Рад, что получилось реализовать! Следующий шаг - не напугать hr, когда на вопрос "почему выбрали нашу компанию?", услышит ответ - "это не я, а ИИ" ) Еще остались hr из категории, которая считает, "что если кто-то сделал что-то непонятное, то лучше отказать, чем таких сметливых брать на работу".
здесь не вопрос ТК, они могли быть оформлены на договор подряда.... Вопрос в том, что информация преподнесена так, что воспринимается, что увольнения были жесткими, сотрудники не были готовы и недовольны. Тут репутационные риски. Трудно будет найти людей на проект, когда вновь откроют найм.
интересная тема, спасибо. Как гипотеза - может тестировать драйверы мотиваиции у студентов перед началом обучения, тогда можно разные треки и технологии использовать, чтобы дошли до финала.
стесняться в этом вопросе никому и не нужно. Данная процедура очень рискованная с точки зрения оспаривания в суде и кадровой безопасности. Как раз, в 2000х никто и не думал, а сейчас в IT такие увольнения могут обернуться очень серьезными рисками. Либо, процедуру готовили очень заранее и предусмотрели все "узкие места" + договорились заранее с частью сотрудников, либо, что скорее всего так и было, процедура была иной, и нам просто показали "верхушку айсберга", а на самом деле все было более стандартно и привычно всем.
Хабр карьера очень полезный ресурс. Не нужно тратить много времени на решение вопроса в своей области, который не знаешь как решить, а у эксперта такой опыт есть :) Тут главное найти нужного человека, быстро, и не дорого )
Екатерина, спасибо за статью. Очень хорошо написано про мониторинг. Если соберетесь написать еще одну статью, то будет полезно, если опишите как ставите цели и планы для команды, ведь у всех разные роли, компетенции. Как работаета нед вовлеченностью, чтобы у коллег был смысл и желание выполнить задачу качественно и т.п.? Как учитывать разные ценности и хронтоипы?
для разных людей будут разные факторы влиять, во многом это зависит от психотипа и ценностей, привитых в детстве. Из моей практики, чаще всего выгорание из-за не компетентного менеджмента
Рад, что получилось реализовать! Следующий шаг - не напугать hr, когда на вопрос "почему выбрали нашу компанию?", услышит ответ - "это не я, а ИИ" ) Еще остались hr из категории, которая считает, "что если кто-то сделал что-то непонятное, то лучше отказать, чем таких сметливых брать на работу".
не испытываю позитивных эмоций к изменениям в mail.ru, но у меня пока такой сложности с отправкой не возникало до вчерашнего дня
здесь не вопрос ТК, они могли быть оформлены на договор подряда.... Вопрос в том, что информация преподнесена так, что воспринимается, что увольнения были жесткими, сотрудники не были готовы и недовольны. Тут репутационные риски. Трудно будет найти людей на проект, когда вновь откроют найм.
интересно. спасибо
что именно не понравилось?
спасибо за инструменты!
интересная тема, спасибо. Как гипотеза - может тестировать драйверы мотиваиции у студентов перед началом обучения, тогда можно разные треки и технологии использовать, чтобы дошли до финала.
стесняться в этом вопросе никому и не нужно. Данная процедура очень рискованная с точки зрения оспаривания в суде и кадровой безопасности. Как раз, в 2000х никто и не думал, а сейчас в IT такие увольнения могут обернуться очень серьезными рисками. Либо, процедуру готовили очень заранее и предусмотрели все "узкие места" + договорились заранее с частью сотрудников, либо, что скорее всего так и было, процедура была иной, и нам просто показали "верхушку айсберга", а на самом деле все было более стандартно и привычно всем.
интересно будет ли верификация тех, кто через vpn заходит?
не похоже чтобы было именно так. Такие увольнения слишком опасны, полагаю, что если и были увольнения, то точно не по такой процедуре
Хабр карьера очень полезный ресурс. Не нужно тратить много времени на решение вопроса в своей области, который не знаешь как решить, а у эксперта такой опыт есть :) Тут главное найти нужного человека, быстро, и не дорого )
Екатерина, спасибо за статью. Очень хорошо написано про мониторинг. Если соберетесь написать еще одну статью, то будет полезно, если опишите как ставите цели и планы для команды, ведь у всех разные роли, компетенции. Как работаета нед вовлеченностью, чтобы у коллег был смысл и желание выполнить задачу качественно и т.п.? Как учитывать разные ценности и хронтоипы?
для разных людей будут разные факторы влиять, во многом это зависит от психотипа и ценностей, привитых в детстве. Из моей практики, чаще всего выгорание из-за не компетентного менеджмента