Управление персоналом *

Для работы вне офиса требуется сосредоточенность и стратегия. Плюс некоторый элемент игры. Сегодня мы поделимся с вами переводом статьи от Марен Кейт Донован. Рассмотрим, как организовать удаленную работу для вас и вашего сотрудника.

Предлагаю вашему вниманию перевод статьи вице-президента «Google» по работе с персоналом.

За последнее время со мной произошло несколько удивительных вещей. Во-первых, издатель прислал мне экземпляр моей новой книги Work Rules! Во-вторых, после моего интервью с Томом Фридманом один генеральный директор крупной компании поинтересовался у меня, как применить некоторые методы, описанные мною в интервью. И в-третьих, новый сотрудник компании в которой я работаю (Google) остановил меня в одном из кафе нашего кампуса и сказал мне, что читал все мои статьи о резюме и требованиях Google, и в результате был принят на работу.

Давайте предположим, что у вас, как и у моего нового друга имеется отличное резюме, в котором вы избегаете ошибок, которые мешают другим 60 процентам резюме стать результативными.

LinkedIn, с более чем тремя сотнями миллионов пользователей, может стать значительно более полезным сервисом для компаний и лиц, ищущих работу, в результате своей последней сделки по приобретению стартапа Careerify, о котором было объявлено 16 марта.

Программное обеспечение Careerify использует аккаунты социальных сетей сотрудников компании-клиента, чтобы подыскивать подходящих по квалификации сотрудников на замещаемые вакансии среди контактов сотрудника. Еще одной своей функцией Careerify, в свою очередь, помогала работающим сотрудникам увидеть свободные должности в компании, для повышения лояльности сотрудников за счет более прозрачной возможности карьерного роста. В рамках LinkedIn, инструменты Careerify могут расцвести с новой силой на основе огромной, по меркам стартапа, пользовательской базы LinkedIn.

На Хабре уже неоднократно были статьи на тему «как понравится HR’у», «Как правильно составить резюме, чтобы понравится HR’у», но не было (или не увидел) статей на тему «Как HR’у понравится соискателю» или «Каким должен быть HR, чтобы его запомнили». Собственно, это и натолкнуло на мысль написать «10 советов для HR-специалиста». Естественно, все нижеизложенное отражает мое личное мнение и может не совпадать с общепринятым.

Итак:

Наш гендир Наталья Прокофьева посмотрела в календарь, увидела пятницу, 13-е, махнула на всё рукой и решила рассказать — для разнообразия — не об успехах, а о провалах. Точнее, об одном провальчике старта нового продукта.

Денег на ремонт не просим, чинить будем сами, а вот опытом с вами поделимся.

Меня часто просят определить роль СТО, и я решил поделиться своими мыслями по этому вопросу.

Начнём с того, кем СТО не является.

1) СТО – это не инженер. Это не верхушка технологической карьеры, не естественная позиция на пути роста инженера. Это позиция не для тех людей, которым нравится кодить, проектировать архитектуру и разрабатывать технический дизайн.

2) Из первого пункта следует, что СТО не обязательно будет лучшим инженером компании.

Так кто же такой СТО, если не лучший кодер и не венец карьеры инженера?

Сто лет назад, когда женщины не могли голосовать, а афро-американцы дискриминировались на законодательном уровне, Сара Бридлав (Мадам Си Джей Уокер) воплотила американскую мечту: стала миллионером, будучи женщиной и афро-американкой одновременно.

В семь лет Сара стала сиротой, овдовела в двадцать лет, оставшись с маленькой дочкой на руках. Она начала изучать уход за волосами. Из-за собственных проблем она начала экспериментировать с продуктами, лечащими выпадение волос.

За четыре года работы Маэль Гавэ на должности гендиректора Ozon оборот компании вырос почти в четыре раза — с 8,87 миллиарда рублей в 2011 до 32 миллиардов в 2014. Компания получила инвестиции в размере $250 миллионов, её выручка выросла в два с половиной раза, но ритейлер так и не вышел на прибыль. Госпожа Гавэ получила предложение, от которого не смогла отказаться, и будет работать в компании международного уровня за пределами России, а новым гендиректором станет её бывший заместитель Дэнни Перекальски.


Маэль Гавэ

Привет, Хабр Мегамозг! За два года, что нас не было с вами, многое поменялось — включая и название сайта, на котором мы однажды уже вели корпоративный блог, чтобы рассказать о том, как изменился сервис корпоративного обучения Teachbase. А изменилось многое. Можно сказать, всё.

Переведено в Alconost.

Если бы вы были главой компании и вам понадобилось бы нанять пару человек, как бы вы подошли к этому? Вы, конечно же, начнете с тщательного обдумывания, что же вам нужно от новых сотрудников. И составите дружественное, привлекательное объявление о вакансии.

Вы опубликуете его и станете ждать, когда к вам потекут резюме от заинтересованных соискателей. Вы сообщите об открытии вакансии своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и фанам, поощряя дальнейшее распространение этой информации.

Когда резюме начнут поступать, каждое из них вы удостоите приветливого и человечного ответа. Слава технологиям, это стало простой задачей еще 35 лет назад! Вы проведете интервью с несколькими кандидатами и отправите вдумчивое «Нет, спасибо» остальным.

Ход ваших мыслей будет где-то таким: «Все это люди. Они потратили свое время, чтобы откликнуться на мое предложение, так что я могу хотя бы попросить своих коллег выделить пару секунд в день, чтобы отметить эти усилия. Для нашей компании нет ничего ценнее друзей и фанов. Мы не хотим наживать врагов.

Некоторые из тех, кто не получил эту работу, могли бы стать нашими сотрудниками позже. И все эти люди могут покупать или рекомендовать нашу продукцию. Процесс подбора кадров важен как для нас, так и для тех, кто подался на вакансии в нашей компании.

Это очень серьезно, и к каждому, кто ответил на объявление, я буду относиться как к ценному партнеру — ведь именно таков каждый из них!»

Вы отлично позаботитесь о кандидатах, дошедших до этапа интервью. Вы будете уважать их время. И относиться к ним так, будто они из чистого золота!

Человечность будет стержнем вашего процесса приема на работу, ведь вы же человек, к тому же умный и достойный. Но почему обычно все происходит не так? Ниже — десять глупых и саморазрушительных процессов при найме, которые ежедневно отпугивают от работодателей лучших соискателей.

Анализ работы команды и того, как она была проделана

Основной принцип agile-разработки – быстрые циклы получения обратной связи: вы демонстрируете что-нибудь пользователям так быстро, как это возможно, и таким образом видите, насколько изменения отвечают их потребностям. Обзор пройденного с целью исправить обнаруженные недостатки – метод, который мы применяем к нашим собственным командам, чтобы выяснить, что работает, а что нет, так, чтобы команда могла постоянно совершенствоваться.

В качестве предисловия

Началось все в феврале 2014 года с приглашения посетить конференцию AgileDays2014. Вечером того же дня я засел на сайте конференции, чтобы выделить интересные мне темы и спланировать посещение докладов. Через 5-10 минут я уже смотрел запись выступления с AgileDays 2013 «Свобода и ответственность» Антона Волкова из Alternativa Platform.

Основная проблематика, освещенная в докладе, заключается в том, что многие сотрудники просто проводят время на работе, мало у кого есть чувство ответственности. Тем более нет командной ответственности, зато есть отговорки, много отговорок. Тут появляются проблемы с эффективностью, качеством, требуется постоянный контроль над сотрудниками. Всех все устраивает, нет желания меняться.

Для того, чтобы взрастить чувство ответственности нужно:

• Добровольное принятие ответственности. Например, когда человек сам называет срок выполнения задачи, он принимает ответственность. А если срок спускают сверху ни о каком принятии ответственности речи не идет, она на том, кто спустил срок;
• Свобода выбора — люди в праве решать какую работу брать, выбирать стратегию решения задачи, с кем работать (определяют состав команд);
• Последствия (положительные и отрицательные) от принятых решений, действий и бездействий. Например, сдал качественно выполненный функционал в срок, получил признание коллег и, возможно, дополнительное денежное вознаграждение. Или, допустил баг в продуктовой среде, получи нагоняй и порицание от коллег.

Большинство рабочих конфликтов возникает из-за неправильного понимания задач. Как внести ясность в рабочий процесс, избежать недопонимания и сделать работу эффективнее? Давайте поговорим о воинском уставе, ошибках при постановке задач и способах стать друг для друга понятнее.



На самом деле задачи бывают всего лишь двух типов: формализованные и слабо формализованные. Особенностью первых является четкое понимание исполнителем действий с самого момента получения такой задачи. Второй же тип связан с творческим поиском.

Идеальная неформализованная задача была превосходно описана в одноименной русской сказке: «Поди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». В такой постановке задачи нет явного ответа на вопрос — зачем мне это делать? Мотив не раскрывается недаром — это задача для самураев. Людей с мощной внутренней мотивацией.

В прошлой статье под названием «Как заказать сайт и не пустить деньги на ветер» мы давали рекомендации заказчикам сайтов. В этой же статье мы обещали дать рекомендации разработчикам — собственно свои обещания мы выполняем.

Я задумался о том, какие признаки могут выдавать в вас предпринимателя. То есть, то, что у вы можете пройти через волнующий, жестокий и меняющий жизнь процесс основания своей собственной компании.

Да, у вас должна быть страсть, выносливость и всё такое прочее. Но вам нужны и менее явные качества. Годами общаясь с предпринимателями через Hootsuite и работая с ними по поводу моего фонда The Next Big Thing, я заметил общие свойства, которые были у них. Итак, без лишних слов, вы можете быть предпринимателем, если:

Предположим, у нас есть 1 нормальный программист и 1 хороший программист (в 2 раза опытнее и с зарплатой в 2 раза больше). Значит ли это, что хороший программист напишет туже самую программу в 2 раза быстрее? Или что имея бюджет в 1000 долларов, не важно какому программисту мы отдадим работу, мы получим такую же программу? А может быть, если мы наймем 2 нормальных программистов, то они будут работать так же качественно и быстро, как 1 хороший программист? Нет — к сожалению, линейная алгебра не применима к программистам. В этой статье я попытаюсь рассказать почему нельзя складывать и вычитать линейно опыт программистов.

Большинство ИТ-аудитов, будь то внутреннее или внешнее обследование, либо самооценка, требуют от аудитора разрабатывать план аудита и использовать его для того, чтобы получить доказательства достижения поставленных целей.

В общем, можно сказать, что существует три метода сбора информации: интервью, анкетирование и анализ документации. Если рассматривать интервью и анкетирование, как возможность получить информацию напрямую от заинтересованных сторон, то в обоих можно найти исключительные преимущества и недостатки.

Частные и корпоративные инвесторы вложили 47,3 миллиарда долларов в стартапы в 2014. Подобный всплеск на рынке был только в 2001 году, когда во время пузыря доткомов инвесторы вложили в молодые компании 36,2 миллиарда. Общая сумма капитала в прошлом году выросла на 62 процента по сравнению с 2013. Этому виной этапы финансирования на суммы от 500 миллионов долларов — ведь количество сделок выросло за год только на 8 процентов и составило 3617. Более 3600 компаний получили часть из 47 миллиардов.

Ларри Элтон, независимый бизнес-консультант, описал два возможных варианта развития событий. Какой выберите вы — зависит от вашего оптимизма или пессимизма.

Это статья, после перевода которой я до сих пор размышляю об исторических фактах, которые мы забываем в угоду мимолетным наносным веяниям. Она, не побоюсь этого, делит время на две части, та в которой для меня 8 рабочих часов явное зло, и та, в которой понимаю, что далеко не самое страшное.

Стартаперы известны тем, что трубят по всюду о «предпринимательстве как о стиле жизни». Длительные нагрузки, плохая еда, отвратные рабочие условия — распространены среди многих хвастающихся учредителей. После того, как они разработают что-то, стоит побеспокоиться об их физическом благополучии и психическом здоровье. Одежда, не являющаяся заблудшим низом от спортивного костюма, может месяцами ожидать выхода в свет, хотя иногда не дожидается и его.

Даг Филд никогда не рассматривал всерьез возможность покинуть свое рабочее место в Apple. Начиная с лета 2008 и по осень 2013 года Даг активно работал над дизайном аппаратной части таких продуктов компании, как MacBook Air, MacBook Pro, и iMac. Он получал отличную зарплату и был доволен своей работой. Но тут позвонил Илон Маск и пригласил Дага стать вице-президентом транспортной программы. Даг Филд не смог отказаться от предложения.

В октябре 2013 года Филд заявил, что работа Tesla — это «отличная возможность для меня и многих других людей, имеющих мечту построить лучшие автомобили в мире, будучи частью одной из наиболее инновационных компаний в Кремниевой Долине».