Комментарии 12
Все нет. Описано 100500 способов как упростить жизнь HR при работе с резюме. По их hr-мнению, если этого не происходит, то кандидат теряет в шансе. А на самом деле теряет наниматель, связавшийся с таким HR.
Лучший продавец — тот который лучше других знает свой товар и ассортимент. Он продаст не все что угодно, а то что надо и все будут довольны. По аналогии, хороший HR который не тот, что час просмотрит 60 резюме, стриггиревшись на совпадение ключевых слов (для таких задач уже есть поисковые системы), а который найдёт что нужно, неважно сколько это резюме-минут займет.
Переверните метрики уже в сторону не себя, hr любимых, а в сторону качества сервиса для других сторон сделки.
HR они как риелторы, вроде без них никак, но по факту это лишняя прослойка между продавцом и покупателем. Замечания вида «резюме тяжело читать», «опыт не понять» это и есть работа HR. А фраза «рекрутер может не особо разбираться в том, кого нанимает» по сути признание проф. непригодности.
По поводу «кандидат не внимательно просматривал требования» вы реально думаете что кандидат будет править свое резюме под вас? Сколько нужно времени чтобы переписать резюме для 10 вакансий, а для 50? Если вы не FAANG вероятность этого стремится к 0.
Все остальные пункты очередной пересказ банальных советов:
— Фото в статье это повод для сексизма, расизма, возрастной дескриминации, бодишейминга.
— Сопроводительное письмо лишняя трата времени.
— Ключевые навыки с самооценкой смотрятся хорошо, но пользы от них нет. Что значат ваши 5*?
— Резюме на 4-5 страниц перебор, в 1-2 страницы можно уложить самое важное, остальное пыль в глаза.
Статья не про описание реальной ситуации, а про впаривание кандидату своего сервиса «смотри как все страшно, без нас никак», на деле это значит «мы сделали 1 шаблон который нам показался правильным и сейчас загоним вас под эту гребенку».
В статье есть некоторые дельные моменты, но вот кое-то меня сильно удивило! Конечно, в мире, где есть linkedin всё это немного не актуально...
Резюме ещё примерно сотни кандидатов тяжело читать, потому что там описан весь жизненный путь еще со времен, когда кандидат в 95-м году настраивал локальные сетки.
30-35 совпадают почти во всем, но чего-то не хватает — кандидат не внимательно просматривал требования.
Остаются 10-15 резюме, которые совпадают по всем пунктам (что еще хороший результат). Именно их рекрутер передаст техлиду (заказчику), чтобы тот изучил и рассмотрел, кого пригласить на собеседование.
То есть HR заменяется простеньким (или не слишком простеньким) скриптом? Ниже я получил ответ на этот вопрос: "При этом рекрутер может не особо разбираться в том, кого нанимает, но вынужден сравнивать, как робот, резюме с требованиями. " Как я понимаю, для работы рекрутером ни опыт работы ни образование не нужны. Так ли это? А как насчёт шансов потерять действительно хороших и подходящих разработчиков из-за такого подхода? Вероятно, что агенство работает, что называется "с оборота"…
На месте потенциальных клиентов, я бы задумался!
Задача рекрутера — быстрее закрыть вакансию.
Зато сразу и честно! Никаких мыслей о долгосрочной перспективе… Ведь вакансию можно будет снова "закрыть" через несколько месяцев, и заработать ещё копеечку.
Заказчик ставит задачи с четкими указаниями: «Нужен JS разработчик, чтобы с React работал 2 года минимум, плюс Redux». Поэтому HR смотрит в резюме, чтобы «выудить» именно эти параметры. Если не будет указано, что с React вы работали два года (и как именно), то резюме, скорее всего, пройдет мимо.
А если нет реакта, но есть опыт со схожими технологиями? Ах да, HR — "робот, который не разбирается"...
Фотография.
Просто сразу нет. Не релеватно. Не в эскорт нанимаете же.
PS
К слову, HR — это не тоже самое, что и рекрутер. Равно как и QA — это не то же самое, что тестировщик.
Звонит рекрутер и спрашивает: «А у Вас есть опыт работы с Active Directory? А в групповые политики вы умеете?». И ведь это почти все так.
Нахрена вам, ребята, правильно составленное резюме, если для вас фиолетово кого нанимать — IT-шника, грузчика или пилота самолета?
Вы же способны пропустить резюме Линуса Торвальдса при поиске разработчика под Linux, поскольку в профессии, на которую вы хантите, не разбираетесь даже на уровне терминологии.
Извиняюсь за много текста, но мне кажется, на такие статьи надо отвечать. Это будет лучше и для бизнеса, и для специалистов, которых он ищет. Я думал, статью заминусуют, и всем будет все понятно, но она почему-то выходит в 0.
Сотня резюме — случайные. Это люди, которые откликаются на всё подряд — «авось возьмут». Такие сразу попадают в корзину.
Как вы определяете, что они именно случайные?
Резюме ещё примерно сотни кандидатов тяжело читать, потому что там описан весь жизненный путь еще со времен, когда кандидат в 95-м году настраивал локальные сетки.
Ну прочитайте только последние места работы, в чем проблема-то?
30-35 совпадают почти во всем, но чего-то не хватает — кандидат не внимательно просматривал требования.
Вот этот пункт показывает вашу некомпетентность в сфере IT-найма. Дальше статью можно не читать.
Глобально резюме состоит из трех информационных блоков:
Блок с компаниями, в которых вы работали.
Блок с технической экспертизой: опыт, знания, умения, навыки.
Результаты работы или достижения.
Первый и третий блок это одно и то же. Какой смысл отделять результаты работы от места работы? Чтобы тимлид потом туда-сюда взглядом прыгал?
Иногда встречаются резюме, в которых ничего нет, кроме упоминания о работе в «крутой» компании, например, в Яндексе.
Там ясно написано, чем он занимался: "разработка, поддержка и администрирование сервиса геолокации". В сочетании с указанным стеком и компанией это говорит о многом. Только, видимо, не вам.
За скромный стек? А на каком уровне он им владеет?
Это не вам решать, для этого есть собеседование с техническим специалистом. И нет, указанный в этом резюме стек ни разу не "скромный". Это к вопросу о вашей компетентности.
Ведь именно здесь вы можете рассказать, почему именно вы подходите компании.
Нипочему. Хороших специалистов много, и каждый из них подойдет компании. Из чего следует, что в сопроводительном письме, написанном в таком стиле, будет только ложь.
Какие задачи умеете решать только вы?
Нет таких задач. И не должно быть. Иначе если он уйдет в отпуск, вся работа остановится.
Почему хотите попасть в эту компанию?
Да не хочу я попасть именно в эту компанию, откуда вы это берете? Есть 10 подходящих мне компаний, у которых есть открытые вакансии, я во все отправил отклик.
Да, зарплата это один из главных критериев того, подходящая ли компания. Если вас, работника HR, это настолько смущает, что у вас возникает желание задавать неудобные вопросы… ну это снова возвращает нас к вопросу о вашей компетенции. И можно еще вспомнить термин "токсичное поведение".
Почему с вами приятно работать, а что вас раздражает?
Да, так вам все и написали правду про то, что раздражает. Чтобы вы сделали далеко идущие выводы, не имеющие отношения к реальности.
Например, вы хотите работать удаленно, то вам не нужен ни фитнес, ни ДМС, ни прочее, что сопутствует офису
Нифига себе. Это вообще смахивает на дискриминацию. Сидение за компьютером дома вдруг требует меньше компенсации физическими упражнениями, чем сидение за компьютером в офисе?
Но здесь есть одна ошибка: нет ответа на вопрос «Зачем HR переходить по ссылкам и просматривать проекты?»
Низачем. HR не обладает необходимыми знаниями, чтобы оценить проект. Вы например не понимаете, что на приведенном скриншоте резюме начинающего разработчика вполне достаточно информации, чтобы понять суть проектов и роль автора резюме.
"разработка нового функционала"
Но здесь непонятно, какими задачами занимался разработчик
"Найм, собеседование и адаптация новых членов команд"
Это описание уже лучше, чем безликое и шаблонное.
Это описание работы другого специалиста. "Найм членов команды" в описании должности, которая предполагает найм членов команды, ничем не отличается от "разработка нового функционала" в описании должности, которая предполагает разработку нового функционала.
Здесь видна польза от работы кандидата.
Нет там пользы от работы кандидата. Такие изменения не делаются в одиночку, это не заслуга кандидата. Если это архитектор или техлид, который сам принимал решения, то да, он может так написать. А у рядовых разработчиков это именно "участие в разработке".
Не стесняйтесь указывать командные достижения.
Это ничего не говорит о способностях кандидатата.
то HR и техлиду будет непонятно, насколько хорошо вы ими владеете
Облегчите им работу
Ну давайте я облегчу вам работу. Все технологии, которые указаны просто списком, человек знает на 4 и выше. Если он захочет соврать, он и со зведочками соврет.
А мне понравилось. Даёт понимание реального отношения HR/рекрутеров к нашим резюме. Можно спорить с тем, что так не должно быть, но оно есть, и отсутствие знаний у читающего резюме, эм..., сотрудника приходится учитывать.
Что делать фулстек-разработчикам? Готовить три резюме:
как фулстек, чтобы показать, что вы универсал;
сеньор фронтенд-разработчика;
сеньор бекенд-разработчика.
В каждом резюме указывается свой ключевой стек.
Очень странное представление о full stack.
Если перед Вами Full stack разработчик, к сожалению, это не означает, что он сеньор. Он может быть, так же как и все остальные, и джуном и мидлом и т.д. Плюс степень владения технологиями back и front у одного и того же специалиста может различаться. Да и не факт, что full stack разработчику будет интересна работа в более узкой специализации.
Задача рекрутера — быстрее закрыть вакансию. Он/она не будет вчитываться в резюме, а отбирает только тех специалистов, что проходят по формальным признакам. Поэтому рекрутер смотрит резюме примерно минуту (или меньше) «по диагонали» — по ключевым словам и фразам.
А, потом максимум через 2-3 месяца вакансию снова откроют? Но, за то честно высказано отношение и к соискателю, и, самое главное к компании, на которую такой рекрутёр работает.
Как подготовить хорошее резюме для IT-специалиста