Когда-то мы в Профи.ру создавали ценности по принципу «один раз и на всю жизнь». Тогда казалось, что так и надо: смыслы — это фундамент, его закладывают и больше не трогают.
Но «на всю жизнь» не получилось: мир изменился, и люди вместе с ним. Старые ценности больше не работали. Нужны были свежие ориентиры.
Надо было найти что-то, что объединит профийцев в новом времени. Что это — идея, миссия или просто принципы работы? Мы много искали и пришли к тому, с чего начинали, — к ценностям. О том, какими они получились и при чём тут ракетное топливо, рассказываем в статье.
Рождение и затухание первых ценностей
Наша компания существует с 2005 года, а вот бренд Профи.ру появился в 2014 году. К этому времени в команде уже было около 600 человек.
Когда так много людей работают вместе, возникают разногласия и конфликты. В то время мы не всегда понимали, как их разрешать. Нам не хватало базовых правил, как у нас принято, а как нет. Тогда мы серьёзно задумались о ценностях и решили найти их.
Собрали в одной комнате 40 ключевых людей компании. Весь день по крупицам «доставали» из себя всё, что было важно в жизни и в работе. Получился длинный список смыслов. Мы договорились, что из них нужно собрать не больше четырёх общих идей. Но когда начали вычёркивать формулировки, остановились на шести ценностях.
Среди них было неравнодушие, созидательная мотивация и профессиональный педантизм. У каждой ценности — своя метафора и пример из литературы и истории.
Внедрение ценностей заняло тогда около года. Как мы знакомили команду с новыми смыслами:
Для всех ценностей записали видео с профийцами. Они рассказывали, как применяют их в жизни и на работе.
Перестроили систему найма и адаптации. Делились с новичками тем, как живёт команда.
Менеджеры показывали на реальных задачах, как опираться на ценности и как с их помощью разводить людей по углам в случае разногласий.
В кол-центре переделали шаблоны ответов для клиентов и специалистов, чтобы сделать общение более человечным.
Потом наступил 2019 год. Мы заметили, что ценности уже не отвечают реальности. Тогда даже казалось, что всё это прошлый век. В новом времени нужны чёткие принципы, по которым будет жить команда. Так появился «Профибук» — простой гайд о том, как принято работать в компании. В нём собрали список тезисов — «так поступай, а так нет». Например, задавай вопросы, если что-то не понимаешь, не замалчивай ошибки.
«Профибук» нравился профийцам. Он классно работал, и какое-то время про ценности никто не вспоминал.
2019 год оказался последним относительно спокойным. Потом мы пережили много потрясений: ковид, удалёнку и изоляцию, мобилизацию и санкции. Сменился менеджмент, появились новые стратегии и процессы. Когда всё вокруг «шаталось», людям нужна была опора и стабильность.
Профийцы стали спрашивать про наши ценности в общих чатах, на встречах. Кандидаты при найме задавали вопросы про смыслы.
Сослаться было не на что: первые ценности мы создали около 10 лет назад, «Профибук» — примерно 5 лет назад. Эти смыслы уже потеряли актуальность: мы писали их в другой реальности, когда все ещё работали из офиса.
Поэтому мы решили перепридумать базовые ценности Профи.ру. Спойлер: это оказалось не так просто.
Решили возродить ценности. Оказалось, это сложно
Сначала мы наивно думали, что достаточно поправить формулировки старых смыслов, зачем далеко ходить. Говорили себе: «За неделю управимся».
Сделали и показали ценности группе коллег. Оказалось, старые смыслы уже не про нас: они не отражают подход к работе, цели компании и атмосферу в команде. Встал вопрос: «А что тогда про нас?»
Мы заварили кофе и пошли копать глубже. Смотрели, какие ценности есть в других компаниях, слушали и читали экспертов со стороны. Спрашивали профийцев о том, что им важно. Внимательно следили за тем, как люди в компании взаимодействуют, какая царит атмосфера, что нас отличает. Вычитывали опросники новичков и тех, кто уходил. Говорили с топ-менеджерами. Короче, чего только ни делали, чтобы понять, что в нас изменилось за 10 лет.
Найти ценности не получалось. Почему?
Всем нужно разное. Кому-то главное — результат и деньги, кому-то — забота о людях, а кому-то — смелость и умение рисковать. Решить, что из этого важнее, — очень сложная задача.
У любого базового понятия очень много трактовок. Для одного «продуктивность» — это написать тысячу строк за день, а для другого — заменить три строки на одну. Нам нужно было, чтобы вся команда сошлась по смыслам.
Люди по-разному воспринимают контент. Кто-то понимает метафоры, кто-то нет. Одному важно увидеть ключевые слова, другой хочет знать конкретные шаги. Приходилось думать, как учесть всё в одном документе.
Ценности могут противоречить друг другу. Прийти к единому мнению, когда в команде больше 300 человек, сложно.
Нам было важно, чтобы смыслы шли от самих профийцев. Поэтому мы настойчиво продолжали поиск и наблюдали за людьми. Закапывались, ходили по кругу. Иногда сами не понимали, что нужно.
Бесконечно генерили смыслы и переписывали тексты. Надеялись, что щёлкнет внутреннее «это оно, это про нас». Мы ждали, что нащупаем правильные слова — такие, которые откликнутся у каждого в компании.
Мы собрали фокус-группу из 15 человек из разных команд: менеджеров, разработчиков, тимлидов, аналитиков. Показывали им первые драфты. Но всё время возникали разногласия и мы возвращались к началу.
В конце концов поняли, что нужно узнать ответы на четыре вопроса:
Что важно компании?
Что важно тем, кто у руля?
Что общего у всех профийцев?
Что нас отличает от других компаний?
Когда мы всё это собрали, стало проще. Ответы на эти вопросы и комментарии фокус-группы помогли найти четыре ценности.
Дальше нужно было определиться с описанием. Тут мы снова потерялись. Один профиец говорил, что «в тексте мало про бизнес», второй — «мало про человечность». Кому-то заходили метафоры, а кому-то принципы работы.
Представьте игру «горячо — холодно». Первые тексты были совсем не про нас — «холодно». В тот момент мы могли хоть каждый день начинать с чистого листа. Постепенно становилось теплее — мы чувствовали, что появляется ясность в голове, что идём в нужную сторону. Мы нащупывали смыслы, которые были важны и нужны, откликались у всех профийцев. И в какой-то момент стало прям «горячо». Родился текст, в котором мы не хотели менять ни одно предложение.
В итоге получились четыре ценности
«Драйв и страсть к делу»
«Здравый смысл и критическое мышление»
«Фокус на результат»
«Сила в людях»
Это вещи, которые объединяют всех профийцев. Чтобы никто не путался в толкованиях, каждую ценность мы дополнили метафорами, принципами работы и словами-тегами. Сделали два документа: дизайнерский вариант и более классический, текстовый. Так каждый нашёл удобный формат для себя.
Дальше надо было рассказать всей команде про новые ценности. Мы не хотели просто закидывать документы в чат и говорить: «Читайте, теперь живём вот так». Хотелось поговорить с командой вживую и подробно объяснить новые смыслы на примерах из жизни.
Для этого попросили топ-менеджеров поделиться личными историями о каждой ценности. Например, Head of Strategy Дима выбрал «Силу в людях». Он рассказал, как в детстве участвовал в соревнованиях по баскетболу.
Команда Димы из обычных школьников и близких друзей как-то ездила на кубок в Омск. Там соревновались сборные со всей России. Команда Димы проиграла все игры и оказалась последней.
Но финальная игра была самая огненная в жизни Димы. После неё в раздевалке команду ждал тренер в слезах. Он плакал не из-за проигрыша, а потому что видел, что команда боролась на все 100% — «за себя и друг друга».
Дима поделился, что сила в людях для него — это быть такой же сплочённой компанией, как та его школьная команда, разделять вместе общие победы и поражения.
Как и тренер Димы, профийцы тоже плакали после этой истории. Презентация вышла живой и настоящей.
Как звучат новые ценности
Сила в людях
Какую нашли метафору: созвездие. В нашей команде каждая звезда светит по-своему. Независимо от роли и масштаба ответственности, вместе мы создаём неповторимый узор.
Профийцы разные, но команду объединяет страсть к своему делу, неравнодушие и искреннее желание построить полезный продукт. Каждый привносит что-то своё: опыт, знания, креативность, идеи. Вместе мы создаём что-то новое и важное.
А ещё растём — как профессионалы и как люди. Мы делаем компанию технологичной, но в то же время живой, заботливой и уникальной. И в этом сила.
Здравый смысл и критическое мышление
Какую нашли метафору: фонарь и карта. Первый предмет — здравый смысл. Второй — критическое мышление. Фонарь освещает путь, а карта помогает выбрать лучший маршрут.
Для нас важно открыто высказываться, смотреть на вещи с разных сторон и искать лучшие решения, даже если они выходят за рамки привычного; не бояться сомневаться, задавать неудобные вопросы и пересматривать свои подходы, чтобы сделать их более эффективными и полезными.
Оцениваем решения через призму здравого смысла: «Что можно сделать лучше? Как достичь большего с меньшими усилиями? Как это повлияет на пользователей, команду и мир?»
Драйв и страсть к своему делу
Какую нашли метафору: топливо для ракеты. Внутренняя энергия толкает нас вперёд.
Вовлечение приносит внутреннее удовлетворение, удовольствие от процесса, энергию для новых идей и больших свершений.
Страсть к своему делу вдохновляет нас работать круто не из принуждения, а из внутреннего желания создавать что-то значимое. Это мотивирует двигаться вперёд с азартом и наслаждаться процессом по пути.
Фокус на результат
Какую нашли метафору: лазерный луч. Он не распыляет энергию, а точно направляет её в цель.
Стремимся к результатам, которые можно увидеть, измерить и почувствовать: рост заказов и выручки, отзывы клиентов и специалистов, эмоции команды, признание бренда и продукта на рынке. Движемся быстро, но осознанно, чтобы каждая победа была не финальной точкой, а опорой для следующего прыжка.
Ценности нашли отклик
Мы дали команде время вникнуть и порефлексировать. Многие профийцы сказали, что смыслы зацепили, что всё по делу. Решили пожить с этими ценностями год и потом собрать кейсы, как новые смыслы помогают в работе.
А какие ценности есть в вашей компании? Что работает, а что уже нет?