Комментарии 69
Она как лид хорошо менторит. Ваших же двух джунов она до мидлов быстро подтянула.
Невозможно "быстро подтянуть" джуна до мидла - потому что разница между ними не столько в объёме знаний, сколько в опыте решения реальных задач, в том числе неудачном. Форсировать этот процесс вредно - получится не лучше, а хуже.
Про скорость справедливое замечание, хотя конкретные сроки я и не указывала.
сколько в опыте решения реальных задач, в том числе неудачном
Но выше я как раз и пишу, что изначально обучение на внутреннем курсе должно быть в мини-группах, без лекций и с решением реальных практических задач в команде.
В этом случае "n месяцев курсового практического обучения" + "n месяцев менторства на проекте" с большей вероятностью дадут целевого и перспективного для компании спеца, чем нанятый внешний мидл.
А самое главное низкооплачиваемого
Проблема только в том что решение практических задач на курсах всё равно не сделает из джуна миддла.
Ну то есть у нас в целом ряде ВУЗов студенты в конце обязаны проходить полугодовую практику на производстве. Без этой практики диплом не получить.
Учащиеся ПТУ/Техникумов из трёх лет обучения полтора года проводят на практике на производстве.
И всё равно в итоге и те и другие не становятся автоматом миддлами после выпуска.
Учащиеся ПТУ/Техникумов из трёх лет обучения полтора года проводят на практике на производстве.
А вы хоть знаете какие там практики? Вот я припоминаю какие у нас 10 лет назад были там практики, в IT колледже то
1) Закинули нас в какую-то маркетинго-консалтинговую компанию, где коллектив - это женщины 40 лет +-, который весь день по голосовой связи с кем-то общаются. Им нас занять было нечем, поэтому от них была практика - из 2гис выписывать в эксель файл юрлица в городе в формате название, адрес, телефон
2) Не состоялась. Всмысле, мы там по бумагам практику проходили, а на практике мы не нужны были никому на предприятии, поэтому нам просто бумаги в конце подписали, что, мол, мы отходили практику
3) Единственная более-менее нормальная практика - обжимали кримпером кабеля; с помощью тестера тех же самых кабелей искали какой кабель куда идёт, что бы это затем записать и на них наклеить; устанавливали проги на компы лабораторные; тестировали кучу компьютерных комплектующих, что бы отделить рабочие от нерабочих. Это был год 2015, а комплектующие были уровня DDR2.
При этом, у всех практика разная была. Кому куда повезёт. Кто-то монтировал и настраивал видеонаблюдение, кто-то эцп выпускал
А вы хоть знаете какие там практики?
Вполне себе знаю. У нас сейчас трое на фирме учатся/практику проходят.
Но наверное мне стоило уточнить что речь идёт не о России. И что здесь уже очень давно среднее профобразование получают на фирмах. То есть ты сначала должен найти фирму, которая тебя возьмёт в "подмастерья" на три года. И только потом ты получишь место в ПТУ/Техникуме.
Эх, как про себя прочитала... Взгрустнулось... Тоже была такая практика, на ИТ-специальности, формальная(
Я знаю людей которые после ПТУ шли и успешно работали в автосервисе на уровне механиков которые уже допивали свою печень.
В плане "практических задач" на одном из мест работы новички собирали вполне серьезный боевой сервис для внутренних нужд HR. Такой что если провалится никто не пострадает, но достаточно сложный и интересный в плане требований. Полноценный боевой опыт, а не якобы практические задачи, которые никому не нужны и между собой не связаны
Забавно что вы это говорите, потому что как раз над вашим комментом реклама
Скрытый текст
Рентабельность - это про прибыль. Прибыль - явление продаж. Эффективность - это сравнение цели с ожиданиями. А была ли цель?!
Статья - это манифест к изменению IT-компаний - их целей в первую очередь. Все вокруг "за всё хорошее и против всего плохого", но бессмысленно ожидать, что кто-то всерьез поменяет цели компании. Вроде на днях был какая-то новость, что обяжут крупные IT-компании заказывать спецов в вузах - но это государственный уровень управления, у них свои задачи.
Здесь больше про средний уровень управления - у них вообще может не быть цели образования. Такая опция больше про "жырные" компании, где компания выступает спонсором и заодно "управление репутацией" - но вообще не про взросление спецов.
Здесь больше про средний уровень управления - у них вообще может не быть цели образования.
У среднего уровня управления цель конечно же другая - это успешное выполнение проектов.
Но раздобыть ресурсы на выполнение этих самых проектов можно только в двух местах: на рынке ("долго приходится искать, плохое соотношение цена/качество кандидатов") или подготовить самостоятельно.
В этих словах как раз проблема описана: средний уровень не должен добывать ресурсы для проекта. Или! только это прямая задача отдела - добывать ресурсы. Но очевидно, что в должностных обязанностях отсутствует.
Современный наём специалистов - это проект! куда временно прикрепляются специалисты разного уровня и функционала. Но это краткосрочный проект.
Изменение системы образование - долгосрочный проект вне рамок обязанностей среднего уровня. И больше про компании, которые осознали свою системообразующую роль в отрасли.
Современный наём специалистов - это проект! куда временно прикрепляются специалисты разного уровня и функционала. Но это краткосрочный проект.
Только если говорим про небольшой бизнес.
Во всех остальных компаниях или найм/подготовка постоянная активность, или компании приходится периодически бросаться закрывать дыры и экстренно пылесосить рынок, получая кадры с плохим соотношением цена/качество.
В большой компании это рутинный процесс. Но в рамках отдела и начальника это разовый проект.
Если вернуться к теме статьи - крупные игроки формируют рынок труда. Из-за удаленки и повсеместного ажиотажа с микросервисами у компаний проблемы. Но это отражение мировых проблем. Когда-нибудь будет благодатная почва для вашей инициативы, но пока нет, потому что организации далеки от созревания.
Мне очень понравилась ваша идея про проект. Это другой взгляд, я вижу возможное изменение мотивации участников.
В рамках рутинного процесса участники (кроме обучаемых) быстро "оптимизируют" свою деятельность под минимальный уровень "энергозатрат".
Если же это индивидуальный проект с четкой целью и жестким сроком окончания - это другие граничные условия. Причем д.быть именно индивидуальный проект, на каждого "студента". И персональной ответственностью РП.
Ведь автор статьи говорит очевидные и давно известные вещи. Которые почему-то не реализуются:)
Это и есть проект - цель, время и ресурсы. Слово универсальное, в разных сферах обрастает специализацией. В "обычной" компании для проектов выделяются линейные спецы на неполную занятость - матрица проектного управления.
В словах автора я больше вижу заботу о птенчиках и чтобы они "встали на крыло". Это совсем не бизнес-задача, но и организация - это больше чем бизнес.
Замечу, что становление специалиста - это не только "материнская любовь", но и преодоление конфликтов внутри себя и снаружи. Потому окружающая среда должна быть конкурентной и травматичной. Хотя бы просто потому, что не дети, а уже взрослые.
Я в курсе. Именно поэтому и упомянул персональную ответственность РП. Если проект индивидуальный.
Новизна ваша в новом взгляде на подготовку специалиста.
Немного напоминает наставничество.
Мотивировать РП только надо не забывать. Помню, научному руководителю аспиранта не давали нового, если предыдущий не защитился в срок. Ну, еще доска почета, социалистическое соревнование, значок "Ударник пятилетки", прогрессивка.
Мне показалось, что в статье пропустили УЦ крупных компаний оутсорсеров, или автор с ними не сталкивалась.
Там это работает очень близко к идеальной модели, которая описана здесь. Я видел, как работает несколько компаний со своими внутренними УЦ, которые как раз рассчитаны на быстрое обучение и на вывод на проект.
Тщательный отбор, включая домашние задания, маленькие группы (5-7 человек), интернатура на несколько месяцев и перевод на джуниор уровень по окончанию, попадание на внутренний проект или проект заказчика и дальнейший рост там. Схема работает, и вполне успешно.
К сожалению, пример
"У нас штатные люди на бенче сидят, а кого-то уже даже сократили.
Куда мне твои джуны сейчас?"
был как раз про постоянную практику в крупном аутсорсере, в УЦ которого я старалась что-то наладить в пределах своих полномочий.
Там это работает очень близко к идеальной модели, которая описана здесь. Я видел, как работает несколько компаний со своими внутренними УЦ, которые как раз рассчитаны на быстрое обучение и на вывод на проект.
Положительные примеры действительно есть. Но мой опрос УЦ (начало статьи), демонстрирует, что пока они эпизодические.
Если возможно, напишите, пожалуйста, название компании в личку.
Если возможно, напишите, пожалуйста, название компании в личку.
Они уже ушли из России, сама модель осталась и продолжает работать в других офисах успешно
"У нас штатные люди на бенче сидят, а кого-то уже даже сократили.Куда мне твои джуны сейчас?"
Тут мне показалось, что вопрос в масштабе. Бенч есть у многих компаний, но если адекватно планировать малые группы, то с ними будет сильно проще. Одно дело найти позиции для 5 человек, а другое дело, если у тебя разом выпустилось 15 человек, и всех надо пристроить на проекты
Тут можно сказать много, но это будет уже работа. Поэтому...
Точка роста номер №1 - Более осмысленный отбор
Это типичный "бизнес по русски" a.k.a. поиск халявы. Действительно, почему бы не учить тех, кто и так выучился? Аналогично - лечить тех кто и так не помрёт. И т.д. и т.п....
Есть всего три логические возможности.
Отбирать как угодно но гарантировать принятым результат, в данном случае - трудоустройство. В этом случае, если честно, при обучении должна выплачиваться стипендия, а оплата за обучение вычитаться из зарплаты за первый год работы. Кто не согласен - тот и мошейник.
Брать всех, но гарантировать трудоустройство выпускникам. Тут можно придумать много интересного, вплоть до того, что деньги отчисленных идут на стипендию успевающим.
Оказывать образовательные услуги. Почему бы компании не иметь побочный бизнес? Как это делать в каждом крнкретном случае лучше всех знает бухгалтер занимающийся оптимизацией налогообложения.
Точка роста номер №2 - Эффективность обучения
Как по мне, это тождественно повышению уровня и эффективности экзаменов.
Когда в группе 30+ студентов, то теоретическое обучение - это единственный доступный преподавателям формат.
С какой стати единственный? При обучении IT о студенте известно много чего, а проверка задания автоматизируется. Теория, собственно, есть в Интернете вся, а сказать 30-и студентам что учить каждому - раз в неделю два часа работы много будет.
Кроме того, это на первом занятии 30 студентов, а на четвёртом - уже не обязательно, например, 5 групп из 2-х соревнующихся троек каждая...
Стоимость затрачиваемых на обучение ресурсов значительно превосходит стоимость найма на открытом рынке.
Печалька. А что бы с этим сделали Джобс или 7 из 9? Правильно, сделали бы так, чтобы обучение приносило что-то помимо найма, от роста квалификации учителей до своевременого и безошибочного выбора (или отклонения) возникающих технологий.
Когда обучение очередного потока подходило к концу, выяснялось, что на проектах сейчас нет потребности в специалистах.
А вот это уже ближе к правде жизни. А что можно говорить про правду жизни из того что хочется - я не знаю.
Результирующее увеличение конверсии “из абитуриента в сотрудника” с 20% до 70+% превращает внутреннее обучение из бессмысленного ритуала в инструмент, который на самом деле экономит бюджет компании.
Только в том случае, если предыдущая цитата глубоко ошибочна.
Создается впечатление, что внутренние учебные центры IT-компаний организуются только исходя из репутационных или имиджевых соображений.
Ну, я бы смотрел шире - реальные цели создания не совпадают с декларируемыми. И с этого места всё вышесказанное, включая статью, начинает приобретать чисто теоретический интерес.
Отбирать как угодно но гарантировать принятым результат, в данном случае - трудоустройство. В этом случае, если честно, при обучении должна выплачиваться стипендия, а оплата за обучение вычитаться из зарплаты за первый год работы. Кто не согласен - тот и мошейник.
Брать всех, но гарантировать трудоустройство выпускникам. Тут можно придумать много интересного, вплоть до того, что деньги отчисленных идут на стипендию успевающим.
Кто в реальном бизнесе будет разруливать этих выпускников то с гарантированном трудоустройством? Это надо отдельные отделы в компаниях для выпускников городить по вливанию в работу, с оплатой всех расходов от курсов.
Брать всех, но гарантировать трудоустройство выпускникам. Тут можно придумать много интересного, вплоть до того, что деньги отчисленных идут на стипендию успевающим
А интересы учащегося вообще как-то учитываются при этом? Человек получает образование как минимум в сфере, которая ему интересна, а если достаточно амбициозен - то в которой может самореализоваться, а не просто челночить на работу. В СССР было распределение, даже в тех условиях не всем было интересно переезжать в другие регионы работать на гондоноштопательную фабрику им. Орджоникидзе из-за нехватки там кадров. Та же претензия к пассажу о конверсии из самой статьи.
Может вопрос не в рентабельности, а в размере компании?
я сам вел и отбирал стажеров в нашу лабу, у нас была воронка 300 анкет - 60 собеседований - 25 мест в лабе - где-то 20 доходило до конца и все кто дошел трудоустраивались джунами.
Число принятых заявок от абитуриентов: в среднем 540
Число зачисленных на обучение: в среднем 32
Число дошедших до конца обучения: в среднем 16
Число трудоустроенных в компанию: в среднем 5
Я подумал, что тут про мой ВУЗ написали 😆😥
Видимо, это не только учебных центров касается...
есть вузы где отчисляют ПОЛОВИНУ студентов???
за цифры не знаю, но суть та же - до конца мало кто доходит, а устраивается по специальности и того меньше(
Есть. Топовые вузы: МГУ, СПБГУ, ВШЭ, Бауманка, по крайней мере на некоторых специальностях.
ладно, уточним. Вуз где отчисляют 50% поступившых, и одновременно с этим работу себе находят меньше трети выпускников
В Бауманке нередка ситуация, когда к концу обучения остаётся половина группы. Кто-то сам понимает что не тянет и переводится, кто-то в академ уходит (и не по одному разу), кого-то действительно отчисляют, дотянув до определённой даты для получения финансирования))
Нижегородский Университет им. Лобачевского. На экскурсии по универу 1 сентября "пошутили", показывая корпус физфака, "их там человек 100, 50 перваков и 50 всех остальных". У нас на ВМК в первую сессию убыла треть группы, после двух следующих из 8 групп осталось 4. И я считаю это идеальным подходом - вуз получает деньги с платных групп перваков, никого не вытягивают ради финансирования. Но для этого программа специально изменена: почти никаких общих предметов (экономика, русский) в первый год, только хардкор тест на выживаемость, а потом уже попроще.
Обычный технический университет, 95 год. На первой же лекции препод сказала что к следующему семестру нас останется половина. Не поверили, подумали злая тетя. Но так и оказалось. Никого не отчисляли намеренно. Кто-то свалил на другой факультет, кому-то нужно было лишь зачисление, кто-то веселился вдали от родителей, многие не смогли выдержать нагрузку первой сессии.
В УЦ где я учился была примерно такая воронка: 2000+ заявок, 500+ на первом этапе, 300+ дошли до конца, 100 взяли в лабу, трудоустроили вроде бы 1 чела. Зачем компании всё это надо - загадка, и своих работников у них был полный бенч.
IT-компании вполне обоснованно жалуются на недостаток квалифицированных специалистов.
Квалифицированных низкооплачиваемых специалистов
И с каждым годом ситуация не становится лучше
Мой внутренний русскоязычный читатель взвыл в истерике от построения этой фразы. Или "и с каждым годом ситуация становится хуже", или "и с годами ситуация не становится лучше".
мне кажется, что воронка "500-30-5" это не столько обучение, сколько затянувшееся собеседование плюс испытательный срок. То есть профакапились кадровики опять и слабые горизонтальные связи.
Есть идея замутить супер-проект для обучения IT, успех высоко вероятен. Пишите, будем обсуждать.
Скрытый текст
На мой взгляд внутреннее обучение (бессмысленное, массовое и беспощадное, о котором идет речь в этой статье) существует немного для других целей. Например, чтобы в огромной госкомпании создать видимость "диджитализации", поддерживать корпоративную культуру и все, что с этим связано.
Приведу пример. Сидит человек на какой-нибудь операции уже лет 20 (и такое встречается нередко), вот ему предложили обучиться программировать на Python или научиться писать SQL-запросы. Дали красивый диплом, который непонятно куда приложить, возможно даже повысили зарплату (проиндексировали). Отчитались о том, что в компании стало больше "программистов". И менеджеры довольны, и сотрудник рад. И также продолжает заниматься своей операцией, которую он уже 20 лет делает. А если он вдруг поверит, что получил новую профессию за пару месяцев и решит уйти... Но это уже совсем другая история.
Хороша идея но только не у нас
Во-вторых, разительным образом отличается и мотивация преподавателей при разном качестве входного отбора.
Одно дело - учить более 30 человек, из которых, как ты знаешь, 25 окажутся “случайными попутчиками”. В таких условиях достаточно сложно в полную силу вкладываться, отдавать все свои знания и навыки.
И чуть ниже:
Есть возможность взять всех успешно завершивших обучение в штат?
Нужно сделать это.
Нет возможности взять всех?
Значит кого-то зачислить в штат, а остальных взять на два месяца на интернатуру, пускай и неоплачиваемую. Студент получит опыт и возможность на собеседовании в другую компанию честно сказать, что у него был опыт работы на краткосрочном проекте.
В этом случае каждый обучающийся будет знать, что его успешное обучение в любом случае сильно ускорит его будущую карьеру.
Т.е. профессиональным преподавателям неинтересно учить, когда большинство отсеется. А непрофессионалам в преподавании предлагается возится с отровенно транзитными "штатными сотрудниками"?
И как эти два месяца работы "на отшибись" могут "сильно ускорит его будущую карьеру"?
"Образовательные услуги" по продаже "коммерческого опыта" в розницу?
Надо чтоб деньги получали за каждого трудоустроенного. Тогда будут отбирать способных и учить на результат. А сейчас преподы могут хоть байки про рыбалку на лекциях рассказывать и им за это заплатят.
Вот, наконец-то, здравые идеи!
1)
…экономит бюджет компании. И действительно дает компании нужное число квалифицированных кадров.
Вот про нужное число квалифицированных и надо с самого начала говорить. Количество джунов, которых можно успешно интегрировать на проекты — это почти константа. В одной компании аутсорсере на 500 сотрудников в районе 2012-2018 гг можно было успешно интегрировать за полгода пять тестировщиков. Десять — уже нет. Давайте ориентироваться на эту цифру — 5.
Если внутренний УЦ приведет в компанию к началу нового года 5 хороших джунов — УЦ молодец. Если приведет 10 — ммм, проблема. Если приведет 20 — ?
Если мы будем всячески увеличивать конверсию “из абитуриента в сотрудника” с 20% до 70+% — мы нагоним джунов, которых компания не сможет интегрировать. Их придётся кормить крокодилу (идите на общий рынок труда и умирайте там в поисках работы).
В приведенной вами статистике из условных 500 человек в итоге остаются 5 — подтверждаю, сам видел такие цифры, это норм. Но если мы принесем на проекты условные 70% из всего набора (а это 350 человек из 500 при норме интеграции «ровно 5 человек»), то наш УЦ закроют с пометкой «Там чумные, молча сжечь всех (два раза)».
Ну или не сжечь… сорри, я слишком категоричен. Гуманнее и пожаробезопаснее тренеров отдать на растерзание выпускникам, которым не подарили работу.
2)
Полученные от каждого студента 100 долларов переходят к преподавателю, если данный студент находит место в компании.
Ну ок. Давайте считать.
Прибежало 500 студентов, каждый принёс компании по 100 долларов = 50 000 $.
Но если в итоге в компанию зайдут только пятеро, то тренер за три месяца работы (вряд ли будет меньше) получит 500 $. Опишите в красочных картинках выражение лица тренера, который несёт семье эти 500 $ за три месяца.
И кто заберет оставшиеся 49 500 $, и чем в этом случае наш «УЦ при компании» будет отличаться от обычных курсов?
3)
Программистов и тестировщиков надо учить по-разному — программистов УЦ готовит методом жесткого отбора ПОСЛЕ начала обучения, тестировщиков УЦ готовит методом жесткого отбора ДО начала обучения.
Программистов надо брать по 500 штук и безжалостно отсеивать в ходе обучения. В итоге останется столько, сколько компания сможет интегрировать (в моем примере 5 человек). Плохо то, что многие УЦ и тестировщиков учат так же безжалостно, как и программистов.
Тестировщиков надо учить наоборот — отсеивать их на входе хитрыми тестовыми вопросами, после чего из 500 заявок (обычно 200, ну да ладно) пригласить на собеседование только 30-35 человек. На каждого выделить по 30 минут (понадобится 15-20 часов), и у каждого выяснять а) что кандидат уже знает о тестировании, и б) как кандидат рассуждает и что делает, когда сталкивается с задачей, для которой у него нет готового решения. Отобрать из отсобеседованных группу из 10-12-ти человек (15 в обучении уже много). Обучать их по три раза в неделю, по три часа на занятие, на протяжении трех месяцев. В итоге направить их на собеседования на проекты, и дальше будет непонятная магия, но собеседования пройдёт только 50% из группы — ВНЕЗАПНО те самые 5 человек.
Выводы:
готовить джунов УЦ должен в принципе только по заявке менеджеров проектов, которые планируют на год вперед.
общий цикл подготовки пяти человек занимает шесть месяцев (три на подготовку — реклама, анкеты, отбор, собеседования; три на обучение), затем интеграция в компанию — те самые три месяца испытательного срока.
всё постоянно должно быть завязано на константе «количество джунов, которых можно успешно интегрировать».
Предлагаемое там решение - ввести трехступенчатый отбор
Можно подробнее? Или это секрет фирмы?
высшее образование все больше отстает от потребностей рынка
Когда же эта чушь расхожая фраза перестанет кочевать из статьи в статью! Понятно, что для преподавателей на почасовой, сотрудники с качественным ВО — прямой убыток. Сами всё знают, а что не знают в интернете находят. Вместо того, чтобы проводить по 20 часов в год на курсах повышения квалификации.
В целом, ясно что реальной проблемы с кадрами нет, иначе компании занимались бы вопросом обучения по-серьёзней.
32 студента, из которых получит работу 5 или 15 набранных студентов, из которых получит работу 12
Количество вакантных должностей в компании никак не зависит от количества обученных кем-то людей. Если у вас всего 5 вакансий, то устроить на них 12 человек не получится.
УЦ при предприятиях нужны. Это лучший способ поймать заинтересованных в своем деле джунов и студентов. На рынке они после инфоцыган в основном - знаний ноль, опыта ноль, ЧСВ выше небес, запросы сразу на мидла - ибо инфоцыгане, продающие курс, в первую очередь качают ЧСВ бедолаг. С рынка сейчас 1 к 1000 отбор, что при нашем крохотном населении означает околонулевые шансы кого-то поймать. В УЦ шансы 1 к 50...150 примерно, плюс там точно не проскочит жулик, дурак, клинический лентяй, паразит, и прочий скам, которым переполнен рынок. Поток не просто с улицы - кадры имеют связи с преподавателями ВУЗов, и УЦ рекламируется в учебной среде, например - приходит весьма неплохая аудитория. Проводятся эвенты, конференции - опять же оттуда идут заинтересованные люди.
Но тут надо понимать одно. Если УЦ просит денег - это сходу инфоцыгане. Если УЦ не гарантирует трудоустройства лучшим - тоже самое. Нормальный УЦ закрывает потребность бизнеса в кадрах, а не оказывает образовательные услуги как самостоятельный бизнес. Зачастую выплачиваются даже небольшие стипендии тем, кто успешно прошел первые этапы обучения.
Нормальный УЦ закрывает потребность бизнеса в кадрах
Вот именно. Это всё тот же найм с отбором кандидатов, но с переподвывертом.
Это всё тот же найм с отбором кандидатов, но с переподвывертом.
Почти, да не совсем. УЦ это не только голый фильтр, но и обучение новичков тем технологиям, которые нужны на позициях, причем сразу с проверкой обучаемости и желания что-то делать. В условиях резкого дефицита квалифицированных кадров и сильной переполненности рынка чайками, налетевшими на высокие зарплаты без понимания что тут такое, вариант со своим обучением наиболее выгоден.
Любая учебная программа от компании — это фильтр. В исходном варианте фильтрация проходит по мере обучения. В предложенном вами варианте — более жёсткая фильтрация проходит на входе. И там, и там выходит дорого. В первом варианте дорого на обучении, во втором дорого на отборе (кратно возрастает время на изучение каждого кандидата).
В подготовке кадров любая система с двумя вершинами — порочна.
Если это система "компания + ученик", то получаем бесплатное обучение. Но всегда в виде фильтра. Расходы ведь несёт компания, а значит она отбирает самых сильных на своих условиях. Сколько надо, столько в конце и наймёт.
Если это система "школа + ученик", то получаем платное обучение. Но почти всегда оно скатывается в отсутствие качества. Главное для школы — продать побольше мест, и довести до конца "обучения" побольше "выпускников", чтобы снизить долю возвратов. А любая "статистика трудоустройств" рисуется и никак не проверяема.
В системе с двумя вершинами нет никаких противовесов, поэтому она всегда скатывается либо в жёсткую фильтрацию, либо в инфоцыганщину.
Единственная более-менее рабочая система — треугольник. Это система "компания-школа-ученик". В ней есть противовесы. Компания оценивает и контролирует школу, школа оценивает и контролирует учеников, ученики выбирают школу, опираясь на оценку компании, и впахивают во время обучения.
В такой системе каждый занят своим делом:
Компания оценивает программы и организует процесс найма выпускников. Если компания проваливает найм успешных выпускников, то может лишиться совместной программы. И придётся строить свою дорогую внутри.
Школа организует качественный и предсказуемый учебный процесс. В котором на выходе есть предсказуемое количество учеников с нужными компании навыками. Если программы слабые или учебный процесс слабый, то школа лишается партнёрства с работодателями.
А ученики оплачивают обучение и усердно учатся . Потому что если просто заплатить и не прилагать усилий, то отвалишься по ходу обучения.
Вот пример такой "треугольной" программы подготовки.
С одной стороны специализированная школа, с другой стороны компания, которая проверила программы школы до запуска набора учебную группу, с третьей стороны студенты, которые знают объём, сложность и интенсивность обучения и голосуют рублём.
А где у вас в этой прелести потерялось "Число трудоустроенных в компанию: в среднем 5" (выделение моё). Кмк разница между "трудоустроилось" и "трудоустроилось в компанию" колоссальная. Тут бы данных побольше в разбивках, но кто же их даст (на всех этапах причём), но врядли же оставшиеся 27 из первого кейса ушли вставать на получение пособия по безработице..
Компании в первом случае выполняют очень полезную работу по общему увеличению образованных и частично подготовленных работников в своей среде. Пусть и не для себя. Но если экономически для них это допустимо, то в целом и для отрасли и для страны - это выглядит просто замечательно. А если по результатам курсы получаются хорошими и компании не жмутся на выкладку обучающих материалов - так мультиплицирующий эффект вообще становится превосходным.
Я руководитель небольшой ИТ-компании промышленного холдинга.
У меня регулярно в подборе несколько вакансий по разным направлениям 1С-разрабы, методологии, консультанты, системщики и дизайнеры.
Разумеется, желание в подборах на мидллов, но из-за отсутствия откликов (вообще) по факту откликаются только джуны, причем на вакансию дизайнера. На 1С откликов нет вообще, на системщиков минимум, итоговая конверсия 0. Да, зарплаты не высокие, если брать рынок, но честно сказать платить 100+ джуну, который по сути приходит нарабатывать опыт и "портфолио", очень странно когда опытные многолетные специалисты холдинга по другим направлениям получают 60-100.
Зато на дизайнеров 300 откликов за 2 дня. И кто эти 300? Бесталанные и банально ленивые "профессиональные ничтожества". Автор статьи вежливо упомянула категорию "вечный студент", я бы назвал 98% джунов "бревнами". Вокруг ИТ из-за сформированной иллюзии заработка и креативной работы, скапливается огромное количество бесполезных и бесперспективных "учащихся". Это резонно убивает учебный и затем адаптационный процесс. С этим системно ничего не сделаешь, это конвейер. Конвейер всегда работает с низкой эффективностью.
Думаю, здесь всем очевидно, что HiPo (человек с высоким потенциалом и инициативой" без проблем сделает карьеру в ИТ с нуля. Найдет где учиться, где практиковаться синергично под свои знания, найдет наставника и ментора под свой путь (зачастую вообще вне работодателя). Да нам работодателям, это единственный путь и мы ищем таких потенциальных и не ленивых при подборе, формируем им ИПР, сочетающий разное обучение и смежную практику, и за пол года это крепкий Джун, с участием в проектах и саппорте. Но по факту это индивидуальный подход. УЦ при компаниях должны только подтягивать знания перед включением в проект, а не учить, как в школе.
По поводу выпускников профильных ВУЗов тоже интересно. В школе учат 10 лет, в среднем.техническом или высшем ещё 4. Итого, молодежь имеет 14+ лет зубрежки, со знаниями, которые забываются ими через пару недель после сдачи экзаменов. Но при этом энергии они тратят прилично, это как 14 лет тяжёлой ментально работы. Они в свои 22 года приходят к потенциальному работодателю уже выгоревшие, но при этом с раздутыми ожиданиями что им "должны". И куда они идут? Правильно, в отбросы конверсии, ибо такими отбросами они сделали себя сами.
УЦ, ВУЗы, школы, наставники - это все няньки, которые буквально за руку тащат детей по "карьере". Мы имеем 98% избалованного, безответственно, ленивого и бесцельного населения. И то что оно сгорает в аду конверсии на популярных и хайповых специальностях, да и бог с ними. Очевидно, спрос на конвеерных джунов спал и все механики формирования такого потока больше не нужны. Нормальная экономическая динамика спроса и предложения.
Разумеется, желание в подборах на мидллов, но из-за отсутствия откликов (вообще) по факту откликаются только джуны
опытные многолетные специалисты холдинга по другим направлениям получают 60-100
Два этих факта, конечно же, между собой никак не связаны.
Из 14 лет формального образования школу можете смело исключать. В школе информатика начинается поздно, идёт как вторичный предмет с малым количеством часов, который мало кому интересен (основные направления ЕГЭ — не по информатике). Ну и содержание программ по информатике далеко от современных реалий.
В колледжах и вузах, по идее, должны бы давать современные цифровые компетенции, но фактически не могут — просто нет преподов. Все сильные преподы уже в айти с зарплатами x3-x4 от вузовских. Поэтому на приемлемом уровне дают айти-"фундаменталку": дискретка, сети, устройство операционных систем, рисование uml и так далее. А с прикладными айти-навыками — беда.
А в этих УЦ обучают алгоритмам и структурам данных? Что из себя представляет в целом предметная область?
Как схема 500-30-5 делает учебные центры IT-компаний бесполезными