Механики геймификации: древо навыков

    Привет, Хабр! Продолжаем разговор о механиках геймификации. Прошлая статья рассказывала о рейтинге, а в этой поговорим о древе навыков (технологическом древе, skill tree). Рассмотрим, как древо используется в играх и как эту механику можно применить в геймификации.



    Древо навыков — это частный случай технологического древа, прообраз которого впервые появился еще в настольной игре Civilization в далеком 1980 году. Её автор, внезапно, не Сид Мейер, а Фрэнсис Трешам. Однако, в компьютерных играх первенство применения этой механики (а также и окончательное формирование в привычном виде) принадлежит старине Сиду в классической Sid Meier’s Civilization 1991 года. С тех пор технологическое древо используют в геймдеве не только в стратегиях и рпг, но даже в экшенах и шутерах. В статье я не обращаю внимание на разницу между древом навыков и технологическим древом, и под древом навыков имею в виду и то и другое. Считаю оба написания (дерево навыков и древо навыков) правильными, но использовать в статье буду последнее, как чаще встречающееся в геймдеве.


    С этого все начиналось. Древо технологий Цивилизации Сида Мейера.

    Если хотите побольше узнать об истории возникновения механики древа или о принципах ее построения, то отправной точкой послужит одноименная страница в Википедии. В моей статье рассмотрим разновидности древ из современных (и не очень) игр, обратим внимание на проблемы механики, попробуем дать решения этих проблем и поразмышляем о конкретных способах применения механики skill tree в геймификации. Почему только поразмышляем? К сожалению, мне не удалось найти действующих примеров использования древа навыков в неигровом контексте. Если вы с такими примерами сталкивались, то буду благодарен за упоминание о них в комментариях к этой статье.

    Прежде чем использовать в геймификации игровую механику, нужно изучить опыт геймдева. Проанализировать, как механика используется в играх, чем привлекательна для игроков, какой фан люди получают, взаимодействуя с этой механикой. По древу навыков я рекомендую посмотреть видео Марка Брауна или статью-перевод основных моментов этого видео на dtf.ru. Тезисы Марка актуальны не только в геймдеве, но и для геймификации неигровых систем и проектов.

    О разновидностях древа навыков (по принципу построения, по типу игры и т.п.) подробно написано в упомянутой выше статье в Википедии. Цитировать смысла не вижу, поэтому предлагаю посмотреть на некоторые интересные древа, которые встречаются в играх.


    Эталонный пример древа навыков из игры Path of Exile. Оно встречается в большинстве упоминаний, мемов и демотиваторов о древе навыков. Несмотря на кажущуюся сложность, древо логичное и быстро осваивается игроками. Но для геймификации такой размер древа слишком велик, уровня вовлеченности пользователей геймифицированной системы не хватит, чтобы с ним разобраться.


    Еще одно большое и сложное древо из игры Final Fantasy X


    Опять отличилась серия Final Fantasy, на этот раз — двенадцатая часть. Древо меньше, чем в десятой части, но выглядит слишком необычно и сложно для понимания. Где здесь старт? Где финиш? Это древо вообще?


    Олдскульное древо навыков из Диабло 2 (склейка из двух скринов). Обратите внимание на принцип разделения древа на три вкладки, по сути представляющие собой три отдельных древа навыков меньшего масштаба.


    Хорошее, годное древо навыков из современного игростроения. Assassin's Creed: Origins. Обратите внимание на удачное дизайнерское решение: яркое, контрастное выделение изученных навыков и путей, которые они открывают.


    Самый хтоничный пример, который я смог найти. Технологическое древо Warzone 2100. Рекомендую перейти по ссылке, чтобы увидеть его в 100% масштабе.

    Как можно применить механику древа навыков в геймификации? Два очевидных варианта — это, а) системы обучения и кадрового резерва, и б) программы лояльности. Древо навыков в программах лояльности представляет собой систему скидок и иных бонусов, настраиваемых под каждого клиента самим клиентом.

    Первый вариант: порталы дистанционного обучения и внутренние корпоративные порталы. В обоих случаях задача одинакова — структурировать возможные теоретические навыки, показать пользователю системы, какой путь он должен пройти для получения определенной компетенции. Допустим, вы устроились работать в новую компанию младшим аналитиком. На корпоративном портале вам доступно древо личных компетенций, по которому легко можно понять, каких теоретических навыков вам не хватает до уровня старшего аналитика, видно, что нужно изучить, если захотите перейти в область управления проектами и т.п. Руководство компании, в свою очередь, получает полное представление о компетенциях сотрудников. Такая система, в теории, облегчает формирование кадрового резерва и вертикальный рост сотрудников в компании, увеличивает общий уровень компетенций сотрудников.


    Простой макет части древа навыков для внутреннего портала компании. В реальной компании древо будет больше, но для примера, отражающего основной смысл, подойдет и такое.

    Рассмотрим макет подробнее. Зеленой заливкой выделены изученные навыки (прямоугольники) и специальности (эллипсы), белой заливкой — навыки, доступные для изучения. Серой заливкой выделены недоступные навыки и специальности. Оранжевые и серые линии показывают пути между навыками и специальностями, оранжевые — уже пройденный путь, серые — еще не пройденный. По клику на прямоугольник, на мой взгляд, логично открывать окно с возможностью записи на курс по выбранному навыку, или с информацией, где и как этот курс можно пройти и подтвердить (например, если в портале отсутствует интеграция с системой дистанционного образования). По клику на эллипс показываем окно с описанием специальности (обязанности, зарплатная вилка и т.п.). Обратите внимание на опыт работы: строго говоря, навыком он не является, но демонстрирует возможность встраивания в древо навыков не только теоретических компетенций, но и других необходимых требований к специальности. В прямоугольник опыта работы встроен прогресс-бар, наглядно показывающий прогресс пользователя.

    Второй вариант использования механики древа навыков — развитие карт лояльности. Представим классический вариант карты лояльности крупного магазина, например, спортивных товаров, одежды и обуви. Как правило, такая карта дает процент скидки при достижении покупателем заданной суммы покупок, либо на карту могут начисляться бонусы за покупку, которые используются для частичной оплаты будущих покупок. Это лучше, чем ничего, это работает, но такая карта не предполагает никакой гибкой настройки под конкретного клиента. А что если дать клиенту возможность выбрать, например, 5% скидку на все товары или 10%, но только на мужскую обувь? А на следующем достигнутом уровне, например, увеличение гарантии до 365 дней или 2% скидки на сноуборды? В теории такая система лояльности будет работать лучше обычной, ведь никто лучше самого человека не знает, что ему нужно. Компания, внедрившая такую систему, выделится на однообразном рынке программ лояльности (в котором уже давно нет никаких интересных новинок), получит больше данных о предпочтениях клиентов, повысит уровень их привязанности к магазину и даже сможет в итоге сократить расходы на систему лояльности по сравнению с классической версией.

    Сокращение расходов возможно с помощью грамотной настройки баланса в древе навыков. При разработке нужно просчитать, сколько условных баллов (в рублевом эквиваленте) будет стоить каждый из навыков (вовсе необязательно, чтобы навыки стоили одинаково), сравнить полученные результаты с классической программой лояльности и “откалибровать” получившуюся систему. Например, возьмем обувной магазин, в котором продается мужская, женская и детская обувь. Классическая программа лояльности дает скидку в 5% на все товары после достижения суммы покупок в 20 000 рублей. В новой системе сделаем стоимость одного навыка равной 10 000 рублям, и предложим клиенту три варианта — 5% на мужскую обувь, 5% на женскую и 5% на детскую. Допустим, мы не ставим жесткого выбора, и клиент сможет открыть все три навыка. Для этого ему понадобиться потратить в магазине уже не 20 000 рублей, как в случае с классическим вариантом, а 30 000. Но большинство клиентов будут довольны таким “закручиванием гаек” (и даже не сочтут его таковым), ведь скидку на наиболее важную для себя категорию они получат, потратив в два раза меньше денег, чем в классическом варианте.

    Сразу возразим: но ведь и скидку на наиболее важную для него категорию товаров покупатель получит быстрее. Верно, но я считаю, что большинство покупателей не делают покупки только в выбранной категории. Сегодня человек покупает себе ботинки, завтра — туфли жене, а через полгода у них появляется ребенок, которому тоже нужна обувь. Чем больше магазин, чем больше покупателей и разнообразнее ассортимент, тем лучше будет работать такая модель, и тем интереснее для магазина дать покупателям возможность самим выбирать скидки на определенные категории товаров (даже на узкие категории).

    Еще один довод для использования древа навыков в программах лояльности — это нелюбовь человеческого мозга к незавершенным действиям. На этом основана другая игровая механика: прогресс-бар. Считаю, что и в нашей ситуации мозги покупателей будут подстегивать открывать новые и новые навыки в древе, заниматься своеобразным манчкинством, стремиться получить все навыки древа. И тратить на это больше денег, чем при классической программе лояльности. Поэтому, хоть и Марк Браун рекомендует в играх делать древа, которые невозможно открыть полностью, в программах лояльности я, наоборот, советую не ограничивать покупателей и не заставлять их задумываться над выбором правильного распределения очков. В конце концов, уровень вовлечения покупателя в программу лояльности меньше, чем уровень вовлечения игрока в новую игру, поэтому не стоит давать такие задачи без необходимости.

    В заключительной части статьи поговорим о проблемах и вопросах применения механики древа навыков на практике.

    Показывать или нет древо навыков целиком и сразу? В некоторых играх игрок не видит все древо и узнает о возможных навыках только по мере их достижения. Считаю, что в геймификации такое сокрытие не несет пользы. Показывайте древо сразу, мотивируйте пользователя на выстраивание собственной стратегии освоения древа.

    Проектируя древо для геймификации, закладывайте в него возможность сброса навыков с сохранением набранного опыта и возможностью заново перераспределить навыки. Такая функция избавит пользователей от излишней ответственности при распределении навыков, даст возможность адаптировать программу лояльности к изменениям в жизни пользователя. Рождение ребенка, переезд в другой город, повышение или сокращение на работе, скачки курса доллара — множество факторов влияет на сильное изменение привычек потребления. Функция сброса навыков позволит системе оставаться актуальной в таких ситуациях. Но не делайте эту функцию слишком доступной, иначе пользователи попросту будут сбрасывать навыки на кассе перед оплатой, выбирая нужные в данный момент и лишая систему изначального смысла. Нормально давать такую возможность раз в год, после новогодних праздников или на день рождения компании.

    Продумайте механику начисления баллов в системе. Один балл будет равен одному рублю? Или тысяче рублей? Стоит ли закладывать в систему возможность увеличенного коэффициента начисления баллов в определенные периоды или на определенные товары? Можно ли этими баллами оплачивать товары вместо открытия навыков? Или бонусные баллы и баллы, необходимые для открытия навыков, будут разными сущностями в системе?

    Важный момент — из чего будет состоять древо навыков? Какие бонусы в него заложите? Будут ли у навыков уровни? Например, навык первого уровня дает скидку в 1%, а этот же навык пятого уровня — уже в 5%. Но не увлекайтесь только такими бонусами: и в играх, и в геймификации подобное древо будет скучным. Добавляйте новые функции и возможности, а не только улучшайте существующие. Например, в древе можно разблокировать проход к кассе без очереди, или приглашение на закрытые распродажи, или иные эксклюзивные возможности. Древо навыков в программах лояльности — это не только скидки на товары и услуги. Древо навыков в игре должно провоцировать игроков на освоение нового контента, а в программе лояльности стимулировать на дополнительные покупки в разных категориях товаров.

    Кто может использовать эту механику для геймификации программ лояльности? На мой взгляд, малый, средний и крупный бизнес, работающий в области B2C и предлагающий хотя бы пять (а лучше десять) видов товаров и услуг. Пицца, воки, роллы и суши — это разные виды товаров в моем понимании. Стрижка бороды, усов и головы, детская стрижка и окрашивание волос — разные виды услуг. Красные или зеленые ботинки, пицца Маргарита и пицца барбекю — одинаковые виды товаров. Древо навыков, состоящее из бонусов на один-два вида товара, на мой взгляд, не нужно. В такой ситуации проще использовать классическую программу лояльности.

    Проблемой при проектировании и внедрении подобной системы, на мой взгляд, является отсутствие необходимых компетенций в компании-владельце. Древо навыков сложно сделать коммерчески эффективным силами отдела маркетинга, без опыта в геймификации, а главное — без геймдизайнера, имеющего опыт в балансировании такой системы. Впрочем, в штат нанимать новых сотрудников для этого не обязательно, большая часть задач может быть закрыта удаленной работой и консультациями.

    Спасибо всем, кто дочитал статью до конца, надеюсь, информация в ней была для вас чем-то полезна. Буду рад, если поделитесь опытом, проблемами и интересными мыслями в области геймифицирования программ лояльности и систем обучения в комментариях.

    Similar posts

    AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

    More
    Ads

    Comments 19

      +2
      Лично по мне сие могло бы очень помочь в вузе… например человек поступает на первый курс и сразу может вдеть, какие предметы ему нужны на интересующую его специальность и по сколько часов. Студен (особенно заочник) сам может сформировать себе план учебы и более того, получить несколько специальностей, сформировав пакет предметов и экзаменов под себя. А дальше видеть свой прогресс по ходу учебы.
        0
        Согласен, мне в свое время тоже не хватало чего-то подобного. И вуз, в свою очередь, будет иметь всегда свежие данные о спросе на те или иные специальности/курсы/преподавателей. На какой-то части заочников вполне можно подобным образом поэкспериментировать, особенно — любящим онлайн-обучение вузам (ВШЭ, например).
          0
          Возможность сформировать себе план учебы — штука интересная, но при этом теряется фундаментальность образования и происходит завал в сторону «здесь и сейчас», поскольку для человека, не являющегося специалистом в рассматриваемой области (абитуриент и даже студент старших курсов таковыми не являются), многие вещи являются неочевидными, соответственно им будет казаться разумным отказ от изучения ряда дисциплин, формирующих культуру мышления и расширяющих кругозор. В результате получаем недоспециалиста, в лучшем случае способного решать сегодняшние задачи и совершенно не готового к решению задач новых. Прощай, инженерное образование (помним, что инженер — это человек, способный решать задачи, решения которых неизвестны)?
          Как человек, получивший диплом без малого 20 лет назад, могу сказать, что в нашем учебном плане было много дисциплин «актуальных», за которые мы бы проголосовали, если бы нас спросили, хотим ли мы их изучать, но в итоге (глядя с высоты 20-летнего опыта) совершенно бесполезных, и наоборот: есть дисциплины, которых не было в нашем учебном плане, но которые когда-то в него входили, возможно даже факультативно. Так вот, сегодня мне не хватает именно их…
            0
            Я согласен, что просто давать студентам набор из сотни дисциплин на выбор в любой комбинации не нужно и даже вредно. Должна быть какая-то жестко определенная основная последовательность (т.е. навыки, которые необходимо открыть для той или иной специализации) плюс небольшая вариативность для не критично важных дисциплин. Ну и визуальное отображение всего этого.
              0
              Угу, только вот большинству людей эта фундаментальность вообще никак ненужна. Сейчас образование перегружено кучей ненужных предметов. И понять нужность-ненужность человек сможет только индивидуально.
              Так что следует воспользоваться возможностями игровой системы и полностью изменить формат обучения.
              Например есть минимальный набор предметов (самый минимум) для получения корочки, позволяющей работать по специальности. При ее получении там написан допусти уровень 1. — можно пойти на работу и устроиться по специальности. Далее он заходит на страницу вуза и смотрит, какие предметы изучить для апа следующего уровня диплома. Некоторые предметы могу быть закрыты и иметь определённые условия для открытия — например изучение других предметов, службы в армии, здоровья и тд. (специальности то могут быть разными) После завершения курса предмета — идет гос-комиссия из трех человек, которой под видеозапись сдается предмет. Когда все предметы сданы, человек получает отметку и ап по специальности до уровня 2- можно идти открывать третий и тд.
              Система едина не для вуза а для государства, записаться на определенный предмет можно через госуслуги, далее получить отметку о прохождении теории и практики и там же на госуслугах записаться на комиссию в своем городе например. Комиссия с вузом не связана никак и выбирается случайно из преподавателей/специалистов имеющих соответствующий уровень и изъявивших желание участвовать в комиссии. Конечно за плату (которая идет с госпошлины для сдачи экзамена)
              Изменение образования по подобному формату сразу решает кучи проблем, например позволяет специалисту приступить к работе по специальности как можно раньше, начать накапливать стаж. Позволяет постепенно совершенствоваться, докупая предметы по возможности и необходимости (особенно когда осознал, что тебе этот предмет нужен для работы) Позволяет избежать коррупции со стороны вуза (который только дает знания, но никак не проверяет. Позволяет отсеять тех, кто ничего не знает и предмет не изучал — комиссия то будет нейтральной и ее не подкупить. (а на некоторые предметы ее вообще можно заменить ИИ)
          0
          Спасибо за статью)

          Подумаю как это применить в онлайн обучении геймификации ^_^
          Навыков там полно и классы даже можно сделать различные, будет прикольно
            0
            Навыков много, согласен, а вот классы? Специальность одна, и все навыки, по идее, нужны всем.
              –1
              Применительно к программированию:
              Командир — тимлид
              Сапорт — сапорт :)
              Дамагер — тестировщик
              Танк — ревью
              Прист — дебаг и рефакторинг
              Бафер — оптимизация
              Некромант — поддержка легаси
              Архимаг — архитектор
              Саммонер — CI/CD

                +2
                Саммонер — CI/CD


                Скорее Саммонер — HR
                  0
                  А танк — руководитель проекта (персонаж, принимающий на себя весь урон от боссов).
                0
                Ну в моём случае, есть стратеги- маркетологи-геймификаторы, которые выстраивают логику и продумывают механику и прописывают где и в какой форме должна быть встроена продажа продукта

                Есть копирайтеры, которые пишут тексты

                Есть сценаристы придумывающие сеттинг и сюжет

                Есть технари, реализующие работу всех механик, воронку

                Тестировщики это не класс, но как достижение вполне можно сделать
              0
              В университете, где я учился, применяется древо навыков для выбора курсов.
              Начиная со второго курса можно просто выбирать себе любые предметы по желанию (с небольшим количеством ограничений в связи с расписанием), у многих предметов есть условия типа «чтобы записаться на Алгоритмы 2 нужно сдать Алгоритмы 1 и Основы Програмирования».
                0
                А оно было как-то визуализировано для студентов? Как этот процесс выбора происходит? А что за вуз, если не секрет? В принципе, любая специальность в обычном институте представляет собой некое технологическое древо, правда жестко заданное самим институтом, без возможности выбора. То, что вам дают выбирать — большой плюс, на мой взгляд.
                  +1
                  На портале универа в начале года можно выбрать какие курсы хочешь в этом году.
                  По умолчанию даётся стандартный список (типа небольшая программа минимум чтобы в итоге диплом был по специальности) и ещё длинный список всех курсов, которые можно выбрать (в том числе с других факультетов и по смежным специальностям). А в полном каталоге у каждого предмета было предусловие что-то типа «необходимо сдать курс А и курс Б». Ещё на странице каждого курса была информация «если вы сдадите этот курс, то получите доступ к курсам: А, Б, В..». Отображение полного дерева полностью и сразу я не видел.
                  0
                  В большинстве вузов вариативность что номинальная — или одно и то же называют разными именами, и у вас выбора нет, или вам просто не говорят, что дисциплина-то была по выбору, можно было не ходить! :-)
                  Шутки шутками, но далеко не каждый вуз может себе позволить настоящую вариативность (считают деньги и не готовы оплачивать занятия преподавателя с одним-двумя студентами).
                    0
                    У нас предметы с очень низкой посещаемостью после 2х лет подряд отменяют или предлагают преподу его объеденить с другим схожим предметом. Пару раз такое наблюдал во время учёбы. А вариативность у нас, была самая настоящая, на мой взглд.
                  0
                  Считаю оба написания (дерево навыков и древо навыков) правильными, но использовать в статье буду последнее
                    0
                    Для управления корпорациями дерево обучения неприменимо: во-первых, многие навыки сотрудников неизмеримы в принципе, а во-вторых, они могут не приниматься в расчет при принятии управленческих решений (мы сначала разберемся как следует, а потом накажем кого попало). Тут, как говорится, с точки зрения теории — теория и практика одно и то же, но на практике это далеко не так!
                      0
                      Большинство навыков считаю вполне измеримыми, иначе это уже не навыки, а свойства характера. По крайней мере, для технических специальностей (проектирование, разработка, тестирование). Даже для секретарей есть вполне себе определенные навыки грамотной деловой речи, основ документооборота и т.п. А как этот инструмент использовать при принятии решений, уже дело каждого конкретного человека. Можно молотком гвозди забивать, можно его не учитывать и пробовать забивать лбом — личное дело конкретного управленца :)

                    Only users with full accounts can post comments. Log in, please.