Привет! Меня зовут Ольга Павлова, я бизнес-аналитик, и сегодня я расскажу о конфликтах между разработчиками и аналитиками. Свой путь я начала более десяти лет назад, так что опыт конфликтов с разработкой у меня большой. В разные периоды времени причины конфликтов тоже были разными: это и моя низкая квалификация, и отсутствие опыта на начальном этапе, и отсутствие прокачанных soft skills. В общем, всего хватало.

Конфликты я тоже решала по-разному: пыталась подружиться со всеми, упражнялась во фразах и выражениях, показывала свою силу и ругалась, иногда молчала. Но вообще конфликт — это точка роста, очень здорово, когда люди могут вынести из конфликта какой-то полезный результат. Очень часто это сводится к тому, что люди просто ругаются друг с другом и пытаются победить, это очень сказывается и на проекте — сроки летят, заказчику ничего не нравится, все постоянно в стрессе.

Коллектив СИБУР Диджитал в целом отличается своей дружелюбной атмосферой, но даже там несколько лет назад на одном из проектов стали возникать конфликты. 

У нас было два бизнес-аналитика, два системных и команда разработки, мы между собой ссорились, хотя по отдельности все общались отлично. И я задалась вопросом: почему же так происходит? Затем решила провести среди своих коллег небольшое исследование. Задала вопросы бывшим и текущим коллегам, участвовало около 20 человек с соотношением аналитиков к разработчикам 50/50. Вариантов ответов не было, потому что мне было важно получить развернутые ответы, чтобы дальше их проанализировать.

Первый вопрос был такой: «Из-за чего возникал конфликт с разработкой/аналитикой?». 

45% ответили, что виноват аналитик, потому что он не обладает достаточными компетенциями. Все респонденты, которые проголосовали за этот вариант, были разработчиками. То есть они не предполагают, что причина может быть в них или вообще какой-то иной. 

30% указали, что виновата разработка, они пишут все не по требованиям, это были аналитики. 

И всего лишь 25% предположили, что могут быть виноваты процессы, сроки и какие-то другие объективные причины.

Следующий вопрос: «Как вы считаете, в чем секрет нормальных взаимоотношений в команде?». 

50% ответили, что в компетенции команды. Я была в командах, где трудились невероятно умные люди, они делали все классно, но каждый раз мы работали будто на минном поле. 

25% проголосовали за то, что нужно принимать точку зрения другого человека. 

Оставшиеся 25% — другие ответы из разряда «нужно манипулировать, нужно подкупать различными вкусняшками, иногда планировать».

Третий вопрос: «Влияют ли личные взаимоотношения на работу в команде?».  

80% считают, что влияют как положительно, так и отрицательно. 10% считают, что не влияют, оставшиеся 10% считают, что они в любом случае мешают. 

Я тоже отношусь к этим 80%, как я уже говорила, я пыталась со всеми подружиться, при таком подходе все вопросы решаются намного легче.

Последний вопрос: «Как разрешить конфликт?». 

60% считают, что нужно поговорить открыто и решить все вопросы, 30% полагают, что нужно идти к РП, лиду разработки/аналитики, то есть эскалировать. 10% же считают, что нужно проявить понимание, понять и простить.

Исходя из ответов разработчиков и аналитиков и моего опыта конфликтов, я решила выделить несколько моментов, которые могут помочь и вам.

• Попробовать на время поменяться ролями в команде. Вряд ли бизнес-аналитик сможет стать разработчиком на несколько дней, но разработчик вполне может пару дней побыть аналитиком и пообщаться с заказчиком, пописать документы, отвечать на звонки и на письма, поучаствовать во встречах. Особенно это полезно, когда заказчик «сложный». Даже когда разработчик иногда участвует во встрече с заказчиком, это тоже сближает его с аналитиком, потому что так им проще понять друг друга.

• Открыто и совместно обсуждать разногласия. В этом помогают дейлики, ретро, планирования и договоренности о том, кто и в какой срок выполняет обязательства и кто их контролирует. Должно стать хорошей привычкой фиксировать все эти договоренности, чтобы не забывать об этом. 

• Постараться понять логику другого человека, вдруг вы узнаете что-то новое. Для этого нужно перестать его критиковать, также важно помнить, что когда мы стараемся принять точку зрения другого человека, это не означает согласиться с ней. 

• Уметь признать ошибочность своей позиции, с этого вообще начинаются все позитивные перемены. 

• Спрашивать совет у более компетентных, более опытных или вообще у людей из другой области, потому что чего-то не знать не стыдно.

• Представлять свою точку зрения спокойно и рационально. Тогда можно избежать реакции «бей и беги» у оппонента. 

• Сделать паузу. Это крутой инструмент, если позволяет время, то на несколько часов или дней, если нет, то хотя бы в момент, когда хочется разразиться гневом, взять 10 секунд тишины. 

• С юмором смотреть на себя и ситуацию — это главная составляющая эмоционального интеллекта. 

• Встретиться и обсудить претензии друг к другу вместо того, чтобы писать электронные письма, или хотя бы включить камеру, если мы работаем онлайн. 

Точно не стоит оскорблять, хлопать дверями, в присутствии человека говорить в третьем лице. Я была свидетелем таких поступков, они никому не идут на пользу.

Выводы

• Все мы нуждаемся в других людях — ни один проект не получится реализовать без другого человека, который знает то, чего не знаем мы.

• Расхождение во мнениях — не угроза, а новый способ чему-то научиться.

• Ошибки — естественная часть развития. Надо принять этот факт, потому что люди иногда зацикливаются на негативном исходе и не думают о том, что из этого можно извлечь хороший урок.

• В каждом есть внутренняя сила, позволяющая менять эмоциональную среду в команде. Умение благодарить коллег — это очень крутой навык. В одном из проектов нам помогли ретро, на которых мы встречались после двухнедельного спринта. Одним из заданий было написать на доске, каким трем людям из команды ты благодарен и за что. Это очень классное упражнение, тут сразу появляется много позитива.

• Агрессия, критика и упреки не приводят к желаемому результату. Чем более вы агрессивны, тем менее уступчив к вам человек.

• Успех проекта — это способность всех участников команды вести трудные диалоги.

• Поведение оппонента не оправдывает ваше.

• Люди стремятся обвинять друг друга, но не систему, а иногда достаточно поменять процесс, поговорить о сроках, о планах на спринты, и напряжение и стресс уйдут.

• Нужно развивать свой эмоциональный интеллект.