В то время еще не было этих поправок в закон "Об информации...". А то нынче из перечисленного вами под них, похоже, подпадают всё, кроме одного - да и то пока к Интернету не подключено..
Не, кредит всё-таки подразумевает возврат, а предпринимательские риски предполагают, что затраты могут и не вернуться.
Так что даже если свести всё к форме кредита (это проще, на самом деле), то будет вопрос: что можно взять в залог у стартапа по выдаваемому ему кредиту в виде рабочего времени, и под какой процент ему этот кредит выдать?
Письма ведомств, включая Роструд, не являются нормативными актами, в отличии от ТК РФ. Впрочем, обычно в самом конце писем об этом еще и дополнительно напоминают на всякий случай.
Во-вторых, в этом же самом письме цитируется норма ТК РФ, разницу между "двумя неделями" и "14 суток" можно, конечно, прикола ради обсудить, но при наличии разницы всё равно действует норма закона )
Самая главная разница там - это неподчёркнутый намёк на разницу между "довести до сведения работника" и "известить работника". Если работодатель ознакомил работника с графиком его отпуска по процедуре, соответствующей извещению, а не просто повесил график на доску объявлений (то есть ознакомил под роспись с оставлением копии ознакомительной формы сотруднику; а лучше еще и для сотрудников регулятора, даже без ИИ работающих как нейросети, в текст ознакомления вставил ключевые слова "о времени отпуска извещен") - то повторно уведомлять не нужно.
В исходной посылке - работник поставил работодателя перед фактом, что уходит в отпуск.
На счёт веселой жизни - да, это конечно возможно... Но в РФ и уйти от работодателя можно за две недели. В отличии от РБ, например, где на это отведён месяц. ...Но это если это обычный трудовой договор, а не контракт - там до конца контракта по своей инициативе работник уволиться не имеет права, а возможность применения контрактов в РБ расширена на практически все сферы деятельности.
Не позднее, чем за две недели до его начала. И не позднее, чем за две недели до конца года, составить график отпусков.
Поэтому, если с графиком отпусков работника ознакомили где-то вскорости после его утверждения - непосредственно перед отпуском повторно извещать не нужно. Только деньги за три дня до начала выплатить.
Во всех возрастах встречается на самом деле. Ибо ограниченность времени на понимание проблем и принятие решений вызывает профдеформацию.
Другое дело, если человек со скрипом, но может ради какой-то проблемы переключиться в другой решим мышления... Или не может, ибо "клиповое мышление" - оказывается единственным имеющимся.
Как не исключено и традиционное everybody lies. Даже банально - просто по-привычке не договаривают того, что считают неважным, не понимая/не зная, что в данном случае оно как раз-таки важно.
Недоговаривать детали, по моим наблюдениям, весьма распространённая привычка, коррелирующая с привычкой излагать проблему в "объёме, удобном для понимания руководителями" - то есть весьма коротко, оставляя даже из главного наиболее главное.
В такой формат общения не помещаются не только тонкости и детали, но даже и важное-то часто "не вмещается".
Потому что, если говорить про РФ, не знаю, как там в РК, на испытательном сроке любая из сторон обязана за три дня уведомить другую о расторжении трудового договора.
Так что нельзя просто так взять и не прийти на работу.
И кстати, без соц гарантий тоже нельзя. Можно схитрить и сделать с пониженной оплатой и без дополнительных (сверх обязательных по закону) плюшек.
Либо оформлять это не трудовыми отношениями... Но и там сейчас (несколько лет назад было по-другому) не совсем без социальных гарантий (точнее, платить-то работодателю отчисления всё равно придётся, но физик-подрядчик получит их при дополнительных, по сравнению с работником, условиях).
Может в РК там всё сильно по другому в законодательстве, тут не знаю..
Ну а если все договорённости были просто на словах - то, во-первых, не надо удивляться соответствующему поведению (работник вполне могла подозревать, что её в конце просто "кинут"), во-вторых - еще радоваться надо, что легко отделались при такой практике "найма".
Непрофессионально — да, но работник не обязан хранить верность офферу, если получил лучшее предложение.
Всё верно, но есть нюанс - в некоторых случаях уведомить о непродолжении работы не "нормально", а "обязательно". "Некоторые случаи" зависят от юрисдикции и того, идёт речь о работнике или "работнике".
Если отпуск не согласован — работник неправ. Но если у вас не было нормального графика отпусков, прозрачного планирования релизов и понятных правил согласования, это уже косяк управления.
Опять-таки зависит от юрисдикции, в некоторых график отпусков - штука обязательная к существованию, вне графика без согласования уйти нельзя, а по графику - можно отправить сотрудника в отпуск даже если он передумал.
Это не «плохой работник», а красный флаг по нагрузке и культуре.
Не факт. Возможно, человек просто не привык к трудовой дисциплине, но боялся потерять эту работу.
Так что тут просто недостаточно информации о проблеме.
С позиции работника — самый токсичный кейс.
Но как вы сами правильно дальше отметили - это вообще кейс не для работника, но для предпринимателя (инвестирующего не деньги, а своё время, которое, впрочем, тоже оценивается в деньгах). С оценкой перспектив проекта и связанных с ним рисков, а также хотелок по компенсации за потраченное на проект время. И по условиям выхода из проекта. И оформлением этого всего отнюдь не на словах.
По сути тут претензия в том, что программиста в нём рассматривают как работника, хотя на данном этапе он - партнёр, а не работник. И если программист отказался именно потому, что с запозданием это понял - то претензии к организатору стартапа, а не к нему.
кандидат с инвалидностью/травмой, слабый по работе.
Но тут вроде и автор о том же, т.к. принятие на работу было не его решением, а вопреки его рекомендациям вроде как...
Кейс с “пирожком с мясом”.
Да, всё так, если берут не на должность продавана. Но с другой стороны - продолжение-то история получила через несколько лет, а этого могло быть весьма достаточно, чтобы у кандидата появилось то, чего небыло в первом собесе.
Так что кейс внезапно может оказаться вообще о другом - как брать кандидатов "на вырост" и брать ли вообще, или подождать, пока "вырастут" в другом месте?
Сокращение ставки связано с запретом принимать на подобную должность некоторое время, а если таки открываешь вакансию, то первым позвать уволенного.
Вот на счёт "позвать уволенного"- просьба таки сослаться на нормативный акт.
На счёт "запрет принимать" - вообще говоря, и такого запрета нет тоже. Хоть сразу после сокращения обратно вводи. Более того, часто идут параллельно процессы сокращений и приёма новых работников.
Другое дело, что в течение месяца уволенный работник имеет право оспорить своё увольнение в судебном порядке. И если нового работника примут слишком быстро - это может быть аргументом в споре против работодателя.
Не, 95-я на 8 - всё-таки не очень, хотя заметно лучше, чем на 4. Хорошо всё-таки на 16MB было. И если правильно отложилось в памяти, выше 16 уже мало что давало для самой ОС (но не когда много приложений запущено)... ...до того момента, как поставить IE4 (ну или сразу Win98). Там, по ощущениям, меньше 16 уже не стоило ставить...
Не путаю, и прикол был даже не в отсутствии сопроцессора у тех i386 40MHz (хотя, по-моему в тестовую машину специально его довтыкали), а в том, что слишком тяжко оно грузилось со 100-мегабайтного винта.Так-то когда прогрузилось - по окошкам перещелкивалось нормально. И более-менее начинало шевелиться с 8МБ, всё-таки хоть что-то кешировалось.
А вот Win3.11 неплохо так запускалась... На той же машине, в бездисковом варианте через bootrom по 10-мегабитной сети с новелльского сервера со свопом на нём же (вот именно так, с локального диска - тормоза страшные). Да, тоже тяжковато, конечно, но МСОфис и Интернет Эксплорер вполне шевелились (а вот Нетскейп как-то не очень).
И это тоже, но есть подозрение (tm), что деньги-то есть у директора, но не в моменте на 3 зарплаты сразу. Потому ему надо или растянуть выплаты во времени, или судебным решением сделать так, чтобы не он оказался инициатором неучтённых учредителем выплат.
В случае же упомянутых органов подход еще проще - за проигрыш в суде им ничего не будет, а выплата денег вызывает у руководства вопросы "а чего это вы тут бюджетные средства растрачиваете?". Итог тот же - "это не я решил деньги потратить, а суд".
Разница в том, что до трёх окладов по закону - выплачивается сразу без дополнительных движений для работодателя.
Ну не так уж и сразу ) Точнее, можно сразу, если работник согласен, а можно два месяца платить как зарплату, потом запись в трудовой об увольнении и месяц выходного пособия.
Но и для 4+ есть вариант "Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты."
Так что дело не в головняке (благо это уже давно автоматизировано, вряд ли кто нынче бухучёт "на бумаге" ведёт), а в деньгах.
В то время еще не было этих поправок в закон "Об информации...". А то нынче из перечисленного вами под них, похоже, подпадают всё, кроме одного - да и то пока к Интернету не подключено..
Для обычного форума, боюсь, статус организатора распространения информации обойдётся гораздо дороже формы аутентификации...
А без статуса ОРИ - пожизненная блокировка без права разблокировки после второй претензии от РКН за размещение неправильного контента...
Не, кредит всё-таки подразумевает возврат, а предпринимательские риски предполагают, что затраты могут и не вернуться.
Так что даже если свести всё к форме кредита (это проще, на самом деле), то будет вопрос: что можно взять в залог у стартапа по выдаваемому ему кредиту в виде рабочего времени, и под какой процент ему этот кредит выдать?
Письма ведомств, включая Роструд, не являются нормативными актами, в отличии от ТК РФ. Впрочем, обычно в самом конце писем об этом еще и дополнительно напоминают на всякий случай.
Во-вторых, в этом же самом письме цитируется норма ТК РФ, разницу между "двумя неделями" и "14 суток" можно, конечно, прикола ради обсудить, но при наличии разницы всё равно действует норма закона )
Самая главная разница там - это неподчёркнутый намёк на разницу между "довести до сведения работника" и "известить работника". Если работодатель ознакомил работника с графиком его отпуска по процедуре, соответствующей извещению, а не просто повесил график на доску объявлений (то есть ознакомил под роспись с оставлением копии ознакомительной формы сотруднику; а лучше еще и для сотрудников регулятора, даже без ИИ работающих как нейросети, в текст ознакомления вставил ключевые слова "о времени отпуска извещен") - то повторно уведомлять не нужно.
В исходной посылке - работник поставил работодателя перед фактом, что уходит в отпуск.
На счёт веселой жизни - да, это конечно возможно... Но в РФ и уйти от работодателя можно за две недели. В отличии от РБ, например, где на это отведён месяц. ...Но это если это обычный трудовой договор, а не контракт - там до конца контракта по своей инициативе работник уволиться не имеет права, а возможность применения контрактов в РБ расширена на практически все сферы деятельности.
Не позднее, чем за две недели до его начала. И не позднее, чем за две недели до конца года, составить график отпусков.
Поэтому, если с графиком отпусков работника ознакомили где-то вскорости после его утверждения - непосредственно перед отпуском повторно извещать не нужно. Только деньги за три дня до начала выплатить.
Во всех возрастах встречается на самом деле. Ибо ограниченность времени на понимание проблем и принятие решений вызывает профдеформацию.
Другое дело, если человек со скрипом, но может ради какой-то проблемы переключиться в другой решим мышления... Или не может, ибо "клиповое мышление" - оказывается единственным имеющимся.
upd. изначально это относилось к возможной причине того, что "автор изложил настолько вырвано из контекста"...
Но если подумать - то и автору сотрудники могут говорить не всё по той же причине, по какой и он говорит не всё....
Не исключено и такое.
Как не исключено и традиционное everybody lies. Даже банально - просто по-привычке не договаривают того, что считают неважным, не понимая/не зная, что в данном случае оно как раз-таки важно.
Недоговаривать детали, по моим наблюдениям, весьма распространённая привычка, коррелирующая с привычкой излагать проблему в "объёме, удобном для понимания руководителями" - то есть весьма коротко, оставляя даже из главного наиболее главное.
В такой формат общения не помещаются не только тонкости и детали, но даже и важное-то часто "не вмещается".
Более того, по российскому законодательству - он обязан быть в любой компании, и составлен как вы сказали.
Потом действительно без заявления, а работодатель за 3 для до этой даты обязан отпускные перечислить.
В РК не знаю.
Ну или там у автора статьи не трудовые отношения... Если так - тогда чему удивляться?
Потому что, если говорить про РФ, не знаю, как там в РК, на испытательном сроке любая из сторон обязана за три дня уведомить другую о расторжении трудового договора.
Так что нельзя просто так взять и не прийти на работу.
И кстати, без соц гарантий тоже нельзя. Можно схитрить и сделать с пониженной оплатой и без дополнительных (сверх обязательных по закону) плюшек.
Либо оформлять это не трудовыми отношениями... Но и там сейчас (несколько лет назад было по-другому) не совсем без социальных гарантий (точнее, платить-то работодателю отчисления всё равно придётся, но физик-подрядчик получит их при дополнительных, по сравнению с работником, условиях).
Может в РК там всё сильно по другому в законодательстве, тут не знаю..
Ну а если все договорённости были просто на словах - то, во-первых, не надо удивляться соответствующему поведению (работник вполне могла подозревать, что её в конце просто "кинут"), во-вторых - еще радоваться надо, что легко отделались при такой практике "найма".
Всё верно, но есть нюанс - в некоторых случаях уведомить о непродолжении работы не "нормально", а "обязательно". "Некоторые случаи" зависят от юрисдикции и того, идёт речь о работнике или "работнике".
Опять-таки зависит от юрисдикции, в некоторых график отпусков - штука обязательная к существованию, вне графика без согласования уйти нельзя, а по графику - можно отправить сотрудника в отпуск даже если он передумал.
Не факт. Возможно, человек просто не привык к трудовой дисциплине, но боялся потерять эту работу.
Так что тут просто недостаточно информации о проблеме.
Но как вы сами правильно дальше отметили - это вообще кейс не для работника, но для предпринимателя (инвестирующего не деньги, а своё время, которое, впрочем, тоже оценивается в деньгах). С оценкой перспектив проекта и связанных с ним рисков, а также хотелок по компенсации за потраченное на проект время. И по условиям выхода из проекта. И оформлением этого всего отнюдь не на словах.
По сути тут претензия в том, что программиста в нём рассматривают как работника, хотя на данном этапе он - партнёр, а не работник. И если программист отказался именно потому, что с запозданием это понял - то претензии к организатору стартапа, а не к нему.
Но тут вроде и автор о том же, т.к. принятие на работу было не его решением, а вопреки его рекомендациям вроде как...
Да, всё так, если берут не на должность продавана. Но с другой стороны - продолжение-то история получила через несколько лет, а этого могло быть весьма достаточно, чтобы у кандидата появилось то, чего небыло в первом собесе.
Так что кейс внезапно может оказаться вообще о другом - как брать кандидатов "на вырост" и брать ли вообще, или подождать, пока "вырастут" в другом месте?
Вот на счёт "позвать уволенного"- просьба таки сослаться на нормативный акт.
На счёт "запрет принимать" - вообще говоря, и такого запрета нет тоже. Хоть сразу после сокращения обратно вводи. Более того, часто идут параллельно процессы сокращений и приёма новых работников.
Другое дело, что в течение месяца уволенный работник имеет право оспорить своё увольнение в судебном порядке. И если нового работника примут слишком быстро - это может быть аргументом в споре против работодателя.
Можно. А можно было не обновляться до Win98, но, насколько помню, поставить IE4 с сильно похожим результатом...
Не, 95-я на 8 - всё-таки не очень, хотя заметно лучше, чем на 4. Хорошо всё-таки на 16MB было. И если правильно отложилось в памяти, выше 16 уже мало что давало для самой ОС (но не когда много приложений запущено)... ...до того момента, как поставить IE4 (ну или сразу Win98). Там, по ощущениям, меньше 16 уже не стоило ставить...
Не путаю, и прикол был даже не в отсутствии сопроцессора у тех i386 40MHz (хотя, по-моему в тестовую машину специально его довтыкали), а в том, что слишком тяжко оно грузилось со 100-мегабайтного винта.Так-то когда прогрузилось - по окошкам перещелкивалось нормально. И более-менее начинало шевелиться с 8МБ, всё-таки хоть что-то кешировалось.
А вот Win3.11 неплохо так запускалась... На той же машине, в бездисковом варианте через bootrom по 10-мегабитной сети с новелльского сервера со свопом на нём же (вот именно так, с локального диска - тормоза страшные). Да, тоже тяжковато, конечно, но МСОфис и Интернет Эксплорер вполне шевелились (а вот Нетскейп как-то не очень).
И это тоже, но есть подозрение (tm), что деньги-то есть у директора, но не в моменте на 3 зарплаты сразу. Потому ему надо или растянуть выплаты во времени, или судебным решением сделать так, чтобы не он оказался инициатором неучтённых учредителем выплат.
В случае же упомянутых органов подход еще проще - за проигрыш в суде им ничего не будет, а выплата денег вызывает у руководства вопросы "а чего это вы тут бюджетные средства растрачиваете?". Итог тот же - "это не я решил деньги потратить, а суд".
Ну не так уж и сразу ) Точнее, можно сразу, если работник согласен, а можно два месяца платить как зарплату, потом запись в трудовой об увольнении и месяц выходного пособия.
Но и для 4+ есть вариант "Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты."
Так что дело не в головняке (благо это уже давно автоматизировано, вряд ли кто нынче бухучёт "на бумаге" ведёт), а в деньгах.
Таки в 8, в 4 бегамайтах Win3.11 ворочалась. Хотя лучше было 16 и 8 соответственно, и 32 для NT.
Вот DOS да, он в 1 бегамайте летал )
Некоторые органы практикуют подход "денег дать не можем, но если обратитесь в суд - то сможем"... вот как у них так получается?