Управление e-commerce *

28 октября 2025 года в Москве состоится конференция по внутренним коммуникациям и корпоративной культуре «Страна InterComm 2025». По словам организаторов, это место, где внутриком — не просто работа, а сила, способная менять культуру, бизнес и людей.

На мероприятии встречаются HR, PR и бренд‑команды, чтобы делиться опытом, за один день собрать багаж инсайтов на месяцы вперёд, а также найти «своих» — коллег по цеху, с кем на одной волне.

«Страна InterComm 2025» — это площадке, где внутриком оживает: становится не просто функцией, а настоящей силой, которая двигает компании вперёд. Здесь HR, PR, бренд и корпоративная культура — не поодиночке, а вместе, в одной реальности.

«Уже открыт портал в Страну InterComm — и мы уже стоим на пороге. Билеты уже в продаже», — пояснили Хабру организаторы конференции.

В рамках мероприятия будет выступать в качестве спикера руководитель коммерческого департамента Хабра Любовь Соболева с выступлением под названием «Как заставить их писать, или система запуска корпоративного блоггинга».

YouTube начал показывать рекламу на премиум аккаунтах, где обещал отсутствие рекламы.

1 шаг в найме. Как сделать вакансию-магнит: топовые кандидаты сами идут к тебе — 4/4 часть, финал-практика

«Почему 95% вакансий — это информационный шум, а 5% — забирают лучших кандидатов»

Забудьте шаблоны. Вы продаёте не «должность», а возможность изменить игру.
Типичная ошибка:

«Требуется Senior Python-разработчик. Обязанности: написание кода, участие в планировании...»

Так пишут все. А вот как делаю я:

✅ Принцип 1: Начните с ВЫЗОВА, а не обязанностей

«Сможете ли вы построить систему, которая обработает 1 млн транзакций в секунду? Наши текущие решения не справляются — и это блокирует экспансию в Азию. Если вы... (условия)»

Почему работает:
Амбициозные специалисты (те самые 1.2 из предыдущего поста) не реагируют на «написание кода». Их манят барьеры, которые можно сломать.

✅ Принцип 2: Говорите языком результата, а не процесса

Вместо:

«— Разработка ТЗ — Участие в скрамах — Code review»

Пишите:

«Через 6 месяцев вы: — Запустите новый платежный шлюз, сократив время обработки операций на 40% — Сформируете команду из 3 Middle-разработчиков — Увеличите uptime системы до 99.99%»

Почему работает: Люди хотят знать, КАК ИЗМЕНИТСЯ МИР благодаря им.

✅ Принцип 3: Обращайтесь к конкретному человеку

Худший вариант:

«Мы предлагаем: — Зарплату от 200К — Офиc в центре»

Лучший (для Senior Data Engineer):

«Если вы: — Знаете, как выжать из Apache Spark максимум при ограниченных ресурсах — Можетe объяснить разницу между Parquet и ORC на пальцах — Ненавидите, когда данные лежат в сыром виде больше суток ...то у нас есть лаборатория с 20 ТБ реальных данных и свобода действий»

Почему работает: Это фильтр. Отсеивает 99% случайных людей.

✅ Принцип 4: Раскройте «тайный код» компании

Не пишите:

«У нас дружная команда и плоская структура»

Вместо этого:

«Что здесь ценится: — Способность сказать «Я не знаю» → потому что ложная уверность стоила нам $500К в прошлом квартале — Право на эксперимент → наш лучший продукт родился из идеи стажёра — Ночь в офисе раз в месяц → когда мы всей командой ломаем текущие процессы и строим новые»

Почему работает: Люди ищут не работу, а культуру, где их поймут.

Реальные примеры (из моей практики):

Кейс из практики: как вакансия для CTO собрала 17 топов

Было:
«Ищем CTO для fintech. Требования: 5+ лет опыта, знание Python...»

Стало:
«Сможете ли вы:

1. Перевести 150 микросервисов на serverless без downtime?

2. Построить команду, где 80% решений принимаются без вас?

3. Удержать latency <50ms при 10K RPS на бюджет AWS $15K/мес?

Мы даём:

• Полную свободу в выборе стеков (но придётся защищать каждый)

• Ежеквартальные дуэли с CEO за roadmap (данные против интуиции)

• 5% equity для тех, кто играет вдолгую»*

Результат:

• 17 откликов (12 — из компаний с $1B+ valuation)

• 5 кандидатов дошли до финала

• Нанятый CTO сократил инфраструктурные затраты на 40% за 4 месяца

Чек-лист: 5 признаков вакансии-магнита

1. [✅] Есть конкретный вызов (не «ищем разработчика», а «решим проблему Х»)

2. [✅] Язык — как у кандидата (жаргон, цифры, боль рынка)

3. [✅] Виден масштаб воздействия («создадите систему → это даст компании $Y»)

4. [✅] Раскрыта культура (не шаблоны, а реальные принципы)

5. [✅] Нет воды (никаких «динамичной среды» и «дружного коллектива»)

Итог:
Топовый кандидат выбирает не «компанию», а контекст, где его гений взорвётся. Ваша задача — показать этот контекст.

«Чем выше уровень специалиста — тем меньше он читает вакансий. Заставьте его прочитать ВАШУ»

Ключевая мысль:

Найм — это не «закрыть позицию». Это пригласить союзника в вашу войну за рынок. И подходы тут соответствующие.

Это ФИНАЛ: что мы прошли за эти 4 поста:

1️⃣ До собеседования

• Почему 95% вакансий не работают

2️⃣ Кто попадает на встречу

• 4 критерия отбора: стабильность, рост, среда, результаты

3️⃣ Собеседование-стресстест

• Вопросы, которые вскрывают суть за 15 минут

4️⃣ Вакансия-магнит (этот пост)

• Как сделать топовую вакансию для топов рынка

(P.S. На этом цикл завершён. Если вы пропустили предыдущие части — смотрите в моем профиле.)

Ваш ход: Возьмите свою вакансию прямо сейчас и перепишите первый абзац по этим принципам. Поделитесь в комментах результатами )

Собеседование: как за 60 минут понять настоящего профессионала — 3/4 часть

P.S в данном посте речь идет о собеседовании на нелинейные должности топ менеджмента, собеседования которых зачастую проводятся лидерами компаний. И данный подход может не совсем подходить для найма линейного персонала, рядовым HR менеджером.

Собеседование — это не дружеская беседа, а профессиональный стресс-тест. Вот мой проверенный алгоритм, который отделяет сильных кандидатов от случайных людей:

1. Разбор реальных достижений (а не красивых резюме)

• "Какие конкретные метрики вы улучшали?" → Смотрю, понимает ли человек связь между своими действиями и результатом

• "Как измеряли эффективность?" → Отсеиваю тех, кто работает "на ощупь"

• "Какие инструменты применяли?" → Проверяю глубину expertise, а не поверхностное знакомство с темой

Пример плохого ответа: "Улучшал эффективность отдела"
Пример хорошего: "Поднял конверсию лидов с 12% до 18% за 4 месяца через A/B-тесты воронок"

2. Проверка мышления: решатель проблем или нытик?

• "Какая была главная ошибка на прошлом месте?" → Человек-проблема обвинит других, человек-решение скажет, что извлек урок

• "Ваше главное достижение?" → "Я-герой" будет говорить о себе, "Я-команда" — о коллективном результате

• "Кто ваш профессиональный ориентир?" → Покажет, есть ли у кандидата план развития

3. Глубинные мотиваторы

• "Каким событием в жизни гордитесь?" → Выявляю уровень амбиций

• "Чем бы занимались, если бы не нужны были деньги?" → Показывает истинные интересы

• "Расскажите о сложной задаче и как решали" → Определяю тип:

  • 0.8 — делает минимум

  • 1.0 — выполняет ровно то, что просят

  • 1.2 — всегда выдает результат с запасом

4. Самый показательный вопрос: "Что вы хотите у меня спросить?"

Этот простой вопрос безошибочно делит кандидатов на два типа:

🔹 Ищут вызов
Спрашивают про:

• Масштаб задач и стратегические цели

• Ресурсы и полномочия

• Ценности и миссию компании Такие люди хотят влиять на бизнес и расти вместе с ним. Они редко бывают в свободном доступе — их нужно хантить.

🔹 Ищут обстоятельства
Интересуются:

• Графиком работы

• Зарплатой и бонусами

• Условиями комфорта Для них важнее стабильность, чем рост.

Мне нужны первые — те, кто преобразует трудности в точки роста.

Во время собеседования фоново ищу ответы на важные вопросы:

• В речи кандидата преобладают воспоминания о прошлом, рассуждения о настоящем или планы на будущее? Он скорее «игла» или «нить»?

• Как меняется кандидат во время встречи?

• Кандидат оперирует фактами и цифрами или предпочитает абстрактные рассуждения? «Человек-факт» или «человек-вода»?

• Какова зона известного и неизвестного для кандидата? Насколько его волнуют вопросы, выходящие за рамки его прямых обязанностей?

• Насколько мотивация кандидата соответствует возможностям компании?

• Готов ли я работать с этим человеком следующие 15 лет?

Собеседование — это не экзамен, а диагностика. Я ищу не просто специалистов, а тех, кто сможет вывести компанию на новый уровень.

🔜 Следующий пост — финальный! Покажу, как сделать первый шаг в цикле найма: создавать "вакансии-магниты", которые притягивают топовых кандидатов сами.

P.S. Поделитесь, а какой вопрос на собеседовании помогает вам понять человека?

Кого я пускаю в свою команду: жёсткие правила отбора кандидатов — 2/4 часть

Собеседование — это финальный аккорд, а не начало знакомства. 95% соискателей отсеиваются ещё до встречи со мной. Вот система, которая экономит мне 20 часов в месяц и бережёт нервы:

1. Проверка на стабильность (а не на усидчивость)

• 3+ года в каждой компании — минимум

• Но! Смотрю не просто на сроки, а на эволюцию роли

• Красный флаг: 5 мест работы за 7 лет без роста в должностях

2. Карьерная динамика — лучший показатель потенциала
Пример из практики:
2019-2021: Менеджер проектов → 2021-2023: Руководитель направления
Ценнее, чем:
2019-2023: Senior Manager в трёх разных компаниях

3. Школа чемпионов: где человек получал опыт
Составляю карту "элитных" компаний в нише:

• Для маркетологов: P&G, Unilever, косметические холдинги

• Для IT: СберTech, Яндекс, международные product-команды

• Для продаж: сложные b2b-сегменты (не телемаркетинг)

4. Цифровая грамотность — без этого даже не начинаем
Требую конкретики:
❌ "Улучшал процессы" → ✅ "Сократил цикл сделки с 14 до 9 дней"
❌ "Работал с аналитикой" → ✅ "Внедрил сквозную аналитику, увеличив ROMI на 40%"

Мой чек-лист предварительной оценки:
[✅] Проверил рост зарплаты (запрос в HR-агентства)
[✅] Нашел ex-коллег для неформального опроса
[✅] Проанализировал стек технологий в каждом месте
[✅] Сравнил KPI его проектов с рыночными

Почему это работает:
За последний год такой подход дал:

• 80% закрытых вакансий с первого найма

• В 3 раза меньше увольнений на испытательном сроке

• 40% кандидатов приходят по референсу от предыдущих "фильтрованных" сотрудников

Жёстко? Зато честно. Я не трачу время на "возможно подойдёт". Моя команда — это люди, которые уже доказали свою ценность до того, как переступили порог офиса.

🔜 Это вторая часть цикла про найм. В следующих постах:

• Как эффективно проводить собеседование, чтобы добиться высокой конверсии найма, и какие вопросы убивают 90% воды в резюме.

• Как составлять "вакансии-магниты" (с реальными примерами)

P.S. Поделитесь, сколько из ваших последних 10 собеседований действительно стоили потраченного времени? Самый интересный кейс разберем в следующих постах )

Найм начинается задолго до собеседования: как привлекать топовых кандидатов — 1/4 часть

Многие руководители совершают ключевую ошибку — воспринимают найм как формальность: "Разместил вакансию, HR найдет, остальное — дело техники". Но такой подход гарантирует лишь поток случайных резюме, а не целенаправленный поиск лучших специалистов.

Почему большинство вакансий не работают?
Потому что их создают по шаблону, без четкого понимания:

• Кого именно ищут (не "менеджер по продажам", а "специалист, который увеличит средний чек в b2b на 30% за квартал")

• Где эти люди сейчас работают

• Почему они должны выбрать именно вашу компанию среди десятков других предложений

6 вопросов, которые решают 90% проблем с наймом:

1. Точное название роли — как её называют в индустрии? (Например, не "маркетолог", а "performance-маркетолог с экспертизой в таргете")

2. Измеримые KPI на 3 месяца и 3 года — что конкретно должен достичь кандидат?

3. Карта конкурентов — в каких компаниях уже работают ваши идеальные кандидаты?

4. УТП для кандидата — что вы предлагаете такого, чего нет у текущего работодателя? (Не только зарплата, но и проекты, технологии, экспертиза)

5. Язык вакансии — какие формулировки зацепят нужную аудиторию? (Технари и менеджеры реагируют на разные триггеры)

6. Каналы поиска — где эти люди ищут работу? (Хабр vs LinkedIn, рефералы vs хедхантеры)

Главный Файл Должности — ваш секретный инструмент
Это живой документ, который включает:

• Эталонное описание роли (не responsibilities, а expected outcomes)

• Карту "где искать" с конкретными компаниями и сообществами

• Скрипты для первых контактов с кандидатами

• Чек-лист оценки на каждом этапе

Пример: IT-компания, ищущая Senior Python-разработчика, благодаря такому подходу сократила время закрытия вакансии с 4 месяцев до 3 недель.

Ключевая мысль: Найм — это маркетинг. Вы не "ищете сотрудника", а "продаёте возможность". И как в любом маркетинге, успех определяется подготовкой.

🔜 Это первая часть цикла постов — в следующих разберём:

• Фильтр входящего потока кандидатов перед самим собеседованием

• Почему 80% собеседований бесполезны и как проводить их правильно

• Как составлять "вакансии-магниты" (с реальными примерами)

Ваш ход: Какие этапы найма вызывают у вас больше всего сложностей? Пишите в комментариях — разберём в следующих постах.

Как твой разум сдерживает твой рост

Ты хочешь остаться в зоне комфорта? Выбирай мгновенный страх.
Стремишься к изменениям? Другого пути нет.

Позволь показать, как твой мозг искусно, почти ювелирно, тормозит твое развитие.
Его главное оружие — мгновенный страх.

История, которая открыла мне глаза

Одна кофейня. Один и тот же человек — Николай Воронов, ceo консалтингового агентства.
Потенциальный партнер мирового уровня.
Мы регулярно оказывались там одновременно, и каждый раз, когда я брал кофе, внутри включался тот самый мгновенный страх:

"Что сказать?"
"А если диалог будет неловким?"
"Может, сейчас не лучшее время?"
"Не покажусь ли я навязивым?"

Вот он — мгновенный страх.
Страх действия. Он всегда про сиюминутный дискомфорт: неловкость, отказ, оценку со стороны.
Длится полминуты, но способен годами удерживать тебя в застое.

Тогда я переформулировал вопрос:

"А если я не подойду?"
"Если упущу шанс, который мог бы перерасти в сотрудничество с Revolut?"
"Если однажды очнусь с мыслью: 'Профукал возможность, потому что струсил'?"

Это уже глубинный страх.
Не про дискомфорт в моменте. А про то, как ты проживаешь свою жизнь.
Не про неудачу, а про бездействие.

Я сделал глубинный страх своим союзником.
Не чтобы мучиться — а чтобы действовать.
Он стал внутренним маяком: если боишься упустить — значит, это и есть твой путь.

Я переступил через мгновенный страх. Подошел. Заговорил.
Этого хватило, чтобы все изменилось.

Твой ежедневный выбор

Каждый день мгновенный страх шепчет тебе:
"Не звони", "Не выделяйся", "Не рискуй".

Если ты раз за разом слушаешь его — не жди перемен.

Глубинный страх — не просто тревога.
Это компас. Это стратегия.
Это твой личный двигатель прогресса.

Хабр и Экопси приглашают руководителей компаний, маркетологов и всех заинтересованных лиц в гости 7 августа на мем‑пати: как построить IT‑бренд через вирусный контент и юмор.

На бесплатном ивенте организаторы докажут, что мемы — это не контент ради контента, а мощный маркетинговый инструмент, с помощью которого можно построить IT‑бренд даже во времена скромных бюджетов, а на мастер‑классе научим, как попадать мемами прямо в сердца айтишников.

Eсли вы хотите стать лучшей версией себя, приходите на наш мастер‑класс. Там:

• расскажем, как эффективно шутить в бизнесе без кринжа, кринге и вот этого вот всего: о мемах, сторисах, прожарках и коротких видео — что реально влияет на узнаваемость, вовлечённость и IT‑бренд;

• узнаете, как использовать комедийные приёмы (когда щегольнуть чиловым парнем, а когда сослаться на Николая Василенко);

• попрактикуетесь в создании юмористического контента под ваши бизнес‑задачи: от лёгкой самоиронии до смелых прожарок руководства (да, всерьёз).

Организаторы мероприятия разберут:

• почему у мемов и стендапа те же механики и как это помогает бизнесу говорить на одном языке со своей аудиторией;

• где проходит грань между смелостью и факапом — и как не обжечься, когда играешь с иронией и провокацией;

• как шутить и не стать кринжом, если ты DevRel, HR или внутренний коммуникатор, а не комик (спойлер: можно быть даже смешнее).

13 августа 2025 года Хабр приглашает в гости в свой офис руководителей, маркетологов, пиарщиков, а также всех тех, кому интересно ближе познакомиться с Хабром и его возможностями, узнать о том, как стартовать на площадке максимально быстро и легко, какие короткие форматы сейчас являются наиболее эффективными, почему они цепляют аудиторию и какие результаты это приносит компаниям.

На бесплатном ивенте организаторы расскажут о том, как быстро зайти на Хабр и сразу получить эффект, как получить доступ к аудитории и большие охваты, как решить бизнес‑задачи с минимальными трудозатратами со стороны компании.

В ходе мероприятия можно будет напрямую пообщаться с представителями Хабра, а также запланировано продуктивное общение с коллегами и ответы на все интересующие вопросы.

Программа тест‑драйва Хабра для компаний:

• Вступительный блок «Знакомьтесь, Хабр! О чем важно узнать перед стартом».

• Рассказ о том, как «Ярко, быстро, играючи. Как работают сторис, комиксы, игробаннеры, медийка, спецпроекты и другие перформанс‑форматы на Хабре».

• Презентация «Секреты восприятия коротких форматов, или Заигрываем с мозгом читателя. Дофамин, серотонин, когнитивный компонент, рационализация, эмоции и культурный код сообщества».

• Игра «Попробуй Хабр». Настолка, которая учит решать бизнес‑задачи на Хабре и завоевывать сердца аудитории.

• Бонусы и приятные сюрпризы для самых быстрых и смелых. Специальные предложения от Хабра только для участников нашего ивента.

Мероприятие продлится с 14 до 18 часов в режиме офлайн. Количество мест ограничено. Для участия необходимо зарегистрироваться и получить подтверждение от организаторов.

Логотип Twitter весом 254 килограмма, ранее украшавший штаб-квартиру компании в Сан-Франциско, был куплен на аукционе за $34 тысячи и зрелищно взорван в пустыне Невады. Стартап Ditchit устроил этот перформанс ради продвижения своего приложения. Осколки культовой птицы Ларри теперь продаются внутри самого Ditchit, а выручку направят на поддержку молодых предпринимателей.

Для взрыва Ларри наняли пиротехника, работавшего на киносъёмках, арендовали четыре Tesla Cybertruck и привлекли команду из 15 человек, чтобы запечатлеть момент.

«Проксима» — премия digital‑кейсов в России, где в качестве жюри выступают исключительно представители компаний‑рекламодателей, продлевает сбор заявок сезона 2025. Новая дата окончания приёма заявок — 25 июля 2025 года

Целью премии является поиск лучших решений и бенчмарок в сфере цифрового маркетинга именно с точки зрения влияния проектов на бизнес. Оценивать проекты будут почти 400 маркетологов и диджитал‑специалистов, отвечающих за эффективность инвестиций в продвижение на стороне компаний‑рекламодателей.

Для конкурсантов участие в премии — это возможность получить всестороннюю оценку работы рекламодателями и войти в кейсотеку российского диджитал.

Антон Шестаков, исполнительный директор «Проксимы»: «Как и в прошлом году, мы слышим запрос рынка: коллегам в агентствах и брендах нужно дополнительное время на подготовку новых конкурсных проектов и адаптацию уже оформленных кейсов под требования „Проксимы“. Наша задача — собрать максимум достойных примеров работы с диджитал. Дополнительные 25 календарных дней дадут возможность успеть с их подачей».

Мария Колосова, генеральный директор Group4Media, член экспертного совета премии «Проксима»: «Перенос сроков — отличная возможность посмотреть на заявку без спешки, откорректировать и дополнить ее нужными деталями. Несколько дополнительных дней порой оказываются решающими для достижения высокого уровня исполнения. Организаторы премии заинтересованы в том, чтобы участники выкладывались на максимум, и готовы поддержать их в этом».

Каждый проект, оцениваемый жюри, получит несколько десятков оценок от российских и международных рекламодателей уже на первом этапе. В обезличенном виде эти данные получит каждый конкурсант. Таким образом, участие в премии — это шанс получить не только заветную статуэтку, но и актуальную обратную связь от самых заинтересованных участников рынка — рекламодателей.

Заполнить заявку на участие можно на сайте премии «Проксима». Компании и агентства, чьи кейсы входят в шорт‑лист прошлого сезона, могут подать одну заявку бесплатно. Для этого обратитесь на hello@proximastar.ru за промокодом.

26 мая 2025 года платформе для сообщества профессионалов в сфере IT исполнилось 19 лет.

В рамках этого события был создан уникальный музей Хабра! Три цифровые эпохи — начало, настоящее и будущее IT — хранят 19 уникальных артефактов. Исследуйте эпохи, соберите коллекцию артефактов, получите звание «Архивариуса Хабра 19 000» и участвуйте в розыгрыше крутого мерча от компаний!

«Со слезами умиления и ностальгией мы создавали для вас Музей Хабра — интерактивную игру, в которой хабравчане становятся исследователями истории IT!», — пояснила команда Хабра.

Хабр приглашает всех желающих на закрытую ретроспектива «Музея Хабра» — узнайте, как мы готовили этот спецпроект! Это событие запланировано в июле. На ретроспективе команда Хабра обсудит, как проект прошел для нас и что шло не так, поговорит про продакшн и, конечно, озвучит результаты: удалось ли закрыть цели и насколько эффективно всё получилось.

Чтобы попасть на ретроспективу «Музея Хабра», нужно зарегистрироваться в телеграм-боте: https://t.me/habr19_bot

ИИ-агенты могут убить привычный нам Интернет, e-commerce и заодно порушить весь рекламный рынок

Традиционный WWW построен вокруг людей: сайты оформлены для человеческого восприятия, а рекламные бюджеты тратятся на то, чтобы привлечь внимание и убедить пользователя сделать покупку.

Но с приходом в нашу жизнь ИИ-агентов эта модель устаревает:

• ИИ-агенты не реагируют на рекламу так, как люди. Они не подвержены эмоциям, не кликают на баннеры и не нуждаются в вдохновляющих слоганах.

• Они совершают покупки рационально, сравнивая цены, характеристики и сроки доставки автоматически, без влияния брендинга и маркетинговых трюков.

• Сайты становятся интерфейсом для ботов, а не для людей: ИИ-агенты требуют структурированных данных, а не красивых витрин и описаний.

И по мере того, как ИИ-агенты будут все чаще совершать покупки в интернете вместо нас, встает вопрос изменений не только привычной инфраструктуры E-commerce, но и в ценности диджитал рекламы в сети.

Руководители e-commerce-компаний уже называют массовое появление ИИ-агентов «экзистенциальной угрозой» для всей отрасли. Стартап New Gen предлагает решение, позволяющее адаптироваться к этой новой реальности, предоставляя разные интерфейсы для людей и агентов, что помогает брендам хоть на первых порах не потерять позиции на рынке электронной коммерции.

И поскольку первый уровень коммуникации, будь то контент или продукты, все больше будет обрабатываться ИИ-агентами, для бизнеса теряется самое главное, вовлеченность и прямая связь с клиентом. А живые люди так давно все в замкнутых экосистемах и комьюнити живут (соцсети, мессенджеры).

И тогда, возможно (это гипотеза), последней точкой коммуникации с клиентом станут голосовые интерфейсы, о важности которых, говорю не только я в Новых парадигмах создания продуктов, но и уважаемый Эндрю Ын, профессор Стэнфордского университета, исследователь робототехники, машинного обучения и искусственного интеллекта.

А еще в этом же видео профессор Эндрю Ын говорит о подходе "кубиков Лего", как о современном принципе построения сложных систем из множества готовых инструментов и модулей, о чем я буквально на днях писал на Хабре, правда в другом контексте, как о способе создавать и монетизировать свои микро-продукты.

И если скорость роста когнитивности моделей останется прежней, то это все уже не просто технологическая эволюция, а скорее фундаментальный сдвиг, который может разрушить привычный нам Интернет, E-com, цифровую рекламу и заставить бренды пересмотреть все свои подходы к продаже и коммуникации.

Контент сайтов будет генерироваться ИИ в реальном времени под конкретного пользователя или агента. А интерфейсы станут «невидимыми», взаимодействие будет происходить через голос, а там глядишь и через нейроинтерфейсы.

«Многие говорят про ИИ, а у них обычные математические модели лежат в бэкэнде»

На минувшей неделе в Центре международной торговли в Москве состоялся большой весенний форум Upgrade Retail 2025, собравший весь «цвет» российского рынка торговли. Одной из самых интересных сессий стала дискуссия «IT инфраструктура и автоматизация бизнес процессов», в ходе которой эксперты делились мнениями в том числе о практике использования искусственного интеллекта.

Выступавший в сессии руководитель отдела электронной коммерции маркетплейса здоровья «Здравсити» Александр Тюкин был настроен скептически и призвал не подменять понятия:

– Все, что для обывателя выглядит, как искусственный интеллект, на самом деле может оказаться результатом хорошо выстроенных простых алгоритмических моделей, лежащих в основе любой автоматизации. Сегодня в ритейле кейсы применения реально высоких ИИ-технологий – это скорее исключение, чем распространённая практика. Текущая стадия развития искусственного интеллекта находится на том этапе, когда его внедрение потребует значительно больших ресурсов, чем использование имеющихся аналитических инструментов для обработки данных. Поэтому, когда кто-то говорит про ИИ, на поверку может оказаться, что у них обычные математические модели реализованы в бэкэнде.

Эксперт рассказал об одном из направлений автоматизации в «Здравсити», связанном с минимизацией риска возврата товаров:

– Аптечный ассортимент, особенно термолабильный (с особыми температурными условиями хранения и подлежащий списанию, если его не выкупил клиент) требует особых подходов к логистике и контролю за выкупаемостью. Да, и в других сферах торговли есть такие товары, например, продукты глубокой заморозки. Но лекарства бывают очень дорогими, и риски списания оборачиваются большими потерями для бизнеса. Что мы делаем? Анализируем поведение покупателя, сроки получения им товаров, и если видим, что в выбранную клиентом аптеку поехал термолабильный препарат, то в таком случае автоматически срабатывают роботы колл-центра, которые получают подтверждение о намерении приобрести такой дорогостоящий термолабильный препарат, а затем напоминает о необходимости выкупить заказ. Благодаря такой автоматизации минимизируются риски списаний. Это простейшие алгоритмические модели, которые пока, в отличие от ИИ, работают четко и надежно.

Ozon запустил бесплатный инструмент OzonGenerator для автоматической генерации описаний товаров — он встроен в личный кабинет продавца и доступен в приложении Ozon Seller. Использовать функцию можно до 50 раз в месяц, при этом сторонние сервисы больше не нужны.

«Здравсити» поднялся в рейтинге крупнейших интернет-магазинов России

Маркетплейс здоровья «Здравсити» вошел в число крупнейших интернет-магазинов России по итогам 2024 года. Соответствующий рейтинг подготовило и опубликовало аналитическое агентство Data Insight.

Рейтинг «ТОП-100 крупнейших российских интернет-магазинов» отсортирован по объему онлайн-продаж. «Здравсити» с выручкой 26,8 млрд руб. в 2024 г. занял в общем списке 36 место. По сравнению с предыдущим годом, маркетплейс поднялся в рейтинге на шесть пунктов.

В категории «здоровье» «Здравсити» – на третьей позиции, после apteka.ru и eapteka.ru. При этом среди опережающих его аптечных конкурентов маркетплейс продемонстрировал лучшие результаты по динамике приростов выручки (+64%), заказов (+47%) и стоимости среднего чека (+12%).

В рейтинг крупнейших интернет-магазинов России «Здравсити» впервые вошел в 2019 году, заняв 87 место.

В санкциях стало так сложно разобраться, что Еврокомиссия запустила портал Sanctions Helpdesk — справочную службу, призванную помочь компаниям и операторам соблюдать санкционное регулирование ЕС. Помимо самого Helpdesk, на странице ресурса размещены полезные материалы, включая рекомендации по проведению due diligence, перечень red flags, а также обзор актуальных ресурсов. Это продолжение усилий Евросоюза по повышению прозрачности санкционного режима и снижению уровня правовой неопределенности для бизнеса.

💎Сократ и OKR

Более 2000 лет назад Сократ придумал концепцию - быть -> делать ->иметь

Суть ее в том, чтобы что-то «иметь», нам необходимо в начале «быть» этим человеком или компанией, потом «делать» (совершать поступки из этого нового состояния) и в результате поступков мы будем иметь то, что хотели.

Прочитайте еще раз. Вызывает ли у вас это сопротивление?

Почему?

Мы же часто хотим в начале что-то иметь, а уже после думаем про все остальное.

Но как можно «быть» в самом начале — спросите вы?

«Я же сначала хочу иметь млн долларов, а уже после этого я могу стать богатым. Наоборот не получится».

Но на самом деле всё не совсем так. Люди, которые выиграли лотерею или в казино, не остаются богатыми надолго.

Как думаете, почему?

Чтобы чего-то достичь, важно внутренне стать/быть таким. Именно этот новый подход изменит ваш способ мышления. Оно изменит действия, и уже это с более высокой вероятностью обеспечит «иметь».

Давайте посмотрим на такую ситуацию:

Есть ли для вас разница между - быть «отцом» и иметь детей?

Для одних разницы не будет.  Это нормально 🙂

Но другие скажут что разница огромна — можно иметь детей и не быть отцом, а можно быть отцом, не имея детей.

Быть отцом — это цель, сформированная формате бытия (состояния).

Иметь детей —  цель в виде действия (изменения).

А при чем тут OKR?

Когда мы только формировали с Татьяна Винтерголлер первый курс по OKR 3 года назад, то отметили , что есть цели-состояния, а есть цели-изменения. И долго обсуждали, стоит ли так усложнять на курсе. В результате первого прогона отказались.

И только в этом году я понял, в чем их отличия.

Формируя цель в формате состояния (каким я/компания хочу быть?), вы создаете целый набор вариантов, какие для этого необходимы изменения (цели-изменения) и, таким образом, создаете для себя целое пространство вариантов.

Если же вы фокусируетесь на целях-изменениях, то часть вариантов можно упустить.

Что важно — выбирайте тот вариант, который для вас комфортен на данном этапе. Если вы формируете цели от изменений, вы уже получаете преимущество перед 95% других, в следующем году сможете сделать следующих шаг 🙂

А как вы формируете цели и какой подход ближе? Поделитесь в комментариях.

P.S. Это пост-пояснение к публикации “В поисках идеальной формулы OKR”.

Некто Росс пожаловался, что испытывает проблемы с работой площадки интернет-аукционов eBay. Маркетплейс якобы не принимает документы Росса для верификации аккаунта продавца, и даже жалобы в техподдержку не помогают.

Проблемный клиент eBay — не кто иной, как Росс Ульбрихт, дурную славу которого ещё никто не забыл. В 2011 году под псевдонимом Dread Pirate Roberts Ульбрихт открыл в даркнете площадку Silk Road, которая торговала за криптовалюту чем угодно — даже психоактивными веществами, оружием и поддельными документами.

Ужасного Пирата Робертса поймали с поличным 1 октября 2013 года, поскольку он допустил несколько ошибок приватности и залогинился на Silk Road в библиотеке. В феврале 2015 года после четырёхнедельного судебного заседания владельца подпольной биржи приговорили к двум пожизненным плюс 40 годам заключения без права на досрочное освобождение.

Второй президентский срок Трампа в 2025 году начался с нескольких указов. Среди прочего 47-й президент США помиловал Росса Ульбрихта. После освобождения Росс начал активное медиаприсутствие. Начал он с благодарностей в адрес Трампа, но вообще просто продолжил свою жизнь, будто и не провёл 11 лет в тюрьме строгого режима.

eBay, как рассказывает Росс, о проблеме с верификацией аккаунта знает, но помогать не собирается. Бывший владелец Silk Road сетует, что впервые после выхода на свободу столкнулся с такой дискриминацией. Как шутит Ульбрихт, подобное заставляет задуматься о создании собственного сайта электронной коммерции. Росс не без юмора просит читателей подсказать имя такому проекту.

«Это не убытки, это инвестиции в опыт», — нейросеть DeepSeek дала советы для начинающих российских инвесторов в акции.