Хабр Карьера corporate blog

HR-бренд: айтишника мало найти - его нужно удержать

В преддверии предстоящего семинара по HR-бренду в Санкт-Петербурге, который будут совместно проводить JUG.ru Group и Хабрахабр, наша редакция поговорила с тремя представителями HR-служб компаний. Какой он, сильный HR-бренд, как удерживать лучших и всегда ли размер заработной платы решает?

Ольга Шпунтенко
Руководитель HR проектов Tinkoff.ru
Что мотивирует сотрудников при выборе места работы?
По нашему опыту, в первую очередь кандидаты обращают внимание на бренд компании - не будет ли мне стыдно здесь работать? Дальше идут задачи - их уровень и сложность (здесь же ты получаешь представление о процессах, как они устроены). На третьем месте команда - но это один из самых эфемерных пунктов; все-таки узнать команду хорошо получится только после оффера. И уже на последних местах соцпакет и зарплата - просто потому, что это уже фундаментальные, базовые вещи.
Может ли что-то внутри компании мотивировать сотрудника так же, как высокая заработная плата?
Всеми учеными, в том числе британскими, уже доказано, что зарплата не мотивирует человека. Повышение дохода дает кратковременный эффект, и на одних денежных знаках хорошую команду не вырастишь.
Мы в Tinkoff.ru принципиально не перекупаем людей. Мы платим по рынку, но привлекать только деньгами мы считаем неправильным - всегда найдется тот, кто платит больше.
Наш подход test&learn - это очень круто: ты можешь стартовать любой проект, который будет масштабироваться, если выстрелит. Благодаря этому мы можем очень быстро запускать космические корабли разного масштаба - хоть для клиентов, хоть для внутреннего пользования. Такую скорость мало где встретишь, мы очень этим гордимся.
Отличаются ли запросы IT-специалистов от других специалистов при выборе места работы?
Я бы так не сказала. Пожалуй, единственное отличие - IT-шников закормили печеньками, и теперь они считают, что везде должен быть расслабленный график, свежевыжатый сок, пуфики по всему офису. Все знают, у нас в Tinkoff.ru жестко - Олег ходит с секундомером и проверяет, сколько времени ты потратил на еду:)
Какие выгоды у сильного HR-бренда для сотрудников компании?
Сотрудники компании с сильным HR-брендом в первую очередь чувствуют свою принадлежность к компании. Они гордятся своим местом работы, рассказывают мамам и друзьям. Понятно, что это помогает привлекать кандидатов в компанию и удерживать сотрудников - капитанский ответ.
Как создать привлекательность работы в IT-компании? О чем стоит рассказывать кандидатам?
Думаю, мы не будем оригинальны, когда скажем про задачи. Делать упор на PR отдельных персоналий - не наш вариант, мы рассказываем о команде, проекте, бизнес-линии. У нас интересный стек технологий, мы много делаем для опенсорса – кто еще из банков этим занимается? Обычно IT-специалистов очень интересуют процессы внутри - есть ли они вообще и как выстроены. Люди - команда, непосредственный руководитель - очень важный фактор. Мы стремимся к минимуму собеседований, но зато одно собеседование может занимать 2-3 часа - это делается специально, чтобы обе стороны поняли, насколько им вместе комфортно.
Как не потерять лояльность сотрудников?
Нам кажется, что основное - это честность. Когда Олег написал письмо про еду, рынок бомбануло больше, чем нас внутри. Неважно, хорош или плох стиль общения, мы знаем, что Олег такой - искренний и прямой, но да, бесцеремонный.
Конечно, нам ещё есть куда стремиться, но мы внутри много рассказываем о стратегии, о планах, о запусках новых продуктов. Делаем много кросс-командных проектов, потому что только так может рождаться уникальный продукт.
У нас довольно плоская структура, а это значит, что мы ориентируемся не на название должности, а на зону ответственности. Ответственность нельзя кому-то выдать, её можно только взять - поэтому мы много внимания уделяем инициативности и активности.
Серафима Шатная
T&D Manager Zeptolab
Что мотивирует сотрудников при выборе места работы?
Рейтинг у каждого в голове свой, здесь компании могут лишь жонглировать конкурентными преимуществами перед глазами своей целевой аудитории. Ну и, конечно же, работодатель может влиять на свои конкурентные преимущества и взращивать их. В Zeptolab от кандидатов среди важных критериев часто звучат такие вещи:
  • Осязаемая возможность повлиять на конечный продукт
  • Осознание своего вклада в работу компании
  • Челлендж
  • Сильная команда и руководитель
  • Отсутствие микроменеджмента - а это идет из доверия к сотрудникам и признания их профессионального уровня
  • Качественный, полезный и известный продукт
  • Забота компании о сотруднике - это и про комфорт рабочего места, и в целом про посыл
  • Готовность компании развивать своих людей - это про бюджет на обучение и перманентные активности по шарингу знаний внутри компании
  • Здоровая атмосфера
Может ли что-то внутри компании мотивировать сотрудника так же, как высокая заработная плата?
Сама по себе заработная плата мотивирует слабо. Вот демотивировать она может хорошо - если в глазах сотрудника он получает недостаточно. Мотивируют же человека обычно очень живые вещи - они же влияют на его вовлеченность.
Даже интроверту важно быть среди людей и в здоровой атмосфере. Если ты приходишь на собеседование в компанию, а в коридорах никто не смеется - это хороший повод для многих поискать другое место, чтобы проводить там 40 часов в неделю.
Немаловажный фактор - руководитель. Всем известно, что человек чаще всего уходит не из компании, а от конкретного руководителя. Поэтому очень важно, чтобы руководители - и ТОПы, и среднее звено - были носителями правильных ценностей, а также постоянно совершенствовали свои навыки и были вовлечены в свои команды и в людей. Люди это оценят.
Человеку важно чувствовать себя нужным, а свой труд - замеченным и оцененным. Поэтому так важно говорить сотрудникам "спасибо" - и иногда на всю компанию. В том числе для этого мы, например, ввели систему ачивок, которые мы вручаем под всеобщие аплодисменты, если сотрудник сделал что-то ценное.
Ну и, отвечая на этот вопрос максимально емко, Gallup в свое время сформулировали 12 факторов, влияющих на вовлеченность человека, и заработной платы среди них не было от слова совсем. Если человек с легким сердцем отвечает "да" на все 12 вопросов, его будет тяжело переманить только деньгами:
  1. Знаете ли вы, что ожидает от вас работодатель?
  2. Имеете ли вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
  3. Имеете ли вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что вы делаете лучше всего?
  4. Получали ли вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
  5. Относится ли ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к вам как к личности?
  6. Кто-нибудь на вашей работе способствует вашему профессиональному развитию?
  7. Принимается ли во внимание ваша точка зрения?
  8. Вызывают ли у вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой вами работы?
  9. Считают ли ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
  10. Есть ли у вас на работе настоящий друг?
  11. За последние полгода говорил ли кто-нибудь с вами на работе о ваших профессиональных успехах и достижениях?
  12. За последний год были ли у вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?
Задача компании - сделать так, чтобы большинство сотрудников смогли согласиться со всеми 12 пунктами.
Отличаются ли запросы IT-специалистов от других специалистов при выборе места работы?
Скорее нет, чем да. Базовые вещи у всех похожи. IT-шники тоже люди. Разве что, они более требовательны к применяемым в компании технологиям. Также, учитывая высокую конкуренцию за сильных специалистов компании приходится предлагать в целом условия не хуже, чем у этих самых конкурентов - начиная от интересности задач и уровня заработной платы и заканчивая комфортом в офисе.
Какие выгоды у сильного HR-бренда для сотрудников компании?
Для всей компании основная выгода в том, что при поиске сотрудников - особенно на срочные позиции - у компании больше шансов найти сильного специалиста быстро: входящий поток резюме больше, люди заранее расположены к компании лучше и примут оффер с большей вероятностью. Также в вопросе заработной платы у компаний с сильным брендом больше диапазон для маневра. Ну и для тех, кому важно гордиться своим работодателем - при сильном бренде работодателя это более чем возможно.
Как создать привлекательность работы в IT-компании? О чем стоит рассказывать кандидатам?
Рассказывать стоит правду. Всегда. О чем конкретно? О том, что для человека важно. Обычно, если его спросить, что ему важно - он честно ответит. Либо будет рассказывать о чем-то из своего опыта, что имеет для него значение, даже если не будет отдавать себе в этом отчета. Внимательно выслушайте его и презентуйте все сильные стороны компании по обозначенным темам.
Как создать привлекательность? Делать хороший продукт. Расширяя команду - всегда не только смотреть на человека, как на профессионала, но и принимать во внимание, какой вклад в корпоративную культуру и мотивацию команды принесет специалист с таким набором ценностей.
Как не потерять лояльность сотрудников?
Позволять им быть собой и применять свои сильные стороны. Выполнять обещания. Не терять адекватность. Развивать. Слышать. Быть гибкими и идти в ногу с рынком. Давать возможность развернуться профессионально. Благодарить за хорошую работу. Создавать прозрачность. Транслировать видение. Ну и приятно удивлять)
Какие инструменты помогают вам поддерживать и развивать корпоративные ценности?
Да все вышеназванные. Мы знаем, чего хотим. Мы честно транслируем это людям. Мы делаем все, чтобы в команду попадали отборные люди - и у них было все, чтобы делать свою работу хорошо и в приятной обстановке. И очень важно, чтобы в создании и развитии этих ценностей люди участвовали напрямую - все, начиная от собственников компании: своим примером и действиями. Тогда и приходящие новички будут впитывать витающие в воздухе ценности на ура.
Дмитрий Чебанов
Managing Partner рекрутинговое агентство Spice IT
Что мотивирует сотрудников при выборе места работы?
В первую очередь:
  • впечатление от опыта будущих коллег и руководителя,
  • грандиозные задачи,
  • репутация компании/продукта среди знакомых и в профильной тусовке
  • стадия развития компании (кому-то важно пойти в стартап, где дадут опцион, или в компанию в фазе активного роста, чтобы быстро продвинуться по карьерной лестнице, для некоторых - попасть в крупную компанию в стадии реновации, а для кого-то важнее стабильность)
Во вторую очередь, с примерно одинаковой важностью:
  • зарплата (у всех ведущих компаний предложение примерно одинаково)
  • соцпакет (еда, фитнес, страховка, конференции) и «белизна зарплаты» - гигиеническая норма и не являются, в моем понимании, чистыми мотивирующими факторами, но их отсутствие все-таки влияет на выбор потенциального работодателя.
Может ли что-то внутри компании мотивировать сотрудника так же, как высокая заработная плата?
Сам по себе высокий доход не самая лучшая мотивация. Подавляющее большинство людей перестает ощущать позитив от зарплаты выше рынка максимум через 6 месяцев. Скажем так, повышенный доход не имеет долгосрочного влияния на эффективность работы. Мы часто встречаемся с ситуацией, когда неадекватно оценённый человек становится заложником своей работы и в итоге это приводит к стрессу и даже депрессии. Конечно, это верно не для всех, но программист, которому платят 300 000, а в других местах готовы предложить только 180 000, в итоге может остаться править код и поддерживать большую и скучную корпоративную систему, упуская актуальные веяния.
Самый лучшая мотивация, на мой взгляд, - это опыт, который ты получишь, работая с крутыми коллегами над космической задачей.
К сожалению, не все компании могут себе это позволить, поэтому для многих из них работает общепринятая система ценностей. Например, это может быть культура принятия решений, темп работы, отсутствие корпоративного коварства (поскольку нет карьерных лестниц). Недостаток такой системы: в IT-мире слишком много компаний ААА-класса с примерно одинаковыми параметрами, вследствие этого, мало кто выделяется.
Отличаются ли запросы IT-специалистов от других специалистов при выборе места работы?
Да, и причем очень сильно.
IT-специалисты привыкли к определенному комфорту, который им обеспечивают уже даже самые «жесткие» корпоративные компании. «Мягкий» график, свободная форма одежды, высокий уровень заработных плат, поездки за границу. Для бухгалтеров и телесейлов такого обычно никто не делает.
IT-специалист может сделать выбор в пользу маленькой никому не известной компании, которая разрабатывает прорывную технологию. Для менеджера по логистике такой ход едва ли возможен.
Для тех, кто работает на рынке IT, не стоит вопрос выживания, в рамках пирамиды Маслоу у программиста стабильно закрыт вопрос нескольких базовых ступеней.
Какие выгоды у сильного HR-бренда для сотрудников компании?
Больше выигранных битв за лучших. Сам процесс поиска не становится менее интенсивным, но есть возможность выбирать из top tier.
Как создать привлекательность работы в IT-компании? О чем стоит рассказывать кандидатам?
Я рекомендую прямо на собеседовании пробовать включать человека в процесс в демо-режиме, демонстрировать реальные ценности команды со всеми существующими особенностями и даже изъянами, а не декларируемые HR штампы, от которых у топовых кандидатов только улыбка на лице. Именно коллектив, атмосфера и возможность совершенствоваться является приоритетным.
Практический пример: если ваши собеседования проходят в переговорках, то не просто давайте человеку задачу и смотрите в телефон пока он думает, а попробуйте обсудить какой-то реальный кейс из последнего спринта.
Как не потерять лояльность сотрудников?
Простого рецепта нет, но если коротко: не забывать о сотрудниках.
Какие инструменты помогают вам поддерживать и развивать корпоративные ценности?
Грамотная HR служба вполне способна осуществлять аудит общественных настроений как сотрудников внутри компании, так и потенциальных кандидатов на рынке. Способ реализации - это и прямое общение и, например, анкетирование.

Comments 71

    +8
    Ого, у тиньков-банка совсем НЕБОМБИТ
      +1
      А должно?
        0
        а?:)
          0
          Почему их должно бомбить)
            +1
            Мы почти одновременно написали комментарий, я не вас хотела спросить:) Мне тоже интересно, почему и по какому поводу должно бомбить.
              0
              А точно))
          –1
          Статья «HR-бред»
          +2
          А что ребята правильно пишут.
          Единственный момент, упор больше сделан на то как затянуть к себе в компанию. В большинстве случаев в частности стартапов. Часто сталкиваешься с ситуациями что команда сформировалась не совсем ожидаемая. И вот тут начинаются беды.

          К сожалению большинство среднестатистических HR. Не могут определить айтишника от того кто себя таковым считает. У меня есть коллега который как он говорит — «Я люблю приукрасить». Правда и работу меняет 1-2 раза в год. А это вносит все в команду сумбур и негативное самочувствие.

          Что касается мотивации в процессе работы. Как правильно заметили сотрудники Тинкоф. Айтишника нельзя удержать только деньгами. Так как хороший специалист всегда найдет где подзаработать в случае нехватки. Мотивация должна быть задачами. Интересная сложная задача превращает рабочий день в игру. И время летит не заметно. Люди который мотивируются деньгами. Постоянна жалуются сколько еще времени до конца дня… И сидят в мобильниках.

          Так же важно не упускать факторы демотивации и наказаний. На хабре много интересных статей на эту тематику. Но мало кто предают им внимания… Так как в конечном итоге. Причиной того что специалист уходит из организации становится факт, демативирующих факторов. В результате чего он и смотрит вакансии или обновляет резюме.
            +2

            Люди которые говорят что мотивируютя не деньгами нагло врут. Дайте им много денег и на работе их не увидите. Нужно мотивировать "не только" деньгами.

            +3

            Предпоследняя фотка, где OpenSpace — печаль. Спиной сидеть к людям, которые в метре — это же отвлекает ужасно...

              –6
              Так в большинстве Опенспейсов… Наушники и вперед)
                +4
                Вперед на новую работу…
                По всей видимости.
                  0
                  Почему так скептично… опен спейсы. Это всегда что бы работодатель мог сэкономить на местах. С одной стороны это очень не комфортно для нас. Так как эффект присутствия кого то за спиной всегда отвлекает…
                  Но с другой если за спиной сидит коллега и отношения в команде нормальные. То почему это так плохо?
                  Всегда можно повернутся на стуле и обсудить возможные тормоза в проекте
                    0
                    Некоторым не нравится, потому они ищут не-опенспейс, а руководитель может дальше экономить и найти сотрудников, которым это нравится.
                      +1

                      Шум, отвлекающие движения, более частые вторжения в личное пространство.

                • UFO just landed and posted this here
                  +6
                  одно собеседование может занимать 2-3 часа — это делается специально

                  Откуда вас таких берут? Особенно интересует — откуда берут людей которые готовы на такие издевательства ради работы в вашей компании.
                    0
                    Почему издевательства то сразу? Я то же могу спокойно пообщаться на интервью хоть весь день. В большинстве случаев да же времени не хватает. Гораздо печальнее когда общаешься с человеком. А он ничего сказать не может. Ни в профессиональном плане, ни про образ жизни.
                      +5
                      Конечно, я тоже могу болтать хоть весь день, только на собеседование я приезжаю сделать дело, а не сидеть чатиться. Представте себе, люди обычно ездять на собеседования не в одну единственную компанию, а в несколько (иногда — в один день). Кроме того — собеседование это всегда нервы, стресс, какой бы классный специалист не был — представьте себе если человек сидит и нервничает все эти три часа.
                        0
                        Такой вариант не очень хорош. У меня были случаи что я летал в другой город. Но я уважаю компании которые согласны на собеседование в 3 этапа.
                        1. Тех задание. Тут и человек который собеседуется поймет свой уровень и на потребности компании можно посмотреть
                        2. Собеседование по скайпу(никуда ехать не нужно). Если компания заинтересована в кадрах. Они соберут переговорную с коллегами.
                        3.ФОрмальное собеседование с руководством. Проверка личностных качеств. Может какое то практическое задание(так сказать в живую)
                    • UFO just landed and posted this here
                        +2
                        А из-за чего вы расстраиваетесь? Лучше гонять по 5 раз на собеседования?)
                          +5
                          А, вы думаете что эти 2-3 часа отметут необходимость ездить 5 раз на собсеседования с руководителями разного уровня/направений? На моей практике — не влияет.
                          +1
                          Точно. Особенно при том что собеседования назначаются обычно в рабочее время, т. е. мне надо еще и основную работу успеть поделать в этот день, а тут половина выпадает.
                          Надо или очень хотеть в эту фирму и взять отгул или быть без работы.
                            +1
                            Ну для меня, например, даже если я «сижу без работы» — ещё не повод сидеть три часа на собеседовании. Я сам обычно понимаю хочу ли я работать в компании или ещё на стадии чтения вакансии или в первые 20-30 минут, остальное — трата времени в угоду работодателю.
                              +1
                              Это двусторонний процесс. Вы может и понимаете, но работодатель тоже хочет понять, подходите вы для них или нет.
                            0
                            2-3 часа — это подозрительно мало для собеседования программиста
                            У меня большинство собеседований было на весь день почти, вместе с обедом.
                            Говорю по опыту Россия-Канада-США
                              0
                              Это просто модно стало — мурыжыть людей целые сутки. Сам был свидетелем предложения увеличить продолжительность собеседований просто потому, что «в Гугле так делают». Благо начальство было адекватным, выслушало доброхотов и ничего менять не стало (скайп -> 1-2 часа в офисе с технарями -> 40 минут с начальством).
                            +1
                            Интересная сложная задача превращает рабочий день в игру

                            О, да! Попросили както организовать мониторинг температуры в кучке холодильников (Пищевой склад)…
                            Закупил ардуины и залип на пару дней (Впервые с ними игрался). В последствии купил и себе для домашних нужд.
                              +13
                              Когда кто-то говорит, что доказано, что деньги не мотиватор, то он или она используют это для обоснования нежелания платить достойную зарплату. То же самое относится к упоминанию средней зарплаты по рынку.
                              Людям надо платить столько, сколько нужно для удовлетворения первичных потребностей: еда, жилье, развлечения.
                              Посмотрите выступление Dan Pink о том, что на самом деле мотивирует людей.
                              Это:
                              • autonomy: когда тебе позволяют самому принимать решения
                              • mastery: когда все что ты делаешь, повышает уровень знаний
                              • purpose: тут и так все понятно

                              Вот отличная анимация его выступления, правда на английском: https://youtu.be/u6XAPnuFjJc
                              Никаких других мотиваторов в природе не существует. Проблема только в том, что эти мотиваторы начинают работать, только если у человека нет потребности в деньгах.
                              Типичная ситуация в крупных компаниях:
                              У людей, которые работают в компании достаточно давно, может быть зарплата ниже чем у людей, которых только что наняли. Потому что зарплата по рынку растет быстрее, чем ее повышают внутри компании.
                              Чтобы люди не роптали, выдумывают всякие «печеньки», «средние зарплаты по рынку», «британских ученых», следят чтобы люди не делились, кто сколько получает и прочие методы «кнута и пряника». Реально можно добиться повышения зарплаты, только показав офер из другой компании с большей цифрой.
                              Работа HR в том и состоит, чтобы получить максимум людских ресурсов за минимум денег.
                                0
                                Я только не поняла, сколько надо платить — «достойную зарплату» или «сколько нужно для удовлетворения первичных потребностей»?)
                                  +2
                                  Неважно каким термином это назвать. Нужно платить столько, чтобы человек не думал, как прожить от зарплаты до зарплаты. Люди с которыми я работаю вполне адекватные. Они хотят спокойно выплачивать ипотеку, ездить 2-3 раза в год за границу в отпуск, позволить себе развлечения(кино, театры, рестораны) пару-тройку раз в неделю и т.д. Эти люди понимают, что уровень зарплаты зависит от их квалификации и других факторов связанных с позицией в компании. Однако когда стоимость жизни резко возрастает, а зарплата нет, они не понимают, почему им начинают говорить, что деньги это не главное. Среди моих друзей и знакомых ни одна компания не проиндексировала зарплаты, чтобы они соотвествовали тому, что было до кризиса.
                                  Из моего личного опыта: единственный способ кардинально увеличить зарплату — это уйти в другую компанию.
                                  Или вопрос от том, как понять сколько платить?
                                    +1
                                    Это не только ваш личный опыт, так везде — во всём мире. И, знаете что? Это абсолютно логично и разумно. https://www.forbes.com/sites/cameronkeng/2014/06/22/employees-that-stay-in-companies-longer-than-2-years-get-paid-50-less/#19e3ad58e07f
                                      0
                                      Я согласен со статьей по всем пунктам.
                                      На мой взгляд противоречие заключается в том, что с одной стороны компании утверждают что люди их главная ценность, а другой стороны эта статья и ряд других вещей показывают, что компании хотят максимум отдачи (прибыль и прочее) при минимуме вложений. В тех компаниях, где это противоречие удается как-то сгладить, люди работают с удовольствием.
                                      Я общался с Geoff Watts, автором книги Scrum Mastery: From Good To Great Servant-Leadership. Мы обсуждали тему построения эффективных команд. Просто следовать Agile, не гарантирует того, что люди будут работать лучше. Одним из факторов лежащих в основе Agile и делающих команду успешной — это доверие между членами команды и между людьми и организацией. Люди перестают доверять компании, если говорится одно, а в реальности другое.
                                      Как я думаю, надо поменьше речей «мы вас сильно любим и ценим» и прочей политинформации, а больше реальных дел, демонстрирующих что компания заинтересована в каждом сотруднике, в том как он живет, какие у него проблемы. Если компания поможет в решении проблем сотрудника, то сотрудник будет заинтересован в решении проблем компании. Не обязательно помощь должна быть материальной.
                                      Как-то так.
                                  +14

                                  О том, что деньги — плохой мотиватор, обычно слышишь от людей из топ-менеджмента, которые почему-то не забывают себя мотивировать весьма большими суммами.


                                  Хотя… наверное, они правы — потому и суммы им большие нужны — приходится "брать количеством", чтобы достигать необходимого уровня мотивации.


                                  Ну а у вас, к счастью, интересные задачи есть.

                                  +7
                                  Абсолютно не соглашусь по поводу того, что деньги не мотивируют или имеют неравнозначное отношение к мотивации по сравнению с другими описанными факторами. По своему опыту как сотрудника, так и руководителя скажу, что вовремя выплаченная зарплата — один из наиболее мотивирующих факторов успешности любого проекта!
                                  Кто бы что не говорил про якобы нематериальный интерес к проекту, но если вы не являетесь соучредителем компании, в которой работаете, то никакой там творческий процесс, ачивки, печеньки и похвала и не поднимут настроение вашей корыстной личности так же, как ежемесячный приход на карточку заветной суммы.
                                    –4
                                    Можем продолжить спор:) Зарплата (в принципе) и выплаченная вовремя (в частности) — базовая вещь, фундаментальная. Для наёмного работника это вещь дефолтная, чего её обсуждать — вы ведь ни в одну компанию не пойдете за бесплатно работать. Поэтому в своём блоке я и говорю — само повышение дает только кратковременный эффект, деньги не мотивируют человека. За коллег из других компаний не скажу.
                                      +7
                                      Деньги еще как мотивируют ) Спросите у своих коллег, что бы они предпочли за свои заслуги — премию или вывешенную фотографию в холле офиса с надписью «лучший работник месяца». Уверяю, нет более мотивирующего фактора (во всяком случае, в российских реалиях), чем денежный эквивалент проделанной работе!
                                        –4
                                        Слушайте, я работаю в эйчаре уже слава богу до фига лет. Вам лучше не знать с какими идиотскими запросами приходят люди, и какие вещи просят «для комфортной работы». И это не деньги или премия в натуральном виде, а чтобы груши были калибром побольше, или чтобы в тапочках ноги не потели.

                                        Хотя да, вы правы, никто не просил повесить его в рамочку. Но это, может, я не там работала.
                                          +1
                                          А вот скажите, если мне для комфортной работы нужно, чтобы у меня за спиной никто не сидел, это считается идиотским требованием, или нет?
                                            0
                                            Это — нет. А что, куда-то не взяли?)
                                              +1
                                              Я сам не пошёл, когда увидел, какие там рабочие места. Когда я вижу фотографии опенспейсов, мне становится дурно. Как туда вообще кто-то идёт работать, и какие должны быть там зарплаты?
                                                0
                                                Ой, ну прям все компании с опенспейсами переживают, что к ним никто не идёт, ага. Это, всё-таки, ваш максимализм — если вам не подходит, не значит, что никому не подходит. Не волнуйтесь так:)
                                                  –3

                                                  Ну вы просто не оценили прелести совместной работы, когда несколько человек одновременно работают надо одной задачей. Собственно, оупенспейс для этого и придуман, чтобы люди общались и информация распространялась быстрее. Если же работа у человека не предусматривает взаимодействия с командой, и от него не надо, чтобы он распространял свои знания — такого человека лучше иметь на сдельном аутсорсе.

                                                    +2
                                                    Это полная неправда. Люди успешно работают над совместными проектами и делятся знаниями, находясь в разных странах.
                                                    Держать людей в опенспейсе нужно с двумя целями:
                                                    1. Так дешевле
                                                    2. С ними можно обращаться как со скотом. То есть сразу показывать холопам, что они просто грязь, чтобы много о себе не думали.
                                                      0

                                                      Ну у нас в оупенспейсе и директора сидят. А удаленные аутсорсеры дешевле любого оупенспейса.
                                                      Люди успешно работают над совместными проектами, находясь в разных странах, но почему-то на конференции предпочитают съезжаться в одно место. И обучаться предпочитают почему-то в оупен-спейсах (классы в школах — это оно и есть).
                                                      Я считаю, что сочетание оупенспейса с большим количеством зон уединения (таких, как переговорки или небольшие одноместные кабинки) оптимальным рабочим пространством для команд, которым важно взаимодействие друг с другом.

                                                        +3
                                                        Ну у нас в оупенспейсе и директора сидят.

                                                        Если это действительно так, то у вас единственный в своём роде случай. Обычно те, кто рассуждает об удобстве опенспейсов, сидят почему-то в отдельных кабинетах.
                                                        А удаленные аутсорсеры дешевле любого оупенспейса.

                                                        Да, но эффективные менеджеры ненавидят удалёнку всеми фибрами и жабрами, потому что нельзя заглядывать в монитор работника из-за спины и ежеминутно его подгонять.
                                                        на конференции предпочитают съезжаться в одно место.

                                                        Вообще не факт, что предпочитают. Выставки уже практически умерли, конференции — в процессе.
                                                        Обучение онлайн сейчас сильно на подъёме. Университеты не умрут, конечно, потому что нужны лабораторные работы и всё такое, но все ведущие университеты сейчас делают онлайн-обучение хотя бы в виде отдельных курсов.
                                                        Может быть хипстерам и хорошо пить смузи в опенспейсе, но прогрммировать там нельзя.
                                              0
                                              Могу ошибаться, но Вы путаете требования (пожелания) работника на этапе трудоустройства и мотивационные факторы в процессе работы. А это совершенно разные вещи в перспективе.
                                                0
                                                Я? Не путаю:)
                                              0
                                              А давайте поинтереснее вопрос поставим, что предпочтут люди, повышение з/п или опцион? Я уверен на 100%, что большинство людей в ру регионе польстятся именно на з/п, так как хотят ежеминутной выгоды. С другой стороны, на западе это нормальная практика при уменьшении з/п давать опцион.

                                              Тогда и работник мотивирован, так как ощущает себя частью общего дела, плюс, от его работы напрямую зависит успех компании и, следовательно, компенсация за опцион в будущем.
                                                0

                                                А что вы имеете ввиду под "опцион"? На западе могут дать Options и Stocks в прямом биржевом смысле этих слов. Первое дают обычно в несколько раз больше чем второго, но это крайне рисованный вариант и мало кто его выбирает. Второе — это обычные акции. Следующий момент, что акции имеют ценность только если компания уже публичная. У стартапов акции ничего нн стоят хотя на собеседовании они все рассказывают, что выйдут на IPO и тогда все разбагатеют.
                                                Увеличение ЗП выгоднее еще и тем, что с акций 50% забирает налоговая.
                                                Рядовые работники отлично понимают, что от их работы курс акций зависит ничтожно мало. Неверный шаг руководства может за день обрушить весь рост за предыдущие пол года.Так что даже на западе трудно найти работников которые предпочтут акции зарплате.

                                                  0

                                                  Почему 50% забирает налоговая?

                                              0
                                              вот сильно не согласен. Я в своё время пытался приучить руководство — если я вложился душой и сделал проект в 2 раза быстрее сроков — то может быть стоит меня например за счет компании в амстердам отправить? Или еще куда в отпуск? Но кроме пары поездок так и не прижилось. Теперь работаем «как все» — без огонька в глазах.

                                              Тут простого «спасибо» недостаточно — человек хочет чувствовать отдачу от своих «вложений» в проект. Будь то финансы, публичный успех проекта, какие-либо плюшки или еще что. Но чтобы было за что трудиться
                                              +2
                                              Это скорее описывается термином «гигиена».
                                              В статье четко сказано, что это демотивирующий фактор. В том плане, что если оно есть — то оно воспринимается как должное, и никак особо не мотивирует. А если нету — то пиндец и никакими мотивациями не спасешь.
                                              Ну то есть отсутствие демотивирующих факторов — ничуть не менее важная вещь, чем присутствие мотивирующих, просто в статье на этом не заострялись.
                                                0
                                                Зарплата не мотивирует. Это так называемый гигиенические фактор. Зарплата определяет, будешь ли ты работать в данной компании или пойдешь в другую, где зарплата побольше, но, например, перспектив поменьше, задачи менее интересные…
                                                Стабильность выплат зарплаты не обсуждается. Подразумевается, что зарплата должна платиться везде и регулярно.
                                                В конечном итоге, где-то получая зарплату в два раза больше чем ты реально стОишь или выше средней по рынку ты просто не сможешь сменить работу, так как тебе никто не заплатит столько на входе. Тебе придется работать, но это совершенно не значит, что ты будешь замотивирован работать в принципе, не говоря уже о качестве.
                                                +10
                                                >Когда Олег написал письмо про еду, рынок бомбануло больше, чем нас внутри. Неважно, хорош или плох стиль
                                                > общения, мы знаем, что Олег такой — искренний и прямой, но да, бесцеремонный.

                                                Тут проблема даже не в бесцеремонности, а в отношении к сотрудникам. Неважно, вежливо оно высказано или резко. Это примерно такая же херня, как штрафы за опоздание в Мейле. Когда я про них рассказываю на западе — реакция обычно из серии «хуяссе концлагерь».

                                                Если ожидаешь, что сотрудник будет работать мотивированно, а не быть nine-to-fiver'ом — то стояние с секундомером — это бред. Хочешь проконтролировать формальности — получишь недовольство и работу на отъебись.
                                                  –1
                                                  штрафы за опоздание в Мейле
                                                  Ух ты, какой концлагерь. А можно подробнее про подобные заскоки в Мэйлру?
                                                  Наверняка ИТ Мегафона будет интересно, как потенциально может "обогатиться" их работа после слияния с Мэйлру.
                                                    0
                                                    Петя, ну, технически, штрафы в МэйлРу были в одном конкретно (твоём) бизнес-юните, зачем ты говоришь про всю компанию:) И вот тоже ведь повод для дискуссии — драконовские методы, никакой свободы, а посмотри, какой продукт делали, какая команда классная.
                                                      0
                                                      Mail.ru agent? :)
                                                        0
                                                        нет
                                                          0
                                                          Amigo?
                                                        +2
                                                        И вот тоже ведь повод для дискуссии — драконовские методы, никакой свободы, а посмотри, какой продукт делали, какая команда классная.

                                                        Никакого повода для дискуссии не вижу. Аналогия — сказать что-то вроде «Ну да, шарашки, ГУЛАГ, а посмотри, какую технику изобретали, и какие люди (Королёв) там работали»
                                                        Просто кто-то более терпимо относится к такому уровню несвободы, кто-то — менее. Если удалось нанять достойных людей, нормально переносящих такие условия — честь и хвала рекрутеру, он выполнил своё предназначение.
                                                          +1
                                                          честно говоря вот это вот «часть команды, часть корабля» как тренд раздражает ужасно. мне как наемному специалисту честно говоря весьма пофиг на то какой классный продукт и какая классная команда. мне важно чтобы не было переработок, без которых контора завтра же загнется и наличие стабильного канала продаж (читай возможность стабильно выплачивать работникам компенсацию). т.е. выстроенные процессы и грамотное управление рисками. ну и само собой соблюдение санпинов на рабочем месте (к большинству опенспейсов есть вопросы по этой теме, в целом я не против опенспейсов, но измерители уровня CO и шума расставляют все по местам). а реализовать свои программистские фантазии я и на гитхабе могу, для этого совершенно не обязательно устраиваться куда-то на работу.
                                                            –1
                                                            Мне кажется, что вся беда в том, что многие прогеры — Интроверты, а руководители — почти всегда Экстраверты.
                                                            В итоге — первые не любят скопления людей и вообще ведут себя весьма замкнуто, а вторые наоборот — любят быть среди кучи народа и подстраивают всех окружающих под себя…
                                                        0
                                                        Спасибо, интересно. Согласен с большинством написанного. У себя в компании мы стараемся всего этого и придерживаться.
                                                          0
                                                          А чего комменты трут?
                                                            +1
                                                            Господи, какой жыыыыыр:

                                                            «Всеми учеными, в том числе британскими, уже доказано, что зарплата не мотивирует человека.»

                                                            «Сама по себе заработная плата мотивирует слабо.»

                                                            Примерно по этой причине over 95% вакансий от HR в РФ идут с формулировкой «деньги по результатам собеседования», да?)
                                                              0

                                                              Имеется в виду, наверное, что особой разницы нет как человек будет работать, хоть 200 000 предлагай по результатам, хоть 300.

                                                              0
                                                              99% статьи можно выкинуть если переместить предприятие в город с населением меньше 300 000чел

                                                              Only users with full accounts can post comments. Log in, please.