Комментарии 5
Ставьте людей на те задачи, которые подходят их психотипу. Например, не все готовы включаться в оперативную работу, кто-то лучше справляется с операционной деятельностью.
Я очень плохо переключаюсь с задачи на задачу. Это — мой жирный минус. Возможно, меня было бы полезно поставить в заведомо не комфортные условия. Но это всё всегда вопрос меры. Слишком быстрая и беспорядочная смена задач может говорить о плохой организации производства.
Если говорить о проблеме в целом, то можно указать на три следующих аспекта:
Участникам команды приходится практически всё разрабатывать с нуля (даже если ими используются сторонние библиотеки), развивая проект по ходу пьесы. В этом смысле, слово "проект" хорошо подходит для описания рабочего процесса. В ситуации, которую можно было бы признать нормальной, проект — это некий набросок или модель, которая, затем, реализуется в коде. В обычной ситуации ни в какой момент врмени нет никакого законченного набора требований, всё постоянно меняется.
Стартапу нужно на чём-то зарабатывать деньги. Поэтому (на этапе MVP) берётся что-то относительно простое, как можно быстрее реализуется и показывается заказчку. Нет времени на раскачку. Другое дело, что фирма должна накопить определённую кодовую базу, чтобы вообще решать какие-то задачи. Но на это никогда не дадут денег.
Первейший признак эффективной работы — это её планомерность и размеренность. Планомерность означает, что работа осуществляется поэтапно, никто не приступает к следующему этапу, пока не завершится предыдущий, при этом на каждом этапе решаются свои собственные задачи и применяются свои методы и инструменты. Размеренность означает, что каждая задача решается в определённый период времени от сих до сих. Например, Вы знаете, что такая-то задача решается (в среднем) за определённое количество рабочих дней. Если действовать в рамках принятой стратегии, то гарантировать результат можно только если не будет никаких прерываний. Если поступает прерывание, то надо ответить на это прерывание отказом: нужно довести до конца то, что было заранее обдумано и обсуждено. Альтернатива — остановка реализации и повторение этапа проектирования.
И ещё.
Все участники команды должны видеть картину целиком.
Вот это — самое интересное. С этого следовало бы начинать. Это — самое трудное. Есть о чём подумать.
Каждую неделю наша команда проходит короткий опрос в специальной системе HR аналитики на портале Yva.ai.
Отвратительно. Мало всяких митингов, давайте ещё опросами людей задолбаем. А если не будут отвечать, то добавим опрос почему они игнорируют опросы.
Тут не соглашусь. Не важно, Yva или что-то ещё, но инструмент для анонимной обратной связи очень помогает понять боли команды и скорректировать подход к управлению. Кстати, подход к митингам лично я скорректировал именно благодаря опросу: убрали лишнее и разнесли демо с бизнесом и демо с разработчиками.
Проблемы продуктовых команд и инструменты спасения