Слышали про «тихий наём» в медицине? Это когда педиатр Тамара Львовна берёт на себя обязанности уборщицы. Но по своему желанию: чтобы накопить на ремонт дачи или подарить внуку планшет.
А иногда сотрудников ставят перед фактом: людей не будет, справляйтесь сами. В итоге новички, набирающиеся опыта, перерабатывают. А опытные специалисты со временем понимают, что разговоры с начальством не помогают решить проблему.
Мы решили узнать, почему некоторые компании не могут или не хотят увеличивать штат. А также расскажем, что делать сотрудникам и руководителям в таком случае.
Спойлер: в конце статьи вы найдёте истории с рабочих мест, от которых станет, мягко говоря, не по себе. И тогда, возможно, вы посмотрите на свою рабочую ситуацию с другой стороны.
Причина 1. Нет бюджета
Представим, у Марьям, финансового аналитика в крупной финтех-компании, появилась проблема:
«Работы навалилось — команда поредела, новых никого не берут. Говорят, сейчас не до найма: всё уходит на автоматизацию и экономию. В итоге из-за авралов мы потеряли проект на 2 миллиона рублей. Кто виноват? Мы. Иногда ловлю себя на мысли, что устала ещё до начала рабочего дня».
Почему так происходит?
У компании действительно может не быть денег на наём новых сотрудников. Причины чаще всего две: первая — финансовые трудности, падение доходов и убытки; вторая — перераспределение бюджета: деньги идут на другие проекты, например, на автоматизацию с помощью ИИ.
Именно с такой ситуацией столкнулась американская НКО Givebacks, где на 30 человек была только одна управляющая, Анни Фем. Она была и эйчаром, и бухгалтером: отчёты, наём, увольнения и работа с кадрами — всё на ней. Так как компания маленькая и денег на дополнительных сотрудников просто нет.
Возможно, Анни и Марьям работают на последней нервной клетке и мечтают об отпуске. Что делать?
Мы изучили советы сотрудников из разных сфер: чаще всего они пытаются донести суть проблемы руководству. Но не на словах, а с помощью цифр и фактов.
Посчитать, сколько компания теряет из-за ненужных трат, срывов сроков и текучки. И тогда, возможно, руководитель увидит на реальных цифрах, что проект на 2 миллиона можно было спасти, если бы к задачам подключили больше людей.
Из этого получается, что наём трёх людей обошёлся бы в два-три раза дешевле, чем итоговые потери. И хоть вернуть 2 миллиона уже не выйдет, руководитель увидит реальное положение дел в цифрах. И, возможно, избежит этой ошибки в следующий раз.
Что ещё можно сделать:
Предложить альтернативы: нанять джунов или стажёров, подключить аутсорс как временное решение. Например, нанять проектного специалиста на работу с другим инструментом, для которого в компании нет экспертизы.
Вывод: если есть разовая задача, лучше нанять проектного специалиста, а не вешать её на штатного сотрудника без экспертизы
Перераспределить задачи, или хотя бы поднять этот вопрос. Очевидно, если коллеги загружены под завязку, как и вы, то перераспределять будет не на кого.
Подумать о себе: если ничего не меняется — задайте себе вопрос, стоит ли оставаться в компании, где руководитель не хочет менять процессы к лучшему.
Пример, когда стоило сделать именно это.
Итак, а что может со своей стороны сделать руководитель:
Поговорить с коллективом: честно и прозрачно объяснить сотрудникам ситуацию, когда планируется улучшение (и планируется ли), какие варианты рассматриваются, почему денег не хватает.
Пересмотреть процесс найма — например, автоматизировать рекрутинг, чтобы выкроить небольшой бюджет на новых людей.
Так уже сделали hh.ru, чтобы ускорить наём и упростить онбординг.
«Мы принимаем сотрудников на работу удалённо. Для этого заранее в системе создаём карточку работника, а все документы оформляем онлайн. <...>
После того как он создаст себе электронную подпись, в системе ему автоматически открывается доступ ко всем документам, регулирующим трудовые отношения с нашей компанией. И если раньше весь этот процесс мог занять несколько дней, то сейчас мы оформляем кадры на работу от 15 до 40 минут».
Найти способы снизить нагрузку на команду — например, внедрить систему управления знаниями, которая поможет объединить знания команды, сократить количество ошибок и ускорить рабочие процессы.
Причина 2. Нет уверенности, что через полгода сотрудников не придётся увольнять
Мы сделали ресёрч и поняли, что бизнес иногда боится нанимать людей, чтобы потом не заниматься их увольнением. У этого явления есть несколько причин:
Проект пилотный, и неясно, выстрелит ли он. Есть вероятность, что придётся увольнять большую часть команды.
Заказчик нестабилен: сегодня он есть, завтра пропал, в сообщениях не отвечает, платёжку игнорирует. И большому штату нечем платить.
Первый круг инвестиций есть, но будет ли второй? И будут ли деньги на зарплаты?
CEO одной scrum-студии вообще видит в чрезмерном найме «путь к финансовой яме» и катастрофу для бизнеса. Вот так возьмёшь на работу двух сейлзов в сезон праздников, а потом они окажутся не нужны.
В этой ситуации руководитель пытается оптимизировать процессы. Но тут нужно чувствовать грань: от оптимизации до эксплуатации один шаг.
Окей, но что в такой ситуации делать сотруднику?
Можно доказать, что перегрузка — не временное явление, а системная проблема. И если не решить эту проблему, придётся не только нанимать новых людей, но и искать замену старым. Ведь наплыв проектов может быть связан не с сезоном, а с быстрым ростом компании.
Что можно сделать: например, показать руководству на цифрах, что количество задач и количество сотрудников не бьётся.
Или сделать анализ инцидентов и текучки за последний квартал. Например, задач стало ощутимо больше, клиентов тоже. Как это повлияло на команду:
Лидер команды, в свою очередь, может обратиться к проектному найму, как и в ситуации с отсутствием бюджета. И не забывать отслеживать настроения в команде. Нервные коллеги, регулярные отгулы и больничные могут стать тревожным сигналом. Особенно если такое поведение появилось недавно.
Вот так решила проблему эксперт по удалённым командам.
Ещё можно оценить нагрузку и причины её увеличения. Сделать стратегический анализ: почему работы стало больше, и стало ли. Может, сотрудники перерабатывают уже давно, а не только последние месяцы.
Или найти альтернативные технологии и инструменты. Они должны хотя бы частично заменить дополнительный наём: ИИ-агенты для техподдержки и рекрутинга, ИИ-чаты для повседневной работы с текстом и визуалом.
Ещё вариант: отдать часть задач партнёру. Например, сервис по доставке еды HelloFresh хотел улучшить взаимодействие с клиентами через мобильное приложение. Для этого они обратились к сторонней компании, которая разрабатывают ПО.
В результате аутсорс-подрядчик создал интуитивно понятное приложение, которое привлекло 1 миллион активных пользователей в день и повысило оценку компании до 2,6 миллиарда евро.
Причина 3. Не могут найти подходящих специалистов
Иногда мы слышим, что работу днём с огнём не сыщешь. Но существует и обратная сторона проблемы — нет подходящих специалистов.
Больше всего не хватает сотрудников в логистике и на производстве: на это пожаловались 57% компаний. На втором месте продавцы и кассиры. 36% компаний не могут закрыть вакансии офисных сотрудников, а 35% сказали о нехватке IT-специалистов.
Реальный кейс: кадастровые инженеры из одной московской компании столкнулись с этой проблемой: нужны были опытные и ответственные специалисты. Но за пять лет удалось найти только двоих! Одни слишком неопытные, другие могут работать только с однотипными проектами, каких в компании мало.
И тут нужно понять, в чём может быть причина:
Завышенные требования к соискателям. Может, подошёл бы и менее опытный кадастровый инженер, а некоторые навыки подтянули бы в процессе.
Нет понимания, кто именно нужен. Руководитель не видит ситуацию изнутри и не может правильно составить ТЗ на наём.
Нет уверенности в кандидате. Со стороны скиллов всё отлично, но иногда руководитель интуитивно понимает, что с этим человеком будет сложно сработаться.
Низкие зарплаты. Кадастровые инженеры и так получают не сильно много, а компания взяла и уменьшила зарплатную вилку ещё сильнее.
Дефицит кадров. Например, инженеров в микроэлектронике не хватает, предложения во много раз превышают спрос. Может, проблема именно в этом: мидл-специалистов в сфере кадастра не так много.
И в этом случае компания пыталась нанимать неопытных инженеров, только окончивших институт. Но тратила столько ресурсов на их обучение, что отказалась от такого вида найма.
У компаний, кстати, есть ещё один страх:
Решение (понятное дело) будет принимать руководитель, но сотрудник может помочь:
Предложить помощь в поиске специалиста. Иногда руководитель не знает внутрянку рабочих процессов до конца, поэтому ищет не совсем того сотрудника. Или по этой же причине предлагает неподходящие условия. Вы можете ему помочь скорректировать направление поиска. А также предложить своих знакомых и коллег с прошлой работы.
Попросить провести обучение внутри компании. Чтобы можно было использовать «тихий наём», но на бедного Василия не накидывают побольше задач, а вначале обучают новым скиллам, и только потом предлагают новые обязанности с последующим повышением зарплаты.
Поговорить о премии за переработки. То есть донести до руководителя, что вы готовы «прикрыть тыл», пока не хватает рук, но не бесплатно.
А что предпримет топ-менеджмент?
В случае с кадастровыми инженерами случился хеппи-энд, руководители сами начали искать решение. И сделали вот что:
Внедрили встречи один на один. Это помогло сотрудникам открыто давать фидбэк о работе.
Наладили иерархию управления. Помощники инженеров обращаются к инженерам, а не к руководителю.
Актуализировали базу знаний. Теперь сотрудники в курсе, где искать инструкцию по любому рабочему вопросу.
А ещё можно добавить к этому обучение в рамках компании. Так уже поступают крупные бизнесы. Например, у Google есть внутренняя платформа Google University, у Amazon — программа Career Choice, которая покрывает 95% стоимости обучения.
Причина 4. Просто не хотят
Мы разобрали уважительные причины, которые можно объяснить и разобрать детально. Но есть и другие: когда компании по отношению к сотрудникам ведут себя некрасиво.
Давайте посмотрим на них, а потом забудем как страшный сон.
Эксплуатация новичков.
Начинающие специалисты сделают что угодно, чтобы набраться опыта. И некоторые компании пользуются этим и перегибают палку. Наваливают на джуна кучу работы, которую он не должен выполнять, и не платят ему за это.
И это происходит не только в маленьких неизвестных компаниях, но и в крупных, с репутацией.
Если вы видите, что ситуация не меняется или становится хуже — стоит задуматься, нужно ли тратить время и нервы на эту работу. Потому что есть шанс, что вашим переработкам не будет конца.
Почему так? Один из таких руководителей поделился своей «логикой».
Нарушение прав сотрудников.
Зачастую всё упирается в договор. Мелкими буковками на 65-й странице было написано, что вас могут заставить работать больше и без согласия на это.
Пример: ситуация пользователя Reddit, который работал администратором несколько часов в день, так как ещё учился в школе. Вдруг руководитель уволил всех, кроме него, и заявил: теперь ты работаешь полный день.
Вторая история: в одном медицинском заведении санитаров понизили до уборщиков, чтобы платить меньше. А обязанности по уходу за больными не сняли.
Грубость, давление и неуважение.
Одна грустная история с Пикабу, где сотрудник долгое время вкладывался в работу на 200%, но по итогу получил хамское отношение, стоило только заикнуться про повышение зарплаты.
К слову, в комментариях очень острая дискуссия: собрались как сотрудники, так и руководители.
Одно слово — кринж.
Тут мы даже не будем комментировать, просто оставим вам несколько скринов для самостоятельного изучения :)
Этот «ок» с вами в одной комнате?
У нас есть блог в Telegram, где выходят статьи про ИИ и острые проблемы найма. Например, недавно мы опубликовали интересный текст про 5 причин, по которым люди увольняются с работы. Подпишитесь, чтобы не пропустить новые материалы.