенствовать себя и какие софт скиллы развивать.

    Мой первый фидбек пришелся через 2 месяца с начала работы. Я уже достаточно освоился в инфраструктуре, изучил как работает Puppet, дал несколько занятий по Linux нашим ребятам из первой и второй линии поддержки (в их обязанности входит диагностика серверов при алерте от мониторинга). Каково же было мое удивление, когда я увидел 2 и 3 балла из 5 напротив всех критериев (например «насколько этот человек развит технически» и «как много этот человек приносит команде и компании»). Я еле сдержался, чтобы вместо «как я могу стать лучше?» спросить «Какого хрена?! Я выполнил задач на 20 стори поинтов из 40 за последние 2 спринта, чего вам еще надо?!». Выяснилось, что все хорошо, но мне нужно время чтобы разогнаться, а затем все будет совсем супер.

    На следующем фидбеке у меня было 4-5 баллов по каждому пункту, что вызвало еще больше вопросов, поскольку мой «вклад» в фирму и команду… не изменился.

    Практический совет: каким бы проактивным и исполнительным ты ни был, твои коллеги в любом случае в первое время оценят тебя ниже, чем ты думаешь.

    Не всегда открытые. Не всегда честные.


    Ежемесячная демонстрация. Я презентую изменения в новой версии JIRA Software. Я знаю, что в комнате сидят люди, которые по ошибке закрывали спринты раньше положенного и были вынуждены их пересоздавать. Я знаю, что в комнате сидят люди, которые любят бумажные спринт доски. Новая JIRA решала их пожелания и задачи. Я прошу поднять руки тех, кто по ошибке закрывал спринты. Тишина.

    Я мог бы проигнорировать это, но от своих открытых и честных коллег я ожидал… открытости. Может им было стыдно признаваться в этом перед остальными командами, может были другие причины — но не портить же мне демо из-за этого! Я указал пальцем на каждого, кто допустил эту досадную ошибку и испортил красивые отчеты и графики своих Product Owner'ов. «Lucky you!» — торжественно произнес я и закрыл, а затем переоткрыл спринт своей команды.

    Люди на вопрос о бумажных карточках отвечали уже охотнее, но у меня сложилась репутация… чересчур прямого человека.

    Практический совет: люди не любят, когда им указывают на их ошибки и затем презентуют решение. При подготовке демо держи в голове, что все хорошо, все работают идеально, но вот еще способ решать задачи еще круче.

    Эмоциональный аспект


    Я не раз доставлял неудобства своим коллегам открытостью, говоря прямо об их ошибках в не самой дружественной манере. Во время обеда один из коллег признался, что открытость это хорошо, но можно быть более дружелюбным. И тут появился дополнительный нюанс — наличие улыбки.

    Я не очень улыбчивый человек, и мое «нормальное» выражение лица — отсутствие каких-либо эмоций. Это заставляло моих жизнерадостных и оптимистично настроенных коллег думать, что я вечно чем-то не доволен и зол, в то время как я был либо сконцентрирован на одной задаче, либо голова была забита чем-то посторонним.

    Но со временем эта проблема ушла. Нет, я не стал ходить с искусственной улыбкой на лице, но я стал чаще шутить, прикалываться на коллегами (по-доброму), рассказывать русские шутки и здороваться и прощаться рукопожатием с каждым членом команды.

    Голландцы в этом плане осведомлены о разницах в культуре разных народностей и с большим интересом относятся к особенностям той или иной национальности.

    Практический совет: не обязательно ассимилироваться под поведенческую культуру голландцев. Любая мелочь, как дружный крик «Вперед, команда» после утренней планерки позитивно влияет на сплоченность мультикультурной команды.

    Политический аспект


    Мне не повезло быть уверенным, что компания готова практически к любым изменениям. Иными словами, если у тебя есть тулза 1, ты нагуглил тулзу 2, изучил ее и понял, что она может быть лучше и эффективней — далеко не все поддержат твои рвения.

    Отдельно стоит отметить, что голландцы (как и любые другие национальности) с большим доверием относятся к своим соотечественникам.

    Идет собрание по переводу части продакшона в облако AWS, встает вопрос о управлении конфигурациями. Есть замудренный и «over engineered» Puppet, есть легко осваиваемый Ansible, и идет обсуждение, что использовать в будущем.

    Команда А предлагает прекратить инвестировать в Puppet и использовать Ansible для настройки инфраструктуры и деплоя обновлений. Команда B предлагает перетащить всю текущее управление в Puppet и развернуть в облаке мастер сервер. Разница в том, что в команде А опытные инженеры с уже имеющимся опытом эксплуатации AWS, все без исключения экспаты, в то время как в B инженеры (в прошлом веб разработчики), которые ориентируются на свою половину сервисов (команда А отвечает за бэк, а команда В за фронт), но целиком и полностью состоят из местных, которые, к тому же, в фирме очень долго. Не удивительно, что архитекторская группа (так называемые Path Finder'ы) с большим доверием отнеслись к варианту команды В, хотя Puppet становился очень неповоротливым, автоматизировал далеко не все и заставлял иметь в облаке вечной запущенный мастер.

    Позже тимлид А сказал мне, что я не смогу «продать» Ansible, если буду идти напролом.

    Тут мне надо сделать ремарку и откатиться назад на несколько лет
    В то время, я работал в фирме Х, где отвечал за Cisco UCCX и UCM. В рамках проекта для банка внешний интегратор внедрял систему голосового оповещения для службы коллекторов (когда механический голос звонит тебе и говорит, что ты должен денег). Сроки горели, интеграторы не успевали к своевременной сдаче и рисковали попасть на денежный штраф. Чтобы избежать этого (или по каким-либо другим причинам) они начали переписку, в которой убеждали заказчика, что проблема не в разрабатываемом ими ПО, а в настройке UCCX, при этом не включая меня в переписку. Когда это добралось до моего шефа, он назначил срочную встречу, в которой мне нужно было отстоять свою честь и доказать, что проблем в UCCX нет и быть не может. В общем и целом, у меня было несколько часов, чтобы досконально проверить каждую строчку кода CC, маршрутизацию outbound звонков и интеграцию с внешними сервисами. Я справился, исполнитель сел в лужу, выплатил штраф и выкатил патч через неделю после.

    Не смотря на то, что я вышел из проблем с щитом, у меня остался неприятный осадок — люди, которые преследуют те же цели, что и ты, готовы подставить тебя самым неприятным образом.

    С тех пор я научился работать с людьми, но ужасно не любил это дело — мало того, я терпеть не мог договариваться.

    Вместо этого у меня было два подхода. Если человек был изначально настроен позитивно, то мне нужно было заранее подготовиться ответить на все уточняющие вопросы (в основном они касались безопасности и мониторинга). Но если он не был оптимистичен, то мне приходилось ломать человека, периодически обращаясь к административному ресурсу. Я не горжусь подобным методом, но применять его приходилось, особенно, когда люди не хотели учиться чему-то новому.
    Однако я был уверен, что здесь это не сработает и для успешного демо надо приготовить MVP (Minimal Viable Product) и PoC (Proof of Concept). Чтобы убедить людей постепенно пересаживаться на Ansible, я быстренько поднял управляющую машину, задействовал скрипт динамической инвентаризации и показал, что конфигурация веб-сервера Nginx с acl_whitelist и TLS сертфикатом на Ansible может в 2, а то и в 3 раза короче, проще и гибче аналогичной роли в Hiera.

    Практический совет: какими бы чистыми ни были ваши намерения, им должно быть отличное практическое подтверждение, если вы хотите конкурировать с мнением местного большинства.

    Жизнь вне офиса


    Но хватит о работе. Касательно развлечений Нидерланды довольно дороги (в сравнении с Россией), но не менее интересны. Билет в кино в местную сеть Pathe на очередной блокбастер в 3D обойдется в 15 евро на человека, кафе/ресторан — от 10 до 50 евро (в зависимости от аппетитов). Голландцы очень много пьют (настолько много, что у меня и моих коллег есть 10% в бар рядом с офисом) и абсолютно не соблюдают правила дорожного движения будучи на велосипеде. Я очень часто вижу, как велосипедист ездит «по встречке» и тротуарам (хотя это запрещено), не уступает дорогу пешеходам на зебре.

    Публичный транспорт позволяет добраться в любой город. Просто для примера: до города Зутермеер можно доехать на ТРАМВАЕ из Гааги с центрального вокзала. Публичный транспорт дорогой, но есть несколько способов оптимизировать расходы. Я не буду углубляться во все подробности (еще не хватало трэвел блог вести), так что поговорим про ИТ развлечения.

    Конференции


    Компания оплачивает визиты в конференции как на территории Нидерландов, так и за рубежом (но бюджет не бесконечен, так что можно расчитывать максимум на 2-3 конференции в год). Я имел удовольствие посетить O'Reilly Velocity в Амстердаме, а мои коллеги (живые технобоги Powershell'а) присутствовали на Powershell Asia в Сингапуре. В Нидерландах крупные ИТ встречи проходят в среднем несколько раз в год и на них вполне реально попасть даже за свои кровные.

    Митапы


    Те же, кто не готов тратить свои личные средства на дорогостоящие выставки, могут найти свою группу в meetup.com. Так относительно часто организуются встречи любителей втихаря писать на Powershell, Big Data, Java, DevOps и многие многие другие.

    Выводы


    Как я уже сказал, быстренько интегрироваться в новую команду, стать «своим» для всех быстро с наскоку не получится. И я более чем уверен, что у тебя, дорогой читатель, будет свой увлекательный опыт, который я буду рад от тебя услышать.

    P.S. Это вторая и заключительная часть моего повествования о переезде. Ради личного развития и помощи вам, мои коллеги, я предпочту сконцентрировать свои возможности на статьях технического уклона. Тем не менее, рад ответить на любые вопросы.
    Share post

    Comments 44

      0
      Хорошая статья, все написаное про работу в Голландии в IT (плюс-минус) подтверждаю.
      На фото, кстати, Роттердамский рынок Маркхол, а не, скажем, офис компании автора. Так, просто уточнение. :)
        +1
        Разве не Марктал? %)
          0
          Это уже детали транскрипции. :)
        +1
        Со временем даже привыкаешь к туалетному юмору и некоторому расизму :)
        По поводу жизни вне офиса — Голландци большие любители ходить командой бухать, что не может не радовать, ибо позволяет изучить все злачные места города :)

        По опыту команды в «глубинке»(если такое можно применять к Голландии) более старомодны в плане технологий и при этом более дружелюбны.
          +7
          О да!
          Никогда не забуду, когда в столовую зашла ортодоксальная мусульманка и начала о чем-то громко разговаривать. Я тогда не понимал на слух голландский и спросил коллегу: «Что она сказал? — Убить всех неверных.»
            0
            Насколько в Голландии пьянки это тим-билдинг? Или бизнес-это бизнес, а пьянка-это просто пьянка?
              0
              Чаще второе, но все зависит от команды.
                0
                Все зависит. Изначально у меня с моими коллегами были отношения чисто рабочие: в офисе мы можем общаться на отвлеченные темы, обсуждать все подряд, но как только мы покидали офис — каждый отправлялся к своей семье и друзьям.
                За все время, что тут нахожусь меня не звали ни на какие-то тусовки, ни на встречи.
                Однако, у меня записаны номера моих тиммейтов, а у них есть мой номер. Периодически мы переписываемся по каким-то личным вопросам или помогаем в выходные, если есть какая-то необходимость.
                  0

                  Как на счет vrijdagborrel (пятничная попойка), у вас в конторе не практикуется?

                    0
                    Так вот как оно называется :) Практикуется.
                      0
                      Вот это самый лучший момент раззнакомиться с коллегами :)
              0

              Спасибо, очень интересно!
              Но вы уверены, что это голландская культура, а не загоны конкретной компании?
              Про себя могу рассказать, что полгода рабатаю в Германии и пока ни с чем столь же странным не сталкивался. Взаимный фидбек бывает раз в несколько месяцев с непосредственным руководством и HR и никакого оценивания не предполагает, все доброжелательно и по делу. Компания интернациональная, в деве в основном британцы.

                0

                Скорее это личный опыт, и похоже на corporate. Ну а от corporate лучше держаться по дальше (не только в Голландии).

                  0
                  Да какой же это corporate. Больше похоже на стартап. :)
                    0
                    Возможно :)
                0
                Всегда радуюсь за тех, кто вот так может взять и свалить в другую страну, не боясь ничего!
                  0
                  А чего боитесь вы?
                    +1
                    Боюсь что мало разбираюсь в чем либо, читая ваши собеседования чувствую себя как то не ловко
                      0
                      в таком случае надо просто взять себя в руки и учиться. Мне очень помог LinuxAcademy
                • UFO just landed and posted this here
                    0
                    На одной конфе докладчик рассказывал про мониторинг. Был задан вопрос залу — кто НЕ мониторит репликацию мускула. Потом у кого отваливалась репликация и они об этом узнавали, когда отваливался мастер мускул. Сколько времени лежала репликация. Когда в зале оставалось несколько поднятых рук докладчик начинал браваду, мол вы парни столько денег из-за факапа потеряли, а вот как можно проверять и т.д
                    Люди не чувствовали себя униженными — разве что публичное признание своих косяков является унижением.
                    0

                    Хм, а зачем свидетельство о рождении для MVV? IND вроде как его не требует, у меня не спрашивали, сказали только что если захочется жить где-то кроме Амстердама, в местной gemeente могут его спросить, поэтому на всякий случай поставьте апостиль и возьмите его с собой.

                      0
                      IND требует. Причем апостилированный оригинал. По крайней мере требовал несколько лет назад. :)
                      0
                      Работаю в Польше. И все примерно похоже. Я бы сказал, что это такие типично «европейские» проблемы. Особенно мне знакома история с оценками)
                        +1
                        Поделюсь американским опытом. По поводу рукопожатий: в Америке обычно пожимают руку только при знакомстве, а в ежедневном режиме все просто здороваются на словах, хотя бывают редкие исключения. По поводу оценки коллег поначалу — так бывает почти в любой компании во всем мире, вряд ли это особенность именно голландцев.

                        Что касается отношения к соотечественникам: в Америке такого разделения нет вообще. Я об этом знал заранее, но до сих пор иногда удивляюсь. Не важно, насколько хорошо человек говорит по-английски, не важно, откуда он: если он профессионал, отношение соответствующее.

                        Кстати, по моему опыту здесь обычно очень четко разделены роли: если ты менеджер проектов, то никто не ожидает от тебя особенной подкованности в вопросах бизнеса или технологии. Работая на бизнес-направлении всегда забавно наблюдать реакцию коллег на глубокие технические знания.

                        В целом, я не вижу глобальных различий по сравнению с российским опытом. Люди хорошие, отношение хорошее, проблемы в бизнесе те же, только денег больше и жить приятнее. Впрочем, это я про Лос-Анджелес, где-нибудь в Кентукки может и по-другому.
                          0
                          Насчёт оценок и feedback/demo событий: работаю в российской компании, всё это есть и люди считают это большим плюсом. Это же прекрасно, когда ты получаешь отзывы и можешь улучшить что-то в своей работе или в отношениях с коллегами.
                            0
                            А я и не говорил, что это плохо :) Пока критика конструктивна, она всегда полезна. Разница лишь в том, что в моем случае, новичок гарантированно получит оценку ниже, просто потому что он новичок
                              0
                              Это не в вашем случае, а вообще, имхо даже независимо от страны.
                                +1
                                Что на мой взгляд абсолютно некорректно. Сидят виндовые инженеры, которые SCCM в глаза не видели и пакеты через GPO устанавливают. Устраивается на работу в команду сеньор которые на SCCM собаку съел, за 2 неделю делает ПоК, еще через 2 недели — пилота. А ему на оценке 3 поставили — типа не переживай бро, со временем будет лучше.
                            0
                            Работаю в компании в Германии, так руки жмут тут все, если не пожать девушке руку она считает это «дискриминацией», поэтому каждое утро когда приходишь в бюро нужно пройтись по всем кабинетам и поприветствовать коллег
                              0
                              Тоже работаю в Германии (не первая фирма), но руку тут на фирмах по утрам не жмут, вообще. Т.е. при встрече с друзьями или при знакомстве — да, жмут, а утром на фирме: «Морген», «Халло» и пр.
                              А вот во Франции на меня коллеги странно смотрели, когда я заходил утром в офис и просто говорил «Привет» (на местном), но не шёл по всем жать руки.
                              0
                              Ну вообще тыкать в людей и их ошибки перед всем коллективом, это нигде не любят. Ни в России, ни в Голландии, ни в Америке.
                              Ну и если в первые два месяца и последующие эффективность не изменилось это несколько странно. В хоть сколько нибудь крупной компании для эффективной работы нужно много всего знать (как конкретно что делается, к кому с чем подходить, особенности проектов и коммуникаций). Вероятнее всего ваши коллеги оценили правильно, просто вы сами этого не заметили. Например задачи которые вам ставили специально завышали по сторипоинтам, зная, что у вас они займут больше времени, в силу того что вы еще не в теме.
                                0
                                Позже я стал изучать вопрос — почему наша команда решает задач на одинаковое количество стори поинтов, при этом стала внедрять всякого на большее количество… как бы это сказать «value».
                                Во время проведения ретроспективы я озвучил этот вопрос коллегам. Мы пришли к выводу, что за счет улучшения, упрощения и автоматизации различных процессов, мы стали их оценивать на меньше количество стори поинтов.
                                Вот пример — для простоты оценки мы взяли за правило, что поднять виртуальный сервер (вин или лин), выбрать и назначить ему ипшник, поставить необходимое ПО или роль, настроить бекапирование и добавить сервер в нагиос — это 1 очко.
                                Через 2 месяца все — от выдачи ипшника до накатывания роли и бекапов — у нас это делалось автоматически. А мониторинг перешел в ответстенность нашим ребятам из операций. В итоге — трудозатрат и effort на эту задачу стало расходоваться меньше, и теперь мы оцениваем задачу «поднять сервер» на 0.5 очков.
                                Что касается умышленного завышения — мы применяли немного иной подход. Поскольку я в команде был новым, ребята должны были проводить мне краткий тренинг, как все устроено, где документация и тд. Чтобы эта работа была учтена, мы создали задач в стиле «обучить Карена вот этому», «обучить Карена правилам документирования операций на проде», «обучить Карена реестру сетей и ИП адресов». Каждая история имела определенную оценку.
                                А метод оценки стандартных задач, которые у одного были легкими, а у другого сложными — мы брали среднее значение. Так задача, которая заняла у одного человека 1 очко, а у другого 5 по причие отсутствия опыта, в итоге получала 3 очка. Эксперт же брал на себя ответственность выполнить задачу вместе с новичком, чтобы у него появился необходимый опыт.
                                0

                                Работаю в компании в Новой Зеландии, руки принято жать только при знакомстве, здороваются все на словах. Но если обращаешься к кому-то конкретно (или кто-то сидит в непосредственной близости) не спросить как дела — очень невежливо, пусть это и простая формальность. На ревью отзывы от коллег в целом были очень положительные (что в прочем не помешало менеджеру поставить невысокий средний балл на первом ревью, а потом exceed expectations на итоговом по результатам года). В плане отношения с коллегами и работы в целом вообще мало отличий от родного зеленого московского интегратора, разве что работаю чуть более расслабленно и меньше часов в неделю.

                                  +1
                                  "Я указал пальцем на каждого, кто допустил эту досадную ошибку и испортил красивые отчеты и графики своих Product Owner'ов." — действуя подобным образом в зарубежной компании надо чётко осозновать, что при желании ваши местные коллеги могут «опустить» вас на раз, а при особом старании ещё и настучать менеджеру. Для этого им достаточно, всего лишь, перейти на слэнг и использовать свой культурный бэкграунд, после чего вы вообще не поймёте о чём с вами говорят.
                                  — А почему?
                                  — А 46!
                                    0
                                    Разница лишь в том, что после ситуации в спойлере я всегда готов к такому сценарию. Более того — этот пример дополнительно мотивирует меня строить очень надежные, удобные в эксплуатации и безопасные решения.
                                    Речь не об опустить — я не получаю никакого удовольствия от унижения кого-либо в принципе.
                                    Речь о том, что если человек претендует на открытость — я жду именно этого. Но признаю, поступок некрасивый, и более я подобного ни на одной демонстрации не повторял.
                                      0
                                      Ты не переживай, опыт приходит с опытом. Мне лично влепили «выговор» в мой файл работника только за то, что на заре своей зарубежной карьеры, я, по старой привычке, отправил всем в отделе достаточно нейтральную прикольную картинку. Единственное, я не следовал «протоколу» согласно которому всё это надо обвесить дисклаймерами: сейчас будет шутка, Ыыыы, вот уже шутка, Ыыыы, тут надо смеяться, Ыыыы, это была шутка, Ыыыы. Дело было в Северной Америке. После этого я зарёкся шутить в нашем, русском, понимании, когда собеседник должен сам допереть, что была сказана шутка/анек и где там надо смеяться.

                                      Кстати, пример с «46» выше, реальный. (Не спрашивай, что это такое.)

                                      PS. Надеюсь многие, кто работал с англоязычными в курсе, что наше обычное нейтральное бизнес письмо переведённое один в один звучит очень грубо для англоязычного уха. Аналогично, их нейтральное бизнес письмо переведённое один в один будет слегка «слащавым» в нашем понимании.
                                        0
                                        У нас на работе, наоборот. Все постоянно шлют какие то гифки по поводу и без. Еще есть шутка, если кто-то комп не лочит — послать от него письмо на рассылку с козлами с изображением козла. Вся почта пестрит и переливается, шутки ок, но такой треш с картинками и движениями в каждом письме раздражает.
                                        Американская фирма из Сан Франциско.
                                          0
                                          Поэтому я и сказал, что опыт приходит с опытом. В каждой компании что-то своё и прежде чем привносить привычки со старом места работы лучше слегка тормознуть и глянуть, что другие пиплы делают. В особенности когда это зарубежная компания.

                                          PS. В одной амерской компании, в которой работает достаточное количество русских, для местных проводят треннинги, чтобы американки не бежали стучать про сексизм если вдруг русский программер предложит поднести сумку с лаптопом от парковки до офиса.: )))
                                            0
                                            Да, в каждой фирме своя культура. Я скорее в дополнение к вашему это писал.

                                            Про парковку и поднос сумок, это смешно.
                                    0

                                    Ну вот объясните мне, зачем нужны оценки? С какой стати группа людей оценивает одного человека? Что это дает кроме лжи или же наоборот, повода для расстройства? Это используется как критерий оценки качества работы? Да что, других способов оценивать работу нет что ли? Или это используется как критерий оценки самого человека? Но зачем?

                                      +1
                                      Буду рад, если вы расскажете об ином способе точных измерений возможностей сотрудника.

                                      С какой стати группа людей оценивает одного человека?


                                      С той, что люди в команде оценивают друг друга. Не смежных, не менеджмент, никто иной как член команды.

                                      Что это дает кроме лжи или же наоборот, повода для расстройства?


                                      Вам говорят, что ваши навыки с программировании на паскале/администрировании линукс/навыки паппета/умения фокусироваться на одной задаче страдают. Ваша задача — понять, почему именно вам дали эту оценку, и как вы можете это исправить. Если вас расстраивает негативная оценка, это говорит лишь об одном — ваши личные ожидания завышены.

                                      Это используется как критерий оценки качества работы?


                                      Это используется как критерий оценки качества, производительности и сыгранности с командой.

                                      Да что, других способов оценивать работу нет что ли?


                                      Буду рад (без сарказма), если вы знаете способ лучше. Если он реально лучше, я озвучу его среди своей команды — глядишь и поменяем

                                      Или это используется как критерий оценки самого человека?


                                      Личные качестве/софт скиллы так же оцениваются. Так например оценивают насколько человек делится экспертными знаниями и коммуникативные навыки.

                                      Но зачем?

                                      Причины означены выше.
                                        0

                                        Спасибо за развернутый ответ.


                                        У меня довольно приличный опыт работы в IT-компаниях самого разного размера, но такого трэша, как у вас (уж извините) не было нигде. Стандартная (и главным образом) бюрократическая практика состоит в полугодовой оценке производительности, постановке планов и оценке сделанного. Если что-то не так в вашей эффективности или "сыгранности", это обычно просто обсуждается с глазу на глаз.


                                        В результате подобного опыта мной составлено сугубо субъективное, возможно, неокончательное, возможно, неверное, но целиком лично мое мнение: оценка производительности и "сыгранности" не нужна. Вообще. Более того, такая практика вредна. Почему?


                                        Потому что я считаю (опять же, ИМХО), что в небольшой команде главное — это не производительности и не скиллзы, и уж тем более не набор коммуникативных навыков, а отношение людей к работе и команде, которое возможно ТОЛЬКО как результат личной заинтересованности. Каким образом добиваться личной заинтересованности, это отдельная тема. Может быть, опционы, но скорее всего, просто бОльшей вовлеченностью людей в проект. Главное, чтобы они не чувствовали себя винтиками, а кем-то, кто способен повлиять на решение, кем-то, от кого зависит не только конечный результат, но и направление, в котором двигается компания и продукты.


                                        Я знаю, что этого очень трудно достичь. И что в подавляющем большинстве случаев компании даже не стараются этого делать. Поэтому таким компаниям не остается ничего больше, как формализовать все процессы, включая процесс оценки "сыгранности". Я постоянно беру это слово в кавычки, так как считаю этот параметр крайне надуманным.


                                        Вы понимаете, о чем я? Тот факт, что в компании вводятся подобные практики, говорит лишь о том, что там ценят не людей, нет, ценят лишь их вклад в развитие продукта, и поэтому да, стараются его измерять. Но это ведет лишь к тому, что люди уйдут как только найдут место, где их — как людей — ценят больше. Ну или где платят больше.

                                          0
                                          Я согласен с вами. Главное, несколько дико выглядит, когда сотруднику публично выставляют оценки.
                                          Это крайней негативно может сказаться на его самооценке. Типа как публичное гнобление. Даже если оценки коллег использовать для оценки качества работы, тогда это нужно делать тайно. Так же может наоборот, кто-то постесняться выставить плохую оценку в лицо или в присутствуии коллег.

                                    Only users with full accounts can post comments. Log in, please.