Внедрили изменения, но сотрудники их не принимают. Что делать?

Люди не принимают изменения потому, что не знают, как им действовать в новых условиях или как использовать новые инструменты. Поэтому внедрение новых инструментов должно сопровождаться обновлением организационных инструкций. Инструкции должны описывать приёмы работы на каждом уровне управления и давать представление о том, что происходит на других уровнях. Эти инструкции должны быть хорошо доступны для каждого работника.
Ещё одна боль информационных систем — это классификация. Работник должен выбрать одну из категорий (действий, информации, объектов или ситуаций), но категоризация тоже далеко не очевидная вещь.
Нехорошей практикой является замена поиска по каталогу просто общим поиском — поди ещё сформулируй, что тебе нужно найти, особенно когда это называется как-то нетрадиционно или по-новому.

Эти системы, как я понимаю, хороши в идеальных условиях идеального мира — где не меняется внезапно законодательство, не бывает сбоев с поставками и финансированием, работник не заболевает и не уходит в запой. В наших же условиях такая система начинает просто пожирать рабочее время — на ее обслуживание будет уходить больше сил чем на саму работу. Поэтому работники и не любят на них переходить. Зачем какие танцы с бубном за компьютером — если поставить задачу по телефону занимает одну минуту плюс себе пометка на бумажке.

Я думаю, что статья ставит разумную проблему, но ищет причину в неправильном месте. Несомненно, в любой компании есть процент сотрудников, которым лениво пробовать что-то новое, но едва ли их большинство.
Скорее, причина в том, что компании неправильно внедряют новое. Ведь нужно-то, по сути, две вещи:

1. Объяснить, зачем.
2. Слушать обратную связь сотрудников.

Уверяю, что при соблюдении этих двух пунктов, внедрение пройдет на порядок проще. Даже, если мне не нравится какое-то нововведение, но я понимаю, какую задачу мы пытаемся таким образом решить, это уже совсем другая ситуация.

Вернемся к примеру автора с внедрением портала. Что было бы если компания проанонсировала его как-то так: "Мы полагаем, что с внедрением портала наша производительность вырастет, поэтому мы решили попробовать его и посмотреть. что из этого выйдет. Мы будем проводить опросы сотрудников, чтобы держать руку на пульсе." Я немного притягиваю за уши, но суть понятна. Думаю, что при таком подходе количество "отказников" будет значительно меньше.

«Чтобы персонал компании по-настоящему принял изменения» в первую очередь нужно гарантировать ему, что это не коснется его увольнения из компании. Мне кажется (чисто интуитивная цифра), что более 50% сопротивления персонала нововведений, связана именно с этим. А когда тебе говорят «Благодаря новому сервису процесс создания и обработки заявок упростился в разы. То, для чего раньше нужно было вести переписку и общаться по телефону, теперь решается за пару кликов», то человек понимает, что завтра вы его пинком отправите на улицу. То есть непринятие изменений есть защитная реакция персонала.