Комментарии 294
вот мой оффер, дайте мне денег больше или уйду». Но скажу как руководитель — даже если так поступает ключевой сотрудник, я не предложу ему повышение. Выполнять требования шантажистов — плохая идея,
Понятненько. А потом теряют ключевых сотрудников, отдают HR фирмам квартальную зарплату сотрудника за найм нового "такого же", тратят 3 месяца на вкатывание его в процессы и дообучение и в интернетах появляются статьи, что "в одной фирме лучше больше года не работать, т.к. все равно денег не докинут, а уходить надо тихо". Как говорится - case closed :)
В фирмах не работали практически никогда на окладе, но в целом для себя вывели следующий принцип, ввиду частой работы на фрилансе по постоянным договорам.
Что бы получить повышение - нужно сменить должность, на той же должности ощутимо больше платить не будут. Потому что - а на фига, вон пример логики в статье ярко это показывает.
Что бы сменить должность - на текущей должности план ни в коем случае нельзя перевыполнять, т.к. иначе на ней и останешься, как человек идеально к ней подходящей; но надо выполнять какие-то вещи не относящиеся к текущей должности (дада, сейчас тут включатся противники идеи "делать бесплатно то что не обязан", но это работа на опыт, а не на фирму) и/или показывать что ты способен их выполнять.
В таком случае фирма увидит что ты а) не особо полезен на старой должности, но увольнять тебя не стоит, т.к. ты добросовестный и план выполняется и б) был бы полезен на новой должности, поэтому есть смысл тебя туда перевести, т.к. это будет дешевле чем нанимать нового сотрудника (нет затрат на вкатывание и комиссии hr агентства).
Дальше только осталось подсидеть вышестоящего подождать пока освободится нужная должность и обсудить перспективы по зарплате в связи с переводом и изменением должностных обязанностей (тем самым облегчив психологически решение для отдела кадров).
Есть такая штука, с которой очень полезно быть знакомым — категорический императив Канта, тот самый, который нравственный закон внутри нас. В наиболее простой формулировке — «относись к другим так, как хочешь, чтобы они относились к тебе».
Теперь представим себе простую рабочую ситуацию: вас вызывает начальство и сообщает «у нас тут сотрудник новый хочет на твоё место, так что со следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем».
Не нравится, да? :) Не согласитесь, наверное, да? :) Что-нибудь про трудовой кодекс и «да только попробуйте» вставите в ответ, да? :) Услышать «понятненько, а потом три месяца на поиски новой работы потратит» не хотите, да? :)
А почему вы считаете, что ровно такое же по форме «или платите больше, или я уйду» должно нравиться начальству и оно должно на него соглашаться? Потому что категорический императив — он не про вас, это другое, понимать надо?
P.S. Так вот, корректная форма обращения к руководству по такому вопросу звучит как «мне предложили уйти на вот такой оклад — и я бы хотел остаться в вашей компании, но сами понимаете, деньги тоже имеют значение». И самому при этом понимать, что если откажут — то надо таки вставать и уходить, даже если оффер тот по дружбе у знакомых получен был, «мне чисто начальству показать, чтобы зарплату подняли».
атегорический императив Канта, тот самый, который нравственный закон внутри нас. В наиболее простой формулировке — «относись к другим так, как хочешь, чтобы они относились к тебе».
Навеяло (осторожно, 18+, https://www.anekdot.ru/id/20786 )
корректная форма обращения к руководству по такому вопросу звучит как «мне предложили уйти на вот такой оклад — и я бы хотел остаться в вашей компании, но сами понимаете, деньги тоже имеют значение»
ИМХО, всё-таки нет смысла с таким подходить. Во многих западных гайд-лайнах, кстати, тоже не рекомендуется оставаться, даже если в компании согласились повысить зарплату. Основной аргумент - если в компании что-то сломано так, что они сами не предложили повышение зарплаты, то значит они не считают ее справедливой. Как следствие - даже если повысят, то дальше что-то пойдет не так - или будут искать повод уволить или попробуют навесят лишних обязанностей, в общем один черт не пойдет все так, как надо. Поэтому "уходя - уходи".
Во многих западных гайд-лайнах, кстати, тоже не рекомендуется оставаться
И это правильно, если учитывать ещё один западный момент - человек уже должен иметь соответствующие навыки и демонстрировать их применение на момент повышения. В итоге два сценария
человек вырос, уже взял на себя обязанностей выше текущего грейда и перформит на уровне следующего грейда
компания это заметила и повысила
человек счастлив
Либо
тот же предыдущий первый пункт
компания не заметила и/или не повысила
человек уйдёт в другую, где его оценят - и правильно сделает
Я вот работал в неплохой конторе, были плюсы и минусы но в целом меня всё устраивало. Но тут внезапно знакомый предложил место в другой фирме, естественно ЗП побольше. Я зная себя (меня легко отговорить) принял решение уходить. И что бы меня начальник не отговорил, решил сразу встать посреди кабинета (кабинет всего нашего отдела) и сказать что я увольняюсь. На что мой начальник сильно обиделся, сказал что так не делается, что надо это решать в кулуарах, и тогда как он сказал "можно было решить эту проблему". То есть он предполагал что предложил бы мне увеличение ЗП. К слову моему коллеге, с которым мы пришли на эту фирму в один день, подняли ЗП почти сразу как я написал заявление. Вот и думайте после этого как лучше делать. Люди разные, начальство разное. Где-то для них оскорбление что холоп показал оффер, а другие наоборот жалеют что сотрудник даже не пытался договориться.
Мягко говоря, золотое правило морали и категорический императив - это разные вещи.
«у нас тут сотрудник новый хочет на твоё место, так что со следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем»
ну так для работодателя это невыгодно же.
У вас хороший императив.
Давайте его рассмотрим.
Вот меня вызывает некоторое условное начальство и говорит вот прямо так
«у нас тут сотрудник новый хочет на твоё место, так что со следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем».
(меня, кстати, так вызывали, только просили по собственному.)
Первый вопрос - что такое "работать больше"? Какие критерии? Я не траншеи копаю, у меня иные показатели, я решаю задачи и проблемы. Я не могу решать их больше, чем поступает. Я могу делать это эффективнее, наверное.
Второй вопрос, который возникает - сейчас существую я и существует другой сотрудник. Почему ставится вопрос "или"? Мы сейчас можем сосуществовать, почему не можем дальше? Потому, что это позиция руководителя? Я готов уступить и быть востребованным спецом. Увольнение это как-то радикально, не находите?
Потому либо у вас ложная дихотомия и на деле вариантов куда больше, либо руководство пытается вас слить\эксплуатировать под такими предлогами. Для вас это повод задуматься, стоит оставаться на этом месте или нет.
Потому я не понимаю, что может не нравится. Ну, лично я считаю, что я, как нанятый сотрудник, должен быть максимально эффективен в рамках своей должности вне зависимости от пинков и если что-то в этой логике ломается, то это повод разобраться и что-то поменять.
И я даже не буду тратить 3 месяца на поиски новой работы, так как я могу устроится на новую до увольнения со старой, благо я востребован и отказываюсь чуть-ли не по два раза в неделю.
Ваш императив это очень узкий кейс, который не работает так, как вы задумали.
Ровно как и в случае с корректностью. Да, бывает такое, что "мне предложили, я бы хотел пересмотреть", но с чего вы решили, что ранее такого разговора небыло? Лично я, на одном месте, даже без офера, просил о повышении. И мне его обещали. Но когда спустя 1.5 года мы так и не дошли до оговоренной суммы, я засобирался насовсем. И меня уговаривали остаться, давили на совесть и всё такое - частый способ манипуляции. И повысить вот-вот обещали. Однако было поздно.
Так вот, я хочу вам сказать, что диапазон ситуаций намного шире, чем представленный вами и вам не стоит замыкаться на нём. Таки да, запросто может быть "это другое". У внешне одного и того же поступка может быть десяток причин, которые к этому поступку привели. Потому я могу согласится с вами только по форме обращения, но в остальном нет.
Теперь представим себе простую рабочую ситуацию: вас вызывает начальство и сообщает «у нас тут сотрудник новый хочет на твоё место, так что со следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем».
Могу представить такую ситуацию только в случае если такой хотящий это сын/брат/сват кого-то из руководства, либо ты сын/брат/сват кого-то из руководства который забил на все требования, работаешь тяп ляп и тянешь компанию ко дну и тебя хотят заменить
Начнём с того что он применим к субъектным отношениям. Фирма, для которой выполняется профессиональная деятельность, является объектом.
Теперь представим себе простую рабочую ситуацию: вас вызывает начальство
и сообщает «у нас тут сотрудник новый хочет на твоё место, так что со
следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем».
Из-за инфляции это примерно так и есть. Только значительно более автоматизировано — вместо вызова на ковёр, расходы компании на сотрудника снижаются автоматически и ежемесячно. Это значительно удобнее, чем кого-то там уговаривать.
Поэтому, кстати, увольнение работника и наём нового, как правило, невыгодны. С другой стороны, когда есть возможность сэкономить, сотрудников увольняют. Это законы бизнеса, кто им не следует, выбывает из конкурентной гонки.
А есть такая штука как подмена понятий. Это именно оно. Приплели философию ни к месту. Ситуация, когда человек хочет больше денег абсолютно нормальная. Если он ключевой сотрудник, придется раскошеливаться, потому что сами прошляпили, когда надо было повышать ему зарплату.
А почему вы считаете, что ровно такое же по форме «или платите больше, или я уйду» должно нравиться начальству и оно должно на него соглашаться?
А почему вы решили, что всё было именно так? Я почти уверен, что это выдумки обиженного автора и разговор сотрудником строился по-другому.
Уже по развешиванию ярлыков видно, что у нас тут звезда, а сотрудники - пыль у неё под ногами.
так что со следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем
Нравится или нет, но во многих компаниях это суровая правда жизни. Компании именно так частенько и поступают, это гораздо выгоднее для них, чем нанимать больше сотрудников.
А почему вы считаете, что ровно такое же по форме «или платите больше, или я уйду» должно нравиться начальству и оно должно на него соглашаться?
Оно не должно нравиться. В самой сути отношений работника и работодателя заложен конфликт интересов, где выигрыш работника обычно эквивалентен проигрышу работодателя. Работодателю при прочих равных никогда не будет нравиться платить больше. Он будет делать только если придется, если другого выхода нет.
В действительности в реальной жизни офферы формата "платите за Х больше или услуга перестанет оказываться" встречается сплошь и рядом. Вам так ежегодно "индексируют" квартплату, именно в таком формате в целом в экономике растут цены. Ближайший супермаркет не дает себе труда подумать о категорическом императиве Канта прежде чем повысить цены на туалетную бумагу, а вот работник - самое незащищенное звено в этой цепочке - почему-то вдруг должен.
В самой сути отношений работника и работодателя заложен конфликт интересов
Не столько работника и работодателя, сколько работника на окладе и работодателя.
А конфликт в целом сводится к тому, что как бы мало работник не делал работы и как бы некачественно он ее не делал - зарплату ему урезать работодатель не может, рычагов влияния на работника у работодателя нет. Фактически оплачиваются рабочие часы, а что и как в это время работник делал - абсолютно не важно. Даже уволить за раздолбайство работодатель и то не может одним днем. Вот она и причина для конфликта, который в принципе неразрешим, т.к. заложен самой идеей оклада вне зависимости от результата.
Господи, слава богу я не принял оффер от Каспера.
Упаси мир оказаться у такого руководителя.
Вы почему то счетает, что "повышение" это "повышение", но нет, вы живёте в России, в стране с огромной инфляцией, если вы 2 года назад наняли человека на работу с окладом условно 2к $, а в рублях это 120к, а теперь он получает не те же 120к, но это уже 1.3к $, то просьба от сотрудника компенсировать разницу у отбитых руководителей сочетается "повышением". Обычно это те руки которые начитались ITIL и следуют полностью рекомендация, не учитывая, что западный сотрудник когда он просит прибавки с 2к до 2.3к$ и русский когда он просит прибавки с 120к до 160к, это совершенно разные люди, первый хочет больше денег, а второй просто сохранить свой уровень жизни на более-менее том же уровне.
И вот это говно про "брать больше ответственности", это бред просто ахренеть какой
Ты не можешь брать ответственность бесконечно и хороший рук должен это понимать, а так же процесс выгорания
Взятая ответственность и несоразмеримая прибавка к ЗП, что за ней идёт, ставит большой вопрос в необходимости работать и дальше в этой конторе
Я знаю, что начальник департамента в банке где я раньше работал, получает сейчас гораздо меньше чем я будучи обычным тимлидом, просто потому, что его кормят завтраками и предлагают взять больше ответственности, а я при таких разговорах просто менял работу, т к в такой компании мне работать не интересно
Не бойтесь брать на себя ответственность.
Берите за те же деньги новые обязанности?
Помните про регулярность и систематичность.
Не вздумайте отказаться после первого раза исполнять то, что на себя навесили?
Учитывайте культуру и процессы компании.
Не стоит досаждать начальству своими проблемами и повышениями. Так в компании не принято?
Работайте с внутренним самозванцем.
Вообще задумайтесь, а вы достойны того что просите?
Идите лучше погрустите и возьмите ещё больше обязанностей, ведь вам явно не хватает каких-то навыков. Проведите ретроспективу с начальством, как у вас ничего не вышло с повышением и какое вы дно. Да и вообще это не ваша зона ответственности, повышать вам з\п или нет. Просто примите этот мир как есть. Но не вздумайте показывать чужой оффер, этим вы расстроите начальника, ну если сразу не уволят, лучше просто тихо выметайтесь.
Я ничего не упустил?
Берите за те же деньги новые обязанности?
Вообще да, если вы хотите должность выше и больше денег — то именно так, это наиболее короткий и простой путь.
Если не хотите или никуда не торопитесь — можно сидеть и ждать, пока к вам подойдут и скажут «Василий! Вы так прекрасны, что мы хотим дать вам больше денег, чтобы вы пошли и освоили новые обязанности!».
Это путь в никуда, если это не поощряется. Мало того, для того, чтобы изучать новые технологии, мне не нужен внешний надсмотрщик и оценщик.
Если компания хочет развивать своих специалистов, начальство выстраивает и доносит! систему развития и поощрения, а не работник бегает за руководством и пытается убедить их в своей нужности. И не возникает вопросов как перейти на следующий грейд. Или опять упремся в то, что у нас нет системы грейдов, потому что вы не взяли на себя повышенные обязанности и не разработали её. ;)
А если нет разработанного механизма поощрения, компания сама не вышла из дикого леса, и пусть не удивляются что все к ним прутся с контр-офферами.
Я как то взял больше обязанностей, думаю в целом справился (организовал центр разработки в другом городе и собеседовал людей). В целом по итогу - он заработал и туда перевели кодить некоторые проекты. Попросил больше зп - мне босс сказал «это так не работает».
А "как это работает" он сообщил вам?
Видимо через сауну)
Эмм... давно было... вроде нет, по идее - я бы запомнил. Но в тот момент я подумал "от обратного", т.е. когда руководство само назначает новые обязанности. Но с этим офисом так примерно вышло - что-то типа "нам нужны люди, хотим открыть офис в регионе, как вариант в твоем городе". И я как-то заинтересовался в тот момент. Но я не спрашивал сразу "а зп поднимите"? Исходил из того, что сначала надо сделать и подтвердить положительный результат, а потом уже спрашивать.
Вообще говоря, любые отношения, в том числе трудовые, это дорога с двухсторонним движением.
Если ты берёшь больше, но на это нет отклика, это односторонняя эксплуатация. Ты будешь делать больше, на той же должности, за те же деньги и с тебя ещё и требовать будут. И получится, что ваши ожидания, это ваши проблемы.
Потому вы и тут заблуждаетесь. Нет никакого "короткого пути". Должна быть трезвая оценка. Если сотрудник хочет расти и быть больше, чем он сейчас, на это должен быть обратный отклик и поощрение. Это обязательное условие. Например в случае с автором статьи я бы ожидал услышать что-то типа "я не могу однозначно отделить пользу от простого выполнения плана". Очевидно, что отдел автора статьи - плохая среда для роста.
Именно правильная оценка баланса двухсторонних отношений является первичной. Если оценка показывает, что никто не заинтересован в росте больше, чем на словах, то не имеет смысла брать на себя больше.
Вообще да, если вы хотите должность выше и больше денег — то именно так, это наиболее короткий и простой путь.
Вообще-то набрать себе больше обязанностей - это как раз самый верный путь НЕ получать повышение. И это не мое мнение, это результат социологических исследований и анонимных опросов людей на руководящих должностях, когда их просят назвать причину, по которой они не станут повышать сотрудника - причина "он слишком хорошо справляется со своей работой, нам будет сложно его заменить" является чуть ли не основной.
Должность выше, вы должны понимать, не появляется из вакуума. Штатные должности так просто не создаются просто потому, что конкретно вы начали работать лучше. Они создаются редко, и при выборе человека на эту должность критерии хорошей работы играют внезапно не главную роль.
Это хорошо отображено в данном ролике, посвященному феномену токсичной продуктивности:
Это наиболее короткий и простой путь получить новые (завышенные) ожидания от своей работы при старой оплате труда.
Уже оказанная услуга, как известно, ничего не стоит.
Речь скорее не про разовую услугу, а постоянный функционал.
Если сотрудник начинает заниматься чем-то новым и нужным для компании, то он, что логично, отказывается от чего-то старого, ибо количество рабочих часов не изменилось, а работает он, как и раньше, со 100% загрузкой.
По мне это очень хороший способ избавиться от какой-то рутины.
Извините, а зачем больше платить человеку, который и так берёт на себя обязанности?
Если в кмпании не выстроен путь обучения и развития, это заканчивается тем что сотрудники кому надо, самостоятельно учатся, берут на себя лишнее, а дальше неприятно удивляют бестолковых руководителей принятым от другой компании оффером - и с т.з. сотрудника это как раз единственно верный путь, если компания не занимается его развитием и повышением
По поводу "новых обязанностей" частично написали в комментарии выше, но добавим пожалуй тут.
Когда встает вопрос "Берите за те же деньги новые обязанности", то есть 2 основных типа логики которые можно использовать для ответа на него.
Первый тип логики это направленная наружу, т.е. логика вида "если что-то что-то получает, то он должен за это отдать". Тут Вы смотрите на то, что фирма получает сделаную работу, но ничего не отдает за нее и поэтому отказываетесь.
Второй тип логики это направленная вовнутрь, т.е. Вы логика вида "если я что-то получаю, плевать на всех остальных". Тут Вы смотрите на то, что Вы получаете выгоду от сделанной работы и поэтому соглашаетесь.
Если быть эгоистом, то надо следовать второму типу логики. Хотя это очень тяжело - перестать ориентироваться на других и сосредоточиться только на себе.
У фирмы свои задачи, у работника свои, они редко будут совпадать. Если работнику выгодно взять на себя доп. обязанности (из-за получения опыта, строчки в резюме), то нет смысла смотреть наружу и считать сколько фирма получит от этого выгоды и соблюден ли здесь кармический баланс работа/оплата. Не, понятно, что если с фирмы за эти доп. обязанности можно содрать денег - надо содрать, это бесспорно:) Но если своя выгода (в чем-то есть), то совершенно необязательно что бы кто-то что-то за это платил.
У нас есть очень яркий пример из фриланса. Мы очень долго работали с крупной фирмой в мск как "негры". Они, как посредники, по сути просто редиректили свои задачи на нас, брали комиссию до 90%, и все на этом. Как-то раз мы (по глупости видимо) посоветовали этой конторе своего знакомого программера. Когда он случайно выяснил, что ему достанется только 20% от заказа, он закатил дикий скандал, разругался со всеми, заявил что там все мошенники, что они хотят получить от него 80% работы бесплатно и хлопнув дверью ушел.
Отказался он от заказа за который должен был получить 2000 баксов. Фирма-посредник получала 10 тысяч баксов. Работая на фрилансе он подобные задачи, для конечных клиентов, делал за 1000 баксов максимум.
Каждый может для себя сам ответить правильно ли он поступил и правильно ли поступали мы, но это очень яркий пример первого типа логики, логики направленной наружу. Вместо того, что бы взяться за работу исходя из того, что он получит в 2 раза больше чем обычно, т.е. ориентируясь на свою выгоду, он от работы отказался только потому, что с его точки зрения фирма ему решила недоплачивать, получив от него работы 8 тысяч (разницу между 10к и 2к) бесплатно.
p.s.: Кстати, ИТшный классический бесплатный опенсорс это яркий пример второго типа логики. Как правило, используя опенсорсные продукты, куча народу зарабатывает на них кучу денег, но автор (нередко) разрабатывает его абсолютно бесплатно. Но ничего, никого это не парит:)
Они, как посредники, по сути просто редиректили свои задачи на нас, брали комиссию до 90%, и все на этом
Не могу не поинтересоваться, откуда возникает такая разница в оплате? Спрашиваю как ещё один "несчастный" фрилансер)
не знал что теперь это называется "торговатся"
Ну, самый базовый и древний метод торговли, купи подешевле - продай подороже, а тут принцип тот же , но чу-чуть наоборот возьми заказ с большей выплатой - передай его другому , но уже с меньшей выгодой. И как есть умение продать купленный товар, так же и тут видимо имеется ввиду умение втюхать заказ исполнителю)
Вместо того, что бы взяться за работу исходя из того, что он получит в 2 раза больше чем обычно, т.е. ориентируясь на свою выгоду, он от работы отказался только потому, что с его точки зрения фирма ему решила недоплачивать, получив от него работы 8 тысяч (разницу между 10к и 2к) бесплатно.
Так это почти классические условия денежного эксперимента "Ультиматум" о том, как в разных культурах принято делить добычу по справедливости. Для обычных людей может быть в порядке вещей отказаться от выигрыша ради т.н. "альтруистичного наказания", чтобы делящий не получил несправедливо большой куш тоже.
Вы упустили тот факт, что, очевидно, автор поста - весьма молодой руководитель, который ещё не понял, что работнику нужно эксплуатировать бизнес по максимуму. Пока твой основной доход как работника не зависит о чистой прибыли компании (скажем 10% от нее не ложится тебе в карман) - ты просто шестерёнка, которая делает свое дело.
Безусловно, делает его максимально качественно и в интересах компании. Проявляет инициативу там где это видится разумным и полезным. Улучшает процессы по мере возможности. Но не более того. При этом, ты, как работник должен выжимать из бизнеса максимум денег за свою работу. Т.к. бизнесов и компаний вагон и маленькая тележка, а ты у себя один.
Опытный и мудрый руководитель это понимает и тоже, в большинстве случаев, получает какой-то мизерный процент от прибыли компании, поэтому его деятельность также сводится к двум простым вещам - делай свое дело максимально хорошо и помогай своим ребятам и девчатам расти по скилам и бабкам. Если руководитель - это барьер между подчинёнными и бабками бизнеса - это глупый руководитель, т.к. он портит жизнь и себе и людям
Был опыт беседы с HR-директором на тему повышения зарплат и когда просить повышения у начальства. Она мне дала очень дельный совет. И он звучал примерно в таком ключе: "Никогда не вздумай просить повышение первым. Компания должна сама увидеть насколько крутой ты специалист".
Потом привела простой пример. У неё была коллега, с которой она проработала около года. Коллега ни разу не просила повышения. И так получилось, что ей поднимали раз в три месяца на 20 000 рублей.
В противном случае есть риск нарваться на то, что будут давать непосильные задачи, которые не соответствуют навыкам работника. Так что тут следует быть максимально аккуратным.
За полгода подняли с 20К до 60?
У неё была коллега, с которой она проработала около года. Коллега ни разу не просила повышения. И так получилось, что ей поднимали раз в три месяца на 20 000 рублей.
Сдаётся мне тут поменяны местами причина и следствие. Т.е. ЗП повышали не потому что она не просила поднять. А она не просила поднять потому что и так поднимали каждые 3 месяца.
Фигня какая-то, этот совет. "Компания должна увидеть"? Ну увидит и что дальше? "Пчелка" пашет за текущую зарплату, и не жужжит, отлично, зачем платить больше?
С чем согласен, так это с тем что в большинстве случаев просить повышение бессмысленно, намного эффективнее просто сменить работу, это и менее стрессово и во многих других моментах лучше (большее разнообразие в работе, больший опыт работы в разных командах, с разными продуктами, и т.д и т.п.)
Как вы влияете на прибыль компании? Это смежный вопрос.
Смежный ответ - никак. Прибыль компании зависит от такого количества факторов, что ваш личный вклад в её размер всё равно исчезающе ничтожен, даже если вы работаете 48/7.
На прибыль компании можно влиять не только в положительную, но и в неотрицательную сторону. Понятно, что сразу исключаем саботаж, противозаконные, нарушающие ТК, ТД и прочие действия. Но как насчёт того, если совсем перестать делать свою работу, или делать её хуже наполовину. Как это повлияет на компанию? Если смежный ответ действительно -- никак, то о чём тогда может идти речь? Что это за работа такая, если человек перестанет ходить на работу и никто этого не заметит? Может тогда компании избавиться от такого сотрудника, от которого ни жарко, ни холодно?
Вопросы риторические. Но смысл тут в осознании собственной ценности, которая напрямую связана с деятельностью компании. Если это осознание не перейдёт в шантаж, то может перейти в разумную обсуждаемую плоскость.
Первый ошибочный паттерн поведения — пчелка. Это сотрудники, которые усердно работают. Они даже могут перерабатывать и на этой основе считать, что заслуживают повышения просто потому, что они классные. Возможно, в их понимании это так и есть. Но с точки зрения руководителя, все не настолько хорошо. Сотрудник же просто работает и выполняет свои обязанности. Не факт, что он делает что-то важное для компании.
Если человек выполняет какую то работу, через время он начинает выполнять эту работу эффективнее. Т.е. приносить больше прибавочного продукта в единицу времени. Может быть, это справедливо - немного поделиться с этим человеком?
Второй паттерн — когда человек приходит шантажировать руководителя оффером из другой компании.
А заявления типа "работай или уволю" являются шантажом или это другое?
И объясните, пожалуйста, в чём прикол у российского бизнеса - готовы потратить 2млн на найм но не готовы накинуть 50к сотруднику. Это какое-то больное эго? Нужно обязательно показать "шантажисту" его место?
Ну и третья категория — чайки. Стратегия чайки — это приходить и говорить «дай». И сам факт того что вы хотите повышения и приходите с этим к руководителю неплох, плохо, что это «дай» обычно никак не аргументировано. «Рыночная цена» — тоже недостаточно весомый довод. Вы же сами согласились на тот оффер и ту зарплату, за которую сейчас работаете. И мне как руководителю непонятно, почему ваша работа стала стоить дороже.
Это точно руководитель? Чем он занимается, если нужно аргументировать чем сотрудник занят на работе? С рыночной ценой это вообще 5 балов. Полагаю, после такого нужно сразу идти искать вменяемого руководителя.
Сотрудник же просто работает и выполняет свои обязанности. Не факт, что он делает что-то важное для компании.
То есть сотрудники, которые просто выполняют свои обязанности, ничего важного для компании не делают. На этом можно перестать дальше читать.
Повышение ЗП есть в тех компаниях, где есть бюджет на повышение. Алгоритм повышения зависит на 40% от того, есть ли программы грейдов и повышения в компании и на 60% от амбиций человека. Он или выбивает себе повышение, или уйдет в другую компанию и выбьет повышение там. То есть повышение от компании зависит постольку-поскольку. Если компании проще постоянная текучка хороших кадров - это ее политика.
Не все понимают, что в текущих реалиях, повышение ЗП обычно является не повышением, а индексацией, т.е. сохранением уровня доходов на промежутке времени. Абсолютно очевидно, что если сотрудник пришёл на 100к в 2013 году (ну, условно 10 лет назад, в общем), то можно было сказать, что это ценный специалист, который зарабатывал дофига, относительно рынка.
Однако если специалист сохранил свою актуальность и полезность, но продолжает зарабатывать 100к в 2023 году, то ему жутко недоплачивают и его актуальный ценник (конечно же, если он актуальный специалист, в актуальной сфере, если рынок был не перегрет, и вот это вот всё), его актуальныя ЗП должна быть 300+. И это ровно тот же уровень доходов, что был у него в 2013, а никакое не повышение.
Не соглашусь. В ИТ частенько ЗП привязаны к доллару, поэтому индексация происходит сама по себе. А именно индексацию, мало кто делает.
У доллара тоже инфляция, хоть и не такая большая
Наверное где-то она привязана к доллару. Если мы поговорим о рынке РФ, то сейчас она вообще ни к чему не привязана, в том числе к доллару. Как платили в рублях, так и платят. Так что год назад кто-то зарабатывал 3к баксов, а сейчас 1.5к баксов. И это всё теже 150к рублей.
Так что нет, не происходит. По крайней мере не на всех рынках, но как вы понимаете, я не могу говорить абстрактно обо всех и говорю о том, который лучше знаю.
Инфляция доллара в последние годы чуть меньше 10%. Может быть вам и нормально терять около десятой части заработка каждый год, но меня это бы напрягало…
Тут была попытка описать другой механизм.
Типа логика такая - вы зарабатываете как бы в зарубежной валюте и как бы конвертируете её в местную валюту. И даже несмотря на инфляцию доллара, она ниже, чем ваша местная инфляция и разница в курсе обмена. Т.е. вы зарабатывали 60 тысяч за 1000 баксов, но не смотря на то, что случился ряд инфляций, вы зарабатываете 100 тысяч.
Хотя я согласен, что это сё равно работает не так, как ожидал бы автор комментария. Факт в том, что без индексации вы в любом случае теряете, просто ощущаете это несколько меньше, чем если бы вам платили 60 тысяч в местной валюте
В чем-то вы правы - рост курса доллара нивелировал инфляцию. Но если посмотреть рост цен в сша/канаде/нужное подчеркнуть - то там тоже все подорожало в долларах. Лично я посмотрел Канаду - еда +30%, машины +50%, рента +65%, бензин сначала +70%, потом откатился до +50% - это относительно 2016 года и согласно статистике.
Кстати, по поводу регулярной индексации. На эту тему есть отдельная статья в ТК.
Если человек выполняет какую то работу, через время он начинает выполнять эту работу эффективнее. Т.е. приносить больше прибавочного продукта в единицу времени. Может быть, это справедливо - немного поделиться с этим человеком?
Даже если он и делает работу больше/лучше, то это совсем не повод ему что-то повышать. Во-первых, потому что не факт, что больше нужно. Рассмотрим на простом примере: предприятие делает чайники. Один слесарь делает саму форму, а второй крышечку. Если один из них станет делать в два раза больше, это не значит, что компания станет продавать в два раза больше чайников. Как минимум не будет комплиментарной части, а может и спроса на рынке нет, и больше просто не надо.
Это точно руководитель? Чем он занимается, если нужно аргументировать чем сотрудник занят на работе? С рыночной ценой это вообще 5 балов. Полагаю, после такого нужно сразу идти искать вменяемого руководителя.
Это точно руководитель.Руководитель не хочет, и, зачастую, не может знать, что именно делают его сотрудники. Зато он знает про ценность, которую вы приносите подразделением или индивидуально. И именно об этой ценности и нужно говорить, руководитель может сориентировать, как именно вы можете приносить больше ценности ему и/или компании. Про минусы ваши, он тоже знает, и не факт, что он захочет дать вам текущую рыночную стоимость с учётом этого, а не попытать удачу, потратившись на найм нового человека. В этом же и ответ на вопрос про "прикол потратиться на найм" - иногда лучше потратиться, чем принять риски дальнейшего сотрудничества.
Можно сопротивляться, но оно действительно работает так, как написано в статье.
Вы опять занимаетесь выдумыванием абстрактных кейсов, что бы хоть как-то подтвердить вашу мысль?
Вы же понимаете, что ваш пример про чайники и крышки это чушь и так примерно никто, никак и никогда не работал и не работает? Вы же понимаете, что сотрудник не начнёт делать в два раза больше крышечек хотя бы из-за элементарных ограничений по материалам и мощностям линий производства? Не говоря о том, что непонятно, почему у продукта типа чайник идёт развыв в производстве и запчасти делаются рандомно?
Пожалуйста, не приводите нелепых, оторванных от реальности примеров, которые не работали, не работают и вообще не существуют. Это работает совершенно иначе, в том числе вопрос спроса и планирования производства находится не в компетенции производителей запчастей или сборщиков на заводе и это вопросы не к исполнителям, а к менеджерам.
И мы здесь уже гвоорили, что у автора статьи не определены критерии "работа". Нет качественного показателя, который у каждого свой. А поскольку он неопределён, то все приводят своё.
Вот почему вам пришёл в голову пример про чайники, а не про кого угодно другого? А если человек сверхурочно поработал и договорился о поставках товара в условную Боливию? Хотя мог встать и уйти в 6 часов, но вместо этого принёс компании Н миллионов? С ним можно поделиться?
Или закупщик большой продуктовой сети, прочухал ожидаемый кризис с сахаром и гречкой и задержавшись на работе успел подписать пару контрактов на поставки до подорожания, а после товар сметают с полок. Он молодец? С ним можно поделиться?
А если разработчик неделю сидел ночами и отрефакторил к чертям бекенд, да так, что билд стал собираться в 2 раза быстрее, а сам код в процессе исполнения отжирать на 10% меньше памяти, что позволит не только быстрее доставлять обновления, но экономить на мощностях? С ним можно поделиться?
Какие к чёрту крышечки от чайников? Вы о чём вообще?
Это точно руководитель.Руководитель не хочет, и, зачастую, не может знать, что именно делают его сотрудники
Говорю вам, как руководитель - если не может и не хочет, ему пора с должности. Иначе вообще не понятно, зачем он на ней существует. Обязанность руководителя в планировании и распределении нагрузки.
иногда лучше потратиться, чем принять риски дальнейшего сотрудничества.
Ключевое слово - иногда. В большинстве случаев риски поиска нового сотрудника значительно выше и значительно затратнее. Если вы хоть когда-то искали хоть кого-то, то можете знать об этом. Сначала долгий, первичный отсев кандидатов, потом вторичный отсев, потом переговоры с оставшимися, собеседования с согласившимися, если тестовые задания, это ещё дольше. На выходе часто получается или небольшая пачка более рисковых для найма кандидатов, или очень маленькая кучка столь же рискованных, но выглядящих более надёжно.
При этом далее начинается онбординг. Это ещё несколько месяцев. И тут есть риски, что человек бухает, но скрывал это от всех. Или он не сойдётся с коллективом. Или ему не поравится работа. ИЛи прибегут и захантят на х1.5 из другого места. Или объявят мобилизацию и кандидат вспомнит о Грузинских корнях, а у вас нет удалёнки. И снова всё по кругу, трата времени, ресурсов и простой на позиции. И это может тянуться реально месяцами, если не годами. И это риски не маленькие, вполне реальные и встречающиеся очень часто. Настолько часто, что текущий сотрудник должен быть ну просто крайне плох или требовать крайне много. Но тогда вновь встаёт вопрос об уровне рукоодителя - почему он держит сотрудника, который крайне плох или почему он довёл ситуацию до такой, что сотрудник требует крайне много? Многие сотрудники вполне согласны на небольшие повышения, люди в общем не очень любят менять работы и если их в целом устраивают процессы и коллектив, да и отношение, они чаще не склонны её менять.
Потому нет, это так работает только в компаниях с плохими кадрами, плохими процессами и неподходящими людьми, на руководящих постах. Но есть большое количество иных вариантов.
Мы статью обсуждаем, или что? Там про "пчёлок" в терминах автора два абзаца. Одним предложением: "пчёлка много работает, но не факт, что приносит видимую ценность".
Не нравится про чайники, пожалуйста, на ваших примерах:
если человек сверхурочно поработал и договорился о поставках товара в условную Боливию? Хотя мог встать и уйти в 6 часов, но вместо этого принёс компании Н миллионов? С ним можно поделиться?
А утром производство узнало об этой договоренности, и не нашло нематерных слов, потому что поставки необходимого для производства компонента будут только через месяц после даты отгрузки по контракту. А финики сказали, что если случится выручка на Н миллионов, то компания потеряет право на льготу и будет вынуждена заплатить 2Н миллионов налогов.
Или закупщик большой продуктовой сети, прочухал ожидаемый кризис с сахаром и гречкой и задержавшись на работе успел подписать пару контрактов на поставки до подорожания, а после товар сметают с полок. Он молодец? С ним можно поделиться?
Молодец, взял на себя риски, заработал денег компании. Но если руководитель не знает, что он это сделал, то эти два контракта потеряются в стопятьсоттысячдва контрактах, которые подписывает служба закупок за месяц.
А если разработчик неделю сидел ночами и отрефакторил к чертям бекенд, да так, что билд стал собираться в 2 раза быстрее, а сам код в процессе исполнения отжирать на 10% меньше памяти, что позволит не только быстрее доставлять обновления, но экономить на мощностях? С ним можно поделиться?
Может и молодец, только вот ресурсов было с избытком и 10% памяти не дало никакой экономии в деньгах. А билд хоть в 10 раз быстрее сделай, там автотесты работают в 100 раз дольше, чем он до этого собирался.
Лучше бы он не выгорел, и фичу новую сделал за день, а не тупил неделю.
Вопрос не в примере, вопрос в том, принес ли он ценность. Об этом автор статьи и пишет в двух абзацах на тему "пчёлок". Сотруднику может казаться, что его действия - это безусловная ценность, а если бы он верифицировал ее с руководителем, то сделал бы что-то другое, действительно полезное, а не полезное на его взгляд. Верифицировать свои цели - это более гарантированный способ заявить о своей ценности.
Говорю вам, как руководитель - если не может и не хочет, ему пора с должности. Иначе вообще не понятно, зачем он на ней существует. Обязанность руководителя в планировании и распределении нагрузки.
Говорю вам как руководитель - есть момент, когда ты реально не можешь знать, что там кто когда делает, только в общих чертах. И не хочешь, потому что погружаться - это путь к микроменеджменту. Обязанности руководителя зачастую куда шире, чем планирование и распределение нагрузки. А вот есть ли ценность от подразделения/сотрудника вполне видно. По PL, отзывам Заказчика, T2M, у каждого свое. И это ещё раз говорит о необходимости верифицировать цели и ценность, прежде чем пахать.
В большинстве случаев риски поиска нового сотрудника значительно выше и значительно затратнее. Если вы хоть когда-то искали хоть кого-то, то можете знать об этом.
В целом, да, а в частностях - нет. Найти кассира вместо текущего токсичного и научить, не рокет сайнс и не слишком затратно по найму и онбордингу. В ИТшной среде, да, порог выше, онбординг сложнее, рынок выжат. Но общая логика и тут работает: чем больше субъективная оценка отношения "приносимая ценность/приносимые проблемы", тем больше есть желание сотрудника оставить. Если сотрудник приходит каждые три месяца с офером, требует повышения, и ноет в коллективе, какие низкие зарплаты в компании, то знаменатель резко начинает перевешивать. При том перевешивать все затраты на найм и онбординг.
Лично я обсуждаю ваш комментарий. Про пчёлок я описал в отдельном комментарии ниже.
Впрочем, даже в своём прошлом комментарии я вам прямо и явно написал
И мы здесь уже гвоорили, что у автора статьи не определены критерии "работа". Нет качественного показателя, который у каждого свой. А поскольку он неопределён, то все приводят своё.
Теперь по вашей дальнейшей фантазии. Давайте так, я отвечу по пунктам, но кратко резюмирую сразу - вы продолжаете заниматься выдумыванием кейсов, которые удовлетворяют вашей мысли и не хотите видеть дальне них.
А утром производство узнало об этой договоренности, и не нашло нематерных слов, потому что поставки необходимого для производства компонента будут только через месяц после даты отгрузки по контракту. А финики сказали, что если случится выручка на Н миллионов, то компания потеряет право на льготу и будет вынуждена заплатить 2Н миллионов налогов.
Круто. Значит в этой компании плохие процессы или их нет вовсе, если правая рука не согласована с левой и всё происходит рандомным образом. Да, окей, как я и сказал, вы выдумали кейс, который удовлетворяет вашим взглядам. Но отмечу, что в вашем кейсе описывается компания с фундаментальными, высокоуровневыми проблемами, потому сотруднику, который совершил сделку, я бы рекомендовал сменить рабочее место на нормальное, а данную фирму покинуть, она глубоко больная.
Молодец, взял на себя риски, заработал денег компании. Но если руководитель не знает, что он это сделал, то эти два контракта потеряются в стопятьсоттысячдва контрактах, которые подписывает служба закупок за месяц.
Снова удобный кейс. Окей, что такое служба закупок? Она точно существует? Почему договор должен потерятся? Что если это руководитель этих закупок? Что если это его задача, брать эти риски на себя? Просто попробуйте поиграться с переменными и ваша конструкция сломается.
Вы опять описываете строго прибитый гвоздями кейс. А я, кстати, взял за пример конкретного специалиста, из конкретной сети, который конкретно в марте 2022 году, в рамках своих обязанностей, сделал ровно описанное. Контракты были на триллионы, и была не только выручка, но и огромная такая благодарность от профильных министерств. Как вы думаете, данному специалисту отсыпали что-то большее, чем спасибо? А стоило? А специалисту надо было брать на себя это, да ещё делать анализ цен по конкурентам, если на его доходы это вообще никак не повлияло? Мог бы просто делать план.
Очевидно, вы не понимаете, как это работает.
Может и молодец, только вот ресурсов было с избытком и 10% памяти не дало никакой экономии в деньгах. А билд хоть в 10 раз быстрее сделай, там автотесты работают в 100 раз дольше, чем он до этого собирался.
Лучше бы он не выгорел, и фичу новую сделал за день, а не тупил неделю.
Вопрос не в примере, вопрос в том, принес ли он ценность. Об этом автор статьи и пишет в двух абзацах на тему "пчёлок". Сотруднику может казаться, что его действия - это безусловная ценность, а если бы он верифицировал ее с руководителем, то сделал бы что-то другое, действительно полезное, а не полезное на его взгляд. Верифицировать свои цели - это более гарантированный способ заявить о своей ценности.
Если ресурсов было с избытком, это не проблема разработчика. Это проблема специалистов по инфраструктуре (говорю как специалист по инфраструктуре), и снова в процессах в компании. Ну, просто если у вас опять опсы оторваны от девов и просто заливают всё баблом и не считают его, это не беда разраба.
Про билд тоже не соглашусь. Не важно, сколько работают автотесты. Билды в ряде случаем могут собираться и без автотестов. Внезапно, да?
Опять же, общий пайплайн не проблема разработчика. И общее время выполнения не его проблема. Его работа в любом случаае привела к экономии человекочасов и TTM.
Вы будете определять, что лучше абстрактному разработчику?
Фичу новую сделал? А она нужна? У нас FeatureFactory? А что если он её сделал? А что если это необходимый рефакторинг?
Я могу долго набрасывать примеры, но я вижу, что у вас типичное мышление плохого менеджера, каких сейчас много в компаниях. Вы буквально описываете типичные ошибки продуктовой разработки и не можете отойти от этого в сторону. Я сомневаюсь, что вы сможете понять то, о чём я сейчас говорю.
Говорю вам как руководитель - есть момент, когда ты реально не можешь знать, что там кто когда делает, только в общих чертах. И не хочешь, потому что погружаться - это путь к микроменеджменту. Обязанности руководителя зачастую куда шире, чем планирование и распределение нагрузки. А вот есть ли ценность от подразделения/сотрудника вполне видно. По PL, отзывам Заказчика, T2M, у каждого свое. И это ещё раз говорит о необходимости верифицировать цели и ценность, прежде чем пахать.
Понимаете, руководитель это должность. Если вас туда поставили, это не означает, что вы этому соответствуете, но плохо можете самому себе в этом признаться.
Обязанности руководителя всегда шире, чем планирование и распределение. И нет, знание, чем занимается сотрудник и какие у него результаты, не ведут ни к микроменджменту, ни к ручному менеджменту. Ну, разве что в случае, огда вы, как руководитель, не обладаете необходимыми навыками и ищете не пути решения проблем, а оправдание себе, а так же не способны выстраивать более эффективные процессы.
Верифицировать цели и ценность это ваша задача, а не линейных сотрудников.
Только вопрос не в этом. Вы говорите, что не хотите погружаться в то, чем занимаются сотрудники, но видите какую-то ценность от них. Вы не понимаете, что они делают и чего заслуживают, но каким-то образом всё про них знаете. Я вижу тут явное противоречие. Полагаю, что мы снова приходим к моменту, что вы делаете неверные оценки о себе и не готовы выходить за рамки своего восприятия.
В целом, да, а в частностях - нет. Найти кассира вместо текущего токсичного и научить, не рокет сайнс и не слишком затратно по найму и онбордингу. В ИТшной среде, да, порог выше, онбординг сложнее, рынок выжат. Но общая логика и тут работает: чем больше субъективная оценка отношения "приносимая ценность/приносимые проблемы", тем больше есть желание сотрудника оставить. Если сотрудник приходит каждые три месяца с офером, требует повышения, и ноет в коллективе, какие низкие зарплаты в компании, то знаменатель резко начинает перевешивать. При том перевешивать все затраты на найм и онбординг.
Мы и говорим в целом. Проблема в том, что вы пытаетесь выставить частности как какой-то нормальный, обычный случай, но это абсолютно не так. И вы снова начинаете подгонять эти частности для обоснования своей позиции.
Кассира найти - опять про чайники? Да, персонал с низкой квалификацией менять проще, очевидно. Но, очевидно, конктекст статьи о специалистах на других позициях, а кассир крайне вряд-ли физически сможет перерабатывать или шантажировать кого-то офером на х2 (только офером из х5).
Вопрос, зачем вы опять выискиваете оторванные от реальности, но удобные вам примеры? Вам самому не стрёмно такое писать и проявлять неуважение в дискуссии?
Простите, но оставшуюся часть комментария мне комментировать лень. ОНа снова, полностью вписывается в заданную мной ранее концепцию
кратко резюмирую сразу - вы продолжаете заниматься выдумыванием кейсов, которые удовлетворяют вашей мысли и не хотите видеть дальне них.
Так что, пока вы остаётесь в рамках данной концепции, я не вижу смысла на продолжение дискуссии. Это просто непродуктивная трата времени. Вы и дальше продолжите выдумывать абсолютно нереалистичные или маловероятные кейсы и делать вид, будто бы это обыденная норма, а следовательно нормальным является именно то поведение, что описываете вы. Ожидаю, так же, полное неумение анализировать и не видеть фундаментальные проблемы, которые существуют в ваших же кейсах, и попытка делать вид, что это норма.
Ууу... Спасибо за ваш комментарий с переходом на личности.
Отвечу кратко: ваши кейсы жизнеспособны и возможны. Так же, как возможны и приведенные мной кейсы - чего только не происходит в реальной жизни. Я резюмирую двумя абзацами вывод, который пытаюсь донести уже третий коммент:
Вы можете очень много работать, но это в реальной компании (любая "реальная компания" = неидеальные процессы) может не нести никакой дополнительной ценности для вашего руководителя и компании. И даже если вам кажется, что вы очень хорошо делаете свою работу, это не значит, что так думает ваш руководитель и это приносит компании деньги. Именно поэтому важно верифицировать свои активности, а не просто пахать.
Может ли получиться, что без верификации ваши активности и работа 24/7 принесут пользу компании и будут оценены? Может. Может случиться, что не будут оценены? Может. Но если вы будете свои активности и их необходимость заранее верифицировать и согласовывать с целями руководителя и компании, то вероятность, что будете оценены - больше.
По этому топику у меня всё. Ваши домыслы о моих компетенциях, о том, что мне понятно, а что нет, безусловно, занимательны, но предмета обсуждения они не составляют.
Не больше, а эффективнее. Т.е., например, меньше материала станет уходить на одну крышечку, инструменты будут меньше изнашиваться, процент брака ниже и т.д.
Пусть попытает удачу, без проблем. Собственно, это ведь краеугольное противоречие - бизнес хочет платить меньше, сотрудник хочет получать больше. Рынок помогает решить кто прав.
Эффективность это хороший поинт. Однако давайте реально - человек, который проектирует крышечки и работает на линии, это не тот же самый человек, который работает на линии. Это большой процесс, как спроектировать, как подготовить формы, как закупить производственное оборудование, как организовать линию.
Да, наверное существуют некоторые сотрудники-рационализаторы, которые могут что-то предложить в этот процесс. Наверное не везде есть огромное производство и это может быть небольшой цех, с обычными такими станками, где инженер-конструктор ближе к производству и так ваш пример может быть куда вероятнее, но в общем случае это так не работает.
Простейший пример, это PS3, у которой процесс преобразования корпуса происходил как раз с целью экономии.
Обратный пример, мелкое производство. Например корпусы Luna Design. Но там хоть и сильно меньше людей (кажется один, который как раз делает чертежи и отдаёт заказы на производство, сам же и продаёт), у него и обороты не те и вряд-ли есть план продаж.
И объясните, пожалуйста, в чём прикол у российского бизнеса - готовы потратить 2млн на найм но не готовы накинуть 50к сотруднику. Это какое-то больное эго? Нужно обязательно показать "шантажисту" его место?
Это прикол не российского бизнеса, а вообще бизнеса - что они предпочтут понести дикие потери для найма нового сотрудника, но не уступать такого рода просьбам от старого. И причина тут в том, что этот старый подчиненный у начальства не один. Если уступить такой просьбе, то тут все, прознав про это, к тебе прибегут с шантажом.
Поэтому начальство крайне неохотно выполняет такого рода просьбы. Обычно либо повышение дается по инициативе начальника, если он считает, что сотрудник этого заслуживает, либо путем перехода в другую компанию. Но никогда по требованию сотрудника, да еще и с шантажом оффера.
А если не уступить, то сотрудник громко уйдет, и в итоге все узнают что за углом, оказывается, платят больше, и ещё плюшки всякие предлагают - в итоге разбежаться может вся команда.
Нет, не разбежится, потому что, там, за углом, требуется только один новый сотрудник, и его-то как раз наняли и больше не нуждаются. А вот если уступить сотруднику и он останется, то другие, прознав про это, тоже начнут качать права. Так что с точки зрения руководства - лучше понести затраты при найме нового.
Это прикол не российского бизнеса, а вообще бизнеса - что они предпочтут понести дикие потери для найма нового сотрудника
У меня последнее время складывается ощущение что существует некий сговор в связке рекрутер-HR. Смотрите, рекрутер получает в среднем 1-2-5-10 месячных окладов данного нанятого сотрудника плюс пару палок в KPI. За сотрудника которого повысили рекрутер/HR получают ничего. Идет грандиозный попил бабла по моему.
На самом деле это тоже так не работает.
Приведу пример не совсем из бизнеса, но подобный.
Смотрите, есть такой футбольный клуб зенит. В некоторый момент его выкупил газпром и начал тратить на клуб деньги. Спустя какой-то период времени, сложился некоторый костяк команды, который давал результаты, притом хорошие.
В частности случился период 2010-2012, когда зенит взял два чемпионства подряд и хорошо смотрелся в Лиге чемпионов (кто не знает, можно сказать у них были приличные результаты на международной арене).
Лето 2012, менеджмент клуба хочет резко повысить средний уровень команды и пригласить новых футболистов (читай сотрудников). Это всё на фоне уже имеющегося костяка, которому надо переподписывать контракты. Костяк просит некоторое повышение, существенное, не спорю, но что-то близкое к рынку.
В общем-то, по сути, весь этот костяк шлют (от части игроков избавляются), при этом новые подписанные игрооки имеют зарплаты сильно выше. Спустя несколько лет выясняется, что результаты не выросли, а даже упали. В коллективе сложился дисбаланс. Костяка не стало, многие игроки были недовольны, что ЗП новичков сильно выше, а потому стали либо просить ещё больше, либо покидать команду, зато на вход в клуб начали ломиться игроки, которые были не ТОП уровня, но которые с порога хотели много денег.
Подобные истории были не только в ФК Зенит. На это напарывались такие клубы, как Манчестер Юнайтед, Бавария Мюнхен, а клуб, вроде Барселоны, это вообще ввело в многолетний кризис. Там, правда, было что-то близкое к тому, что описываете вы - долгие годы удовлетворялся шантаж одного конкретного игрока, была запредельная переплата, пришлось подтягивать зарплаты остальным игрокам и завышать их новичкам.
Следовательно, мы можем сделать вывод, что вообще-то удовлетворять повышение внутренним сотрудникам, это нормальное явление. Как и подтягивать ЗП остальным.
Однако не надо удовлетворять требование регулярно и удовлетворять крайне наглые требования. Не стоит создавать невероятный перекос в зарплатах, это ведёт к краху.
Потому нужно нормально говорить с кадрами. Честно и открыто. Нужно иметь нормальную систему премирования, с понятными критериями. Нужно иметь нормальный механизм пересмотра, хотя бы раз в год (в идеале раз в полгода, если существует такая возможность).
Нормально иметь некоторые потолки если не по чистой ЗП, то по проценту повышения.
Но лучше, конечно, повышать не базовую часть, а выстраивать нормальную систему премирования, где сотрудник будет зарабатывать исходя из результатов.
Понимаете, мы всегда говорим о симптомах, а не о причинах и играем в угадайку, хотя всё кричит - надо решать проблему, а не реагировать на её проявления. Это нормальная корпоративная кадровая политика. ОНа должна сразу говорить, что требуется от сотрудника, что не требуется, на что и когда он может расчитывать. Нормальный диалог, регулярный, как часть рабочего процесса. И тогда не будет никакого шантажа. А если и будет, то будут механизмы работы с таким.
Может быть, это справедливо - немного поделиться с этим человеком?
Вы так проиграете рыночную конкуренцию. Задача капиталистического производства — максимизировать прибыль.
И объясните, пожалуйста, в чём прикол у российского бизнеса
к сожалению российский бизнес необдуманно копирует самые отвратительные фишки западного подхода. На своей шкуре это вижу из года в год
Как говорил Наполеон, кто не хочет кормить своего сеньора, будет кормить чужого, но через 3 месяца поисков и на +30% к окладу.
Там вообще-то про армию было, но мне нравится ход ваших мыслей. Ж)
Притом скорее всего кормить он его будет 3-6 месяцев просто так и не факт, что это не закончится очередным поиском. У меня был случай, когда я развернулся и ушёл из компании через 2.5 месяца, не дожидаясь конца испытательного, так как на входе коллектив и работа казались лучше, но через пару месяцев стало очевидно, что я в клоаке и смысла оставаться тут нет.
Как говорил Наполеон, кто не хочет кормить своего сеньора, будет кормить чужого, но через 3 месяца поисков и на +30% к окладу.
Оригинал про армию сказал по-видимому Клаузевиц. И оригинал вроде был "Народ, который не уважает свою армию, будет кормить чужую"
Но в остальном всё верно.
Автор не шарит или сознательно пудрит мозг.
Вариант "мне предложили оффер на +30% к зп" отлично работает и пофиг на чувства начальства. Компания вам не семья и если экономически ваша работа станет невыгодна - вам очень быстро предложат по-собственному, удачи цепляться за ТК и прочее.
Поэтому считаю логично и этично поступать так же и с компанией, если вдруг вы выяснили что на рынке стоите на +x% больше к зп, то либо вам добавляют, либо вы так же "увольняете" компанию. Работает только если вы и правда стали лучше)
---
Дальше опять попытки вовлечь тех кто хочет повышения в экономическую муть. "Ты должен приносить прибыль" и прочее. Это работа менеджеров типа автора - целыми днями выдумывать КПИ о том, как они якобы увеличивают прибыль. Если вы честный технарь, то вы садитесь играть с шулерами.
"О, вы написали новый плагин для нашей системы который позволяет конфигурировать выгрузку экселя? И насколько это увеличило прибыль? Что, зависит от юзеров? Что, вам неизвестно? Ну тогда найдите аргумент для повышения получше, угу. Например вот менеджер Полина повысила эффективность построения SMART отчетов на 13.37%"
---
Единственно что можно взять - это общие советы в стиле "говорите о повышении с начальством напрямую". Да, всё так, говорите, анализируйте. Но нет, не бойтесь обидеть начальника и не думайте о том, что он(а) подумает - если это дурашка типа автора, которая ещё будет на вас обызваться "пчелкой" или "чайкой", то пусть разваливает компанию без вас.
Кстати, как инженер, если передо мной нормальный менеджер, а не шулер, я сразу говорю, что нельзя получить правильные ответы на неправильные вопросы и параметры оценки моей работы заранее заданы неверно.
Лично я никогда не являюсь источником дохода, я всегда являюсь источником расхода. Т.е. я реализую принесённые менеджерами деньги. Моя задача, как инженера - реализовывать эффективно. Не могу сказать про плагин для экселя, так как занимаюсь инфраструкутурой, но мои метрики простые - я могу снизить нагрузку на инфраструктуру, повысить эффективность её работы, т.е. тратить меньше из принесённых денег. Я могу оптимизировать процесс сборки, доставки, TTM и прочие метрики. Если при прочих равных я, потратив условно 10 часов, создам механизм, который экономит команде, допустим, 100 человекочасов на спринт, я считаю, что я великолепен.
Далее вопрос, понимает-ли человек, о чём я говорю и с ним стоит продолжать работать или он не понимает и это бесполезно. Если менеджер е знает, что кроме прибыли бывают расходы, что расходы бывают прямые и косвенные, что их можно оптимизировать и это в общем обороте слабо отличается от прибыли, так как э прибыль это положительный баланс доходов и расходов, то тут надо менять менеджера.
Вариант "мне предложили оффер на +30% к зп" отлично работает и пофиг на чувства начальства.
— Я увольняюсь, мне предложили +30%.
Ок.
— Я не увольняюсь, но мне предложили +30%, может и мне повысите (а то уволюсь)?
Таки, это шантаж. Да, на чувства начальства конечно плевать, но если в эту игру выиграть и получить заветные +30%, как могут начать развиваться события дальше? Есть вероятность, что начальник будучи уверен, что держит у себя шантажиста, просто начнёт потихоньку искать замену, потом перекинет товарища на какой-нибудь старый легаси проект, с которого все бегут. И кто в выигрыше? Время, опыт, связи -- ценный ресурс, порой ценнее чем условные +30%, но с нуля и без понятных перспектив.
Это не игра в одни ворота. По комментариям складывается ощущение, что все работодатели -- враги по определению.
По комментариям складывается ощущение, что все работодатели -- враги по определению
Ну все не все, но у разрабов действительно накопились сотни историй про то, как руководство сначала зажимает повышение до рынка, а потом теряет сотрудника и в пускается в увлекательный квест "найди, прособесь, найми, адаптируй, удержи". Я бухгалтер не настоящий, но кажется, что квест этот выходит дороже, чем изначальная просьба сотрудника. В итоге же новичку таки будешь платить по рынку.
Хотелось бы, например, увидеть пост про взгляд ЛПРов на это шапито. Желательно без пчелок, фламинго и панголинов.
Я не по-наслышке об этом знаю. Вы всё верно говорите, часто руководство стреляет себе в ногу, в отношении действительно ценных сотрудников. И это несправедливо, и плохо для всех. Хорошие руководители на местах стараются соблюсти баланс, обеспечить максимальную выгоду и комфорт для обоих сторон.
В моей практике, за ценных сотрудников действительно борются, потому что вместе с уходом сотрудника, компания теряет экспертизу. Потери не только в затратах на найме, но и затратах на обретение экспертизы. И не факт, что замена будет в итоге удачная.
Есть вероятность, что начальник будучи уверен, что держит у себя шантажиста, просто начнёт потихоньку искать замену, потом перекинет товарища на какой-нибудь старый легаси проект, с которого все бегут.
И в чем проблема, если получить точно такой же офер не проблема? Желание работать в такой клоаке?
Я много где работал. И ни разу не работал в клоаке. Везде есть свои проблемы, свой бардак, не эффективные руководители, не компетентные сотрудники. Вообще, будучи с мозгами, из любого хаоса и бардака можно извлечь выгоду, как финансовую, так и профессиональную.
ИМХО, я искренне считаю, что называть даже плохую организацию "клоакой", это некрасиво. Если уж в организации так всё плохо, но она держится на плаву, и даже получает выгоду, значит не всё так уж и плохо.
А изюминка рыночных отношений в том и заключается, что из плохих организаций уходят компетентные сотрудники, а организации закрываются. Зачем опускаться до таких определений в принципе?
Что плохого в том, чтобы называть вещи своими именами?
Чем плоха "плохая организация" и чем это не свое имя?
Почему "свои имена" обязательно должны быть унизительные или ругательные?
Хотите уточнить насколько плохая, скажите 1 балл из 10. Или 1 из 1000, будет понятнее.
Раз кто-то придумал ругательные имена, значит это зачем-то нужно.
Видимо слово "клоака" наиболее точно описывает организацию, в отличии от слова "плохая".
Я понял, в чём проблема. Сначала мы называем клоаку словом "плохая организация", потом пишем эвфемизмы вида "отрицательный рост", и вот мы уже читаем Оруэлла. (утрирую, да).
По комментариям складывается ощущение, что все работодатели -- враги по определению.
Все работодатели - как минимум соперники для наёмного работника, по определению. Их цель состоит в том чтобы вы работали на износ и получали копейки, ваша цель - работать меньше и получать больше.
"Не игрой в одни ворота" это становится только если вы владеете частью компании или продукта во имя которого пашете 24/7. Сказки про общее дело - именно что сказки для 25-летних ребят с горящими глазами, на деле наёмный работник продаёт своё время и компетенции и его первичная цель - продать их подороже.
Работодатели да, но вы разговариваете часто не с собственником компании, а с линейным начальником, а его цель не заставить вас работать за копейки (это не его деньги), а сделать так, чтобы результат достигался. И хороший начальник тот, кто сможет выбить и оправдать зарплаты для своих сотрудников так, чтобы все были счастливы
Сотрудник, от слова "сотрудничество". Вы, как сотрудник компании, сотрудничаете с организацией. У вас трудовой договор, который устраивает обе стороны и подписан обеими сторонами. Это закон. Какое ещё "соперничество"?
Если говорить про владение частью компании или продукта, это уже партнёрство, и вы партнёры, т.е. выгода у вас — общая.
Но в обоих случаях вы делаете общее дело. Какие сказки? Как партнёр, вы можете потерять в выгоде, при неудачных обстоятельствах. Но как сотрудник, вы ничего не теряете, так как ЗП прописана по договору, которую вам обязаны заплатить, независимо от побед или поражений компании. В реальности конечно, всё несколько сложнее, и частенько не в пользу сотрудника. Но владелец тоже несёт определённые риски.
Первичные цели вы озвучили, на мой взгляд, крайне однобоко. И довольно негативно. Возможно исходя из собственного опыта. У меня опыт другой.
Сотрудник, от слова "сотрудничество".
Называться это может как угодно, только вот по сути своей от рабства отличается не сильно. То что у современного раба есть возможность ездить на машине или путешествовать в Турцию раз в год суть дела меняет не сильно.
устраивает обе стороны и подписан обеими сторонами
Кто вам вообще сказал про "устраивает"? То что у обычного пролетария нет возможности нормально жить не продавая свой труд за копейки не значит что соглашение добровольное, как бы не декларировалось обратное. Чтобы такие договоры были истинно добровольными у работников должны быть эквивалентные средства давления на нанимателей. Только вот бизнес всегда может продавить очередную поправку в ТК, очередной завоз дешевой рабсилы из-за рубежа, очередное послабление законодательства, потому что власть и капитал суть одно и то же. Рабочий класс может максимум пороптать в интернете или опиздюлиться дубинками если посмеет выразить недовольство в реальном мире.
Или вы, как Медведев, адепт позиции "не нравится - идите в бизнес"?
Но в обоих случаях вы делаете общее дело. Какие сказки?
Нет, вы делаете общее дело только в случае когда владеете долями. Иначе происходит отчуждение результатов труда за символическую подачку, никак не коррелирующую с реальной прибылью которую сотрудник приносит компании.
Сказки как раз вы рассказываете начиная классическое "прибыль это награда за риск!".
Попробуйте откровенно пообщаться с работниками над которыми не имеете даже опосредованной власти, и очень быстро узнаете что 90% в гробу видало такое "добровольное сотрудничество".
я 5 раз менял работу по принципу названному тут "шантаж"...
правда не как в статье "мне предложили больше, давай столько же или уйду", а с фразой: "мне предложили работу с зп +20-30%, какие есть варианты?"
ответы были примерно такие:
у нас бюджет не позволяет (уволился)
можем добавить только +10% вместо +20% (уволился, через неделю спросил могу ли вернуться - так на новом месте не понравилось - взяли обратно на 3 месяца - типа вырастить замену)
нет (уволили одним днем по собственному)
сказали, что готовы дать 25% вместо 20% (проработал еще 1.5 года - в процессе сами еще раз подняли зп)
предложили сильно больше того офера, с которым я пришел, но нельзя работать из-за границы (это было в 2019) - ушел. Тут кстати зп повышали стабильно раз в год, даже грейд поднимали
так что простите конечно, но если работодатель адекватный, то поднять зп до "цены по рынку" - это НОРМАЛЬНО! не нормально было недоплачивать все это время
п.с. сейчас зп повышает раз в год сам работодатель - искать другую работу желание даже не возникает
Открою секрет. Можно и без офера подойти к своему руководству и обсудить вопрос повышения уровня оплаты вашего труда.
Если уж так получается, что без офера за спиной вы этого сделать не в состоянии, значит это и есть шантаж, и от двойных кавычек вокруг слова "шантаж", смысл не меняется. Зачем стесняться этого? :) Это тоже такая стратегия, которой некоторые пользуются и вполне успешно, повышая тем самым своё финансовое благополучие. В этом нет ничего плохого или противоестественного, никакого негативного оттенка.
Но это не единственный путь, просто для некоторых людей, или в каких-то конкретных организациях, действительно может быть единственным рабочим вариантом.
Всегда найдутся места, где платят больше. Та же вахта на Крайнем Севере.
А если на такое место лень собеседоваться, можно прифотошопить нолик к любому оферу.
Какая должна быть реакция у работодателя, когда ему покажешь пачку оферов, где прописан совокупный доход от x1.5 до x10 от текущего? Что это докажет?
"Манипуляция" в виде предложения взять больше ответственности и меньше работать в обмен на повышение со стороны бюджетодержателя выглядит рациональной. В отличии от рассказов о рыночной зарплате в Калифорнии, Крайнем Севере, предприятиях с невыездным допуском (нужное подчеркнуть).
В той же локации, с такими же же обязанностями и с не меньшим уровнем комфорта...
... в том же регионе за плюс-минус ту же работу с плюс-минус теми же условиями
Эта информация не всегда указывается в офере. Даже если она указана, начальник не будет в это вчитываться, также, как и не будет проверять подлинность офера - у него другие цели и задачи.
Если работодатель хочет удержать сотрудника, то дальше может быть несколько вариантов - если он может платить ему столько, то будет платить, если не может, то будет пытаться сторговаться предлагая взамен другие плюшки, если не получилось - остаётся пожать руки и пожелать удачи на новом месте.
Именно так. Есть офер или нет, алгоритм не меняется. По большому счету офер нужен только сотруднику для повышения его внутренней уверенности, чтобы меньше голос и коленки дрожали. Объективно на переговорный процесс он не влияет.
Потому что впахивать ему придется больше
Если работник на окладе, он не может впахивать больше. Точнее может, но это будет означать, что раньше он больше бездельничал, а теперь ему предложили меньше "бить в баклуши" в обмен на повышение зарплаты.
Открою вам маленький секрет - даже в больших городах руководители обычно довольно неплохо знают своих непосредственных конкурентов по рынку труда
оффер приносят от прямых конкурентов не только по рынку труда, но и по рынку сбыта.
Это самое неприятное для рядового сотрудника. Такие "конкуренты" зачастую уже поделили между собой рынок и научились сотрудничать. Отделы кадров тоже наладили контакты между собой и договорились не переманивать друг у друга сотрудников, чтобы не разгонять спираль ФОТ.
Да ладно. Вон есть джуниор, есть миддл, есть синьор. Все три на окладе, все три работают по 8 часов в день, но вот только за месяц закрывают или разное количество задач, или одинаковое, но разной сложности.
Все 3 работают по 8 часов в день, но показывают разный результат. Джун сделал 30 задач в месяц, а синьор 1 или 0. Означает ли это, что синьор впахивал больше или меньше?
скажет "да идите вы нафиг, я лучше буду за те же бо́льшие деньги в другом месте продолжать джейсоны перекладывать и не напрягаться"
Очень популярное желание: работать на удаленке, на полставки с гибким графиком, не напрягаться и получать побольше денег или хотя бы средне по рынку.
Таких мест мало, но они есть. Можно только пожелать каждому сотруднику найти работу своей мечты.
Подойти-то можно, но эффективность такого подхода и результат будут очень сильно различаться.
Можете закидать меня помидорами, и полить сверху помоями. Я понимаю, тут в комментариях такой яркий тренд задан, если сотрудника не облизывают сверху донизу и не бегают за ним предлагая повышение оклада просто так, потому что рынок, за красивы глаза, то организация -- клоака, и бежать надо оттуда сразу при первом же офере с большим окладом.
Но. В моём, сугубо моём личном опыте, подход к руководству без шантажа, имея сильную позицию, крайне эффективен. Я так делал, у меня так работало прекрасно. И более того, повышали зачастую без просьб, а за работу. И не в одной компании, чтоб не говорили, как мне повезло.
Теперь я небольшой, но руководитель, и у меня не так чтобы много возможностей поднимать ЗП сотрудникам по желанию. Нет личного бюджета на это. Я точно также пойду уже к своему руководителю, который захочет узнать, имеется ли в этом смысл, и какой. А он в свою очередь пойдёт к своему. В крупных организациях, где десятки тысяч человек, это сложная процедура. И руководство должно предпринимать усилия для этого, закладывать бюджет. Нужно общаться и обсуждать эти вопросы. А не требовать сиюминутного повышения.
И да, махание офером перед носом оценивается никак не иначе, как шантаж. Руководители тоже люди и такие же сотрудники. Они готовы воевать до последнего патрона за ценных сотрудников. Но за шантажистов воевать просто не хочется. Ну не хочется. Нет такого желания. Если только вынуждено на сотруднике очень много чего завязано, то скажем так, придётся. Но с хороших счетов шантажист будет снят, вероятней всего навсегда.
Офферы приносят не ради шантажа и угроз, а ради доказательства своей реальной цены.
Т.е. вы приносите офер, доказываете свою реальную цену. Но ваша организация не может поднять ЗП до новой реальной цены, вы всё же остаётесь? Или таки уходите? И это не шантаж?
Другое дело, если вы УЖЕ общались на тему поднятия своего оклада, озвучивали желаемую сумму. А уже потом принесли офер, если вопрос не решается. Это -- не шантаж, это уже действие в ответ на игнорирования вашего запроса.
Когда внезапно, без каких-либо прелюдий, приносят офер, это означает:
Сотрудник ранее выставил себя на рынок труда и проходил собеседования. И это происходило в рабочее время. Удаленка позволяет, но это уже пунктик.
Сотрудник не приходил ранее и поднимал вопрос, создавая ложное впечатление, что его всё устраивает.
Это не надёжный сотрудник, которого в любой момент могут "увести", поманив длинным рублём.
Конечно, совершенно естественно искать и добиваться своей выгоды. Находить и менять работу на лучшие условия. Но можно и оставаться человеком, давать обратную связь, общаться, обсуждать, а не действовать исподтишка.
Это не надёжный сотрудник, которого в любой момент могут "увести", поманив длинным рублём
С моей точки зрения, это человек, адекватно оценивающий свою стоимость на рынке и не желающий получать меньше денег, чем он заслуживает. С надеждой на то, что сотрудники не будут следить за рынком и вам удастся им платить ниже рынка, вы далеко не уедете.
Ваша точка зрения вполне совпадает с моей точкой зрения, если смотреть со стороны исключительно работника. Но в моей практике, постоянно и зорко следящие за рынком, иногда сами далеко не уезжают.
Вот пример. Наняли джуна практически с нулевым опытом. Учили с нуля, вложили огромное количество сил и энергии команды. За год человек значительно вырос и научился самостоятельно справляться с задачами. И тут внезапно, человек в телегу кидает офер. Спрашиваю, любезно, это что? Это мне столько нужно, чтобы я остался, — пишет коллега. Ну ок, извини, к сожалению ты столько пока не стоишь. Человек пишет по собственному через день. Через 3 месяца человек пишет, тут плохо, можно обратно? Отвечаю, к сожалению место уже занято. Бывший коллега ещё писал раза 3 с интервалами 3-4 месяца, просился обратно, на ту же зарплату, которая была.
Далеко ли уехал коллега? Не могу знать. Но что есть, то есть.
Нужно здраво оценивать свою стоимость не только "рынком", но и собственными скиллами, а также относится к миру, к коллегам, хотя бы с минимальным уважением.
Но в моей практике, постоянно и зорко следящие за рынком, иногда сами далеко не уезжают.
А вот еще интересный момент. Представим, что рынок айти резко схлопнулся и зарплаты упали в 2 раза. Вы будете платить своим работникам так же, или будете «зорко следить за рынком» и понижать в зарплате людей, а то и увольнять, чтобы нанять подешевле?
Я не владелец бизнеса, и также буду обсуждать ситуацию со своим руководством. И так же как любой разумный человек приму после этого решение. Где здесь проблема-то? Откуда такой негатив? )
Ну то есть если сотрудник посмотрел на рынок и хочет другую зп, то он плохой и ненадежный, а если работодатель сделал то же самое, что «где здесь проблема» :)))
Нет, вы не правы. Я говорил совершенно другое. Но уже всё равно, всё что хотел сказать, сказал. Вижу, тут перманентная агрессия против любой организации. Как будто кто-то кому-то мешает не устраиваться на работу и работать на себя, чтобы не иметь дело с этими сволочными рабовладельцами, скотами, которые хотят выжать из людей последние соки за миску риса.
Почему же, вы именно это и сказали. Себе вы оставляете возможности для маневра («буду обсуждать ситуацию со своим руководством»), а работникам сразу говорите, что они ненадежные и их только длинным рублем помани.
Если сотрудник сидел сидел ровно, а потом вдруг предъявляет офер, то да, создаётся именно такое впечатление. Такое впечатление будет в сфере любого сотрудничества.
Вымышленный пример. Допустим вы позвали знакомого, помочь вам с переездом, за 1 тыс. рублей. Вы начали процесс, и тут вдруг знакомый говорит, что его позвал другой товарищ, который тоже переезжает, но предложил 2 тыс. рублей. В праве ли он так сделать? Страна свободная, он не раб для вас, и вам ни чем не обязан. Говорит, либо давай 2 тыс. и остаюсь, либо поехал. Ваши впечатления?
Аналогия возможно натянутая, но это факт. Почему бы не поступать просто по-человечески. Прийти заранее и сказать...
— Василий (руководитель), у меня есть потребность в повышении ЗП, с работой я успешно справляюсь, мой скилл вырос, зарплаты на рынке подросли. Можно ли рассмотреть вопрос повышения оклада? И в какие сроки?
И далее, по ситуации. Они могут быть любыми. Но вы сделали человеческий грамотный шаг. Он не отменяет никакие другие действия. Но вы таким образом заранее поставили руководителя в известность, чтобы дать ему возможность удовлетворить вашу потребность, или сразу выяснить, что это невозможно. И по крайней мере сказать, что вы готовы рассматривать предложения, чтобы спокойно и открыто решать свои финансовые задачи.
В чём здесь проблема? Ну, если вы изначально считаете, что перманентно все руководители это конченные козлы и подонки, и по-человечески к ним относиться это зашквар. Тогда зачем что-то тут обсуждать в принципе? Это для чего? У вас вот такая картина мира. У меня совершенно другая.
либо знакомый по дружбе, либо за деньги - нужно выбрать что-то одно...
а так да - я могу купить услугу за 1р, а потом вдруг резко на рынке она вырастет до 10. и мне отменять эту услугу или попросят доплатить. буду ли я пользоваться услугами этой фирмы дальше будет зависеть почему они подняли до 10р. Если это рыночная цена - я не могу найти дешевле и с таким же сервисом - то да, буду. вы не поверите, но цены на товары (а время сотрудника это товар) всегда растут и зафиксированны в ценниках (считай оффер) и я соглашаюсь с этим (ворчу, но соглашаюсь)
Почему бы не поступать просто по-человечески. Прийти заранее и сказать...
Наверное, потому, что чаще всего в повышении просто отказывают?
Но можно и оставаться человеком, давать обратную связь, общаться, обсуждать, а не действовать исподтишка.
Общение на предмет зарплаты зажигает в глазах руководства флаг "ненадежный" при любых исходных данных. Просто потому, что раз уж человек поднял этот вопрос, глупо предполагать, что смену работы он даже не рассматривает. Так что такое "общение" - это даже более серьезный шаг, чем оффер принести, потому что оффер - это подстраховка.
Не могу говорить за всех руководителей в мире, только исходя из собственного многолетнего опыта, при чём с обоих сторон "баррикад". Нет, это категорически не так. Если сотрудник придёт обсуждать вопрос оклада, вместо размахивания офером, кратко объяснит свою позицию -- это эффективный, выгодный и взрослый шаг. Ну так было и есть в моём опыте. Как у вас не знаю.
Вот, допустим, есть у вас два сотрудника, работают плюс-минус одинаково и выделить кого-то нельзя, но времена тяжелые и вам надо одного убрать из своей команды (уволить, понизить, перевести на стрёмный проект - нужное подчеркнуть). Но один два дня назад приходил к вам с разговором о повышении. Вы правда оставите его, а не того, кого всё устраивает?
Офферы приносят не ради шантажа и угроз, а ради доказательства своей реальной цены.
А представьте себе ситуацию. У вас работает сотрудник, допустим, за 100К на руки. Внезапно он приносит офер на 500К. Что делать будете? Вы руководитель, или даже владелец компании. Пусть это действительно ценный сотрудник.
Отражает ли данный офер рынок? Или может его родственник хочет устроить по блату, но не особо горит желанием работать на родственника, и хочет остаться, но на новых условиях. Или может ему предлагают 500К, но с релокацией куда-нибудь в глубокую Тундру, или там впахивать надо 24/7?
Вы же всего этого не знаете. У вас только сумма офера. Один случайный офер -- не является доказательством реальной цены.
такой работодатель должен пойти на тот же hh - и посмотреть сколько рынок платит таким спецам. и если там почти все вакансии по 500к, то поздравляю - вы смогли довольно долго обманывать своего сотрудника!
Это не надёжный сотрудник, которого в любой момент могут "увести", поманив длинным рублём.
а это вообще жесть какая-то :)
меня компания может уволить в любой момент - и это считается нормально, а если я могу уйти в любой момент - ненадежный сотрудник. кажется, это что-то из двойных стандартов.
как только вы примете факт, что любой сотрудник через 2 недели может уйти - вы сможете улучшить рабочие процессы внутри и начнете чаще задумываться о повышении зп не доводя сотрудников до прихода с оффером х5
такой работодатель должен пойти на тот же hh - и посмотреть сколько рынок платит таким спецам
Почти везде указано "по договоренности" или огромная вилка.
меня компания может уволить в любой момент - и это считается нормально
Предупредив за 3 месяца до сокращения и выплатив не менее 3 окладов в день увольнения.
Да что б меня по 3 раза в год так увольняли. Я один раз попал под реструктуризацию: сразу машину новую купил и ещё осталось. Разумеется, новую работу нашел ещё до даты расставания.
меня компания может уволить в любой момент - и это считается нормально
С чего вдруг? Вы знакомы с ТК? :) Уволить человека вовсе не простая задача.
вы сможете улучшить рабочие процессы внутри и начнете чаще задумываться о повышении зп не доводя сотрудников до прихода с оффером х5
В моей компании процент сотрудников, которые приходят с офером торговаться ничтожно мал. Меньше одного процента. О чём я должен задумываться? Наверное о том, что у нас все сотрудники адекватные взрослые люди, могут подойти, используя рот, слова и междометия выразить свои желания, идеи, переживания. Спокойно, обсуждать любые вопросы. И не нужна им никакая бумажка для прикрытия зада. Поэтому я в тихом ужасе от того, что здесь в комментариях происходит. Какой-то иной мир :)
Ну вот пришел к вам в 2019-м мидл Вася гонять json-ы за 100к. Желания развиваться ноль, инициативы ноль, разговоров о повышении ноль - он готов до конца жизни на этой позиции остаться. Но он пришел не за бумажками, а за мировыми благами, которые бумажки дают; поэтому 100к*(100/64 курс)*(1.22 инфляция доллара) = 190к. Далее, он чисто на опыте выдает лучший/стабильный результат, открывая вам маневры для развития. Ну и лояльность - это обоюдно. Если лоялен только работник- то он зависим. Поэтому лояльная фирма накидывает 10% или, скажем, дает оплачиваемый отгул раз в 2 недели, ведь и так работа будет сделана. Вот вам и 200к - это та же самая оплата за ту же работу.
Если у вас аналогично- то я удивлен, что вы вообще сталкивались с оффероносцами. А если фирма к 2024 сама от щедрот проиндекисровала никак или там до 120к - то как Васе без железного тыла в виде оффера намекнуть, что последний год фирма его обворовывает почти на половину ЗП я даже и не знаю.
Вы всё верно говорите. Но вообще не в кассу.
Судя по едким, довольно злым комментариям в мою сторону, снабжённых щедро минусами и подарками в карму, я как-будто встал на защиту узколобых помещиков, которые гнобят добропорядочных сотрудников. Это не так. Я перечитал свои сообщения и не нашёл даже близко ничего, что бы можно было так трактовать.
Вижу какие-то фатальные проблемы в логике у людей.
Если ты приходишь к руководству только при наличии офера, как единственный аргумент на повышение ЗП, то вопрос -- зачем? Нахрена ты это делаешь? Ты что, сумасшедший? Или сам себе враг? Значит компания, в которой ты работаешь, не относится к тебе лояльно, не индексирует зарплату, сама не отслеживает твои достижения и успехи, сама по своей инициативе не поощряет тебя. Ну уходи тогда сразу. В чём блин проблема? Я ничего не понимаю. Простите.
Минусить не могу и просто пытался пояснить логику большинства тут. Вот приходит Вася (а ведь идеальный работник- винтик системы) из моего примера со своими 120к просто поговорить. Аргумент - инфляция. Ну и накидывают ему до 130к. Как предлагаете ему доказать что с одним этим аргументом он претендует на 200? А фирма это знает, ведь когда он уволится вилка на вакансию будет и 200 и выше. Не ценят - уходи? Так нет, это просто капитализм и таких фирм большинство. А Вася не рокстар, что бы ради него ломали систему и трепетно следили за его удовлетворенностью зарплатой.
А вы вместе с автором назвали едва ли не единственный объективный аргумент работника созвучно с ст. 163 УК РФ, вот у народа и бомбит.
Алгоритм, который предлагаю я:
Подойти к руководителю, и сказать чего ты хочешь. Прямо, без стеснения. Щас получаю 100К, хочу 200К. На вопросы, почему, можно отвечать что угодно. Руководитель вас не покусает. Спрашиваешь, возможно ли это? Когда? Что нужно для этого? Какие есть варианты?
Если руководитель отказывает, сразу можно уточнить, повлияет ли наличие офера на руках на решение. Если нет, то с офером можно и не приходить. Если скажет, да, конечно -- приносим офер.
Принести офер, если это вообще имеет смысл.
Либо получаем повышение, либо увольняемся.
Профит.
Меня минусят за п.1, дескать это зашквар. Не по понятиям.
У меня всё.
Судя по едким, довольно злым комментариям в мою сторону, снабжённых
щедро минусами и подарками в карму, я как-будто встал на защиту
узколобых помещиков, которые гнобят добропорядочных сотрудников.
Очень долгое время в IT ситуация была такой: для того, чтобы поднять совю ЗП до рынка надо менять работу. Договорится с работодателем о "своевременной" индексации до рыночной ЗП очень сложно.
"откуда я такое взял" - это если считать комментарии на Хабре резерезентативным срезом ситуации в целом.
Если ты приходишь к руководству только при наличии офера, как единственный аргумент на повышение ЗП, то вопрос -- зачем?
Зарплаты старых сотрудников часто отстают от "ЗП на рынке вотпрямщас", и новых нанимают на бОльший грейд, чем старых.
Вы признаёте это как факт? Если да - то выясняется, что игра в повышение оклада работающим сотрудникам - просто по факту нечестная. И ваши фразы воспринимаются людьми "это не игра не честная, это вы сами виноваты". Независимо от того это "игра не честная" или "старые сотрудники не проявили soft skills" - такая ваша позиция не вызовит принятия.
Если вас интересует моё мнение - игра, со стороны работодателей, во многом построена нечестно.
да можно!
а еще работодатель (а точнее непосредственно руководитель) должны сами понимать, что есть инфляция, рыночная стоимость и повышать зарплату заблаговременно.
Да и вообще - с фига ли мое желание уволится - это шантаж!? это мое право! почему то когда начальник говорит: "либо будешь больше работать - либо уволю" - это не воспринимается как шантаж, а если я говорю "либо будешь платить по рынку (больше) - либо уволюсь" - это ужас-ужас, так нельзя. )
а еще работодатель (а точнее непосредственно руководитель) должны сами понимать, что есть инфляция, рыночная стоимость и повышать зарплату заблаговременно.
По существу, работодатель должен выполнять обязанности, прописанные в трудовом договоре. Если подобное в договоре прописано, вопросов нет. Однако во многих организациях индексируют ЗП, и вовсе не потому что "должны". Они этого делать не должны. И индексацию проводят исключительно в своих интересах, но (!!) в условиях обоюдной лояльности.
Вы же при устройстве на работу заявляете о своём праве и требовании обеспечить периодическую индексацию заработной платы?
Да и вообще - с фига ли мое желание уволится - это шантаж!? это мое право!
Я не говорил, что такого права нет. Более того, это законное и естественное право. Речь шла о том, как это воспринимается. Нравится вам это или нет, но вот так оно зачастую воспринимается. Как шантаж.
На всякий случай уточню. Просто уточнение. Если работник внезапно приходит с офером и требует повышения, иначе он уволится. Речь про такую ситуацию.
"либо будешь больше работать - либо уволю" - это не воспринимается как шантаж
В моих комментариях подобных утверждений нет. Откуда вы это взяли? :)
По существу, работодатель должен выполнять обязанности, прописанные в трудовом договоре.
если встать в позу, то мы придем к итальянской забастовке )
Речь шла о том, как это воспринимается. Нравится вам это или нет, но вот так оно зачастую воспринимается. Как шантаж.
я уже писал выше - у меня было 5 смен работы с офером. в одном месте, только так восприняли... в 4х - были не против если бы я вернулся. может это ошибка выжившего..
но мне кажется, что это больше "эхо 90х" - когда нет работы и работодатель имел очень сильную позицию по отношению к работникам, а теперь ИТ-шники могут (или могли) позволить диктовать свои условия. Первые считают это, то шантажом, то предательством, то нелояльностью, то еще каким "плохим" словом.. а по факту - это просто бизнес. и когда у компании проблемы сокращают штат именно с такими словами.
В моих комментариях подобных утверждений нет. Откуда вы это взяли? :)
да как-то лейтмотивом идет :)
п.с. знаю компанию где прям чуть ли не доках прописано: для повышения зп нужно либо овердофига на себя брать задач и функций, либо принести оффер :)
У меня идея банальная, простая и вполне рабочая. Можно пойти и обсудить со своим руководителем какие есть возможности для повышения ЗП, есть ли они, если что-то для этого вдруг нужно, хотя бы полюбопытствовать -- что. Вовсе не обязательно ждать вкусный офер, чтобы подойти к своему коллеге, открыть рот и сказать пару довольно простых фраз. Но, вижу, народ в большинстве занимает исключительно реактивную позицию. Если офера не получат, так видимо и будут сидеть на неудобной ЗП. Другими словами, пока не пнёшь -- не полетит. А как офер на руках, так бегом тыкать в лицо руководству. Смотри, собака сутулая, сколько я стою на рынке! Понял? Плати давай.
Не понимаю этой демагогии. Любая стратегия работает. И так можно и эдак. Но сам факт, что я ловлю минусы и негатив, предлагая всего лишь не ждать офера, а идти разговаривать раньше, это прям в штыки, ты что такое несёшь? Как же я докажу иначе, что я стою больше без офера?? Ка-а-к? Ну раз никак, тогда и какой смысл трепаться об этом? Если психологически человек не может обосновать свою ценность, без офера на руках, ну чтож. Что ж.
Чисто психологически напрягает ходить и что-то кому-то доказывать, хочется просто работать. Но мы живём при капитализме, неотъемлемой частью которого является инфляция, из-за которой каждый месяц получаешь меньше, чем получал прежде.
Однако некоторые работодатели включают "дурочку" и делают вид что ничего не происходит, вынуждая сотрудников инициировать неприятный процесс "доказывания". Это неприятно.
В чём проблема самостоятельно открыть данные статистики, посмотреть текущую инфляцию и самому поднять сотруднику зарплату, тем самым закрыв тему?
Но нет, будем сидеть до последнего, выжимать до копейки. Психологический же дискомфорт от процесса "доказывания" порою настолько велик, что уже хочется существенной компенсации за сам этот дискомфорт, за то что ты меня заставил напрячься на ровном месте.
Чисто психологически напрягает ходить и что-то кому-то доказывать, хочется просто работать
Если речь про россию, то 134 статьй ТК РФ прям говорит, что индексация это обязанность работодателя.
По большому счету если такой размер индексации устраивает и работодатель его не платит, то можно положить болт на это и вспомнить об этом непосредственно перед увольнением. Заплатит сполна добровольно или вдвойне через суд.
неприятный процесс "доказывания". Это неприятно.
Очень интересно.
А собеседование -- это не процесс доказывания своей ценности и нужности компании?
В чём проблема самостоятельно открыть данные статистики, посмотреть текущую инфляцию и самому поднять сотруднику зарплату, тем самым закрыв тему?
Однобоко.
Но нет, будем сидеть до последнего, выжимать до копейки.
Да не говорите. Сволочи они все. И подонки.
посмотрите на параметр разницы зарплаты руководителей С-лвл и обычных сотрудников... когда там х20-100 - да, сволочи они все и подонки, которые выжимают до копейки
А собеседование -- это не процесс доказывания своей ценности и нужности компании?
Тоже довольно большой стресс, но это хотя бы оправдано - мы ещё не знакомы, надо узнать друг-друга хоть как-то, познакомиться, договориться. Если же я проработал уже Х лет, то зачем это? Ты не в курсе, что я делаю, что умею, какие изменения на рынке произошли? Правда?
Что за приколы я тебя не знаю, кто ты такой, докажи что ты что-то полезное делаешь? Серьёзно? А ты сам кто тогда?
Я не навязываю вам свою точку зрения. Просто делюсь ею. Не было у меня проблемы подойти к руководителю и обсудить условия работы, оплату труда и т.д. и т.п. Я веду себя по-взрослому, адекватно и по-человечески, и со мной ведут также. Бывали случаи в практике, когда я менял работу именно по причине, что не удалось договориться. Но это не означает, что если на пути однажды встретилась сволочь, надо стать сволочью и вести себя так по отношению ко всем.
И да, закидывайте гнилыми помидорами, но если приходится доказывать, что делаешь что-то полезное, то что-то не так в датском королевстве. Мне ни разу не приходилось. Ни единого раза.
Но это не означает, что если на пути однажды встретилась сволочь, надо стать сволочью и вести себя так по отношению ко всем.
Да разве же кто-то возражает? Конечно, если работодатель не прикидывается шлангом, сам следит за рынком, за инфляцией, адекватно и гибко реагирует на меняющиеся условия, то он вполне заслуживает человеческого отношения.
У меня идея банальная, простая и вполне рабочая. Можно пойти и обсудить
со своим руководителем какие есть возможности для повышения ЗП, есть ли
они, если что-то для этого вдруг нужно, хотя бы полюбопытствовать --
что.
У меня идея банальная и простая - если старым работникам за ту же полезность для компании платят меньше чем вновь взятым с рынка - то игра (в математическом смысле) в индексацию зарплаты нечестная. Вероятно там много нечестных моментов в пользу работника и много нечестных моментов в пользу работодателя, но последние перевешивают.
И вот выходите вы, игнорируете, что игра в целом нечестна в пользу работодателия и начинаете рассказывать людям, что вот этот момент работодателям не нравится, они воспринимают его как "нечестный".
Вопрос: как вы думаете, как это воспринимается со стороны? Как попытка "сделать игру честнее" или как попытка "выбить последний козырь и сделать игру ещё более нечестной в пользу сильной стороны"?
мне кажется, что это больше "эхо 90х"
Исходные причины нередко изначально объективны, если коротко - оверквалифайед.
У Вас допустим грузоперевозки. Коробки весом 50кг. Вы нанимаете грузчика который может поднимать 50кг. Платите ему 50к в месяц.
Внезапно он вырастает в левеле и может поднимать 55кг. Просит 10% прибавку. Но коробок-то у Вас на 55кг нет, Вы наняли человека поднимающего 50кг за 50к потому что Вам именно такой и нужен был.
Вы, конечно, можете поднять ему до 55к в месяц зарплату, просто что бы не тратить деньги на поиск и найм нового (150к допустим), но тогда получатся что сотрудник говорит "плати мне больше или расстанешься с 150к на поиск нового". Шантаж ли это? Нет, не шантаж, т.к. ничего незаконного в этом нет.
По этой же причине не любят нанимать оверквалифайедов. Затраты на найм есть? Есть. На включение в процесс есть? Есть. А работник аж в момент найма уже (а не потенциально) перерос свою должность и в любой момент прийдет с требованием о повышении зарплаты.
По той же причине не особо любят джунов и даже не очень любят миддлов. Компания нанимает джуна потому что им надо закрыть позицию джуна за деньги джуна, а джун оппа и за год вырос до миддла.... и ... всё - денег платить ему как миддлу нет, он уходит, компании снова надо нанимать нового. Миддлы растут помедленнее, сеньоры еще медленнее, поэтому в целом они привлекательнее, т.к. "бомба роста" сработает намного позже или не сработает вообще.
Единственная ситуация когда работодатель может не уходя в минус поднимать зарплату - это если нужды его компании растут качественно и количественно с ростом уровня его работников. Но это почти фантастическая ситуация, т.к. работников много и кто-то по любому будет отставать от роста, кто-то его обгонять.
Судя по публично доступному пиэнэлю у вашей компании совокупный финансовый результат за 2022 год составил 3 млрд руб и это примерно в 1.77 раза больше, чем за 2021 год, но чуть более, чем в 3 раза меньше, чем за 2020. Таким образом в 2023 году сотруднику, трудоустроенному в 2020 году, можно как уверенно обосновать необходимость повышения, так и полную невозможность оного.
PS: Лучше всех в колхозе работала лошадь, но председателем она так и не стала (с)
Ну это тоже не показатель. В 2021 году наняли директора который ездил весь год по конференциям по всему миру, обновил автопарк, устраивал ценные розыгрыши призов и каждый день в дорогих ресторанах рябчиков ел, то есть тратил как мог деньги компании. А условный Вася который в 21 пришел на работу и на энтузиазме работал за троих, контракты заключал, перерабатывал и принес Компании больше чем любой другой Вася на его должности, но в итоге ничего не получил.
Надеюсь без обид, но такое впечатление ( естественно ИМХО), что писал бывший HR, которого каким-то чудом повысили до начальника, вот прям сразу вспоминается "а кем вы себя видите через Н лет" и тп только уже адаптировано к текущей должности ))
зп ваших сотрудников должна быть всегда немного выше рынка, пересматривайте её не реже 1-2 раза в год без обращения сотрудника
Если каждый работодатель будет держать зарплату "немного выше рынка", то рынок тоже станет "немного выше рынка" и автоматически окажется, что каждый работодатель платит по рынку.
Каждый работодатель не станет так делать.
Всегда есть потогонки, или конторы с большой текучкой, и им окей, бодишопы, всегда есть условный амазон или яндекс, которые платят ниже рынка за возможность поработать в такой прекрасной компании, есть даже компании, где считают, что все эти беседы о повышении зарплаты без конкурирующего оффера на руках - это так, потрепаться, а повышение зарплаты через оффер - основа философии повышения зарплаты. Опять же, есть конторы, где нет потенциала роста ни в грейде, ни в зарплате, и руководители в курсе, и не падают в обморок оттого, что кто-то решил пойти дальше, и не стоит цели работника как-то удержать.
Я так понимаю, что тредстартер про ситуацию, когда вы хотите избежать шантажа офферами и работы у вас ради строчки в резюме, а хотите, чтобы работники у вас вдолгую работали, и тратили основное время и силы на работу, а не на собеседования и поиск рыночной зарплаты.
Да, понимаю, просто придрался к совету тредстартера "зп ваших сотрудников должна быть всегда немного выше рынка", он совсем не универсальный. С моей точки зрения - зп не обязательно должна быть немного выше рынка. Она может быть и немного ниже рынка, и по рынку, и немного выше - в зависимости от прочих факторов.
Скажу со стороны работника - я готов работать за зарплату процентов на 10-15 ниже рынка, если получу определённые нематериальные плюшки. И в то же время не готов работать в жёстких условиях за ЗП на 30% выше рынка. Но готов за +70%, например.
Ну Касперский мог бы набирать лучших сотрудников, изначально у компании были хорошие позиции на рынке, в т.ч. на рынке труда
"Автор не шарит или сознательно пудрит мозг" - соглашусь с предыдущим оратором.
Жизнь дорожает, за вас никто просить повышения, даже хотя бы и за ту же работу, не будет.
Вы же сами согласились на тот оффер и ту зарплату, за которую сейчас работаете.
Очень спорное заявление.
Если в вашей компании нет такого понятия, как индексация заработной платы, то "дай" сотрудника без дополнительных "а я вот ещё крестиком вышиваю" объясняется снижением реального дохода. Достаточно посмотреть на цены (рост в 3 раза за год) некоторых товаров, которым аж беспошлинный импорт сделали. Работнику же хочется жить не хуже, чем когда он устраивался на работу.
Не думаю, что компания забывает систематически пересматривать цены на свои товары / услуги. Хотя вероятнее всего - в продукции ничего кардинально нового не появилось, что обосновывало бы повышение... Или "это другое"?
"Если в вашей компании нет такого понятия, как индексация заработной платы "
Не забываем, что согласно ТК РФ Статья 134.
Каждый работодатель независимо от формы собственности обязан индексировать зарплаты сотрудникам.
Отсутствие в локальных актах работодателя порядка индексации заработной платы не освобождает от ее проведения. Индексировать зарплату нужно независимо от того, принято ли в организации положение об индексации или нет.
ps.Не любят про это вспоминать...
ТК РФ Статья 134. Каждый работодатель независимо от формы собственности обязан индексировать зарплаты сотрудникам. /
Как человек, которого не забанили в гугле хочу отметить, что в этой же статье указано, что обязаны индексировать только гос.органы, а все остальные это выполняют или не выполняют в зависимости от договорённостей и прочих локальных актах. Не распространяйте дезинформацию, Ваше сообщение я вижу уже третий раз.
Да и то в этих гос.органах как делают, оклад подняли, а премиальные сократили.
Я вот тоже руководитель. Конечно не большой босс из большой компании, но для меня это даже благо.
Так вот, работает у меня не много людей, кандидатов собеседую я не часто (были, кстати, и из касперского).
Так вот, сначала от себя - я всегда и всем говорю простые вещи:
Мы тут не часы отрабатываем, а даём результаты. Мне абсолютно не важно, ночь, день, 1 час в день или 20. Моя метрика работы - нужный результат в ожидаемые сроки. От этого зависит наш заработок. Ну, конечно, ещё от умения менеджеров продавать, но им надо что-то продавать и это что-то должны давать мы, инженеры.
Работа все дорога с двухсторонним движением, иначе это эксплуатация. Я, как руководитель, заинтересован в развитии своих сотрудников и абсолютно не против роста их благополучия. Я даже место своё уступить готов, так как и как специалист востребован. Однако есть реальность. А реальность у нас не как у касперского, я не являюсь держателем огромных бюджетов. Потому важен честный разговор. С моей стороны надо честно оценивать сотрудника, честно говорить ему о слабых сторонах и честно сказать ему, что возможности повысить его или ЗП ему просто нет и возможно для развития карьеры ему выгоднее продолжить в другом месте. Нет смысла удерживать сотрудника, который перерос свою должность.
Если всё сходится идеально, сотрудники дают результаты, это приносит деньги, а сотрудник действительно имеет определённый, стабильный уровень, то надо повышать, премировать и вообще показывать, что ты его ценишь. Если он плох, надо расставаться. Я за эффективность и стараюсь держать нужных, актуальных специалистов, которых можно себе позволить сейчас.
По статье:
Паттерн пчёлки - это как раз задача руководителя, следить и понимать, что сотрудник работает усердно, а нее просто выполняет план. Если руководитель не следит за этим и начинает рассуждать в категориях "ну, всё не так однозначно" - должен немедленно вставать вопрос о смене руководителя. ОН слабое звено и является блоком для кадров.
Нормальный руководитель должен чётко отделять доп. пользу от обыденности, и чётко отделять переработки из-за неэффективности от реальной и полезной увлечённости работы.
Павлины - шантаж оффером бывает в двух случаях - сотрудник изначально пытается строить карьеру таким образом и с ним стоит расстаться, либо это уже симптом проблемы, которую прошляпил руководитель. Мы вновь можем поставить вопрос о том, почему руководитель прошляпил рост сотрудника, которого оценили в другом месте, почему не пошёл на диалог? Если есть ресурсы, почему руководитель не может правильно определить пользу сотрудника, а если ресурсов нет, почему не может сказать об этом честно и нормально разойтись?
Чайки это отдельный поинт.
Говорил я как-то с одним менеджером. Он мне говорил, что если сотрудник просит повышение, то он задаётся вопросом "а ты что, стал лучше работать?". Обиделся на меня этот человек тогда, когда я сказал ему, что он некомпетентен, так как задаёт глупые вопросы и не умеет анализировать. Первый пункт - банальная индексация. Деньги имеют разную ценность в процессе и повышение может быть попыткой вернуть свой уровень доходов.
Далее, сотрудник мог быть неправильно оценён или был взят изначально на заниженных условиях и проявил себя.
Плюс, всегда возникает вопрос, что выгоднее - добавить условные 10 тысяч (порядка 150к доп . нагрузки на ФОТ в год) или убрать сотрудника и начать поиск нового. Как правило, поиск нового сотрудника, особенно при взятой с потолка оценке, будет в разы дороже, притом как по прямым расходам без амортизации, так и по упущенной прибыли. В итоге экономия в 150к годовых может встать в траты на лям за несколько месяцев.
Мой вывод был простой - тот менеджер занимает слишком сложную для него позицию и должен быть смещён или уволен.
Далее я не буду разбирать по пунктам, вроде бы есть здравые мысли, но глобально я вижу перекладывание работы руководителя на сотрудника. Оказывается сотрудник должен что-то большее, чем исполнять качественно должностные обязанности (что, вообще-то, нормально, не все должны прыгать из штанов, чтобы их труд уважали и оценивали корректно).
Лично я, прочитав статью, считаю, что лучшее для сотрудника автора статьи решение, это сменить компанию, а не следовать нелепым рекомендациям.
Для руководителей автора статьи я бы предложил задуматься о замене руководителя данного отдела. Возможно это хороший руководитель, но статья показывает, что человек абсолютно не на своём месте.
От этого зависит наш заработок. Ну, конечно, ещё от умения менеджеров продавать, но им надо что-то продавать и это что-то должны давать мы, инженеры.
Но ведь это не так?
Заработок инженеров зависит напрямую от умения менеджеров продавать.
Заработок бизнес аналитиков и архитекторов теоретически может зависеть от того, что они придумали киллер-фичу, или нашли способ, который привлекает новую аудиторию для покупки продукта, но опять дальше слово менеджерам.
А заработок инженеров зависит ровно от бюджета компании на инженеров.
Вот в одном из своих прошлый проектов, у нас была прямая возможность заработать на продукте - любой инженер мог предложить идею фичи (в очень широких диапазонах), грамотно ее описать. Если есть возможность можно даже прототип сделать. Идея должна пройти несколько ревью на разных этапах. За каждый этап получал премию. Если же идея доходила до реальной реализации, то можно было получить довольно приличные деньги, вплоть до выплат с патента.
У нас так. Я же говорю про себя. И я показываю, что есть альтернатива тому, что описано в статье.
Потому мне не очень понятно "но это же не так". Так, вот именно так. Может не у всех, но я про всех и не говорил.
Да, в типичном случае у линейного инженера заработок зависит от умения менеджера продавать.
Но я же говорю, я руководитель. Считайте я уже помесь менеджера и инженера. Следовательно для меня, как для хорошего руководителя, заинтересованного в росте и благополучии себя и сотрудников, плохой паттерн поведения сидеть и ждать у моря погоды. Хороший паттерн - принимать активное участие в процессах, в том числе и продажи.
Очень простой пример - допустим мы делаем веб-сайты. А клиент хочет приложение. Менеджер считает, что мы не умеем делать приложения и не специализируемся на них. Я знаю, что это не так и знаю, как получить результат. Я прихожу к менеджеру и даю ему новую для него информацию и говорю, что мы это можем. В итоге мы расширяем портфель работы с клиентом и получаем больше.
Или я иду, изучаю какие-то новые архитектурные приёмы и говорю, что теперь мы умеем вот так, так и так. Теперь менеджеру есть, что продавать, а у моего юнита появляется дополнительный заработок. А далее я могу им оперировать. Это моя прямая задача, не сидеть дубком, а постоянно взаимодействовать с коллегами, с менеджерами, искать слабые места, точки роста своего направления и предлагать варианты и реализацию.
Поймите, бюджет компании на инженеров берётся не из тумбочки. Он берётся от клиентов, от проектов, от их числа, сложности и маржинальности. Но примерно ни один клиент не даст больших бюджетов тем, кто не умеет решать сложных задач и как максимум собирает лендосы на тильде или меняет катриджи в принтерах. Потому моя задача давать такой уровень юнита и решать в том числе такие задачи, на которых можно зарабатывать. В смысле меня буквально поставили руководителем и делегировали мне полномочия не для того, что бы нянчится со мной, а что бы я держал руку на пульсе и давал решения. Если я этого не буду делать, зачем я нужен?
Обратная сторона - если я не буду лоббировать интересы тех, кто со мной работает и улучшить их условия, зачем им я и эта компания?
Я не вижу смысла платить за ревью премии. Так мы поощраем потенциальную работу в стол.
Я предпочитаю идею + план реализации и интеграции. Человек даже может сразу реализовать, а может и вовсе не участвовать, но если это что-то стоящее, обязательно отметить и оплатить. Ибо генерировать идеи и я умею, что толку-то, если они не дойдёт до финалки?
На самом деле чисто инженеры тоже могут собраться и сделать продукт. Потребителя создавать не надо, надо открыть глаза и увидеть, что он уже есть. На самом деле часто надо сделать простую вещь - понять ценность продукта и что нужно сделать здесь и сейчас реальному клиенту.
Более глобальная идея говорит о том, что корпоративная культура большинства компаний (так как я специалист из ИТ сферы, я описываю знакомое мне), застрял где-то в 70х годах и чаще напоминает феодализм или что-то такое. И это часто не работает. Мир в достаточной мере изменился. Сегодня многие люди вполне себе самодостаточными как единицы, с собственным опытом как работы, так и использования разного рода продуктов на рынке.
Сегодня всё меньше людей, которые ничего не понимают в смежной сфере и сидят в своей клетке. Да, абсолютно так, что специалисты отличаются друг от друга ключевыми навыками. Например я плох в дизайне или в коммуникации или в финансах, по крайней мере хуже "профильных" специалистов. Однако для меня не новость, что существуют клиенты, что существуют фреймворки, что существует UI\UX, что существует определённая потребность на рынке. Я не продам лучше, чем менеджер, но для меня работа менеджера это не огромное таинство, он не существует в своём вакууме, а я в своём.
Из этого делается простой вывод - мы не сидим разных комнатах, и не делаем строго свой участок работы на конвейере. Мы делаем одну, большую, общую работу. Да, каждый на своём участке её делает лучше, но работа у нас общая и результаты общие. И влияние этих результатов на благополучие коллектива тоже общее.
Следовательно важным является как коммуникация, между разными отделами, так и какое-то общее планирование. Никто не является экстрасенсом, потому с одной стороны есть задача узнавать потребности и планы, а с обратной актуализировать информацию о возможностях.
В общей работе необходимо не только эффективно использовать ключевые навыки отдельных сотрудников, но и соблюдать общий баланс по разным направлениям, в том числе рассматривая вопросы зарплаты и премий как неотъемлемую часть бизнес-процесса
Мы тут не часы отрабатываем, а даём результаты. Мне абсолютно не важно,
ночь, день, 1 час в день или 20. Моя метрика работы - нужный результат в
ожидаемые сроки. От этого зависит наш заработок.
А как именно зависит, сотрудники получают свой процент от прибыли? Ну тогда разумные требования, согласен. Иначе непонятно, о чём речь.
Бешено поддерживаю.
Полностью поддерживаю. Добавлю, что им просто пофиг, есть графикики и показатели. Если руководитель выше видит, что от графика не отстают и показатели в норме, то ему (выше стоящему руководству) все равно, что там внизу происходит. Поэтому в статье и есть такие опусы про "непонятно с чего вам повышать" и общий посыл статьи стараться быть "рок звездой" и всем об этом говорить, что бы вас заметили )
Мне кажется, дамочке даже не пришло в голову подумать, что может быть она некомпетентна (а она просто чудовищна некомпетентна). Ну и если ЭТО там руководит тимлидами, то Касперского вычёркиваем из потенциальных работодателей
Во всей описанной парадигме нет одного моментика - участия руководства в рабочей жизни сотрудников.
Не знаю как у вас, а в моей практике, если с людьми не работают по вопросу зп и/или выстраивают такие системы препятствий в обсуждении вопроса - дельные специалисты просто получают оффер и уходят на большую зп. (Ни разу в моей практике не было чтобы стоящий специалист ушел с понижением в поощерении.)
Сейчас это актуальная тема, но кажется чего-то не хватает. Хотелось бы больше комментариев от реальных руководителей, кто управляет бюджетом. Потому как всплывает много вопросов.
Например шантаж офером. Лично я так никогда не делал прежде. Я сначала просил повышения зп, если не повышали или повышали не на столько, сколько я хотел - я начинал ходить по собеседованиям, получал офер на нужную мне сумму и увольнялся.
Но в реальности, по-моему опыту, так повышали только один раз в пределах... хотел бы я сказать проценты, но по итогу сложилось ощущение, что повышали до выделенного бюджета. То есть изначально я работал за сумму ниже выделенного бюджета. Потому что при повторном запросе через год+ повышения уже не было. То есть сложилось ощущение, что бюджет за это время не менялся, даже на величину инфляции.
Сейчас ситуация другая - мне впервые попалась компания, где мне нравится. Я вижу проблемы, но они меня не раздражают, как бывало раньше в других компаниях. Я вижу перспективы и я готов участвовать и вкладываться. Я в этой компании уже работаю дольше, чем в любой другой до нее. Наверное я постарел. Но вместе с тем я хочу повышения зп, потому что уже пора. Фактически она не повышалась с 2016 года, а общемировые цены с тех пор выросли как минимум на 50-70% процентов (и я сейчас не про РФ, я на зарубежной удаленке с 2015). С другой стороны работает эффект Даннинга-Крюгера - а действительно ли я достоин? Как это выяснить? Пока что приходит мысль только выйти на рынок и походить по собеседованиям.
И вопрос в том - как получить столько, сколько хочешь, не увольняясь? Допустим я получу офер +25-50-100%. А дальше то что? Приду к боссу - ну на тебе 10% и что? Показывать офер? Это уже шантаж.
Показывать реальный офер - это не шантаж, если вы готовы уйти. Эта ваша готовность и отличает торг от шантажа.
Если вы придёте, и скажете, я бы очень хотел дальше работать тут , но деньги сейчас для меня важно, и я буду вынужден уйти, если не смогу через Х месяцев получать вот такую сумму (и тут офер вполне аргумент вашей рыночной ценности, можно и показать), давайте составим план, что нужно сделать, чтобы это стало возможным - это будет вход в диалог.
Но не факт, что результатом этого диалога будет положительное решение - вам по разным причинам, от политики компании, до мнения о вас руководителя, могут и сказать, что найти такие условия здесь нереально и отпустить.
В моей практике есть кейс, когда я не могу удовлетворить амбицию человека по росту, и предложил уйти и искать возможность удовлетворения на рынке. Да, обидно, вырастили и потеряли, но так бывает. К сожалению, кейсов, когда приходят с реальным намерением и честным диалогом и желанием что-то изменить в себе и остаться в разы (кажется, что почти на порядок) меньше, чем кейсов, когда приходят с офером и заявкой, мол буду делать тоже что делал раньше, но хочу больше денег. И даже кейсов, что готовы были отпустить, но человек оставался без удовлетворения своего запроса, больше, чем кейсов, когда человек в итоге ушел.
Мне кажется, что шантаж/нешантаж определяется не готовностью уйти, а пониманием уместности момента. Лично не сталкивался, но слышал о случае, когда человек как будто специально (или не как будто?) подгадывал момент посреди ответственного проекта, чтобы резкий уход ключевого сотрудника всё поломал и был максимально болезненный.
Это как раз чистой воды манипуляция.
Представьте себя на месте руководителя этого человека: у вас ответственный проект, вы собираете все ресурсы для достижения результата в срок, а тут вот такие выходки.
Ок, сейчас он пришел к вам в сильной позиции и в моменте вероятно получит, что просит. Будете ли вы рассчитывать на такого человека в следующий раз? Будете ли вы склонны при распределении бонусов от проекта (ограниченный ресурс) дать что-то ему? Чо будете делать, если на следующем проекте он повторит свой маневр?
Как раз чтобы не был позитивного подкрепления кейса, что таким образом можно что-то получить, и корабль не рассыпался на пол пути, зачастую даже намеки на такие действия пресекаются: лучше тут что-то управляемо перетерпеть, чем развалить всю систему, когда она пойдет в разнос.
Если сотрудник для вас ключевой - он имеет право на условия существенно лучше рынка. А если у него условия существенно лучше рынка - человек не станет дергаться. ПыСы: я специально сказал "условия" а не "зарплата".
Тут фишка в том, что в описанной ситуации важность сотрудника может быть ситуативной. Он ключевой здесь и сейчас, потому что он в контексте конкретной задачи, по которой дедлайн скоро, и сделать быструю подмену проблематично. А вне этой ситуации - обычный. В этом как раз вся суть.
Он ключевой здесь и сейчас, потому что он в контексте конкретной задачи, по которой дедлайн скоро
Если на сотруднике лежит большая ответственность - он имеет право на лучшие условия. Как минимум на то время, на которое эта ответственность лежит на нем. Говоря русским языком - гарантируйте ему премию / бонус по итогам успешного закрытия задачи, в которой он стал незаменимым / ключевым элементом.
Менеджмеры очень любит кичиться тем, что они получают деньги за то, что "принимают решения", "осуществляют контроль" и "несут ответственность". Поэтому когда они приняли неправильные решения и не проконтролировали ситуацию, создав "фактор автобуса" - менеджменту придется понести ответственность, и пойти навстречу сотруднику, на которого фактически свалилась вся задача и который по факту стал менеджером - как минимум, на время пока задача не сдана.
Тут палка о двух концах. В ваших словах есть своя логика и, вероятно, в моменте человек своего добьется. Но с таким способом достижения цели он четко определяет себя как ненадёжного оппортуниста. С вероятностью 99% руководство сразу же начнёт искать ему замену и вскоре предложит расстаться.
Задача менеджера не только контролировать чтобы не было факапа по невыполнению задач, но и поощрение тех, кто является ключевым элементом и имеет высокий уровень компетенций, чтобы не потерять компетенции вместе с человеком. Записать в оппортунисты и нелояльных тех, кто знает и умеет много просто потому, что они (вполне обоснованно) считают, что достойны большего, причём это подтверждается тем, что на рынке есть более хорошие предложения - это первый шаг к тому чтобы завалить работу с персоналом.
И если даже оторваться от вопроса незаменимых и вернуться к специалистам среднего уровня, то они тоже требт внимания. Например, хотя бы ежегодных индексаций если рынок не упал.
Вы упорно уводите разговор в сторону от исходного посыла. Речь не про компетенции и не по то, кто чего достоин. Вопросики в описанном примере возникают не к самому факту запроса повышения, а к тактике его исполнения - был специально подгадан максимально болезненный момент. Да, это ненадёжность и нелояльность, вне зависимости от уровня компетенции.
Наверное, к менеджменту в такой ситуации тоже должны возникнуть вопросы. Но все-таки одно дело просчеты и другое - сознательный удар.
Точно - в "максимально болезненный момент"! А так как обычно каждый программист работает на проекте - то любой момент "максимально болезненный". Это из уловок горе-менеджеров: завиноватить, чтобы человек устыдился и продолжал работать на текущих условиях.
Сотрудник надежен и лоялен - он «тащит на себе» проект. То есть уже делает больше, чем оговорено (или у вас незаменимость возведена в рамки стандарта?). Если бы это было не так - он бы этого не делал. Но он также расчитывает, что его усилия будут замечены и оценены. Этого не происходит.
Вот только тогда сотрудник приходит к вам и говорит - я делаю много и считаю что мне надо больше платить. И тут вы, вместо того, чтобы увидеть объективную картину, начинаете впаривать ему про лояльность и надежность? Лояльностью ипотеку не оплатишь, на надежность в отпуск не съездишь.
От адекватных сотрудников вы получаете столько, сколько сами отдаете. А, как правило, даже чуть больше - чисто потому, что люди имеют свойство рисоваться и гордиться своей работой. И это «чуть больше» - это кредит лояльности и надежности к вам от сотрудника. Вы его УЖЕ получили. И вы этот кредит продефекалили (чтобы хуже не сказать).
Показывать реальный офер - это не шантаж, если вы готовы уйти. Эта ваша готовность и отличает торг от шантажа.
Если вы придёте, и скажете, я бы очень хотел дальше работать тут , но деньги сейчас для меня важно, и я буду вынужден уйти, если не смогу через Х месяцев получать вот такую сумму (и тут офер вполне аргумент вашей рыночной ценности, можно и показать), давайте составим план, что нужно сделать, чтобы это стало возможным - это будет вход в диалог.
Был в такой ситуации и как сотрудник и как руководитель. Если в компании "подзабито" на грамотную работу с окладами и грейдами это единственная честная линия поведения.
Когда был сотрудником - в одном случае нашли приемлемый вариант и остался, во втором услышал честное "мы столько не потянем, рад за тебя, уходи". Ушёл.
Когда был руководителем - как правило находил приемлемые варианты и удерживал действительно ценных сотрудников, пару раз бюджет не позволил, расставались мирно и без обид.
Из-за таких руководителей и сложилось простое мнение: хочешь повышения зарплаты - просто меняй работу. И тогда обойдешься без выпрашиваний, переработок и вопросов "А что ты такого научился делать что хочешь больше?"
И фраза "«Рыночная цена» — тоже недостаточно весомый довод." просто убила, дальше не читал.
Скажу как руководитель фирмы, в целом здесь описаны здравые мысли. Но а большинстве своем если вы не приносите денег компании, то и на повышение вам будет очень тяжело рассчитывать. И если вы считаете, что достойны повышения, то первое, что нужно сделать - это прийти и поговорить с руководителем. Причём чем выше должность того с кем вы закорефанитесь и будете обсуждать повышение, тем больше шансов и больше размер.
Все знают, что внизу кто-то работает. Но кто именно - всем плевать. Сообщите о себе.
Забавно, что меня минусуют. Но я попрошу вас вспомнить случаи из реальной жизни, когда подчинённый получает больше своего непосредственного руководителя. Причём постарайтесь вспомнить случаи не связанные с продажами )
Не минусовал, но меня смущает вот это "если вы не приносите денег компании". Это очень плавающее понятие. Оттого работодатель может им манипулировать как хочет.
Формально программист не приносит денег. Но он может помочь не потерять клиентов (например больше тестов > стабильнее система > довольные клиенты).
Итак давайте посмотрим.
Есть компания из 50 человек.
В такой компании может быть даже большая прибыль. Тут директор знает вообще всех в компании скорее всего. И вот он может даже видеть, что условный Сережа пашет как конь. Но Сережа обычный оператор на телефоне. При этом Сережа что-то где-то наладил и вроде бы даже улучшил. И Сережа хочет больше зп. Однако директор посмотрел на рынок труда и увидел, что у Серёжи зарплата в рынке. И поэтому директор двое Серёже премию. Но вот у Серёжи родился ребенок или просто проблема с финансами. И тогда директор может быть даже повысит ему зп.
А теперь рассмотрим крупную компанию. Скажем хотя бы на 500 человек.
Кого знает директор? Исключительно руководителей департаментов. А кого знают руководители департаментов? Исключительно начальников отдела.
А теперь Сережа, который также сидит на телефоне, идёт просить повышение. Ведь он опять лучший и что-то наладил. К кому он идёт? К своему начальнику отдела. Что делает начальник отдела? Смотрит на бюджет своего отдела и понимает, что бюджет уже максимальный. Но Сережа очень крутой специалист, а компания не бедная. Поэтому начальник отдела урезает требования Серёжи на 30 процентов и несёт бумажку начальнику департамента. Начальник департамента смотрит на требования. Смотрит на зарплаты остальных. И спрашивает - а какого фига Серёже будут платить больше? Начальник отдела рассказывает про Серёжу и начальник департамента соглашается, что надо бы повысить. Вот только сумма большая и остальные в отделе начнут возмущаться. И режет ещё 15 процентов. И отдает бумагу в отдел кадров и отдел финансов. А там они считают нормативы, смотрят внутренние документы компании, рассматривают психологическую составляющую, молятся богам и может даже не снизят требуемое повышение, а понесут директору на подпись приказ о повышении зп.
И вот сидит директор. Он смотрит на огромную кучу бумажек. И какому-то Серёже хотят поднять зарплату на 10 процентов от его текущей. Ну 10 процентов - как-то до фига для Сережа из колл-центра. Поэтому он снижает до 5 процентов.
А потом уже Серёже несут радостную весть.
И так происходит в большинстве компаний.
Отвечу также по поводу вашего программиста. Чем меньше компания, тем меньше возможностей для повышения зарплаты. И в какой-то момент такая компания просто будет физически не выводить повышения зарплат. Ведь помимо повышения программеру надо хотя бы раз в 3 года сделать индексацию зарплаты остальным работникам. Иначе никто не будет работать. И да, в маленьких компаниях никто не делает индексацию каждый год, как это положено по закону. Но зато в маленькой компании зарплата такого программиста будет зависеть исключительно от него и может быть намного выше остальных работников.
А вот если взять крупную компанию - то тут ограничения накладываются внутренними регламентами и порядками. Не говоря уже о том, что ваш начальник вряд ли захочет, чтобы его подчинённый получал больше, чем он. Я только один раз такое встречал. Но и то, это продлилось 3 года, потому что у начальника авторитет был снижен и его никто уже не слушал. В итоге ушел и специалист с высокой зарплатой, и начальник отдела. А потом пришлось по очереди вообще весь отдел поменять.
Я так 3 года работы "не повышался" с 500$ в маленькой компании.
Оказалось, что за "ну доработай полгода, пока мы ищем" можно было и 800$ платить. Потом оказалось, что оставайся у нас, будем 1000 и дальше платить. А через полгода вижу открытую вакансию на 1500 которая не закрылась до сих пор, потому-что эмбедер со странным набором навыков не то, чтобы часто встречался.
Ушли вместе с ключевым челом (который скорее ПМ, технолог, инженер в одном лице), который 2 года пытался выбить себе ЗП выше 700$. На его место ищут до сих пор, а люди с этой позиции уходят даже с зарплаты в 1500.
А ведь можно было просто индексировать в соответствии с инфляцией или курсом. Так что даже хорошо. JOB hopping остается наиболее метовой тактикой в современной рабочей культуре в СНГ.
А как меня наскамили на "минималка в окладе у всех, в договорах, это нормально". Когда у компании проблемы "нужно войти в положение", а когда все хорошо то "рассмотрим на следующем совещании".
Жадность? Бездарность? Промытость "эффективным менеджментом"?
Сотрудник бодишопа, которого сдают в аренду клиентам, приносит компании деньги, непосредственно. Всегда ли повышают зарплату такому сотруднику, когда компания поднимает цену на аренду такого сотрудника?
Рыночная цена» — тоже недостаточно весомый довод. Вы же сами согласились на тот оффер и ту зарплату, за которую сейчас работаете. И мне как руководителю непонятно, почему ваша работа стала стоить дороже.
Кажется, что девушка без опыта работы на руководящей должности взяла и стала руководить... Когда человек устраивался на работу он шел на одну зп, спустя время рынок поменялся и вполне обосновано просить повышение. Делить людей на группы - вообще плохая идея, и показывает, что люди для вас примерно все одинаковы и так или иначе относятся к одной из обозначенных вами трех категорий. А причина этого в показателях и отчености перед вышестоящим начальством.
Из всей этой статьи можно сделать вывод: что руководителю пофиг на подчиненных, ему главное план и графики, как я уже говорил, для отчености перед вышестоящими руководителями. Поэтому так легко могут расстаться с человеком. Ведь график и показатели не особо просядут, команда поднапряжется, а потом новый человек выйдет...
1) Никогда и никакой работодатель не заплатит больше, чем вам дадут на другом месте работы. Поэтому непрерывно оценивайте себя на других местах. Отношение к вам как временному работнику не должно вас никак волновать. Все мы на этом свете временно.
2) Поступив на новую работу сразу задумывайтесь о следующей.
3) Старайтесь ( если возможно) участвовать в проектах полезных для следующего места работы
4) Никакие обязательства на прежнем
Ну в целом понятно, в касперский не идем работать)
Лучший способ получить повышение - менять работодателя раз в 2 года и данный пост это подтверждает )
Проблема в элементарной глупости бизнеса. В бизнесе, как и в грабеже, успех имеют не самые умные, умеющие просчитывать на много лет вперед, а наиболее беспринципные, которые урывают сейчас и здесь, а дальше хоть трава не расти. Прибыль как критерий провоцирует такое поведение, и в большинстве компаний оценка эффективности работы подразделения идет не от того, как деятельность подразделения повлияет на развитие производства и даст какой-то экономический или общественно-полезный эффект в будущем, а с точки прибыли на достаточно небольшом участке времени. Если подразделение не приносит прибыли, то вероятность, что его закроют и разгонят, весьма велика, даже если это лаборатория, которая работает над изобретением космически обгоняющего время продукта. Потому что прибыль в будущем не гарантирована даже если все удастся, а убытки - вот они, здесь. Акционеры хотят кушать икру в Куршавеле каждый день, а не через много лет, когда все взлетит.
Соответственно, и отбор кадров в руководители. Для того, чтобы быть руководителем, достаточно показывать плюс в денежном эквиваленте. А за счет чего он получается - за счет зажимания ФОТа с потерей ключевых и неключевых сотрудников или за счет увеличения объемов выполненных работ, непринципиально. То есть, с точки зрения руководителя для того, чтобы остаться руководителем и получить бонус, поведение "не повышать ценой потери сотрудников и расходов на поиск, онбординг и лэндинг" норма, особенно когда в компании работает система найма, когда для руководителя расходы на поиск, онбординг не ложатся на его ответственность, а, например, на HR выгодней взять нового сзарплатой+30%, чем повысить на 10% уже нанятому.
Например, описанная система была в Хуавее - начальники не могли повысить з/п (штаб-квартира не согласовывала), но если вакансия не закрыта 2-3 месяца, то согласовывали суммы в 1,5 раза больше, потому многие инженеры просто накапливали отпуска, увольнялись, получая "подушку" из выплаченных неотгулянных отпусков, после 2-3 месяцев отдыха просто приходили снова на тот же проект на суммы на 30-50% больше. Причем эта уродливая система работала не для всех отделов - например, в логистике просто обратно не брали, штаб-квартира не пропускала (логистика ж - типа, расходы одни, а то, что без нее проект, приносящий баблишко, просто умрет, всем пох). То есть, складывалась ситуация, что даже если руководитель понимает, что на такие деньги сотрудник прожить не может, рыночная цена выше, а сотрудник важен для подразделения и такого он вообще не найдет, он не пойдет на повышение. Соответственно этой системе и подбирались руководители. Системе проще было найти руководителя, который научится работать в таких условиях, чем наладить хотя бы систему индексации зарплат.
Сперва кажется, что очередная чушь, и только по мере прочтения проясняется, что на самом деле дельная статья. В качестве работы над ошибками: нужно было явно указать, что рассматривается ситуация со стороны сотрудника - вижу, многие здесь этого не поняли, решили, что вы пропагандируете идею "спасение повышение утопающих - дело рук самих утопающих", и преисполнились справедливым негодованием. В этом свете довольно иронично, что вы написали о мысленном эксперименте с Q : )
Вообще вот мой оффер дайте больше денег самая действенная стратегия, особенно если ты действительно стоишь повышения. В крайнем случае уйдешь. На самом деле все проще ты не приходишь и говоришь дайте иначе уйду, а просто говоришь я ухожу. И это всё меняет. Смысл тот же а слова другие.
Это единственная рабочая стратегия. Получить повышение должности в любой компании очень сложно, особенно в крупных компаниях, где все формализовано. Поэтому при переходе на новую работу надо сразу побеспокоиться о максимально возможном для тебя грейде, лучше узнать у знакомых, работающих в компании, как эта система устроена. Прыгнуть на новый грейд всегда очень сложно если следовать формальностям.
Ухожу - это единственный способ сломать стеклянную стену. Да во многих компаниях пытаются что-то сделать с этим, но ньюкамеры всегда получают лучшее предложение, несмотря на все меры.
Сам я этой стратегией не пользовался, но много моих знакомых через нее получили повышение. Я если решаю уйти — просто ухожу.
Поддерживаю, лучше каждый год работу менять и получать в среднем х1.5 за ровно тоже самое, чем просить повышение, которое даст больше обязанностей, которые вероятнее тебе не очень то нужны и целых 10% к зарплате.
лучше каждый год работу менять и получать в среднем х1.5
Конечно лучше, зарплата-то при таком раскладе в 57 раз за 10 лет увеличится:) А если еще начать со 100 тысяч изначально, то .... ууу... какие перспективы:)
Так там же ключевое было " х1.5 за ровно тоже самое":)
Хотя в любом случае, если брать в твердой валюте, то рост зарплаты за 10 лет в 57 раз это всё же ненормально, даже с учетом карьерного роста. Такой разницы даже между рядовым джуном (лоу левел) и топовым сеньером (хай левел) нету. Джун допустим 66к получает, сеньор тогда сколько должен получать, 3.6млн? Это уже не рядовой работник, а звезда какая-то.
з.п. от типа компании зависит. Ну и понятно, что проще в рублях оценивать, рынок в России все равно в рублях и он просаживается, если считать в долларах, при любой передряге.
Я начал работать в 2000 году программистом на foxpro в поликлинике за 2000р gross. сейчас з.п. у сеньйора 500 000р -- вполне рядовая зарплата.
Я начал работать в 2000 году программистом на foxpro в поликлинике за 2000р gross.
Точно? Точно помним 2 вакансии в 99 году: эникей (студент) за 100 баксов на полставки, учитель (студент) в школе (информатика) 6 часов в неделю за 50 баксов. А Вы получается за ~66 баксов работали ажным программистом? Это явно какое-то искажение.
В рублях может и проще, но корректно это только на промежутке без "факапов рубля". В 2014 рубль просел в 2 раза, в 23 еще в 1.5 раза (упрощая).
у сеньйора 500 000р -- вполне рядовая зарплата.
У сеньора. И нет, не рядовая. Встречающаяся, но не рядовая.
Точно?
Точно. 2000 рублей. А 100 баксов это было 2800 рублей, кстати.
В рублях может и проще, но корректно это только на промежутке без "факапов рубля". В 2014 рубль просел в 2 раза, в 23 еще в 1.5 раза (упрощая).
Корректно -- здесь неприменимо, разность курсов материя тонкая, а работодатель назначает з.п. с учетом регионального рынка в местной валюте. те при провале з.п. в долларах в том же 2014 году, автоматической индексации обычно не бывает. Есть исключения типа дойч банка, но в том же Акронисе, например, такого не было. Кому то хотя бы процентов на 25 подняли, кому-то нет, о полной же компенсации потерь даже речи не было. как это считать, что понизили? Нет же, все в соответствии с КЗОТ.
У сеньора. И нет, не рядовая. Встречающаяся, но не рядовая.
В общем я хотел сказать, что в конкретных случаях рост даже 250+ раз за 23 года рост вполне достижим. И за 13 лет в 100 раз тоже достижимое повышение, даже если считать в твердой валюте. По собственному опыту могу сказать.
Если смотреть по более конкуретным местам, то тут конечно разница сильно меньше. По сравнению с Агавой, в которой я работал с в 2003-2005, максимальная разница была в 7 раз.
Пришел стажером на $100, через 10 лет ведущий разраб за $5700 - это нормально.
Пришел стажером на $0, через 10 лет всё ещё альтруист за $0. Ненормально, но возможно. Волонтеры на опенсорсе так работают в свободное время для души.
Это не рост зарплат, это падение ценности денег. Можно какую-нибудь африканскую страну взять с инфляцией миллион процентов в год - ух какой там рост можно насчитать, надо срочно ехать, ага.
Именно такая огромная разница - в первую очередь из-за обесценивания. Мало того, Вы берете уж сильно крайние значения. В 2010 году на 12к мог устроиться только мазохист, спокойно можно было получать 30к, даже на удаленке. Сейчас 450к тоже редкая зарплата, стандартный сеньор скорее ближе к 300к. Но и этот 10х рост легко срезается до 3 кратного когда делает поправку на обесценивание рубля к доллару и падает почти до 2 кратного когда делает поправку на инфляцию.
Какая удаленка для полного джуна (даже не джуна, а интерна, у джуна обычно хоть какой-то опыт есть) вообще без опыта работы? рост удаленки был во времена ковида, а 15 лет назад она ещё не была так распространена.
Мы с 1998 года с удаленки не вылезаем, и начинали не то что с джуна, а даже без нужных в полной мере знаний. То что хайп на удаленку, так же как и на ИТ, пошел во время ковида - безусловно. Но вроде как не обязательно дожидаться хайпа в какой-то области, что бы ей заняться?:)
Думаю по разному бывало. Я в 2006-2007 был джуном на «удаленке» делал проект из дома. Но то было гос учреждение. Поэтому код носил на флешке. В 2007 устроился к ним же на 21 тыс в месяц на руки.
А что такого? У меня за ~12 лет зарплата выросла в 47 раз.
А насколько она выросла за последние 2 года?
А то может оказаться, что первая работа - курьер фастфуда на неполный день в студенческое время, а сейчас архитектор. Но это не совсем релевантное сравнение.
Вот есть сомнения, что за следующие 12 лет у вас она вырастет еще в 47 раз. Или хотя бы в 27. Да ладно, хотя бы в 10? в 5?
Руководитель со стажем и сам вырос с низов. Мое мнение, что ключевое именно брать на себя ответственность. Вертикальный рост это в первую очередь по принятие решений и ответственность за них, самостоятельность (снова ответственность) и ответственность за тех кто ниже и их работу.
Рядовые сотрудники часто не хотят отвечать даже за свою работу "я просто делаю то что мне говорят". Но даже рост из Джуна в мидлы, это рост твоей ответственности. Не просишь повышения - это тоже твоя жизнь и твоя ответственность, а попросил - показал что ты хотя бы за свою жизнь уже готов отвечать (или попытаться).
И да надо проактивно за те же деньги показать что ты готов к повышению делом.
И да надо проактивно за те же деньги показать что ты готов к повышению делом.
Но зачем, если куда проще просто найти другую работу?
Чем проще, кому проще?
Если вы уже профессионал в своей области, вас с руками отрывают на собеседованиях, вас не сковывает страх от мыслей о поиске работы и под ростом вы понимаете только деньги, то скорее соглашусь, но частично. Потому что вы потеряете деньги пока будете искать работу, потеряете привычный комфорт и работу возможно придется менять несколько раз.
Если рост нужен не только в ЗП но и "звании", то никто вас не возьмёт тимлидом\руководителем итп если у вас в резюме только рядовые позиции.
В "родной" компании вы уже многое знаете и можно расти не отвлекаясь на испытательный срок, новую область деятельности, налаживание контактов с людьми и кучу других вещей. Да и просят вас больше ошибок и вероятно даже помогут с ростом.
Я например 11 лет рос в одной компании из специалиста техподдержки в зам директора. Если бы я прыгал между работодателями, то вероятно я бы быстрее рос в ЗП, но в рамках техподдержки и мой потолок был бы руководить техподдержкой или стать сисадином.
Чем проще, кому проще?
По крайней мере тем, кому крайне дискомфортно играть во все эти "обоснуй за пацана" без каких-либо гарантий результата.
Есть, конечно, компании с прозрачной системой грейдов, компании, кому не нужна текучка кадров (однажды даже сам в такой работал!) и компании, которые и так платят по самому верху рынка. Но все вместе взятые они все равно в меньшинстве.
Если рост нужен не только в ЗП но и "звании", то никто вас не возьмёт тимлидом\руководителем итп если у вас в резюме только рядовые позиции.
Вы даже не представляете, сколько компаний хотят, чтобы уже хоть кто-то пришел и начал лидить их сборную специолимпиады. Даже мидлам такую позицию втюхивают, а про сеньоров уже и говорить не стоит. Лидов дефицит жутчайший, а идти в этот шапито дураков очень мало.
В "родной" компании вы уже многое знаете и можно расти
Можно расти аккурат до потолка потребностей компании. Если ее потолок это самопальная CRM для ООО "Цветы для вас", то в спеца по хайлоаду вы никогда не вырастите.
вас не сковывает страх
Не сковывает. Сковывал когда-то. Потом после пары сеансов холодного душа, когда сначала "мы семья", а потом "денег нет, но вы держитесь", больше не сковывает.
Ну кажется вы сами ответили на свой первый комментарий про "проще найти другую работу", комментарием что другую работу с ростом звания можно найти только в "шапито для дураков". Если такое "проще" вас устраивает, то ок.
Про потолок согласен, но я говорил о ситуации когда рост все же доступен внутри компании. Если очевидно нет, то конечно надо менять работу, если хочешь расти.
Если вас не сковывает страх, то многих сковывает. И рост внутри компании может вполне стать комфортным вариантом. Опять же соглашусь, что если тетя кидают и за словами ничего не стоит, то работу менять нужно. Но это уже другая тема, не про рост
Я отвечал на ваш тезис, что нельзя скакнуть в тимлида из рядовой позиции вне своей "родной" организации. Нет, конкретно в тимлида - можно. Только результат не порадует. Только он и внутри "родной" организации не порадует. Потому что в большинстве команд должность тимлида - это +10% к окладу и + 110% к ответственности и подзатыльникам. Но это уже совсем другая история.
На сколько я вижу рост вокруг себя, проблема +110% есть, но корни ее не в том что на человека нагружают +110%, а в том что новоиспечённые лиды не готовы бросить то в чем они хороши (работу руками) и заняться тем, что от них реально хочет бизнес (менеджмент, делегирование и в целом работу на другом уровне). То есть бизнес хочет не +110%, а просто 110%, но совсем другие, а сотрудник делает и старые 100 и новые 110.
почему мы потеряем деньги, пока будем искать новую работу?
100%
Просить повышения плохая затея
Сразу бросилось в глаза. Я начальник, могу постить фото своих подчиненных. Защита персональных данных - не, не слышали :)
--------------------------------
Если два вида повышения. Повышение в должности и повышение в деньгах. И они очень разные, как и карьерные пути. Кто-то идет вверх по иерархии, кто-то хорошо себя чувствует в роли эксперта (но иногда эксперт - это тоже руководитель, просто "не линейный"). Странно, то это не озвучено. Ну да ладно.
В случае с должностью соглашусь. Есть есть внутренняя вакансия - надо прийти и говорить: "Да, я хочу. Что мне для этого сделать?" У меня самого был такой опыт. Я решил себя попробовать линейным, как раз появилась место нач. отдела - я пришел и сказал "я хочу". Получил "тестовое задание", на самом деле ни фига не тестовое, а конретную менеджерскую задачу в большом проекте. После того как я ее закрыл, я пришел и снова прямо спросил "ну так я сделал?" и после утвердительного "да" стал начальником отдела :)
Почему прямой подход работает - понятно. Это как податься на вакансию в другой компании. Если не подашь резюме - ну как иначе тебя могут взять? Разве что по знакомству, но это другое :)
С зп сложнее. С одной стороны можно реально подойти и спросить, а как там насчет? С другой стороны - почему то реакция у руководства бывает только если жареный петух в .опу клюнет. Из опыта повышений:
Бывает, что дают просто так. На самом деле конечно не просто так, но ... да, надо работать
Бывает, что приносишь оффер и тогда все начинают бегать
Бывает не начинают и тогда ты уходишь
Очень важно понимать в какой организации ты работаешь.
Если это "коммерческая" организация, где на тебе прямо зарабатывают деньги, от платить тебе больше чем на тебе могут заработать никто не будет. Разве что ты приносишь косвенную прибыль, например в "продажах", увеличивая кол-во сделок. Или ты просто реально "локомотив", который реально "тянет" все, и поэтому проще недоплатить остальным. Поэтому если вы достилги потолка своего "рейта" - все. надо менять работу, если хочется больше денег. Вывод: в компании, которые себя ценят дорого, можно получить больше.
Если это "социальная" организация, там где на тебе прямо не зарабатывают (к примеру, "програмист в банке"). Тогда уже есть варианты, но надо себя показать начальству. И можно получить условно х2 к обычной ставке и выше. Просто потому, что денег в "социальной" организации в целом много, и если ты себя активно показал - можно попробовать ситуативно прийти к аномально высокой ставке. Но тут надо реально на себя много взять и успешно донести, возможно не раз.
Но в общем, пока ты "работаешь", многим начальникам тупо плевать. Все ж хорошо. Потом, неджанчик - "а, как, мы ж тебя взяли", "тут жеж ж у нас заказчик"... у меня был случай, когда после озвучивания намерений уволится прямой начальник включил "обиженку" 100-го уровня и начал творить нереальную дичь. Пришлось идти к владельцам бизнеса с просьбой урегулировать вопрос и найти разумный компромис (получилось). Но понятно, руководитель в конечном итоге оказался в прогиравших, так как я то и уволился на +много денег, и еще денег сверху получил за завершение работы, а вот ему ситуация ничего кроме "геромоя" не принесла по ходу.
--------------------------------
Еще важно, в каком типе орг. структуры вы работаете. Если в структуре функционального типа, где твоя работа непосредственно влияет на результат работы начальника (к примеру, "продажник") - то тут да, прямой контакт (не буду писать, какими местами) критичен, равно как и понимание плана начальника и т.д. Но также надо понимать, что для большинства начальников ты просто "папка" на столе и не более того.
В "матричной" (вроде так правильно называется), когда тебе просто отдают в "проекты" (програмист в деливери большой ИТ компании) - ты можеш расти просто за счет развития скилов, получения формальных ступеней и соответственно увеличению своего внешнего рейта. А раз тебя можно продать дороже, то и платить тебе можно больше. Но да, как сказано в статье - надо попросить. Неудобство тут в том, что часто твой линеный только косвено получает результаты работы твоего труда, но все равно планы и показатели у него есть.
В целом статья хорошая, но чуток циничная. В ответ также изи получить цинизм от работника, но ... такова селяви. Это реальный мир
Сколько времени автор находится на этой позиции? Ну детство же... Вот то, что бросилось в глаза сильно: (я рассматриваю ситуацию с точки зрения программера, хотя сам руководитель)
Как компания зарабатывает деньги? Может показаться, что это странный
вопрос, но не всегда. Вы должны понимать, какая используется схема
монетизации, задействованы ли цепочки партнеров и т. п. Иными словами,
нужно понимать, откуда в вашу компанию вообще приходят деньги.
Вы хоть когда-то работали с программистами? Или с инженерами хотя бы? Ладно бы это сказал руководитель фирмы в 5 человек, было бы простительно, но Вы-то в Касперском работаете... Как рядовой программер, или даже сеньор, может об этом знать и зачем ему разбираться в вашей цепочке партнеров? Человек работает над тем, что ему интересно. Радуйтесь, что ему не очень интересна монетизация, иначе он бы мог организовать свою фирму и увести туда половину команды. Он может оптимизировать, скажем, золотое дно - ядро сканера, ускорив его работу в n раз, но оценить это смогут всего 5 человек в компании из тысячи. Не Вы, конечно, и не Ваша это обязанность - оценивать, Ваша обязанность как руководителя - показать это решение людям, которые смогут в этом разобраться, тому же техлиду. Нет времени на это? Пожертвуйте частью отчетности, которую все равно никто не читает. Не знаете, кто эти люди? Ищите. Не маскируйте свою некомпетентность как руководителя отговоркой о некомпетентности программиста в финансовых и организационных вопросах на 2-3 уровнях выше его позиции.
Но скажу как руководитель — даже если так поступает ключевой сотрудник, я
не предложу ему повышение. Выполнять требования шантажистов — плохая
идея, это мы знаем еще из фильмов и книжек. Если я так сделаю, то завтра
все поймут, что паттерн прокатил, и в следующий промоушен-период ко мне
придут еще N человек, которые будут махать чужими приглашениями и
требовать повышений.
Программист работает по рынку и перейти ему на другое место очень просто. Это факт, с ним ничего не сделать. Если Вы, как руководитель, не смогли организовать систему грейдов, систему отслеживания рыночного уровня зарплаты, систему согласования повышения зарплат у руководства (это все, кстати, в обязанности HR входит, не в Ваши, Вам нужно просто это уметь потребовать от них), систему оценки знаний и вклада, да, в конце концов, не поговорили с ним 1:1 - это Ваши проблемы, как руководителя. Сверху не согласовывают? Бывает, но программист тут при чем?
Программист не станет делать всю эту мутотень из статьи за Вас, ему это не интересно, это Ваши обязанности. Оффером Вам четко дают понять, в самый последний раз, что Вы, как руководитель, эти свои обязанности не выполняете. Не надо включать обиженку. Этот момент наступил, теперь придется расхлебывать проблемы, вместо работы с рисками. Оффер приносят не неожиданно, обычно этому предшествует разговор программиста с руководителем о повышении, на который руководитель не обратил внимания, или посчитал неважным. Программист уйдет на х1.5, и забудет про все через неделю, а дергаться с подбором нового, скорее всего, на те же x1,5, искать его три месяца, учить три месяца - Вам, не ему. Снимите корону и начните разбираться с ним и с остальными, если не хотите получить еще парочку офферов.
Кстати, рассматривать оффер как шантаж - это только одна сторона, руководителя. Со стороны программиста видится, что он долго давал компании в долг (получая зп ниже рынка), а теперь давать перестал и сказал это твердо. Обижаться надо на компанию, а не на него. А еще лучше, повторюсь - на себя, поскольку только так можно исправить проблему.
Бывает, конечно, что люди просто кочуют с места на место таким образом, но тут уж опять - надо понимать ценность людей в своей команде, у меня было несколько раз, когда я вздыхал с облегчением, увидев оффер. Не все так просто, работнику могут просто предложить x2, и тут ничего не поделать. Но надо всегда помнить классическую фразу - "работник уходит не из компании, а от конкретного руководителя".
Вот читаешь и на многие моменты хочется ответить и да и нет.
Сотрудник же просто работает и выполняет свои обязанности. Не факт, что он делает что-то важное для компании.
Если сотруднику это не понятно, руководитель/менеджер должен объяснять, что человек делает важную работу.
Плюс руководитель не следит в режиме 24/7 за сотрудником и банально может не знать, что тот настолько героически перерабатывает, что, например, уже целых полгода работает без выходных.
Если сотрудник перерабатывает об этом должен знать руководитель. Иначе это косяк со стороны руководителя :)
человек приходит шантажировать руководителя оффером из другой компании
Разделяю мнение, что шантажировать не хорошо, но для кого-то это работает. Все люди разные. Серебряной пули для получения повышения нет. Случаи разные. Одна знакомая долго не получала повышение з/п, но получив оффер от другой компании, достигла своей цели и все еще работает в старой компании. Здесь все оказались в выигрыше.
Некоторые знакомые получали повышение на позиции техлидов и архитекторов, угрожая уходом из компании, все разы работало:) А потом они все равно ушли из компании. Так что зависит.
Вы же сами согласились на тот оффер и ту зарплату, за которую сейчас работаете. И мне как руководителю непонятно, почему ваша работа стала стоить дороже.
Компании постоянно говорят, что заинтересованы в профессиональном росте сотрудников. Вы, как руководитель, просто сами должны видеть, растет сотрудник или нет. Если у вас в подчинении 200 сотрудников, есть непосредственные менеджеры и техлиды, которые в курсе успехов сотрудников. Директор компании не обязан знать этого, а непосредственный руководитель должен.
Однако моральная составляющая важна и показывает компетентность и профессионализм.
Нда... Статья вместо рекламы касперыча просто унизила его в глазах потенциальных сотрудников (
Вставлю пять копеек.
1. Если всё работает хорошо - не надо никого повышать, работает - и не трожь.
2. Повышение тех или ины сотрудников зависит в первую очередь от внутренних игр руководства. Создаются новые отделы, им нужны начальники, или кто-то уходит - нужна замена, это всё не с бухты барахты.
3. Если человека берут где-то на должность начальника - значит там начальник нужен, а из имеющихся сотрудников никто объективно не подходит - это логично, на работу набираются в первую очередь исполнители.
Начнем с небольшого задания. Мысленно напишите у себя на лбу большую английскую букву Q. Обратите внимание, куда направлен ее хвостик?
Вы там совсем с ума посходили что ли?
Откуда появилось слово шантаж? Если в соседнем автосалоне машина дешевле, просить скидку это тоже шантаж? Также и тут.
У вас не очень верный подход. Это не задача человека просить повышение - это задача руководителся посавить систему таким образом, что либо все равны (ака взаимозаменяемость, ака текучка), либо у вас есть система прозрачности, которая позволит вам, как руководителю, вовремя увидеть и предвидеть.
Если у вас текучка и нет возможности влиять на тип, наполненность и интересность задач и\или зарплату - стройте прозрачную молотилку с взаимозаменяемостью, документацией и так далее.
Если у вас "творчество" - стройте свои механизмы видеть, в том числе через делегацию и кадры.
Это я вам как руководитель руководителю Ж) Было бы очень удобно, чтобы подчиненный был на самоходной тяге, но я сторонник максимального рыночного выбора (чтобы было из кого нанаять), а не поисков единорога.
После описание «пчелки», которая уярит за 10 и начальник об этом не знает, зато любит считать прибыль на счете компании - читать статью отпало желание даже из любопытства, какую еще чушь несет автор и не расплескает ли по дороге, потому что важна только полная чушь))) поэтому стало понятно, что это очередной насЯльника, который пытается оправдаться… честно не понимаю: то ли совесть всё же грызет, что недоплатил тому, кто тебя вывел в люди, то ли перед своими подчиненными хочется быть белым и пушистым, только вот даже не читая комменты я с 100% уверенностью могу сказать, что вас только ленивый не мокнул в навоз вашим рылом
ЗЫ
Не обижайтесь за РЫЛО, просто вы залезли с копытами, как та коза на острове из мультика - толку мало, зато все хорошее выдрали с корнем и считаете, что так правильно, как быдло, которое отстаивает право на хамство, так и ваша дурь, которая только вредит и даже начинающего специалиста сподвигнет все делать для галочки, а не ради целей компании
Повышения зарпланы не нужно просить, когда в компании есть процесс performance management. Не работайте там, где этого процесса нет.
Повышения должности имеет смысл просить только если есть соответствующая вакансия. Мониторьте вакансии компании и новости о расширении, новых проектах и т.п.
Повышение грейда внутри текущей позиции см. п.1 выше
Это не обязательно связанные процессы. Плюс перфоманс может быть раз в пол года или год. Или давать меньшую сумму, чем необходимо сотруднику.
Многие компании закрывают вакансии из внутренних желающих, не выводя на рынок. Не сказал, никто не узнал об этом. Остался без ставки
Я бы еще добавил, что, по моему опыту, перформанс-ревью — это по сути формализованное «а докажи, что ты стал работать лучше». Если ты просто выполняешь свою работу, а не выдумываешь и не закрываешь еще какие-то цели помимо этого (как раз либо становишься пчелкой, либо «берешь больше ответственности»), то в результате ревью так и останешься на том же грейде и с той же зарплатой. Ну, может, минимальную премию дадут за то, что работаешь как ожидается. А рынок за это время улетит далеко вверх.
Слышал, что в Китае есть подобная практика.
Если за 3 года сотрудник не вырос в должности хотя бы формально, то его считают бесперспективным. Или понижают, или увольняют.
Может это всё байка, но какое-то здравое зерно в ней есть.
Мне кажется байка это. В растущей организации это возможно, но в устоявшейся это будет просто придумываниние новых "должностей" чтобы показать рост. То есть по сути это очередная вещь придуманая, чтобы стимулировать сотрудника работать больше - в лучшем случае.
Так поступают. От младшего помощника младшего консульта до главного архитектора направления.
Фактически может заниматься практически одним функционалом, но какое-то движение должен показывать и уступать стартовые позиции молодому поколению.
Трудоустроиться после института младшим специалистом, отработать 40 лет и уйти с этой должности на пенсию не получится.
Выходит, он сам не развивается профессионально и другим не дает.
Так и говорю, формальность это по факту, моя должность меняла названия много раз, но занимаюсь в основе я тем же чем и занимался, да что то добавлялось, что-то убиралось, но суть та же - а все, потому, что текучки нет, расширения нет (стабильность) и новых реальных позиций не появляется, и единственный вариант расти внутри это релоцироваться в условный "центр" (что как бы не всегда вариант), либо ждать что освободиться вакансия по причине что кто то либо релоцируется, либо просто уйдет.
Эта формальность обеспечивает индексацию ЗП и отсеивает тех, кто принципиально не готов меняться.
Пришел человек со знанием win98 и отказывается переходить на win7, т.к. в вакансии 10 лет назад было требование на знание основ win98. А зачем напрягаться изучать win7, если ЗП не повышают в 2 раза?
Почитайте коментарии выше - таких большинство. Зачем меняться, напрягаться, работать больше? Буду жить прошлым и обижаться на отсутствие карьерного роста.
Я совсем не в ИТ работаю, и не в России, индексация проводится по инфляции в лучшем случае, причем инфляция считается так как более выгодно компании и обычно она показывается ниже чем реально, за счет определенной игры со статистикой и методологией подсчетов. И да никто особо не меняется не развивается потому что 90% работы это неизменная рутина, новые процессы появляются редко. Чтобы повысили зарплату выше стандартной индексации это только смена позиции, а смена позиции это как правило либо уходить из компании либо релокация поскольку в локальном офисе по причине стабильности, малой текучки и прочего новых позиций нет.
С моей точки зрения, во всех компаниях, где я работал, а работал я много где, этот перформанс менеджмент — суть бюрократизация процесса оценки результативности сотрудников, основанная не на понятных ключевых показателях, а на консолидации мнений разных участников общего процесса.
Плюс к этому вот эти вот все разговоры, что линейный сотрудник должен проследить, всю цепочку от целей/ценностей/экономических показателей компании до выполнения его конкретных действий и обратно влияния его действий на достижение целей компании, в пользу бедных. Это просто невозможно сделать в большинстве случаев простому программисту или сисадмину. Для примера. Я вижу, что нужно выполнить рефакторинг некоторого куска кода (его размер зависит от моей компетентности или уровня). Должен ли я его сделать, если у компании есть следующие ценности: открытость, человечность, простота, инновации (взято с сайта Лаборатории Касперского, где я когда-то работал несколько лет)? Вот как я должен принять решение из этих абстракций? В какую категорию запихнуть мой рефакторинг? А если он одной ценности соответствует, а другой противоречит. По крайней мере в моём понимании. Да, я знаю, что мне скажут. Из ценностей выводятся цели, потом из тех ещё что-то и т.д. Вот только между этой пирамидой абстракций и конкретными действиями меня, как линейного сотрудника есть огромный понятийный разрыв, и принять решение относительно конкретных действий на основе пирамиды абстракций и благопожеланий "стратегов" компании просто невозможно. По крайней мере такое решение, которое будет оценено однозначно всеми/большинством сотрудниками.
Вся эта корпоративная культура, сиречь корпоративная религия, и прогрессивные HR-практики, были просто заимствованы с Запада, благодаря усилиям многочисленным тренерам оттуда и выходам на IPO, а где-то просто из желания не быть, а казаться. Ну все мы помним, кто постарше, истерию ISO 9000 и иже с ним. И где они? Ау?!
В итоге в наших условиях наших шпинатов всё это выродилось в кормушку разросшихся HR-отделов, которые не пойми чем занимаются, но только не быстрым и эффективным поиском новых сотрудников, что от них ждут большинство руководителей, которым эти сотрудники нужны ещё вчера. Говорю вам как человек, который в трёх компаниях работал в роли техлида/тимлида. Не работает вся эта пижня, по крайней мере в наших условиях.
Когда дело доходит до повышения зарплат или увольнения сотрудника, лучше всего работает "произвол" непосредственного начальника, который единственный может более-менее точно сказать от кого больше пользы, а от кого меньше.
К сожалению, но сколько приходилось работать в «наших» и забугорных, то в наших можно получить должность и ЗП, только уволившись и найдя другую работу, потому что набирая другие обязанности вы или «перерабатываете, как автор назвал - пчелка», а руководитель НЕ ХОЧЕТ знать об этом, потому что все работает с вашей помощью и зачем вас двигать вверх или платить больше, если сами тянете одеяло на себя… издохните - возьмут другого)))) а иностранные компании на самом деле тоже не создают вакансии из воздуха, но с помощью расширения бизнеса или создания новых рабочих мест внутри одного отдела, для повышения эффективности - за место одного-двух ведущих, могут сделать 5-10 ведущих инженеров, все-равно кто то уйдет, а кто то перейдет к конкурентам или станет партнером по бизнесу, что для нас - чуждо, ведь есть начальник и другие партнеры или компании по очники нам не нужны - они зло и конкуренты))) плюс в иностранных часто распространена такая схема, как рокировка, где человек растет и приумножает знания, одновременно может стать и руководителем и сам себе начальником, а у нас: пришел в компанию, ты в этом отделе и из него никуда, а вон там твой начальник в углу, поэтому лижи ему хорошо и он тебе даст хорошую оценку, чтобы тебе выписали премию, а о проектах и усовершенствованиях тебе некогда думать: ты или (_|_) лижешь или работай за 10, а если есть время ДУМАТЬ - значит ты дурака валяешь ахахах
Не бойтесь брать на себя ответственность
Но если на работе я буду брать отвественность за все подряд, то у меня не останется времени деньги зарабатывать.
Я же потеряю в десятки раз больше, чем, возможно, приобрету в результате повышения.
Мысленно напишите у себя на лбу большую английскую букву Q. Обратите внимание, куда направлен ее хвостик?
С какой бы стороны я её не имаджинировал, хоть от меня, хоть ко мне, хвостик всегда справа. Что я делаю не так?
Хотел критики навалить, но прочитал комменты - тут уже без меня все написали. Предлагаю прислушаться к негативным комментариям, потому что, кажется, вам это нужнее, чем нам ваша статья.
Многие компании не заботятся о повышениях. Когда сам приходишь его обсудить, "о да, давай поставим цели", при этом пройтись по уже пройденному этапу - "ноу мистер". Да и цели часто от балды, неизмеримые.
И уважение тем руководителям, которые прямо говорят: "Вася, ты реально стал крутым, на позицию ввше в нашей команде мы не сможем тебе уже ничего предложить, рекомендую тебе идти дальше". Это уже выглядит как взаимовыгодное сотрудничество, а не до последнего мозги пудрить год и на финале выдать "мы на тебе поездили, предатель, а теперь Вали" или "пфф, ты план не выполнил, хихи".
Игры в повышения в текущей компании заранее провалены для сотрудников. И причин много: кто-то в компании обожает экономию, кто-то из руководителей изобретает "морковки", которые не материализуются, ошибается в собственных правилах регламента повышения. После такого просто хочется найти оффер и уйти, 0 боли, никто время лишнего не потратит, новые бабки в кратчайшие сроки гарантировано. Таких меток как больше и в кратчайшие сроки нет у повышения внутри компании.
бабушка технарь, а мать гуманитарий
А теперь, если посмотреть честно на ситуацию, со стороны рацио,
те кто устроился год назад будут менять работу в этом году, по той
причине, что за год инфляция (та самая которая не государственная)
сожрала примерно 25-35% дохода в рубле. +25-35% != +10-15%
Когда компании говорят о своих ценностях, почему-то опускается цель
ради которой разработчик работает на компанию, т.е одно дело junior,
а другое дело senior, для них при той инфляции которая сейчай происходит
в стране цели будут разные. Ну т.е на более высокой позиции интерес
представляют более дорогие товары, и вы прексно видете что происходит,
например, с машинам в нашей стране.
Название статьи не вяжется с содержанием. Тут скорее про то, как автор находит оправдания неповышению зарплат. А причина простая - над ним такие же начальники, решившие за него каким будет зарплатный фонд, и если его раньше срока исчерпать автор получит люлей.
Но это не про сотрудников, справедливо ожидающих роста зп - особенно с текущей инфляцией. Это про криво организованное корпоративное планирование.
Вам бы задуматься о том как организовывать бизнес процессы таким образом, чтобы непрерывная индексация заработанных плат в рамках рынка не уменьшала прибыль за счёт минимизации остальных неявных издержек.
Очередное бла-бла-бла про то, каким правильным для компании надо быть, чтобы она выжала из тебя все. Совет всем, у кого в компании начинают заводить подобные речи - валите как можно скорее из нее. Никто и никогда не оценит взятую вами дополнительную ответственность. Это аксиома. Вы просто будете больше пахать за те же деньги. А если что то не получится, ещё вам это и в вину запишут. Если руководитель не видит вашей работы, значит вы для него просто исполнительный механизм, который должен выполнять задачи. Даже если вы досконально разберётесь, из чего берется прибыль в компании и сделаете что-то, чтобы она выросла - вам ни на копейку ничего не добавят к ЗП, т.к. "не было такого уговора". Вы в компании не для этого. Прибыль будут получать собственники компании, а вы просто наёмный работник, и делиться ею с вами никто не обещал. Всё эти красивые песни идут от не очень опытных сотрудников HR, которые не умеют находить работающие мотивации в компаниях, испытывающих серьезные финансовые проблемы
Я думаю, что смысл статьи в том, что надо стараться развиваться и быть проактивным, а не в том, что не надо добиваться повышения оплаты своего труда.
Когда тебе говорят "надо", то стоит уточнить - кому это надо, и что мне с этого будет! Развиваться можно в миллионах разных направлений, и почему бы это я буду развиваться в тех направлениях, которые выгодны фирме, а не мне лично? Проактивность - это вообще что такое? Лезть куда не просят и грузить на себя больше оговоренного, за те-же деньги?
Вот поэтому проще не начинать разговор о повышении, доп обязаностей, и еще чего-то ради повышение ЗП. А просто под шумок искать другую компанию, проходить собеседования и принять оффер. А потом заявление по собственному на стол начальству и вот тут начнется веселье: или сразу подпишут или начнется торг, только принять контроффер будет намного сложнее.
И самое неприятное, на поиск нового сотрудника уйдет время, ему нужно будет втягиваться 2-3 месяца и ЗП ему придется платить больше или квалификация будет ближе.
Очередное бла бла бла, чтобы не повышать ЗП. Паттерн павлина самый правильный, ибо мы на рыночке находимся, на котором нужно торговаться в первую очередь за своё благосостояние.
Есть ещё второй паттерн - если оклад отказались повышать, можно найти ещё одну работу в параллельку и этим закрыть свои финансовые потребности
«Рыночная цена» — тоже недостаточно весомый довод. Вы же сами согласились на тот оффер и ту зарплату, за которую сейчас работаете. И мне как руководителю непонятно, почему ваша работа стала стоить дороже.
Интересно, а сотрудники из отдела тут есть на хабре? Хоть один больше года-двух работает там с такой логикой работодателя?..
Практика как раз показывает, что в наших компаниях вся движуха начинается после заявления на увольнениt. Согласен, офер показывать не надо. Раз уж получил - то для себя. Написал заявление, собрал через две недели вещи в коробочку и ушёл. Если хотят вернуть - пусть предлагают свой офер (обычно год дуются, потом будто бы с улицы предлагают проходить собеседования). Именно так, наш совково-тюремный HR надо воспитывать даже в эти тёмные времена. И свою зарплату получишь, и HR научишь договариваться о повышении когда просят, а не когда машут офером/заявлением.
Итак, алгоритм простой: работаешь - просишь повышение (обосновываешь если не понимают почему) - (если так и не поняли) - получаешь оффер, пишешь заявление, никаких переговоров, - меняешь работу.
Я попробовал посмотреть глазами руководителя. У меня получилось вот что.
Приведенные в статье аргументы за повышение я бы не рассматривал.
На самом деле для меня важно было бы только одно: перемещение сотрудника на новое месте приносит больше пользы компании или нет? И точка.
То что он сейчас много делает означает, что при его уходе с этого места мы получаем большую брешь. В новой роли могут быть совсем другие способности в приоритете. Может быть как раз не много делать надо, а грамотно другими рулить и много говорить, а не делать. И так далее по той же логике. Но вся суть умещается в формулу выше.
Спасибо за статью!
Из нее я понял что просить прибавку - это слишком сложно, буквы там на лбу рисовать, смарты всякие зубрить, и прочие приседания с реверансами.. проще просто поменять работу и получать больше.
Не знаю, может быть я и шантажист, но способ повышения зарплаты с офером другой компании на руках - самый правильный.
Если я компании нужен - мне поднимут и все будут довольны (компания, что я не ушёл, я что подняли)
Если я компании не нужен - мне поднимут зарплату другие (новый работодатель) и снова все будут довольны (компания, что я ушёл, я что подняли)
Способ проверенный, правильный, а менеджеры, считающие шантажистами тех, кто прибегает к этому способу - вот это неправильные менеджеры.
И да: офер на руках - документальное рыночное исследование на тему стоимости трудовых ресурсов.
Хороший менеджер, получив такой документ от одного сотрудника, задумается и о других. Сам. Без напоминалок.
PS: Обожаю статьи, делящие аудиторию строго пополам. Почти канонично!
Обожаю статьи, делящие аудиторию строго пополам. Почти канонично!
Нее, не пополам. Поставить статье плюс проще чем поставить минус. Плюсовать могут многие с небольшой кармой, а вот минусовать могут только те, у кого карма большая. В общем вес плюса намного меньше веса минуса, поэтому тут скорее большой перевес в сторону минусов.
I.
Прочитал эту статью, подумал и мне кажется, что меня пытаются обмануть.
Это же задача менеджмента фирмы - быть эффективной компанией на текущем рынке (а это значит платить зарплаты по рынку и продолжать получать прибыль). Да это сложно, да не каждой фирме не с каждым менеджментом надо, да...
И вдруг приходит человек, который рассказывает (если опустить все детали - которые по-сути причины недоплачивать) - что инженер должен получать ниже рынка до тех пор, пока не возьмёт на себя часть задач менеджмента - "думать о бизнес-модели фирмы".
II.
Более того мне это видится как обман условным менеджментом сразу и инженеров и владельцев фирм, вот смотрите:
- есть задачи инженера - реализовывать грамотные технические решения
- есть задача менеджера - искать "какой продукт сделать", чтобы фирма получала прибыль.
- есть задачи principal engineer - но их единицы.
И тут выходит менеджер и фактически говорит - вот мы менеджеры некомпетентны в своей области (иметь норму прибыли Х), давайте вместо признания этого факта переложим часть наших задач на инженеров. Классно же будет!
Возможно это мейнстрим, для некоторой части менеджмента (иметь principal engineer - но платить ему рыночную компенсацию engineer) - и очень привлекательно в короткой перспективе. Но в длинной перспективе - это конечно же тупиковая стратегия (ну с ходу: если у нас все технические сотрудники principal engineer - то наверное прослойку менеджмента можно существенно сократить).
Но вообще статья заставила задуматься.
Тут, на мой взгляд, хорошо проиллюстрирована разница в менталитетах разных людей, то как они видят свою работу.
Есть часть людей, как правило в руководстве, хотя и среди низшего рабочего состава такие встречаются, которые живут в парадигме феодального общества (это не камень в сторону конкретного государства, такие люди во всех странах есть), для них фирма, на которую они работают это Феодал, подписывая трудовой договор, они принимают Присягу Феодалу, клянутся ему в верности, после чего, служат невзирая ни на что.. Самое забавное в этом, что сама по себе Фирма может быть довольно передовой и никак не продвигать среди своих сотрудников подобную дичь, это завихрения в головах у конкретных людей.
Именно такие сотрудники потом начинают продвигать чисто феодальные отношения в коллективе - ты мой Вассал, я Вассал вот этого Синьора, и мы обязаны Служить, быть верными Королю (Генеральному Директору)! Разумеется напрямую такое не говорят нигде, но достаточно просто послушать и проанализировать поведение многих руководителей, что-бы такое увидеть, именно у таких возникает самый большой подрыв ануса, когда к ним приходят с заявлением на увольнение, для них это не просто мелкий эпизод в трудовых отношениях, а Предательство своего Синьора. Как-же так, я хороший Барин, а крепостные разбегаются! Пороть на конюшне!!! Ой, нельзя, законы у нас не позволяют, глупые, бестолковые законы!!!
И есть люди, которые живут в парадигме капитализма, видят рынок труда, и все отношения с фирмами расценивают как отношения на любом рынке. У меня товар (мое рабочее время), ценность которого определяется моим опытом и рыночной конъюнктурой, у вас деньги, мы можем договориться. Позже ситуация на рынке поменялась, мой товар подорожал - пора пересматривать условия сделки. Чисто бизнес, никаких завихрений с вассалитетом и ВерностьюДоГроба (tm). Кстати, в обратном направлении это тоже работает, если твой товар по какой-то причине резко упал в цене, то тебя ждет неприятный сюрприз. И люди, живущие во второй парадигме, его принимают намного легче, чем те, которые не переросли феодальное общество, для них это не Предательство Синьора, который поклялся защищать и опекать, а просто смена ситуации на рынке, на которую надо как-то реагировать, постаравшись повысить цену своего товара.
В общем, когда приходишь к руководителю и говоришь что вот на рынке труда мои скилы стоят N+30%, где N - это моя текущая з/п, хорошо бы ее повысить, или я начну поиск, а он, вместо того что-бы спокойно обсудить предложение, начинает в гневе нести всякую чушь про Предательство, Шантаж и Вымогательство, демонстрировать прочие яркие эмоции, это именно оно - столкновение двух миров, Феодализма и Капитализма, обычно как раз в таких случаях возникает самое яркое непонимание, люди просто мыслят совершенно по разному.
У меня начало статьи вызвало сильное отторжение к вашей системе ценностей. Предлагаю для наглядности переименовать ваши паттерны:
Не просишь повышения - ты
пчелкалох, и так хорошо работаешь, повышения не будет. Руководитель же не в курсе - что это за руководители у вас тогда, если не знают чем их подчиненные заняты?Просишь повышения без офера - ты
чайкачушпан, ну и где твой рынок, если ты такой умный, повышения не будетПросишь повышения с офером - ты
павлинпредатель, как ты смеешь так с нами поступать, повышения не будет. Шантаж, терроризм! Серьезно, вас не смущает использование таких слов по отношению к текущим и потенциальным коллегам?
Теперь представим себе простую рабочую ситуацию: вас вызывает начальство и сообщает «у нас тут сотрудник новый хочет на твоё место, так что со следующего месяца — или ты работаешь больше, или мы тебя увольняем».
Нельзя отождествлять в данном случае ситуацию работника и ситуацию компании.
Для компании - это риск не заработать прибыль, это нормальная рыночная ситуация. Риск для работника при потере работы - это риск другого порядка, потому что деньги ему нужны в личных целях в том числе для выживания.
Чтобы так было делать нельзя люди и придумали трудовой кодекс, который вам, видимо по этому, сильно не нравится.
Иначе, обладая большими ресурсами и меньшими рисками (прибыль против выживания) компании легко могли бы манипулировать обладающего меньшими, более слабого, работника.
Знаете, последние два года я вынужден и пользоваться, и отбирать для продажи и интеграции продукты отечественных компаний, и сам работаю в компании которая что-то пытается сделать, и прихожу к выводу что отечественный менеджмент - крайне, крайне низкого качества. Вот просто - боль, за очень редким исключением, прямые продукты сделаны кривыми руками, кривые продукты сделаны прямыми руками, кривые руки и кривой меннеджмент - в общем разнообразный набор, но результат один - это уровень дешевых китайских поделок, над которыми 15-20 лет назад все смеялись. Причем повторить не могут даже абсолютно примитивные вещи, вроде тиндера или букинга.
И вот ваша статья - это ярчайший пример, почему так происходит. Абсолютно бестолковый менеджмент
Иронично, что в конце статьи приписка о том, что есть открытые вакансии в компании. Отказались от очередного шантажа? Если не секрет, сколько сотрудников уволилось в 23 году?
Лично я бы не хотел работать с таким руководителем и бежал бы куда подальше, если бы услышал о том, как вы себя ведёте.
Но, справедливости ради, в этой статье я вижу что вы мыслите не как обычный руководитель, скорее как топ менеджер, для которого люди - уже просто ресурс, где KPI важнее человеческого отношения и т.п. Поздравляю вас, возможно вы на пути к вершине, надеюсь пока будете добираться наверх сможете спуститься и посмотреть, чем же живёт обычный рядовой сотрудник.
И Касперскому ведь не стыдно было эту статью апрувить перед выпуском. Это сколько потенциальных кандидатов, особенно с опытом, вы сейчас растеряли...
Как получить повышение. Взгляд глазами руководителя