Про COVID-19 слышно отовсюду, и это логично: прихода пандемии, а вместе с ней и глобального кризиса, в XXI веке никто не ожидал. Айтишники оказались востребованными как никогда: в эпоху срочного перехода всего бизнеса в онлайн, IT стали теми, кто помогает обеспечить и отладить процессы в новых реалиях.

Однако нельзя сказать, что IT-сферу не покачало за это время. Многие IT-компании, как и другой бизнес, были вынуждены переводить большой процент сотрудников на удаленку, адаптироваться под новые запросы и решать проблемы, которые приносит с собой неопределенность.

Если говорить о трудоустройстве, то пандемия определенно внесла свои коррективы в происходящее. Мы, как рекрутинговое агентство, прошлись по всем кочкам и ямам, которые подстроил коронавирус. Что нужно учитывать компании, нанимая нового айтишника в штат в 2020?

Дешевле не получится

Ожидание: На дворе кризис, а значит, много безработных, многие компании разорились или заметно урезали расходы. Возможно, не звёздные, но приличные специалисты в кризисный период согласятся на более низкое предложение.

Реальность: Согласно статистике, 73% IT-компаний проиндексировали зарплату в этом году, и еще 10% планируют это сделать. Это значит, что просадки, которая повлияла бы на стоимость специалистов, объективно нет. Достаточно компаний, которые не просто поддержали свой уровень зарплат, но и смогли его планово повысить.

Более того, у компаний растет спрос на кандидатов. Планы по найму весной были заморожены, потому что принимать серьезные решения боялись все. Но вот наступила осень, и приходится добирать недостающих сотрудников. HR’ы столкнулись с пиковой нагрузкой, при этом рынок хочет больше специалистов, но больше их не становится. А за дефицитный ресурс, как известно, приходится бороться.

Возможность выбирать на первом плане

Ожидание: У компании красивый и большой офис близко к метро, там всегда есть кофе свежей обжарки и печенье ручной работы. А еще мы предлагаем абонемент в спортзал через дорогу от офиса, курсы английского по вечерам и по два свеженьких монитора на каждый стол. Всегда работало, сработает и сейчас, кандидаты такое любят.

Реальность: Это всё замечательно, и мониторы – богатство программиста. Но во времена, когда удаленная работа становится во главе угла, важно не то, насколько их много, а то, можно ли их перевезти за счет компании в свой хоум офис.

Приоритеты кандидатов смещаются с чисто офисных преимуществ на те, которые не привязаны к конкретному месту. Удаленщик не будет учить английский в офисе и ходить в соседний спортзал – значит, у него фактически не остается бенефитов. Поэтому сейчас набирает популярность система “кафетерия”, когда на каждого сотрудника индивидуально выделяется бюджет, который он может тратить по своему усмотрению. Монитор, удобный стул для хоум офиса, ДМС – в общем, то, что нужно именно этому сотруднику для комфортной работы.

Коммуницировать нужно эффективно

Ожидание: Мы всегда были дружным коллективом, который умеет решать вопросы и ставить задачи. У нас хватает переговорок, есть хорошая кухня, где все сотрудники регулярно общаются и находят какие-то решения для своих тасков. Конечно, это всё осталось в офлайне, но так ведь везде.

Реальность: Удаленка – главный вызов для многих компаний. В IT, особенно в реалиях скрама и эджайл, коммуникация между командами и внутри компании фактически играет ключевую роль, когда речь идет об эффективности работы. И ответственность за создание отработанной системы коммуникации в онлайне – первостепенная задача менеджмента.

Никто теперь не может вбежать в кабинет с криком “прод упал, поднимай” и тем самым запустить цепочку действий. Если “прод упал”, а никто об этом не узнал – это значит, что система оповещения о критических ситуациях в онлайне работает не так хорошо, как должна бы. По лбу за это получать никто не хочет, поэтому кандидат наверняка спросит про степень налаженности контакта в команде в условиях удаленной работы.

Конкуренция за специалиста выросла

Ожидание: Компаний стало меньше, стабильность – главная ценность, а в молодые компании вообще мало кто верит в такие времена. Отличное враг хорошего, так что менять особо ничего не стоит. Если есть бренд и история на рынке, можно выдохнуть и считать, что кандидаты никуда не денутся.

Реальность: Громкость бренда, размер компании, тысячелетия на рынке – эти вещи в коронавирусную эпоху отошли на второй план. Мы сами были свидетелями того, как из крупной, что называется, стабильной компании техлиды вереницей ушли в молодой стартап. Почему? Две основные причины:

1. стартап занимается разработкой приложения для спортивных тренировок, спрос на которые очень весомо вырос в период локдауна;
2. стартап успел перестроиться под новые запросы сотрудников и просто предложил условия лучше, чем другая компания.

Дело не в переобувании и изменении направления разработки продукта. Со сменой парадигмы приходит и смена устоявшихся рейтингов компаний. Поэтому вовремя анализировать свое место в общей системе – значит знать своих конкурентов в лицо.

Коронавирусный кризис накладывает свой отпечаток на все сферы, хотя и не всегда только отрицательный. Выбирают не только кандидатов, но и кандидаты, и кризис не поменял расстановки сил в паре “наниматель-сотрудник”. Однако акценты сместились, и постоянная оценка собственных позиций и оперативное реагирование на изменения стали основополагающими для компаний, которые хотят удержать существующих или нанять новых сильных специалистов.