Comments 748
Слушать советы Лебедева, а уж тем более следовать им — так себе идея, поэтому все верно что вы не согласны с ним)
Как-то не особо рационально говорить что любые советы конкретного человека неверны, особенно учитывая, что у этого человека самый крупный (или как минимум самый известный) дизайн бизнес в России.
А вообще, насколько я понял, Лебедев эту фразу говорил конкретно про дизайнеров, и в этом случае фраза имеет место быть, ибо с определенного периода объективно оценить крутость дизайнера не представляется возможным, ну рисует и рисует, а стоит почему-то в три раза дороже. Или вот почему шрифты дороже иконок? Естественно, возникнут склоки.
У программистов как минимум есть градации, по которым можно оценивать человека.
А вообще, насколько я понял, Лебедев эту фразу говорил конкретно про дизайнеров, и в этом случае фраза имеет место быть, ибо с определенного периода объективно оценить крутость дизайнера не представляется возможным, ну рисует и рисует, а стоит почему-то в три раза дороже. Или вот почему шрифты дороже иконок? Естественно, возникнут склоки.
У программистов как минимум есть градации, по которым можно оценивать человека.
Он в недавнем своем интервью сказал, что речь идет не о конкретно дизайнерах, а о работниках творческого труда. Поэтому, если считать разработку творческой деятельностью, то его мнение относится и к разработчикам, если не считать — то не относится.
Полагаю, что имеется ввиду любая профессия, вклад конкретного человека в которой нельзя оценить количеством времени, что тот затратил на работу, или наструганных деталюшек им произведённых.
Но в любом случае единственная польза от этого правила — максимальная экономия на персонале. Далеко не каждый способен обосновать повышение своей зп, даже если если он приносит фирме больше пользы чем его коллега, у которого зп больше. Ведь ссылка на зп этого коллеги грозит увольнением.
Любая тайна нужна исключительно для манипуляций сознанием тех, кто ею не владеет. Взять то же тайное голосование на выборах…
Но в любом случае единственная польза от этого правила — максимальная экономия на персонале. Далеко не каждый способен обосновать повышение своей зп, даже если если он приносит фирме больше пользы чем его коллега, у которого зп больше. Ведь ссылка на зп этого коллеги грозит увольнением.
Любая тайна нужна исключительно для манипуляций сознанием тех, кто ею не владеет. Взять то же тайное голосование на выборах…
Это правило в Студии распространяется на всех.
Очень даже рационально говорить что любые его советы руководствуются пиаром в первую очередь, а во вторую уже логикой.
Если бы утверждение об атмосфере было правдой за запрет на разглашение зарплаты бы топили все его сотрудники, а не только он.
Плюс он сам сказал что наказывает только в тех случаях когда это явно всплывает, а вообще ограничить он информацию не может. По русски это значит «все конечно знают кто сколько получает, но не упоминайте этого при мне» что имеет смысл только в одной сцене — при переговорах о зарплате.
Если бы утверждение об атмосфере было правдой за запрет на разглашение зарплаты бы топили все его сотрудники, а не только он.
Плюс он сам сказал что наказывает только в тех случаях когда это явно всплывает, а вообще ограничить он информацию не может. По русски это значит «все конечно знают кто сколько получает, но не упоминайте этого при мне» что имеет смысл только в одной сцене — при переговорах о зарплате.
Соответственно его бизнес — его правила. Пусть даже они не лучшие.
Лебедев в этом смысле очень авторитарен. У него есть история, где у него прямо в студии можно было курить на рабочем месте, а потом он вдруг курить бросил и тут же запретил курить всем остальным.
Лебедев в этом смысле очень авторитарен. У него есть история, где у него прямо в студии можно было курить на рабочем месте, а потом он вдруг курить бросил и тут же запретил курить всем остальным.
Ключевая фраза в пассаже Лебедева, который процитирован выше — «они исследуют, а не говно ли он как человек». Это похоже на подсознательное опасение, что сотрудники начнут искать его собственные недостатки, и может говорить о серьезных внутренних комплексах.
Согласен с автором статьи, что прозрачность зарплаты — важнейший стимул для хорошей работы. Хочу обратить внимание, что скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют (в тех фирмах, где практикуется и такая мотивация), никому из работодателей обычно в голову не приходит.
Согласен с автором статьи, что прозрачность зарплаты — важнейший стимул для хорошей работы. Хочу обратить внимание, что скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют (в тех фирмах, где практикуется и такая мотивация), никому из работодателей обычно в голову не приходит.
скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют (в тех фирмах, где практикуется и такая мотивация), никому из работодателей обычно в голову не приходит.Да запросто! «Штраф в размере 30% премии» сплошь и рядом.
Хочу обратить внимание, что скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют
Во первых: Цель штрафа — чтобы меньше косячили добиться.
Во вторых: штрафовая система заранее доводиться, где то есть целые таблицы даже.
Именно поэтому нет смысла скрывать
Да запросто! «Штраф в размере 30% премии» сплошь и рядом.
Тебе точная сумма нужна зачем? Позлорадствовать над коллегой?
Будет штраф за то же тебе — скорее всего те же 30% но уже от твоей премии.
Штрафы в IT — это бред. Штрафуют только того, кого не жалко, если уволится)
Не знаю как где, но на тренингах от серьёзных компаний всегда подчёркивается что штраф сам по себе нехорошо, а штраф о котором знает вся команда ещё хуже.
Справедливости ради, как минимум один дельный совет он давал — бросить курить :)
Назови мне свою зарплату, и я скажу кто ты...
— безработный (по Лебедеву)
Я вообще не верю в реализуемость правила Лебедева. В тайне можно сохранить то, что знает один человек. Зарплаты в компании не секрет для многих людей — для руководства, для бухгалтерии, для кассиров. Люди, работающие вместе, имеют свойство заводить приятельские отношения и делиться такими сокровенными служебными тайнами. Я работал в компаниях, где зарплаты были секретными. И знаете что? Всегда почти все знали зарплаты друг друга, делали вид, что не знают (ведь секрет же), директорат наивно верил, что не знают. А все те обиды, что кто-то несправедливо получает меньше или больше, присутствовали в полной мере, но съедались молча, ведь нельзя же говорить вслух, что ты знаешь зарплату Пети или Васи.
По-моему, это ещё хуже.
По-моему, это ещё хуже.
Тех что вы назвали обычно это отдельные отделы у фирмы, настолько что могут быть в другом городе и сотрудники производители, просто их не будут видеть никогда в жизни.
все знали зарплаты друг друга
Я не знаю зарплаты в других отделах, что со мной не так?
Или вы не любопытный, или с вами никто не дружит и соответственно не сплетничает ;)
Не курю, с коллегами не по работе не общаюсь (кроме непосредственной рабочей группы в 3+ человека), к начальству с повышением не очень умею подкатывать.
Чувствую, трудной жизнью живу.
Чувствую, трудной жизнью живу.
«дружить» и «обсуждать зп всей конторы» ни разу не тождественные вещи, к счастью ) человек может быть общительным, но тактичным, и находить другие темы для обсуждения.
Почему хуже?) Все знают зарплату друг друга, но не могут возмутиться)
Потому и хуже. Когда вы можете возмутиться, проблема может быть решена в диалоге. А когда возмутиться нельзя, у проблемы только одно решение — увольнение.
Это не правда.
За 10+ лет работы — я никогда не интересовался зарплатами других сотрудников. Это не мешало подходить и просить повысить зарплату.
За 10+ лет работы — я никогда не интересовался зарплатами других сотрудников. Это не мешало подходить и просить повысить зарплату.
Мне кажется, Вы путаете тёплое с мягким. Подойти и попросить повысить, это немного другая история. Если Вам откажут, конструктивный диалог строить неначем, либо соглашаемся либо пишем заявление, обычно последнее.
«Я стою больше, потому что Вася получает больше» — не конструктивно.
А вот:
Потому что по рынку зарплата выше.
Потому что выполняю задач больше.
Потому что квалификацию повысил.
И т.п. — конструктивно.
Вообще не нужэно знать зарплату других в фирме для того, чтобы повышения просить.
А вот:
Потому что по рынку зарплата выше.
Потому что выполняю задач больше.
Потому что квалификацию повысил.
И т.п. — конструктивно.
Вообще не нужэно знать зарплату других в фирме для того, чтобы повышения просить.
А вот и нет. Вы забываете, что сам факт смены работы — тоже имеет свою стоимость, так что человек вполне может терпеть меньшую по рынку зарплату, если считает что ее платят всем.
Я спорил с тем, что у проблемы только одно решение — увольнение.
Это является проблемой низкоквалифицированных.
Хорошему ИТшнику грех жаловаться. Ему всегда хватает. Независимо от Васи.
Но — это верно только если вы хороший специалист.
Вы правильно пишете «если считает, что ее платят...», т.е. если он внутренне согласен со своей зарплатой и с оценкой своей работы.
А если не согласен, то будет искать пути решения независимо от зарплат коллег-сотрудников… разве нет?
А если не согласен, то будет искать пути решения независимо от зарплат коллег-сотрудников… разве нет?
Не так, «Я работаю не хуже Васи, хочу и получать не меньше.»
«Потому что выполняю зада больше.», — больше чем кто? Вон, Вася выполняет по 20 задач в месяц, а ты только по 15. Ах, больше чем раньше, ну так у тебя уже было повышение, 2 года назад.
Знание зарплаты коллег нужно не для того что бы повышение простить. Статья не об этом. А так то да, как и когда просить повышение, это отдельный вопрос, лишь косвенно связанный со статьёй.
«Потому что выполняю зада больше.», — больше чем кто? Вон, Вася выполняет по 20 задач в месяц, а ты только по 15. Ах, больше чем раньше, ну так у тебя уже было повышение, 2 года назад.
Знание зарплаты коллег нужно не для того что бы повышение простить. Статья не об этом. А так то да, как и когда просить повышение, это отдельный вопрос, лишь косвенно связанный со статьёй.
«Я стою больше, потому что Вася получает больше» — не конструктивно
Не просто неконструктивно, а очень тупо. Но! Есть одно но. Зная, сколько получают васи (а в идеале, зная зарплатную политику, вилки, и правила), можно очень неплохо рассчитать шансы при прошении зп (разумеется, перечисляя совсем другие причины). Можно просить мягко, а можно ставить ультиматумы. Можно, понимая, что вероятность высока, сказать, что есть оффер от конкурента, хотя его нет) Теория игр на практике, короче
В таких ситуациях может быть про другому(и невыгодно скорее всего работодателю).
Если кто-то больше получает можно просто намекнуть что чувствуешь себя не комфортно, а если идти с предложением что на рынке дороже, то часто это будет с оффером на руках.
Т.е. тот вопрос который работодателю мог обойтись в 5-10% встанет в большую сумму либо перспективы искать замену. Эта формулировка по сути ультиматум
UFO just landed and posted this here
Как-то в бухгалтерии принтер отвалился — и принтером «по умолчанию» стал общий сетевой в офисе. Они отправляют на печать ведомость зарплат — у них не печатается. Они ещё раз. Бумагу вставляли, включали-выключили, презагружались — нифига. Раза с 10-го позвали эникея (суровый видимо, раз не сразу) — тот шлейф пошевелил — заработало!.. А те ведомости потом по офису черновиками ещё недели две болтались. Но секрет, да.
Он больше работает, он дольше работает, он лучше работает, он эффективнее работает. И любой из этих вариантов – вектор роста. Прозрачный и понятный. А главное – реальный. Вот он, сидит за соседним столом и получает больше денег, бери с него пример и получай столько же!
Все свои 16 лет работы мне удавалось мотивировать себя самостоятельно, без оглядки на коллег и их размер з/п. Я знаю з/п некоторых своих коллег, и мне совершенно не принципиально почему у них больше, главное что я знаю куда я могу расти в данной компании и что мне нужно тут делать, что бы иметь регулярный +, но это никак не связано с оглядкой на коллег.
Я знаю з/п некоторых своих коллег, и мне совершенно не принципиально почему у них больше
Ну это вы такой сверхчеловек, гений духа и корифей.
А вот я знаю пару прохладных историй, когда вот такие прекрасные профессионалы с опытом в 16 лет работы и всё такое, узнав, что они получают на уровне нанятого вчера студента(проект горит, берите всех на любые деньги — ну вы в курсе) не шли спрашивать, как им эволюировать в джуна и получить «регулярный +», а отправлялись прямиком в отдел кадров.
А мне вот не очень понятно — как человек, с опытом в 16 лет, может эволюционировать в ДЖУНА, ради того, что бы получать "+"? Сменить специализацию что ли?
А почему нет? Я на пути в этом. Ничего страшного и зазорного не вижу.
Я не про зазорность вовсе говорю. Я имею ввиду, что глупо сравнивать з/п студента-джуниора и курьера с 16-ти летним стажем. Естественно сравнение должно быть аналогичных должностей. Другой вопрос, что сидит в компании человек с 16-ю годами стажа писания на С+, а вы берёте PHPшника на большую з/п просто по тому, что занимаетесь 97% времени сайтами… тогда человеку логично идти в отдел кадров и искать более подходящее место, нежели менять специализацию.
UFO just landed and posted this here
ИМХО валить есть смысл только если в другом месте он получит больше, а если он свалит на место с меньшей з/п то может не было смысла хлопать дверью?
Но ухудшало положение компании ведь, раз они теряли опытного специалиста. А для специалисты это должно было привести к новой и более высокооплачиваемой работе (не на уровне джуна-студента).
Знаете, я за 15 лет работы в разных компаниях ещё ни разу встречал нормальной системы мотивации.
Аналогично. Но знаете, странно или нет, но ни разу не встречал также и прозрачных зарплат. Так или иначе, с запретами на оглашение или без них — но нигде это не афишируется. Все что вы как правило можете знать — это некий грейд (а фактически — вилка).
Невозможно за мотивировать человека — основная фраза курсов про мотивацию для руководства.
Невозможно замотивировать человека — основная фраза курсов про мотивацию для руководства.
И что же нужно делать с человеком?
Создавать условия в которых у него будет интерес к работе, причём желательно до устройства/начала работы над конкретным продуктом/проектом.
p.s. баян не мой, ИМХО если человеку не нравится его работа но он работает из-за… а руководство устраивает результат, то ему просто нужно понимать что это слабое место и нужно быть готовым к неодиданностям.
Наверное, всё дело в том, что распределение зарплат там было справедливым? Т.е. я вот смотрел на коллег, которые получают больше и понимал, что всё справедливо.
А если бы вам казалось, что распределение не самое справедливое, мы бы статью-антоним читали?
Мне повезло и я работал в организации, где все было по справедливости. Там было разумно обоснованное планирование и сроки исполнения, библиотечные дни и авралы на испытаниях. Все планы и результаты вывешивались на стендах. А рядом ведомость на получение з/п. Каждый мог понять как ему себя вести. Но это было давно…
А потом были организации, где уровень з/п скрывался, а бОльшую получал чей-то «сынок». Текучка была большая, т.к. каждый понимал, что здесь ожидать нечего, т.к. за этого «сынка» кто-то должен работать… Лично я тоже принял правильное решение и сменил организацию.
По-моему, зная систему распределения з/п, можно предвидеть будущее и не тратить время на пустые места работы.
Я за честность во взаимоотношениях и не «пойду в разведку», не зная брода…
А потом были организации, где уровень з/п скрывался, а бОльшую получал чей-то «сынок». Текучка была большая, т.к. каждый понимал, что здесь ожидать нечего, т.к. за этого «сынка» кто-то должен работать… Лично я тоже принял правильное решение и сменил организацию.
По-моему, зная систему распределения з/п, можно предвидеть будущее и не тратить время на пустые места работы.
Я за честность во взаимоотношениях и не «пойду в разведку», не зная брода…
Не каждая компания сможет работать с прозрачной оплатой.
Вот действительно честная сухая выжимка статьи.
К сожалению 9 из 10 компаний — это те кто не смогут. Поэтому, дорогой читатель, если в твоей компании сделать информацию о зарплатах открытой, с вероятностью 90 процентов компанию ждут тяжелые времена. Вы действительно готовы к этому?
Можете развернуть обоснование? Действительно интересен такой взгляд.
Очевидно же. Будут ли те, кто решит, что заслуживает большего? Да (они, конечно, и раньше так думали, но теперь вот подтверждение подъехало). Будут ли те, кто решит, что заслуживает меньшего? Нет. Соответственно, компанию ждёт увеличение издержек и накала борьбы за их неувеличение.
И как это связано с "тяжелыми временами"? Во-вторых, почему сразу однозначно принимается, что будут увеличения зарплат, а не разговоры с каждым, что ему недостает по сравнению с Васей, который имеет +20%, и что надо сделать, чтобы поднять зарплату?
UFO just landed and posted this here
Ошибка рассуждения на "нужен бюджет, чтобы всем таким поднять" — достаточно мочь обосновать, почему оплата труда именно такая, если это невозможно, то вывод один: предприятие обкрадывало каждого, кому платило меньше, чем давал его труд.
Но изначальное утверждение о том, что плохо станет 9/10 предприятий не доказано.
У меня складывается впечатление что отговорка про бюджет имеет место быть по большей части в государственных бюджетных же учреждениях.
UFO just landed and posted this here
То что компании считают деньги и траты это понятно. То что компании стремятся минимизировать бюджет тоже понятно. Я говорил именно про отговорки, что бюджета на повышения нема. Перепланирование никто не отменял. Возможно бумажная волокита суровее, хотя век информационных технологий в такое слабо верится.
В госах для каждой должности указан определённый оклад и такой проблемы не существует.
Там существует другая проблема — получить повышение до следующей ступени, потому что она там дается за что угодно, кроме профессиональных навыков (выслуга лет/близость к руководству/«дипломатия»/блат/что_угодно). Был случай, человека повысили, подвинув другого специалиста, ждавшего повышения почти 5 лет, только потому, что он сидел в управе, а «ждун» — в обособленном подразделении. Мол, катать его туда-сюда на все совещания — неудобно выйдет.
И я могу на спор ставить — никто никогда не скажет человеку при приеме на работу, что он в жизни не получит повышения до начальника участка только потому, что его взяли «не в то обособленное подразделение».
P.S.: а когда человек, получивший повышение, ушел — наняли человека со стороны. «Ждун» опять в пролёте.
И я могу на спор ставить — никто никогда не скажет человеку при приеме на работу, что он в жизни не получит повышения до начальника участка только потому, что его взяли «не в то обособленное подразделение».
P.S.: а когда человек, получивший повышение, ушел — наняли человека со стороны. «Ждун» опять в пролёте.
UFO just landed and posted this here
Разве это обкрадывание?
Я пару раз приходил к заказчикам со словами «мне всё равно сколько вы на мне зарабатываете, я хочу Х».
Ну и что, что я сделал работу за 100 000, а они заработали 1 000 000. Если бы я умел/хотел продавать свою работу за 1 000 000 — я бы не пошел к ним, а продавал сам.
А так — я меняю стабильность на деньги и всё. Мне дают стабильность и уверенность в зарплате, независимо от того, сколько реально зарабатывает предприятие — я в замен отказываюсь от претензий на проценты.
Хотя, ИМХО, хорошая мотивация — когда есть фиксированная зарплата, и премия по результатам года. Чтобы каждый был заинтересован в лучших результатах.
Я пару раз приходил к заказчикам со словами «мне всё равно сколько вы на мне зарабатываете, я хочу Х».
Ну и что, что я сделал работу за 100 000, а они заработали 1 000 000. Если бы я умел/хотел продавать свою работу за 1 000 000 — я бы не пошел к ним, а продавал сам.
А так — я меняю стабильность на деньги и всё. Мне дают стабильность и уверенность в зарплате, независимо от того, сколько реально зарабатывает предприятие — я в замен отказываюсь от претензий на проценты.
Хотя, ИМХО, хорошая мотивация — когда есть фиксированная зарплата, и премия по результатам года. Чтобы каждый был заинтересован в лучших результатах.
Я пару раз приходил к заказчикам со словами «мне всё равно сколько вы на мне зарабатываете, я хочу Х».
Ну и что, что я сделал работу за 100 000, а они заработали 1 000 000. Если бы я умел/хотел продавать свою работу за 1 000 000 — я бы не пошел к ним, а продавал сам.
Оптимистичненько вы так.
Будьте уверены — что если на вас точно заработают миллион то вам и 200 000 не зажмут.
А на практике все иначе. Несколько грустнее. Недавно обсуждал одну доработку мою. У заказчика она только окупиться через 2 года и только потом "он на мне заработает".
И то — если в нашем быстроменяющемся мире не поменяется эта ситуация в сторону уменьшения доходности с этой доработки
Будьте уверены — что если на вас точно заработают миллион то вам и 200 000 не зажмут.
Три раза «Ха!».
Среди знакомых предпринимателей (правда, преимущественно не IT) вполне нормальным коэффициентом прибыли от сотрудника к его зарплате считается 10:1.
Но есть пример и из IT: в компании перед выходными падает прод, все ответственные/виноватые уже разбежались, но один доблестный сотрудник остается и за ночь все восстанавливает. Прибыль за выходные — около 50к евро, а могла бы быть нулевой. Думаете, сотрудник получил 10к? Нет. Получил 1 выходной.
Всё правильно. Он выполнил свою работу.
ИМХО, вообще 10:1 — даже много. На деле часто 50-80:1.
ИМХО, вообще 10:1 — даже много. На деле часто 50-80:1.
Большие коэффициенты означают что непосредственно от сотрудника мало что зависит.
Если именно от вас и только от вас зависит успех и прибыль то будьте уверены — вы можете и в долю войти.
А иначе — это все только ваше самомнение.
Если зависит от умений продажников или от репутации продукта которая сложилась задолго до вас и независимо от вашего труда и вы при этом не настолько ключевой сотрудник что только ваше генеальное видение вывело продукт на рынок — то за что вам платить? За самомнение?
В элитной гостинице должно быть чисто, да. Но должна ли уборщица получать за это хотя бы 10% с прибыли?
В то время как продавцы могут и на 30% прибыли зачастую рассчитывать. Вполне заслуженно
Если именно от вас и только от вас зависит успех и прибыль то будьте уверены — вы можете и в долю войти.
А иначе — это все только ваше самомнение.
Если зависит от умений продажников или от репутации продукта которая сложилась задолго до вас и независимо от вашего труда и вы при этом не настолько ключевой сотрудник что только ваше генеальное видение вывело продукт на рынок — то за что вам платить? За самомнение?
В элитной гостинице должно быть чисто, да. Но должна ли уборщица получать за это хотя бы 10% с прибыли?
В то время как продавцы могут и на 30% прибыли зачастую рассчитывать. Вполне заслуженно
Эти 1:10 это не зарплата и чистая прибыль.
Если не только рабочая сила нужна — да, такой коэффициент.
Если токарь работает на станке за 12 миллионов рублей на выкуп которого у банка хозяин отдает по 500 000 в месяц это не значит что токарь может рассчитывать хотя бы на 250 000 в месяц.
В сфере чистого ИТ после налогов и 2-3 редко-редко превышает.
Гугль с его коэффициентами не на труде зарабатывает как таковом а на своем монопольном положении на рынке рекламы в поисковике.
Почему бы он бы обязан сотрудникам платить 50% с дохода если от труда сотрудника непосредственно доход не зависит.
Та же ситуация касается токаря станка и хозяина станка.
А вот там в ИТ где прямая зависимость доходов от труда — там коэффициенты низкие. Бывает и 1:1.2 нередко.
Если не только рабочая сила нужна — да, такой коэффициент.
Если токарь работает на станке за 12 миллионов рублей на выкуп которого у банка хозяин отдает по 500 000 в месяц это не значит что токарь может рассчитывать хотя бы на 250 000 в месяц.
В сфере чистого ИТ после налогов и 2-3 редко-редко превышает.
Гугль с его коэффициентами не на труде зарабатывает как таковом а на своем монопольном положении на рынке рекламы в поисковике.
Почему бы он бы обязан сотрудникам платить 50% с дохода если от труда сотрудника непосредственно доход не зависит.
Та же ситуация касается токаря станка и хозяина станка.
А вот там в ИТ где прямая зависимость доходов от труда — там коэффициенты низкие. Бывает и 1:1.2 нередко.
Интересно как у людей в не ИТ сфере такие коэффициенты, что знаю точно — м.б. часто доход владельца может быть в районе з.п. одного из трёх сотрудников, просто владелец часто считает доход пассивным, окупаемость чуть лучше депозита.
У крупных банков можно взять отчётность по МСФО, и посмотреть 2 цифры — число сотрудников и прибыль, соотношение тоже менее 1:10 часто, а вот описанный случай про недополученную прибыль — это риск менеджмент, и он заключается в т.ч. и в том чтобы распределить риски по персоналу и иметь в штате человека готового к форс-мажорным работам.
владельцы бизнесов получают доход большой не с одного единственного сотрудника безбожно грабя его единственного.
а откусывая понемножку С зарплаты большого числа работников
Например в сфере аутсорсинга выгодно от пяти сотрудников. только в этом случае твой доход с них становится равен зарплате одного сотрудника
причём речь еще не идёт о пассивном доходе так как этими сотрудниками нужно управлять
а откусывая понемножку С зарплаты большого числа работников
Например в сфере аутсорсинга выгодно от пяти сотрудников. только в этом случае твой доход с них становится равен зарплате одного сотрудника
причём речь еще не идёт о пассивном доходе так как этими сотрудниками нужно управлять
Интересно как у людей в не ИТ сфере такие коэффициенты
Пусть магазин. Два разных примера:
Продукты в бойком месте. От продавца ничего не зависит.
Бытовая электроника, косметика и т.п… От того как раскручивает продавец — очень много чего зависит
Ваш пример попал на https://www.anekdot.ru/id/923338/
Вот человек решивший проблему с фискальными аппаратами 20 декабря https://geektimes.ru/post/296629/ когда ритейлеры пишут потеряли миллиарды http://www.interfax.ru/business/592660
Ритейлеры потеряли 2,5 млрд руб. из-за сбоя в работе кассовой техники сколько получил за решение? То ли смайлик веселый ставить что случился такой пример ваших слов, то ли грустный что человек получил просто за обычный рабочий день.
В таком случае человеку следует подойти и сказать: «я (наш отдел) сэкономил вам Х денег, будем благодарны за мотивацию в виде aX премии». Если премию не дадут — работать в следующий раз на отъ*бись. Никаким иным образом это работать не может, потому что на кой черт выдавать премию, если работник и без нее все сделает?
В таком случае человеку следует подойти и сказать: «я (наш отдел) сэкономил вам Х денег, будем благодарны за мотивацию в виде aX премии». Если премию не дадут — работать в следующий раз на отъ*бись.
Проблема тут находится совсем не в том месте которое вам кажется.
Работодатели предлагают много усилий чтобы изыскать методы расчета этих цифр.
Если бы существовал надежный и простой способ оценить как труд конкретного работника влияет на общий результат — тогда работодатель сам бы изначально вставлял бы в расчёт зарплаты эту сумму. Работодатели об подобной прозрачной мотивации мечтают, если чё. А вовсе не мечтают надувать.
Однако чтобы считать этот Х на каждого разработчика нужен отдельный экономист-расчетчик, к сожалению
> Если бы существовал надежный и простой способ оценить как труд конкретного работника влияет на общий результат
Естественно, _в общем_ случае эта задача просто неразрешима. Но вот в _некоторых конкретных_ случаях — разрешима вполне, более того — она может иметь весьма простое и очевидное решение.
Если в результате ударной работы некоторого отдела была решена некоторая проблема, благодаря которой, например, не была недополучена прибыль в размере Х (например, в результате простоя), то, совершенно очевидно, Х и будет вполне адекватной оценкой.
Естественно, _в общем_ случае эта задача просто неразрешима. Но вот в _некоторых конкретных_ случаях — разрешима вполне, более того — она может иметь весьма простое и очевидное решение.
Если в результате ударной работы некоторого отдела была решена некоторая проблема, благодаря которой, например, не была недополучена прибыль в размере Х (например, в результате простоя), то, совершенно очевидно, Х и будет вполне адекватной оценкой.
то, совершенно очевидно, Х и будет вполне адекватной оценкой.
Да нифига не очевидно. Очевидно это только в одном случае — если у вашей ударной работы была только одна альтернатива, никому ничего не делать и терять деньги. Но так же не бывает. Почти всегда есть какие-то другие варианты выхода из ситуации, например, пригласить внешнего специалиста, договориться с клиентом на другие условия, объявить баг фичей и т.д.
> Очевидно это только в одном случае — если у вашей ударной работы была только одна альтернатива, никому ничего не делать и терять деньги
Ну как же не бывает, бывает. Вот у вас сервер упал и не работает. Либо простой и потеря денег, либо он поднимается и все снова начинает работать как обычно.
> например, пригласить внешнего специалиста
Ну и честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгам. Кроме того, специалиста еще надо найти, а это время. А время — это деньги.
Ну как же не бывает, бывает. Вот у вас сервер упал и не работает. Либо простой и потеря денег, либо он поднимается и все снова начинает работать как обычно.
> например, пригласить внешнего специалиста
Ну и честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгам. Кроме того, специалиста еще надо найти, а это время. А время — это деньги.
Ну и честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгам.
Честное вознаграждение этого внешнего специалиста равно потраченному им времени в часах, помноженному на его часовую ставку. Вероятно, она будет выше, чем ваша. Но уж точно не будет изменяться в долях от прибыли компании.
Если вас на выгодную сделку везет таксист, у вас же, надеюсь, не возникает желание отстегнуть ему 10% от сделки, на которую вы успели благодаря ему? Почему вы тогда считаете, что нужно платить процент от чего-то там инженеру, который в общем-то делает свою собственную работу, пусть и сверхурочно или в авральном режиме?
> Честное вознаграждение этого внешнего специалиста равно потраченному им времени в часах, помноженному на его часовую ставку.
Это, конечно, не так.
> который в общем-то делает свою собственную работу, пусть и сверхурочно или в авральном режиме
Именно потому, что он ее делает сверхурочно и в авральном режиме. Он не должен это делать, вы ему за это не платите.
Это, конечно, не так.
> который в общем-то делает свою собственную работу, пусть и сверхурочно или в авральном режиме
Именно потому, что он ее делает сверхурочно и в авральном режиме. Он не должен это делать, вы ему за это не платите.
Именно потому, что он ее делает сверхурочно и в авральном режиме.То есть, таксист, работающий сверхурочно, таки получает долю от сделки, на которую вы благодаря ему успели?
Он не должен это делать, вы ему за это не платитеПо ТК работник либо получает за сверхурочную работу, на свой выбор, большую оплату или день отпуска, либо, если оформлен ненормированный рабочий день, получает 3 дополнительных дня отпуска.
> То есть, таксист, работающий сверхурочно, таки получает долю от сделки, на которую вы благодаря ему успели?
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет?
> По ТК работник либо получает за сверхурочную работу, на свой выбор, большую оплату или день отпуска, либо, если оформлен ненормированный рабочий день, получает 3 дополнительных дня отпуска.
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет?
> По ТК работник либо получает за сверхурочную работу, на свой выбор, большую оплату или день отпуска, либо, если оформлен ненормированный рабочий день, получает 3 дополнительных дня отпуска.
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.
> То есть, таксист, работающий сверхурочно, таки получает долю от сделки, на которую вы благодаря ему успели?Зачем вы изменяете мой пример? Придумайте свой. И ответьте на вопрос: таксист, работающий сверхурочно, получает долю от сделки?
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет?
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.Если у него ненормированный рабочий день — не может.
> таксист, работающий сверхурочно, получает долю от сделки?
Таксист может работать сверхурочно на компанию, предоставляющую услуги такси. В этом случае платите ему не вы, а эта компания и все вопросы к ней. Если же таксист работает сам по себе, то он не может работать сверхурочно.
> Если у него ненормированный рабочий день — не может.
А если нормированный — то может.
Таксист может работать сверхурочно на компанию, предоставляющую услуги такси. В этом случае платите ему не вы, а эта компания и все вопросы к ней. Если же таксист работает сам по себе, то он не может работать сверхурочно.
> Если у него ненормированный рабочий день — не может.
А если нормированный — то может.
Если же таксист работает сам по себе, то он не может работать сверхурочноЭто почему еще?
А если нормированный — то может.А если нормированный, то он по ТК получит день отпуска или компенсацию к ЗП. Не хочет — не надо, но опыт показывает, что очень многие соглашаются.
И зачем мне им долю платить? Кстати, а какую долю? 0.1% каждому? 1%? 10%? А если сверхурочно много народу работает, я так в минус не уйду?
> Это почему еще?
А как?
> А если сверхурочно много народу работает, я так в минус не уйду?
Как вы можете уйти в минус, если отдаете долю? Отдаете 10% прибыли (например) — 90% прибыли остается у вас.
А как?
> А если сверхурочно много народу работает, я так в минус не уйду?
Как вы можете уйти в минус, если отдаете долю? Отдаете 10% прибыли (например) — 90% прибыли остается у вас.
А как?Если гендиректор ООО работает больше 40 часов, это такая же сверхурочная работа, как и у любого другого сотрудника. Даже если он является акционером. ИП от ООО с одним сотрудником, являющимся гендиректором и главбухом и владеющим 100% компании, почти не отличается.
Как вы можете уйти в минус, если отдаете долю? Отдаете 10% прибыли (например) — 90% прибыли остается у вас.Ну вот об этом я и говорю. 10% таксисту, 10% курьеру, 10% официанту, еще по 10% десятку других людей — вот я и в минусе, нет?
> Если гендиректор ООО работает больше 40 часов, это такая же сверхурочная работа, как и у любого другого сотрудника. Даже если он является акционером.
Конечно, нет. Он же не заключал сам с собой договор «буду работать по 40 часов». А если заключил и поработал больше — ну пусть выплатит себе с-но премию.
> Ну вот об этом я и говорю. 10% таксисту, 10% курьеру, 10% официанту, еще по 10% десятку других людей — вот я и в минусе, нет?
Пусть, значит, будет 5%. Чтобы всем хватило.
Конечно, нет. Он же не заключал сам с собой договор «буду работать по 40 часов». А если заключил и поработал больше — ну пусть выплатит себе с-но премию.
> Ну вот об этом я и говорю. 10% таксисту, 10% курьеру, 10% официанту, еще по 10% десятку других людей — вот я и в минусе, нет?
Пусть, значит, будет 5%. Чтобы всем хватило.
ну пусть выплатит себе с-но премию.А почему таксист должен платить премию себе сам, а инженеру должен платить я? Пусть инженер тоже себе сам заплатит, я не против. Где эта разница между инженером и таксистом?
Пусть, значит, будет 5%. Чтобы всем хватило.А если таких людей тысяча? А почему 5%? Почему не 0%, не 3% и не 7%? Где эта грань, как вы ее определяете?
> А почему таксист должен платить премию себе сам, а инженеру должен платить я?
Потому что таксист работает на себя, а инженер — на работодателя.
Потому что таксист работает на себя, а инженер — на работодателя.
Тогда получается, что если я этого инженера как ИП оформлю, то он тоже сам себе будет платить премию? Не кажется ли вам несколько странным привызявать размер вознаграждения к организационно-правовой форме, а не к сделанной работе?
И что, все-таки, со вторым вопросом?
И что, все-таки, со вторым вопросом?
> Тогда получается, что если я этого инженера как ИП оформлю, то он тоже сам себе будет платить премию?
Ну естественно!
> Не кажется ли вам несколько странным привызявать размер вознаграждения к организационно-правовой форме, а не к сделанной работе?
Размер вознаграждения (как и «размер» и характер работы) должен быть привязан к соглашению сторон об этом вознаграждении (а также размеру и характеру работы). А соглашение сторон, безусловно, привязано к организационно-правовой форме.
> И что, все-таки, со вторым вопросом?
Грань определяется вашим желанием надеяться на то, что работник (когда будет нужно) сделает что-то сверх его должностных обязанностей (чем сохранит вам деньги или принесет дополнительную прибыль). Если желания такого нет, то, конечно, можете никого и ни за что не вознаграждать — но если вы ведете себя строго в соответствии с формально прописанным регламентом, то не стоит обвинять потом работника в том, что он поступит с вами в точности так же.
Ну естественно!
> Не кажется ли вам несколько странным привызявать размер вознаграждения к организационно-правовой форме, а не к сделанной работе?
Размер вознаграждения (как и «размер» и характер работы) должен быть привязан к соглашению сторон об этом вознаграждении (а также размеру и характеру работы). А соглашение сторон, безусловно, привязано к организационно-правовой форме.
> И что, все-таки, со вторым вопросом?
Грань определяется вашим желанием надеяться на то, что работник (когда будет нужно) сделает что-то сверх его должностных обязанностей (чем сохранит вам деньги или принесет дополнительную прибыль). Если желания такого нет, то, конечно, можете никого и ни за что не вознаграждать — но если вы ведете себя строго в соответствии с формально прописанным регламентом, то не стоит обвинять потом работника в том, что он поступит с вами в точности так же.
Размер вознаграждения (как и «размер» и характер работы) должен быть привязан к соглашению сторон об этом вознагражденииПолностью разделяю этот момент. Соглашение с инженером у нас называется трудовой договор, и там ничего про долю от сделки нет, поэтому он ее не получит. Если инженер при заключении трудового договора предложит какие-то нестандартные условия, я рассмотрю его предложение, и, если найду его интересным, приму. В том числе, если он попросит, скажем, меньше зарплату и небольшую долю от стоимости сделки или от компании (или другой мультипликатор для overtime, или другие рабочие часы, или еще что), почему бы мне и не принять это предложение.
Грань определяется вашим желанием надеяться на то, что работник (когда будет нужно) сделает что-то сверх его должностных обязанностей (чем сохранит вам деньги или принесет дополнительную прибыль).А надеяться на это мне позволяет система годовой оценки работы сотрудников, по результатам которой сотрудники получают RSU и премии в зависимости от того, насколько они хорошо работали и насколько они разделяют ценности компании. И, разумеется, за каждый overtime сотрудник получает оплату в соответствии с трудовым договором, или, если в нем ничего не указано — в соответствии с ТК. И сотрудники, в большинстве своем, довольны. По крайней мере, об этом свидетельствуют регулярные беседы с ними для получения обратной связи и планирования их роста в компании. А с теми, кто не доволен, мы вместе ищем пути выхода из сложившейся ситуации — обычно получается. И на раз в пару лет случающиеся авралы набрать народа не составляет никакой проблемы.
Вот я и не понимаю, почему в таком случае я должен кому-то какую-то долю от проекта за overtime отдавать?
> Соглашение с инженером у нас называется трудовой договор, и там ничего про долю от сделки нет, поэтому он ее не получит.
Как и про сверхурочную работу, таким образом не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей, в результате чего вы понесли убытки.
> Вот я и не понимаю, почему в таком случае я должен кому-то какую-то долю от проекта за overtime отдавать?
Конечно, не должны. Но и сотрудник никак не должен делать что-либо сверх договора.
Как и про сверхурочную работу, таким образом не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей, в результате чего вы понесли убытки.
> Вот я и не понимаю, почему в таком случае я должен кому-то какую-то долю от проекта за overtime отдавать?
Конечно, не должны. Но и сотрудник никак не должен делать что-либо сверх договора.
не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей
сотрудник никак не должен делать что-либо сверх договораРазумеется. А что, я где-то утверждал иное?
Как и про сверхурочную работу, таким образом не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей, в результате чего вы понесли убытки.
Да кто же про претензии говорит? Претензий-то не будет. Просто и сотрудник после этого не получит больше ничего такого, что бы выходило за пределы его должностных обязанностей. В частности, дополнительных премий, повышения зарплаты и т.д.
Если его это устраивает, то без проблем, он может никак не помогать компании сверх прописанного в договоре.
> Просто и сотрудник после этого не получит больше ничего такого
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.
Мы непонятно какой кейс обсуждаем. Если вдаваться в крайности, вообразить себе контору, где из людей бесплатно веревки вьют, то тогда и без всяких переработок можно смело спрашивать у нашего воображаемого работника, какого лешего он там делает.
Но если как пример взять некую среднестатистическую контору, где обычное отношение к сотрудникам, то там как правило присутствуют и плюшки для сотрудников, и иногда случаются сверхурочные авралы/дедлайны.
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.В трудовом договоре ни слова нет ни про сверхурочную работу, ни про ее компенсацию. Однако, и про то, и про другое написано в трудовом кодексе. И работодатель, разумеется, оплатит сотруднику все, что полагается по ТК.
Так что сотрудник получит больше, чем прописано у него в трудовом договоре, потому что сделал больше, чем там прописано. И сотрудник получит ровно столько, сколько прописано в связке «трудовой договор плюс трудовой кодекс», потому что сделал ровно столько, сколько там описано.
Не знаю, какой кейс обсуждаете вы, а я обсуждаю этот. И, по-моему, все выглядит честно.
> Однако, и про то, и про другое написано в трудовом кодексе.
Там написано, что для сверхурочной работы требуется письменное согласие работника. То есть, работник может и отказаться (если иного не прописано в договоре, конечно).
Там написано, что для сверхурочной работы требуется письменное согласие работника. То есть, работник может и отказаться (если иного не прописано в договоре, конечно).
Да, может отказаться. Тогда он останется без компенсации за сверхурочную работу, а я буду терпеть убытки или искать временного работника в другом месте (например, в своем лице).
Из этого вообще никак не следует, что если он согласился, я обязан отдать ему долю.
Из этого вообще никак не следует, что если он согласился, я обязан отдать ему долю.
> Из этого вообще никак не следует, что если он согласился, я обязан отдать ему долю.
А кто-то говорил, что следует?
А кто-то говорил, что следует?
Напомню, с чего началась эта ветка:
Дальше было обсуждение того, нужно ли давать долю от сделки таксисту, чем таксист отличается от инженера и т.д.
И моя позиция в течение всего этого спора была «нужно делать то, что указано в трудовом договоре и трудовом кодексе».
честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгамЭто ваши слова.
Дальше было обсуждение того, нужно ли давать долю от сделки таксисту, чем таксист отличается от инженера и т.д.
И моя позиция в течение всего этого спора была «нужно делать то, что указано в трудовом договоре и трудовом кодексе».
> И моя позиция в течение всего этого спора была «нужно делать то, что указано в трудовом договоре и трудовом кодексе».
Моя позиция была в точности той же самой. Если в договоре не написано, что вы можете требовать от работника сверхурочной работы, то не стоит и требовать.
Моя позиция была в точности той же самой. Если в договоре не написано, что вы можете требовать от работника сверхурочной работы, то не стоит и требовать.
Что ж, значит, мы друг друга не поняли. И уважаемый DrPass, насколько я могу судить, тоже вас не понял.
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет
Вы, конечно, нечаянно заменили слово «таксист» на «личный водитель», да? Хотя и с «личным водителем» выглядит нелепо. Кого ещё из персонала, участвующего в подготовке к сделке, предлагаете брать в долю? Секретаря? Курьера?
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.
Это как? «Босс, мне начхать, что у вас там авария, сейчас не мое рабочее время, меня нет. Или берите меня в долю, или до свидания»?
Во-первых, если вы работаете в подразделении, которое обеспечивает непрерывную работу какого-либо процесса, у вас неурочные аварийные работы прописаны в вашей должностной инструкции, и вы за это подписывались при трудоустройстве.
Во-вторых, даже если этого не прописали (мало ли, не актуализировали инструкцию или не учли потребность в этих авариях), вы, конечно, де-юре можете послать компанию подальше. Но спать спокойно вам не придется, т.к. скорее всего и к вам так же на работе будут относиться.
> Вы, конечно, нечаянно заменили слово «таксист» на «личный водитель», да?
Потому что пример с таксистом не работает.
> Это как? «Босс, мне начхать, что у вас там авария, сейчас не мое рабочее время, меня нет. Или берите меня в долю, или до свидания»?
Именно так.
> у вас неурочные аварийные работы прописаны в вашей должностной инструкции
Если прописаны, то прописаны, тогда и обсуждать нечего.
> Но спать спокойно вам не придется, т.к. скорее всего и к вам так же на работе будут относиться.
К вам _уже_ так относятся на работе. Так что в данном случае можно спать спокойно, так как вы только возвращаете это отношение.
Потому что пример с таксистом не работает.
> Это как? «Босс, мне начхать, что у вас там авария, сейчас не мое рабочее время, меня нет. Или берите меня в долю, или до свидания»?
Именно так.
> у вас неурочные аварийные работы прописаны в вашей должностной инструкции
Если прописаны, то прописаны, тогда и обсуждать нечего.
> Но спать спокойно вам не придется, т.к. скорее всего и к вам так же на работе будут относиться.
К вам _уже_ так относятся на работе. Так что в данном случае можно спать спокойно, так как вы только возвращаете это отношение.
Потому что пример с таксистом не работает.
Почему? Чем таксист отличается от внешнего специалиста, которого можно вместо штатного сотрудника привлечь на срочную работу?
К вам _уже_ так относятся на работе.
Вы считаете плохим отношением, что к вам обратились с вашей же работы по серьезной проблеме, по вашей же профессиональной сфере, но в неудобное для вас время? Ну, тогда самое правильное решение для босса — выгнать вас от греха подальше. Вам не место в компании. Ни в какой :) С таким подходом можно более-менее успешно работать только на самого себя. И то, не все клиенты будут ради сотрудничеству с вами. Строго формальные отношения хороши, когда вы общаетесь с банком и мобильными оператором. И чертовски хреновы, когда вы общаетесь с коллегами.
> Вы считаете плохим отношением, что к вам обратились с вашей же работы по серьезной проблеме, по вашей же профессиональной сфере, но в неудобное для вас время?
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсировано — естественно. Дело, конечно, не в самом факте обращения, а в том, как все позиционируется.
> Строго формальные отношения
Дело не в формализме отношений, дело в попытке навязать человеку, что он что-то должен, когда он этого _не должен_.
Если человек вам ничего не должен, то вы можете, конечно, попросить о помощи. И он может согласиться — а может и не согласиться. И в случае его отказа у вас нет никакого морального права негативно оценивать его поступок. Равно как и в том случае, если он захочет от вас за свою помощь потребовать что-то взамен.
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсировано — естественно. Дело, конечно, не в самом факте обращения, а в том, как все позиционируется.
> Строго формальные отношения
Дело не в формализме отношений, дело в попытке навязать человеку, что он что-то должен, когда он этого _не должен_.
Если человек вам ничего не должен, то вы можете, конечно, попросить о помощи. И он может согласиться — а может и не согласиться. И в случае его отказа у вас нет никакого морального права негативно оценивать его поступок. Равно как и в том случае, если он захочет от вас за свою помощь потребовать что-то взамен.
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсированоПочему же это никак? У нас в стране вообще-то ТК РФ есть, так что оно будет вам компенсировано. Либо днями отпуска, либо деньгами.
Но не долей, как вы просите. Точнее, можно и долей, но лишь по соглашению сторон, и работодатель на такое пойдет редко.
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсировано — естественно.
Ну так не бесплатно же. Есть установленный ТК коэффициент к зарплате во внеурочное время, есть премии. Но вы-то говорите о «доле от прибыли или сэкономленных деньгах». Это называется «обнаглеть» :)
Дело не в формализме отношений, дело в попытке навязать человеку, что он что-то должен, когда он этого _не должен_
Понимаете, в общем случае никто из нас почти ничего никому не должен. Мы бОльшую часть своих дел делаем по доброй воле, исходя из того, какие мы ожидаем последствия своих действий. Работая, мы можем относиться к работе ответственно, а можем формально и пофигистически. Это наше право. Но во втором случае будут последствия в виде проблем с карьерой и отношений с коллегами, только и всего. Цена этому — иногда поднять свою ленивую задницу с дивана. По-моему, неравноценно.
> Понимаете, в общем случае никто из нас почти ничего никому не должен. Мы бОльшую часть своих дел делаем по доброй воле, исходя из того, какие мы ожидаем последствия своих действий.
Верно. И если вы, наоборот, чего-то по своей воле _не сделали_ — это вполне нормальное явление. К вам не может быть никаких претензий.
> Но во втором случае будут последствия в виде проблем с карьерой и отношений с коллегами, только и всего
Так я же говорю — если вас считают должным, то отношение и так негативное. Хуже оно уже не станет, оно и так ниже плинтуса, вас ни во что не ставят — ни как человека, ни как специалиста. С другой стороны, если вас уважают — то отказ не вызовет никаких негативных последствий. Потому что уважение предполагает моральное право отказа на любую _просьбу_. Если вы о чем-то просите человека и «обижаетесь» в ответ на отказ — значит вы уже к этому человеку относились очень, очень плохо. Я бы сказал, даже не считали его за полноценного человека.
> Работая, мы можем относиться к работе ответственно
Относиться ответственно — это значит выполнять трудовые обязанности. Это то, что вы должны делать. Любые другие отношения — это отношения неформальные. И они вообще не относятся к работе. Захотел — сделал, не захотел — катитесь лесом. Взаимодействие с людьми, которые настолько вас ни во что не ставят, что не признают за вами неотъемлемого права слать их лесом — следует по максимуму ограничивать.
Верно. И если вы, наоборот, чего-то по своей воле _не сделали_ — это вполне нормальное явление. К вам не может быть никаких претензий.
> Но во втором случае будут последствия в виде проблем с карьерой и отношений с коллегами, только и всего
Так я же говорю — если вас считают должным, то отношение и так негативное. Хуже оно уже не станет, оно и так ниже плинтуса, вас ни во что не ставят — ни как человека, ни как специалиста. С другой стороны, если вас уважают — то отказ не вызовет никаких негативных последствий. Потому что уважение предполагает моральное право отказа на любую _просьбу_. Если вы о чем-то просите человека и «обижаетесь» в ответ на отказ — значит вы уже к этому человеку относились очень, очень плохо. Я бы сказал, даже не считали его за полноценного человека.
> Работая, мы можем относиться к работе ответственно
Относиться ответственно — это значит выполнять трудовые обязанности. Это то, что вы должны делать. Любые другие отношения — это отношения неформальные. И они вообще не относятся к работе. Захотел — сделал, не захотел — катитесь лесом. Взаимодействие с людьми, которые настолько вас ни во что не ставят, что не признают за вами неотъемлемого права слать их лесом — следует по максимуму ограничивать.
Ритейлеры потеряли 2,5 млрд руб. из-за сбоя в работе кассовой
Ну вообще говоря наши законы позволяют в подобных ситуациях оформить чеки на другой день
В примере с упавшим продом человек действительно приуныл и больше не имеет желания выходить за пределы своих непосредственных обязанностей. Также уточню что в его должностные обязанности такая работа не входила — мог спокойно уйти домой.
С другой стороны (это заметили и в комментах), премирование в размере процента от прибыли от фикса может спровоцировать подозрительное повторение подобных ситуаций.
PS: удивлен цитированию на таком сайте, ситуация реальная да и не очень анекдотическая, на мой взгляд:)
С другой стороны (это заметили и в комментах), премирование в размере процента от прибыли от фикса может спровоцировать подозрительное повторение подобных ситуаций.
PS: удивлен цитированию на таком сайте, ситуация реальная да и не очень анекдотическая, на мой взгляд:)
Ошибка рассуждения на "нужен бюджет, чтобы всем таким поднять" — достаточно мочь обосновать, почему оплата труда именно такая, если это невозможно, то вывод один: предприятие обкрадывало каждого, кому платило меньше, чем давал его труд.
Но изначальное утверждение о том, что плохо станет 9/10 предприятий не доказано.
Ошибочка именно у вас
Вообще смысл существования предприятий — в консолидации прибавочной стоимости и направлении (то есть в отъеме заработанного работником) ее на вещи которые определяются руководством.
А для коммерческих предприятий еще обязательно вывод отнятого в пользу бенефициаров предприятия.
То есть наемный работник всегда получает меньше чем производит. Для этого его и нанимают.
Это еще два века назад было разжевано на бумаге Марксом и Энгельсом.
Да и до этого тысячами лет не было для умных людей откровением
Изложено, но было значительно переработано в Теории игр: консолидация да, но если заниматься только ей, то предприятие обречено, точка успешности лежит рядом с равновесием, где обе стороны не могут ничего дополнительного предпринять для улучшения своего положения.
А ошибка рассуждения именно в абсолютности слов «нужен бюджет, чтобы всем таким поднять». Почему из того, что многие захотят прибавки следует, что ее нужно предоставлять всем? Равно как и не предоставлять никому?
А ошибка рассуждения именно в абсолютности слов «нужен бюджет, чтобы всем таким поднять». Почему из того, что многие захотят прибавки следует, что ее нужно предоставлять всем? Равно как и не предоставлять никому?
Верно. Но надо понимать, что это увеличение издержек — прямое следствие уменьшения издержек, достигнутого ранее при помощи «засекречивания» зарплат:
Ведь как это работает? Приходит кандидат на собеседование, его к примеру, оценивают на 100 тысяч рублей. А потом вдруг спрашивают, а сколько бы Вы хотели получать?… Запросил скажем 80к, отлично! Берём на 80к, экономия в 20к на лицо. Запросил 120к, извините можем предложить Вам только 100к.
Это уже было в советские времена.
Заклеймено под названием уравниловка.
тогда тебе могло быть известно о зарплате даже на другом конце страны не то что у себя в предприятии. Нужно было только знать районный коэффициент.
И уравниловка была одной из вещей против которые боролись во время перестройки.
Дело в том что уравниловка не давала возможности зарабатывать хорошо хорошим работникам
и напротив давала возможность плохим работникам зарабатывать лучше чем они этого заслужили.
Теперешняя ситуация ровно противоположная.
хорошие работники имеют возможность получать существенно больше денег
Но и здесь действует закон сохранения — если где то прибыло то откуда-то у быть должно.
нынешняя система способствует тому что плохие работники получают меньше существенно меньше
в этой связи мне непонятен тут хайп поднятый — Почему плохие работники должны поднимать свое благосостояние не благодаря повышению своей квалификации?
зачем их защищать?
Заклеймено под названием уравниловка.
тогда тебе могло быть известно о зарплате даже на другом конце страны не то что у себя в предприятии. Нужно было только знать районный коэффициент.
И уравниловка была одной из вещей против которые боролись во время перестройки.
Дело в том что уравниловка не давала возможности зарабатывать хорошо хорошим работникам
и напротив давала возможность плохим работникам зарабатывать лучше чем они этого заслужили.
Теперешняя ситуация ровно противоположная.
хорошие работники имеют возможность получать существенно больше денег
Но и здесь действует закон сохранения — если где то прибыло то откуда-то у быть должно.
нынешняя система способствует тому что плохие работники получают меньше существенно меньше
в этой связи мне непонятен тут хайп поднятый — Почему плохие работники должны поднимать свое благосостояние не благодаря повышению своей квалификации?
зачем их защищать?
Потому что доход не всегда пропорционален квалификации.
Простой пример. Работал я в одной конторке А — получал Х денег. Ушел в другую на 2Х денег. Вопрос: стал ли я более квалифицирован за те несколько дней, что я потратил на переход, а тем более — ровно в 2 раза?
Простой пример. Работал я в одной конторке А — получал Х денег. Ушел в другую на 2Х денег. Вопрос: стал ли я более квалифицирован за те несколько дней, что я потратил на переход, а тем более — ровно в 2 раза?
стал ли я более квалифицирован за те несколько дней, что я потратил на переход, а тем более — ровно в 2 раза?Разумеется, нет. Но ваш труд оказался новой компании вдвое полезнее.
ваш пример не имеет никакого отношения к обсуждаемому вопросу.
на рынке труда как раз зарплаты открыты — и это совершенно независимо от того имели Вы или не имели доступа к информации внутри своей фирмы.
Если же в момент увольнения вам не сделали контрпредложение — значит конкретно для вашей старой фирмы Ваша квалификация не нужна. Например недостаточно идеально ложится на задачи фирмы так чтобы ваша ценность была 2 раза выше
на рынке труда как раз зарплаты открыты — и это совершенно независимо от того имели Вы или не имели доступа к информации внутри своей фирмы.
Если же в момент увольнения вам не сделали контрпредложение — значит конкретно для вашей старой фирмы Ваша квалификация не нужна. Например недостаточно идеально ложится на задачи фирмы так чтобы ваша ценность была 2 раза выше
> Почему плохие работники должны поднимать свое благосостояние не благодаря повышению своей квалификации?
А при чем тут квалификация? Мы говорим о том, когда люди с одинаковой квалификацией и одинаковой производительностью получают разные зп.
А при чем тут квалификация? Мы говорим о том, когда люди с одинаковой квалификацией и одинаковой производительностью получают разные зп.
во-первых ваша абстрактная квалификация не имеет ровным счетом никакого значения для фирмы. от того что вы умеете жонглировать 10 бутылками вы как разработчик не являетесь более ценным.
квалификация имеет значение только в приложении к конкретным задачам которые требуется решать на фирме. ради чего вас нанимают
во-вторых
Оценка степени сравнительной полезности персонала является довольно сложной задачей. Если вы сможете ее разрешить на 99% для универсального случая таким же простым способом как вы здесь легко пишете о равной квалификации — то вы в одночасье станете миллиардером
квалификация имеет значение только в приложении к конкретным задачам которые требуется решать на фирме. ради чего вас нанимают
во-вторых
Оценка степени сравнительной полезности персонала является довольно сложной задачей. Если вы сможете ее разрешить на 99% для универсального случая таким же простым способом как вы здесь легко пишете о равной квалификации — то вы в одночасье станете миллиардером
> во-первых ваша абстрактная квалификация не имеет ровным счетом никакого значения для фирмы.
Напоминаю, что я отвечал на ваш пост. Если квалификация никакого значения не имеет, то зачем вы ее упомянули? Переформулируйте тогда свое утверждение более ясно.
Давайте по-другому — если некий Петя приносит компании много пользы, это не значит, что ему будут платить много. Его коллега Вася может получать зарплату больше в разы, при этом принося гораздо меньше пользы. Пете просто будут недоплачивать, потому что он и так работает. Зачем на него тратить больше?
Раскрытие зарплат снижает вероятность подобных исходов.
Напоминаю, что я отвечал на ваш пост. Если квалификация никакого значения не имеет, то зачем вы ее упомянули? Переформулируйте тогда свое утверждение более ясно.
Давайте по-другому — если некий Петя приносит компании много пользы, это не значит, что ему будут платить много. Его коллега Вася может получать зарплату больше в разы, при этом принося гораздо меньше пользы. Пете просто будут недоплачивать, потому что он и так работает. Зачем на него тратить больше?
Раскрытие зарплат снижает вероятность подобных исходов.
Уравниловка — это если бы инженер категории А на фирме категории N получал бы зарплату равную з/п таких же инженеров в аналогичных фирмах независимо(!) от качества работы – потому что «сетка» такая.
Простое же знание примерных зарплат в определенной компании — это не уравниловка.
Проблема в том, что «хороший работник» не всегда тождественно «получает больше». Ну не знал хороший работник, что компания может платить зарплату 2x, попросил 1x. А посредственный работник — знал, и он или смог выторговать 1.5x, или компания ему попросту не дала такую зарплату.
Где же здесь «поднятие благосостояния плохих работников»?
Простое же знание примерных зарплат в определенной компании — это не уравниловка.
Проблема в том, что «хороший работник» не всегда тождественно «получает больше». Ну не знал хороший работник, что компания может платить зарплату 2x, попросил 1x. А посредственный работник — знал, и он или смог выторговать 1.5x, или компания ему попросту не дала такую зарплату.
Где же здесь «поднятие благосостояния плохих работников»?
9 из 10 компаний балансируют где-то около точки безубыточности, любая дополнительная финансовая нагрузка смещает баланс в минус.
почему сразу однозначно принимается, что будут увеличения зарплат, а не разговоры с каждым
ну протянете какое-то время, но разговоры денег не заменят.
с Васей, который имеет +20%,
А дело не в том что Вася получает на 20% больше Пети потом что он на 20% лучше. Просто Петю взяли год назад, уровень з.п. по рынку был меньше. А так как мы в одной из этих 9 компаний — никто не индексировал з.п., т.к. неоткуда, и так в бюджете дыры. Но если бы не взяли Васю на +20%, просто бы не было нового проекта и каких-то надежд на будущее.
Еще раз — я обрисовываю гипотетическую ситуацию в компании, которая довольно скверно управляется и с трудом выживает на рынке. А таких подавляющее большинство.
Есть данные про 9/10 предприятий около точки неубыточности?
Посмотрите на динамику ВВП, всё сразу станет понятно.Возможно я даже чересчур оптимистичен.
То есть оно просто "мне так кажется".
А у вас есть данные о другой ситуации? Или просто "а мне кажется, что все по другому"?
Как косвенный аргумент в пользу "9/10 предприятий около точки безубыточности" можно указать на такой факт — 9 из 10 новых компаний закрываются в первые три года.
9 из 10 закрываются в первые 3 года, что нам ничего не сказало про рынок тех, кто старше 3х лет. Вы пробуете занести ошибку выжившего в рассуждение.
Да и закрывались они чаще совсем по другим причинам…
Я пробую найти хоть какие-то факты, чтобы это не свелось к спору домыслов.
Например, вы не приняли аргумент человека, сведя его к "мне так кажется".
С вашей стороны есть какая-то аргументация обратного или "а мне кажется, все по другому"?
Для того чтобы отвергнуть аргумент "мне так кажется", аргумента "а мне кажется, все по другому" — достаточно.
UFO just landed and posted this here
"вы мне должны миллиард! Докажите обратное!"
Несерьезно это.
UFO just landed and posted this here
UFO just landed and posted this here
Компании закрываются каждые три года, чтобы не подпадать под определённые бюрократические изнасилования. Ведь ООО Ромашка и ООО Ромашка Плюс — совершенно разные компании по документам. С одним адресом, учредителями, мебелью. Разные компании, ага. И в учредителях нежелательно, чтобы вообще были паспорта реальных предводителей дела.
Есть и такие как вы пишете. Которые с налогами химичат.
А есть и такие как мои. Существует с 2002 года. Поводов менять юр лицо не вижу кроме недостатков — необходимости переоформления кучи договоров.
То о чем написал ваш оппонент — правда. Реально куча предприятий не выживает. Лично у меня это второе. Первое два года продержалось.
А есть и такие как мои. Существует с 2002 года. Поводов менять юр лицо не вижу кроме недостатков — необходимости переоформления кучи договоров.
То о чем написал ваш оппонент — правда. Реально куча предприятий не выживает. Лично у меня это второе. Первое два года продержалось.
UFO just landed and posted this here
Из статьи видно, что при «открытой системе» фирме надо новичку предложить зарплату «по-рынку» с хвостиком, просто чтоб заманить. Плюс старичкам платить зарплату в 2 раза больше рынка, чтоб ясно было куда рости. Понятно что не все такое потянут.
Этих цифр не видно — можете показать?
Это не работает.
Предлагали аж в два раза больше выше рынка в течение года.
На количество адекватных кандидатов — не влияет.
Если просто специалистов нет то они ниоткуда не возьмутся.
От того что вам завтра начнут платить в 2 раза больше — вы не станете о одночасье квалифицированным спецом, нужно гораздо больше времени
Предлагали аж в два раза больше выше рынка в течение года.
На количество адекватных кандидатов — не влияет.
Если просто специалистов нет то они ниоткуда не возьмутся.
От того что вам завтра начнут платить в 2 раза больше — вы не станете о одночасье квалифицированным спецом, нужно гораздо больше времени
Это кажется, я Вам, уже в другой теме отвечал:
— если назначить стоящую цену, то к Вам приедут даже из Кремниевой Долины,
— если Вы живёте в маленьком городишке с крохотными зарплатами, то Ваше "два раза больше выше рынка", все равно окажется ниже рыночной цены в ближайшем к Вам мегаполисе.
Вы упускаете цель.
А целью преприятия является получение прибыли.
Поэтому используются более целесообразные способы получения квалифицированного персонала.
Наиболее распространенный — ростить кадры самому.
Этот способ широко применяется уже не одно столетие.
целью преприятия является получение прибыли
Я Вам уже отвечал:
— если Вы умеете только забивать гвозди, то не удивительно, что покупка дорогого микроскопа за 100 тысяч с целью забивания гвоздей, загонит Вас в глубокие убытки.
Фигня в нынешней ИТ в том что молотки хотят цену микроскопов.
На собеседование на «удаленное администрирование Linux, командная строка без GUI» с весьма хорошей зарплатой (выше средней) 95% кандидатов не знают зачем в настройках сети адрес шлюза. Из реального опыта найма.
Я не готов платить за это.
Все же не наркотиками торгую и не нефть качаю.
Мне важно чтобы люди себя окупалии
На собеседование на «удаленное администрирование Linux, командная строка без GUI» с весьма хорошей зарплатой (выше средней) 95% кандидатов не знают зачем в настройках сети адрес шлюза. Из реального опыта найма.
Я не готов платить за это.
Все же не наркотиками торгую и не нефть качаю.
Мне важно чтобы люди себя окупалии
Вы ещё спросите, как применить эти настройки без перезагрузки компьютера. :)
А шлюз зачем? Чтобы знать куда все левые пакеты слать, которые не относятся к данной подсети.
А шлюз зачем? Чтобы знать куда все левые пакеты слать, которые не относятся к данной подсети.
> Фигня в нынешней ИТ в том что молотки хотят цену микроскопов.
Но ведь эти молотки прекрасно трудоустроены. Вывод? Рынок считает, что они свою цену стоят.
Но ведь эти молотки прекрасно трудоустроены. Вывод? Рынок считает, что они свою цену стоят.
> Если просто специалистов нет то они ниоткуда не возьмутся.
Вроде, уже с вами это обсуждали. У ваших конкурентов специалисты есть? Есть. Зачем же говорить, что их нет?
Вроде, уже с вами это обсуждали. У ваших конкурентов специалисты есть? Есть. Зачем же говорить, что их нет?
По очевидным причинам, классные специалисты намного реже ищут работу, чем криворукие неумехи.
Т.е. доля классных специалистов среди соискателей намного ниже, чем доля классных специалистов в отрасли в целом, и у конкурентов в частности.
Т.е. доля классных специалистов среди соискателей намного ниже, чем доля классных специалистов в отрасли в целом, и у конкурентов в частности.
Казалось бы, это значит, что нужно сделать так, чтобы те, кто работу активно не ищет, все равно узнали о том, что у вас вакансии вдвое выше рынка. Обзвонить, скажем, или какую-то таргетированную рекламу организовать.
> Т.е. доля классных специалистов среди соискателей намного ниже, чем доля классных специалистов в отрасли в целом, и у конкурентов в частности.
Все верно. По-этому, если вы хотите реального специалиста — то не надо ждать, пока он сам к вам придет. Переманивайте его у конкурентов.
Все верно. По-этому, если вы хотите реального специалиста — то не надо ждать, пока он сам к вам придет. Переманивайте его у конкурентов.
Зарплатой большей легко переманиваются только начинающие карьеру и криворуких.
Серьезный специалист нынче в ИТ и так хорошо кушает.
И далеко не всегда человек имеющий жирную синицу в руках пойдет на другую работу. Какой бы жирный журавль там не был, еще неизвестно насколько хорошо он летает.
Это хорошо объяснил Маслов на своем треугольнике.
Когда вы внизу пирамиды то вам любая копейка сверху кажется безусловным благом, так как позволяет перейти от хлеба и воды к хлебу с маслом чаем и молоком.
А когда человек уже решил материальные проблемы — его интересует не еще большие деньги. А например время с детьми больше проводить
Уровень «решил материальные проблемы» у всех очень-очень разный. Я знаю лично кучу народа, у которых этот уровень в принципе выше, чем то, что разработчик может где-либо получать.
Вы вообще не о том. Считаете что предприятие станет специально выискивать сотрудников с более дорогими мечтами?
А какая альтернатива?
Писать на хабре посты о том, что специалистов нет?
Чем вы еще можете заинтересовать специалиста кроме денег? У работодателя в принципе больше не над чем особо-то и контроля нет. Статуса вы не дадите, интересные задачи — не в вашей власти, печеньки и гамак в офисе — для человека на описанном вами уровне в пирамиде Маслоу они тем более несущественны. Предложите опционов?
Писать на хабре посты о том, что специалистов нет?
Чем вы еще можете заинтересовать специалиста кроме денег? У работодателя в принципе больше не над чем особо-то и контроля нет. Статуса вы не дадите, интересные задачи — не в вашей власти, печеньки и гамак в офисе — для человека на описанном вами уровне в пирамиде Маслоу они тем более несущественны. Предложите опционов?
Как раз сотрудники с недорогими мечтами хорошая альтернатива. Ох уж эти ваши влажные мечты… никто не будет вам платить миллиард за работу по найму
Самый распространенный способ — предприятие само выращивает специалиста под себя
Опционы — это надувательство в 96%, это даже американцы сами признают, была тут с полгода назад такая статья. Не говоря уже о том что это рулетка. И не говоря уже о том что их непросто организовать по нашему законодательству.
Интересные задачи дать как раз вполне в силах предприятия.
Самый распространенный способ — предприятие само выращивает специалиста под себя
Опционы — это надувательство в 96%, это даже американцы сами признают, была тут с полгода назад такая статья. Не говоря уже о том что это рулетка. И не говоря уже о том что их непросто организовать по нашему законодательству.
Интересные задачи дать как раз вполне в силах предприятия.
> Как раз сотрудники с недорогими мечтами хорошая альтернатива.
Сотрудник с недорогими мечтами уже трудоустроен у работодателя, который эти мечты прекрасно исполняет, они ведь недорогие!
Что вы можете такому сотруднику предложить, чтобы он бросил свою работу и перешел к вам?
Специалист с дорогими мечтами — это как раз, как ни странно, дешевый специалист. Вы ему просто даете бОльшую зарплату и он идет к вам. Не надо ничего выдумывать.
> Интересные задачи дать как раз вполне в силах предприятия.
Задачи диктуются бизнесом, так что у вас и у ваших конкурентов, у которых вы хотите потенциального специалиста переманить, они одинаковы.
> Самый распространенный способ — предприятие само выращивает специалиста под себя
Выращивайте, какие проблемы. У вас недостаток джунов?
Сотрудник с недорогими мечтами уже трудоустроен у работодателя, который эти мечты прекрасно исполняет, они ведь недорогие!
Что вы можете такому сотруднику предложить, чтобы он бросил свою работу и перешел к вам?
Специалист с дорогими мечтами — это как раз, как ни странно, дешевый специалист. Вы ему просто даете бОльшую зарплату и он идет к вам. Не надо ничего выдумывать.
> Интересные задачи дать как раз вполне в силах предприятия.
Задачи диктуются бизнесом, так что у вас и у ваших конкурентов, у которых вы хотите потенциального специалиста переманить, они одинаковы.
> Самый распространенный способ — предприятие само выращивает специалиста под себя
Выращивайте, какие проблемы. У вас недостаток джунов?
Еще раз — начиная с определенного момента насыщения (смотрите пирамиду Маслоу для ясности).
Полуголодным джунам и криворучкам а также стесняшкам которые считают что унижают себя если подойдут к руководству обсудить повышения — это трудно понять, но я постараюсь разжевать на простом примере:
У вас есть два способа заработка на одинаковые деньги.
Один интересный.
Другой скучный.
Или один через дорогу
Другой два часа до работы
Или один с перспективами
А второй — пилить хоть 10 лет но одно и то же будете.
Более того — многие пресытившиеся опытные разработчики выберут даже менее оплачиваемый но более интересный вариант.
Но опять таки — эти ребята не внизу пирамиды Маслова/Маслоу.
Полуголодным джунам и криворучкам а также стесняшкам которые считают что унижают себя если подойдут к руководству обсудить повышения — это трудно понять, но я постараюсь разжевать на простом примере:
У вас есть два способа заработка на одинаковые деньги.
Один интересный.
Другой скучный.
Или один через дорогу
Другой два часа до работы
Или один с перспективами
А второй — пилить хоть 10 лет но одно и то же будете.
Более того — многие пресытившиеся опытные разработчики выберут даже менее оплачиваемый но более интересный вариант.
Но опять таки — эти ребята не внизу пирамиды Маслова/Маслоу.
> У вас есть два способа заработка на одинаковые деньги.
Но вы как работодатель не можете никак контролировать эти способы. Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить, перспективность вашей конторы — не в вашей власти, офис — вы же не будете ради него переезжать? Да и не думаю, что количество высококвалифицированных разработчиков в области 5 минут пешком так уж велико.
В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянии.
Но вы как работодатель не можете никак контролировать эти способы. Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить, перспективность вашей конторы — не в вашей власти, офис — вы же не будете ради него переезжать? Да и не думаю, что количество высококвалифицированных разработчиков в области 5 минут пешком так уж велико.
В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянии.
В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянииТак, да не так.
Можно, например, выяснить, какие задачи интересны соискателю и предложить позицию, на которой таких будет больше. Нет вакансий с интересными/неинтересными задачами, есть люди с разными интересами. Вон у меня знакомому интереснее всего писать схемы для проверки xml.
Опять же, стоит выяснить, к чему соискатель стремится (посредством задавания того самого вопроса «кем вы видите себя через 5 лет?», в предположении, что соискатель честно задумается и ответит). Может, для него, например, карьерный рост важнее, чем зарплата — тогда его можно было бы в соседний отдел взять, который сейчас быстрее набирается.
А еще работодатель может предложить частично или полностью удаленную работу, компенсацию питания и всего остального, варианты корпоративного обучения или менторства, корпоративы или их отсутствие, более или менее рискованный проект, разное соотношение зарплата/премия/акции, и тд.
Реально есть очень много того, что можно поменять, просто большинство соискателей почему-то не хотят это обсуждать.
> Опять же, стоит выяснить, к чему соискатель стремится (посредством задавания того самого вопроса «кем вы видите себя через 5 лет?», в предположении, что соискатель честно задумается и ответит)
Мы говорим не о соискателе, а уже о трудоустроенном человеке. Вы его для начала заинтересуйте, чтобы он хотя бы решил время потратить на разговор с вами.
Мы говорим не о соискателе, а уже о трудоустроенном человеке. Вы его для начала заинтересуйте, чтобы он хотя бы решил время потратить на разговор с вами.
Для того, чтобы специалист согласился сообщаться по телефону/почте с рекрутером, есть сотня разных способов. Например, сказать «у нас много интересных задач», без конкретики.
> Мы говорим не о соискателе, а уже о трудоустроенном человеке. Вы его для начала заинтересуйте, чтобы он хотя бы решил время потратить на разговор с вами.
Если вы полностью удовлетворены — никто за вами бегать не будет. Это не разумно. Куда как более эффективно общаться с теми кто сам уже вышел на рынок труда.
Если вы полностью удовлетворены — никто за вами бегать не будет. Это не разумно. Куда как более эффективно общаться с теми кто сам уже вышел на рынок труда.
Любопытно, но у меня был ровно противоположный опыт. Если у вас ничерта нет, и вам предложат краюху хлеба — вы на неё согласитесь. Если у вас уже есть хлеб с маслом, но придут три разных человека, увидят, что у вас есть хлеб с маслом, и предложат: хлеб, масло и рыбу; хлеб, масло и мясо; хлеб, масло и птицу. Вы сможете выбирать из трех разных вариантов, каждый из которых не хуже текущего.
Т.е. видите, для вас, как для капиталиста, лучше найти голодного и дать ему работать за еду (пустой хлеб), для минимизации издержек; у работника ровно обратная ситуация, чем он лучше обеспечен, тем более он разборчив в предложениях, тем больше выбора.
Т.е. видите, для вас, как для капиталиста, лучше найти голодного и дать ему работать за еду (пустой хлеб), для минимизации издержек; у работника ровно обратная ситуация, чем он лучше обеспечен, тем более он разборчив в предложениях, тем больше выбора.
Т.е. видите, для вас, как для капиталиста, лучше найти голодного и дать ему работать за еду (пустой хлеб), для минимизации издержек; у работника ровно обратная ситуация, чем он лучше обеспечен, тем более он разборчив в предложениях, тем больше выбора.
при условии равенства квалификации. Разумеется да.
Именно поэтому поиск низкоквалифицированного персонала легко решает с повышением зарплаты.
Поэтому с высококвалифицированным персоналом зарплата не решает для основной массы. разве разве что гении являются исключением
> Если вы полностью удовлетворены — никто за вами бегать не будет. Это не разумно. Куда как более эффективно общаться с теми кто сам уже вышел на рынок труда.
А потом бегать по хабру и писать о том, что специалистов нет.
Вы в данном случае находитесь в роли продавца, который борется за клиента. Вы можете себе представить продавца, который жалуется на отсутствие клиентов, а когда ему говорят: «да вон они клиенты, покупают товар вашего конкурента. повысьте качество товара, снизьте цену, введите какие-то интересные для покупателя программы, повысьте затраты на рекламу етц.», то отвечает: «не, я буду сидеть и ждать пока покупатель сам придет»? Я вот не могу. Ну или это очень, очень плохой продавец, которому в данном бизнесе явно не место.
А потом бегать по хабру и писать о том, что специалистов нет.
Вы в данном случае находитесь в роли продавца, который борется за клиента. Вы можете себе представить продавца, который жалуется на отсутствие клиентов, а когда ему говорят: «да вон они клиенты, покупают товар вашего конкурента. повысьте качество товара, снизьте цену, введите какие-то интересные для покупателя программы, повысьте затраты на рекламу етц.», то отвечает: «не, я буду сидеть и ждать пока покупатель сам придет»? Я вот не могу. Ну или это очень, очень плохой продавец, которому в данном бизнесе явно не место.
А потом бегать по хабру и писать о том, что специалистов нет.
вы видите только то что хотите.
Я написал что для высококвалифицированных специалистов использование зарплатных методов не столь эффективно.
Тем не менее вы полностью проигнорировали описание альтернативных вне зарплатных методов.
Ещё раз обращаю Ваше внимание что повышением зарплаты легко и элементарно решается только проблемы поиска низкоквалифицированный персонала.
Для высококвалифицированного используются другие методы, не зарплатные.
и у нас на западе очень быстро растет зарплата только у джунов. в четыре раза за год — это не исключение и не редкость
в дальнейшем рост уже не столь стремительный
> Я написал что для высококвалифицированных специалистов использование зарплатных методов не столь эффективно.
Вы говорили о том, что специалистов не хватает. И неоднократно.
> Ещё раз обращаю Ваше внимание что повышением зарплаты легко и элементарно решается только проблемы поиска низкоквалифицированный персонала.
Это просто не так.
> Для высококвалифицированного используются другие методы, не зарплатные.
Работодатель пытается использовать незарплатную мотивацию не из-за того, что она неэффективна, а из-за того, что она дорогая.
Тот, кто может позволить платить высокие зарплаты — легко и быстро набирает квалифицированных специалистов. Тот, кто не может — пытается искать дешевые пути, а потом ходит и везде говорит о том, что «специалистов нет» (конечно, нет, они ушли к первому).
Вы говорили о том, что специалистов не хватает. И неоднократно.
> Ещё раз обращаю Ваше внимание что повышением зарплаты легко и элементарно решается только проблемы поиска низкоквалифицированный персонала.
Это просто не так.
> Для высококвалифицированного используются другие методы, не зарплатные.
Работодатель пытается использовать незарплатную мотивацию не из-за того, что она неэффективна, а из-за того, что она дорогая.
Тот, кто может позволить платить высокие зарплаты — легко и быстро набирает квалифицированных специалистов. Тот, кто не может — пытается искать дешевые пути, а потом ходит и везде говорит о том, что «специалистов нет» (конечно, нет, они ушли к первому).
Вы говорили о том, что специалистов не хватает. И неоднократно
Не передергивайте.
Давайте пожую за вас:
Я писал что повышение зарплаты не позволяет привлекать специалистов хорошего уровня. Так как специалистов на хорошие деньги нет по банальной причине — если вам с завтрешнего дня платить в два раза больше вы не станете от этого в одночасье высококвалифицированным.
Вместо денег (которых не жаль платить реальным спецам, но спецам этого не нужно как показал эксперимент длиной в год) используются другие пути — вот эти внеденежные способы и позволяют набирать квалифицированный персонал
> Не передергивайте.
Я не передергиваю, это то, что вы говорили неоднократно — специалистов нет.
> используются другие пути — вот эти внеденежные способы
Неплатежные способы нужны для привлечения низкоквалифицированного персонала. Высоквалифицированный же персонал как раз на такие вещи «не ведется».
Безусловно, работодателю было бы выгодно обратное.
> но спецам этого не нужно как показал эксперимент длиной в год
Как проводился эксперимент? Вы обходили спецов из других компаний и предлагали им повышение зп за смену места работы при прочих равных?
Я не передергиваю, это то, что вы говорили неоднократно — специалистов нет.
> используются другие пути — вот эти внеденежные способы
Неплатежные способы нужны для привлечения низкоквалифицированного персонала. Высоквалифицированный же персонал как раз на такие вещи «не ведется».
Безусловно, работодателю было бы выгодно обратное.
> но спецам этого не нужно как показал эксперимент длиной в год
Как проводился эксперимент? Вы обходили спецов из других компаний и предлагали им повышение зп за смену места работы при прочих равных?
А еще работодатель может предложить частично или полностью удаленную работу, компенсацию питания и всего остального, варианты корпоративного обучения или менторства, корпоративы или их отсутствие, более или менее рискованный проект, разное соотношение зарплата/премия/акции, и тд.
Реально есть очень много того, что можно поменять, просто большинство соискателей почему-то не хотят это обсуждать.
На моей прошлой работе явным образом опрашивали соткрудников (анонимно), каких стимулов они хотели бы: денежных премий, льготных ссуд от компании, пенсионных программ, удлинённого отпуска, участия в конференциях и образовательных программах и т.п.
Итоги опроса мне неизвестны, но по крайней мере там менеджмент а) всерьёз интересовался неденежными (т.е. не уходящими наполовину в налоги) способами мотивации; б) смог сформулировать с дюжину таких способов.
> Но вы как работодатель не можете никак контролировать эти способы. Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить, перспективность вашей конторы — не в вашей власти, офис — вы же не будете ради него переезжать? Да и не думаю, что количество высококвалифицированных разработчиков в области 5 минут пешком так уж велико.
> В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянии.
Вы заблуждаетесть.
Конкретно в моем случае вакансия (задачи и зарплата) индивидуально корректируются под конкретного кандидата.
Это несложно.
Но тут следует понимать: корректировка идет в рамках интересов конторы.
То есть целью является вовсе не предоставление специалисту работы мечты. А выяснение общих интересов спеца и конторы.
> Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить
И тут ошибаетесь.
Задачи в ИТ уникальны. Иначе бы не нужны были бы высокооплачиваемые квалифицированные спецы
> В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянии.
Вы заблуждаетесть.
Конкретно в моем случае вакансия (задачи и зарплата) индивидуально корректируются под конкретного кандидата.
Это несложно.
Но тут следует понимать: корректировка идет в рамках интересов конторы.
То есть целью является вовсе не предоставление специалисту работы мечты. А выяснение общих интересов спеца и конторы.
> Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить
И тут ошибаетесь.
Задачи в ИТ уникальны. Иначе бы не нужны были бы высокооплачиваемые квалифицированные спецы
Точнее так:
Решать типовые шаблонные задачки — нужна не столько квалификация, а сколько ответственность и усидчивость. Джунов то полным полно под это.
Там же где нужна квалификация — всегда можно предложить уникальную задачу
Решать типовые шаблонные задачки — нужна не столько квалификация, а сколько ответственность и усидчивость. Джунов то полным полно под это.
Там же где нужна квалификация — всегда можно предложить уникальную задачу
Задачи определяются не вами, они определяются бизнесом. А так как бизнес не уникален, то и задачи не будут уникальны, по определению. Все эти россказни об «уникальных задачах» нужны лишь за тем, чтобы срезать зп наивным джунам.
Если ваша задача действительно уникальна, то тогда не будет специалистов с опытом работы над задачами подобного рода. А если специалисты есть — то задача не уникальна.
> Конкретно в моем случае вакансия (задачи и зарплата) индивидуально корректируются под конкретного кандидата.
То есть у вас не «стоит задача, надо найти человека который будет ее решать», а «у нас тут кандидат есть, давайте ему какую-нибудь задачу придумаем!»? Это странно звучит.
Если ваша задача действительно уникальна, то тогда не будет специалистов с опытом работы над задачами подобного рода. А если специалисты есть — то задача не уникальна.
> Конкретно в моем случае вакансия (задачи и зарплата) индивидуально корректируются под конкретного кандидата.
То есть у вас не «стоит задача, надо найти человека который будет ее решать», а «у нас тут кандидат есть, давайте ему какую-нибудь задачу придумаем!»? Это странно звучит.
У бизнеса всегда есть не задача, а набор задач. И если кандидату одна из них нравится гораздо больше, чем остальные, то почему бы не дать ему именно ее? Вот это и называется «задача индивидуально корректируется под конкретного кандидата».
Задачи определяются не вами, они определяются бизнесом. А так как бизнес не уникален, то и задачи не будут уникальны, по определению. Все эти россказни об «уникальных задачах» нужны лишь за тем, чтобы срезать зп наивным джунам.
если бы задачи были полностью одинаковы они бы давно бы уже были все решены или бы джунам давали собирать их из Больших кирпичиков.
во многих случаях так и поступают
Однако квалифицированных специалистов нанимают для других целей.
Возможно с точки бизнеса задачи одинаковы но решаться они могут с технической точки зрения совершенно различными методами
мне как техническому специалисту именно это является интересным
Очень часто предлагаю заказчикам тот метод который хотел бы попробовать лично я.
и часто отказываюсь от задач когда требуется решать уже знакомыми мне стандартными неинтересными скучными способами.
> если бы задачи были полностью одинаковы
Никто и не говорит, что они одинаковые. Речь о том, что человек _уже_ решает задачи _класса Х_ в том месте, где он трудоустроен. Вы можете предложить ему задачи того же класса Х (они другие, но по сути предполагают тот же процесс решения) и все. Менять шило на мыло смысла нет.
Еще раз: сказки про «интересные и уникальные задачи» — чушь для джунов. Именно их набирают под этим соусом. Серьезные специалисты обращают внимание на такие вещи значительно меньше, просто потому, что они знают с чем будут работать.
Никто и не говорит, что они одинаковые. Речь о том, что человек _уже_ решает задачи _класса Х_ в том месте, где он трудоустроен. Вы можете предложить ему задачи того же класса Х (они другие, но по сути предполагают тот же процесс решения) и все. Менять шило на мыло смысла нет.
Еще раз: сказки про «интересные и уникальные задачи» — чушь для джунов. Именно их набирают под этим соусом. Серьезные специалисты обращают внимание на такие вещи значительно меньше, просто потому, что они знают с чем будут работать.
Если ваша задача действительно уникальна, то тогда не будет специалистов с опытом работы над задачами подобного рода.
довольно странно это слышать применительно к профессии с элементами творчества
Кроме того Вы подходите очень статистически Возможно где-то на Марсе и есть специалист идеально подходящие под задачу он ее уже решал
Но для конкретно для того специалиста который пришёл ко мне устраиваться эта задача вновинку
> Но для конкретно для того специалиста который пришёл ко мне устраиваться эта задача вновинку
Вновинку? Вы предложите программисту играть на скрипке? Тогда зачем вам квалифицированный программист? Берите любого человека, он сыграет на том же уровне. Или все-таки поищите скрипача.
> Высококвалифицированный специалист мне не нужен если он не способен сам придумать качественное решение сложной задачи. Сам. То есть решения до него ещё не существовало
Решения не существовало (для вашей конкретно задачи), а класс задач — конечно, существовал. И решения для задач такого рода — конечно, существовали. И Ваш специалист такие решения уже придумывал, реализовывал, внедрял (иначе он и не специалист). Именно по-этому вы его и хотите. Разве не так?
Вновинку? Вы предложите программисту играть на скрипке? Тогда зачем вам квалифицированный программист? Берите любого человека, он сыграет на том же уровне. Или все-таки поищите скрипача.
> Высококвалифицированный специалист мне не нужен если он не способен сам придумать качественное решение сложной задачи. Сам. То есть решения до него ещё не существовало
Решения не существовало (для вашей конкретно задачи), а класс задач — конечно, существовал. И решения для задач такого рода — конечно, существовали. И Ваш специалист такие решения уже придумывал, реализовывал, внедрял (иначе он и не специалист). Именно по-этому вы его и хотите. Разве не так?
. И Ваш специалист такие решения уже придумывал, реализовывал, внедрял (иначе он и не специалист). Именно по-этому вы его и хотите. Разве не так?
Еще раз:
"Уже решал класс задач" — какой то у вас статистический подход.
Я могу предложить пытливым умам опробировать новые подходы к решению задач.
Это здорово стимулирует как раз самых квалифицированных спецов. Проверено на практике
> Я могу предложить пытливым умам опробировать новые подходы к решению задач.
И всем этим он уже занимался, потому что иначе не специалист и вам не нужен. По-этому ничего нового вы ему не предложите.
> «Уже решал класс задач» — какой то у вас статистический подход.
В чем «статистичность»? Если человек на работе складывал 2 и 3, а теперь ему надо будет складывать 2 и 5 — это тот же класс задач. И совершенно очевидно, что человеку без разницы, что складывать. В случае совсем уж уникального подхода вы, может, предложите ему иногда умножать.
И всем этим он уже занимался, потому что иначе не специалист и вам не нужен. По-этому ничего нового вы ему не предложите.
> «Уже решал класс задач» — какой то у вас статистический подход.
В чем «статистичность»? Если человек на работе складывал 2 и 3, а теперь ему надо будет складывать 2 и 5 — это тот же класс задач. И совершенно очевидно, что человеку без разницы, что складывать. В случае совсем уж уникального подхода вы, может, предложите ему иногда умножать.
который будет ее решать», а «у нас тут кандидат есть, давайте ему какую-нибудь задачу придумаем!»? Это странно звучит
Это потому что мы с вами по разному понимаем что такое высококвалифицированный специалист.
тот кого понимаете вы тот кто и решает задачу по предложенному методу по моему мнению всего лишь миддл максимум.
Высококвалифицированный специалист мне не нужен если он не способен сам придумать качественное решение сложной задачи. Сам. То есть решения до него ещё не существовало
Я считаю, что увтерждение
Это все, что я хотел сказать в том комментарии.
Зарплатой большей легко переманиваются только начинающие карьеру и криворукихверно далеко не всегда. Именно по той причине, что зарплаты в IT (несомненно, высокие) далеко не всем позволяют удовлетворить нижние уровни пирамиды Маслоу. По крайней мере, такой вывод следует из моих личных наблюдений.
Это все, что я хотел сказать в том комментарии.
Эти отдельные «не все» если они не являются одновременно уникальными и при этом крайне нужными для предприятия — могут только мечтать.
Никто не будет выбирать из нескольких одинаковых по профессиональным качествам того специалиста у кого больше потребности. А прямо таки наоборот.
Если эти люди не могут удовлетворить свои материальные потребности ДАЖЕ в условиях дефицита кадров в ИТ — мне очень их жаль.
Никто не будет выбирать из нескольких одинаковых по профессиональным качествам того специалиста у кого больше потребности. А прямо таки наоборот.
Если эти люди не могут удовлетворить свои материальные потребности ДАЖЕ в условиях дефицита кадров в ИТ — мне очень их жаль.
Разумеется, больше рынка никто не даст. И это честно.
Не волнуйтесь, нам вас тоже жаль =)
Не волнуйтесь, нам вас тоже жаль =)
Не стоит жалеть. У меня все хорошо.
Я всего лишь обратил ваше внимание что мотивация только деньгами действует ограниченно. Потом используются другие вещи.
Исключение — только если вы ключевой сотрудник и гений
Я всего лишь обратил ваше внимание что мотивация только деньгами действует ограниченно. Потом используются другие вещи.
Исключение — только если вы ключевой сотрудник и гений
У нас тоже все хорошо, причем, на мой взгляд, лучше, чем у вас, но это же не мешает вам нас жалеть.
А я обратил ваше внимание на то, что существуют люди (и их заметное количество даже в IT), которые как минимум десятки лет, а может, и всю жизнь, в рамках этих ограничений находятся. Не потому, что они хуже, а потому, что у них эти рамки шире и включают в себя все достижимое.
А я обратил ваше внимание на то, что существуют люди (и их заметное количество даже в IT), которые как минимум десятки лет, а может, и всю жизнь, в рамках этих ограничений находятся. Не потому, что они хуже, а потому, что у них эти рамки шире и включают в себя все достижимое.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Все рассказы о введении KPI для программистов неизменно заканчивались тем, что программисты переставали работать и вместо этого прокачивали KPI. Зарплата зависит от числа закоммиченных строк кода? --пишем к каждой функции комментарий длиннее тела функции. Зависит от числа закрытых тикетов? --заводим по десять тикетов на все аспекты каждой проблемы, а потом все закрываем одним патчем. Ну и так далее.
Почему меня должно было это волновать?
Если вы говорите, что Вася Пупкин получает больше потому что он лучше работает, значит нужно подкрепить это фактами. Здесь уместны и так любимые бизнесом KPI, так же будет полезна и любая статистика. Именно открытый диалог между работником и работодателем выявит в конце концов объективные показатели.
Все рассказы о введении KPI для программистов неизменно заканчивались тем, что программисты переставали работать и вместо этого прокачивали KPI. Зарплата зависит от числа закоммиченных строк кода? --пишем к каждой функции комментарий длиннее тела функции. Зависит от числа закрытых тикетов? --заводим по десять тикетов на все аспекты каждой проблемы, а потом все закрываем одним патчем. Ну и так далее.
Именно так и происходит, я вообще не понимаю, разве это не очевидно, что в данным момент нету систем адекватной и автоматической оценки труда программистов, зачем пытаться внедрить то, что еще даже теоретически не разработано.
Добавлю, что «разработкой KPI для программистов» профессионально занимаются уже полвека, а то и больше; но пока что это ремесло одного поля с астрологией и графологией.
Для прогеров может быть только один KPI — кол-во критичных багов попавших в продакшн. В остальном все просто, есть задача на автоматизацию, проект-мененджер обсуждает с прогерами кол-во часов, согласовывает ТЗ, далее бизнес решает нужна ли такая доработка за такие деньги и если да, то ТЗ отдаётся в работу. И далее не важно сколько прогер затратит по факту. Сделает быстрее, да ради бога, всё остальное время может пить кофе и сидеть в курилке, получая деньги за отдых. А если потребуеться больше времени, ночами посидит и всё-таки сдаст вовремя, но следующий раз будет реальнее оценивать свои силы. (Но тут один маленький нюанс — согласованное и подписанное!!! ТЗ!!!!, любые свистелки и перделки не оговоренные в ТЗ за доп-плату)
Такой системы нет и не может быть для любой творческой деятельности. Такую систему можно ввести, когда есть чёткая методика решения проблем. А как только есть методика, можно автоматизировать решение проблемы (например, автоматическая трассировка мечатных плат, станки с ЧПУ и пр.). В итоге на предыдущем этапе человеческий труд становится не нужен и он уходит на новый уровень, задача сводится к предыдущей.
Вы не правы. С достижением определенного уровня, обычно между мидлом и сеньором человек начинает «видеть картину целиком» и вполне реально оценивать свои силы и сроки на задачу. А юниоры пока не подрастут ковыряются с некритичными задачами и сроки для них устанавливает курирующий сеньор.
А зачем всякие KPI и формальные критерии для старших разработчиков и руководителей команд, если они по сути одни из управленцев? Это они должны остальным критерии выписывать.
Нет. Управленец у нас менеджер проектов. А старшие разработчики курируют и обучают младших. Не руководят, не решают кто сколько получит, кто накосячил и прочее. Они помогают младшим, подсказыват, учат. одним словом натаскивают младших. А руководит ими всеми менеджер проекта, в чьи обязанности в числе прочего и входит формирование бюджета оплаты труда.
Не понимаю минусующих. Все мои слова это не просто точка зрение, это реально действующая на предприятии модель. Что вы хотите сказать своим минусом?
Не понимаю минусующих. Все мои слова это не просто точка зрение, это реально действующая на предприятии модель. Что вы хотите сказать своим минусом?
UFO just landed and posted this here
Очень скользкий момент, тогда возникнет момент, почему не было выявлено при приемочном тестировании? А если не было выявлено при приемочном тестировании (т.е. программа фактически соответствует предъявляемым требованиям), то в чем тогда вина программиста?
Обычно, такого рода дефекты — это недодумки до или изменения после фазы разработки.
Это автоматически превратит программиста, хорошо умеющего именно программировать, в совместителя — программиста\бизнес-аналитика\тестировщика и т.д., что серьёзно увеличит время, затраченное на разработку той или иной системы, и, возможно, совсем немного увеличит качество.
Я уж промолчу про аналогичные KPI для тестировщиков и бизнес-аналитиков, к примеру — там вообще будет тёмный лес…
Я уж промолчу про аналогичные KPI для тестировщиков и бизнес-аналитиков, к примеру — там вообще будет тёмный лес…
Я надеюсь, что это был сарказм. Это самый отвратительный и "саботирующий" KPI из того что можно придумать.
Первое. Это не показатель продуктивности, а "штрафной" показатель. Также, как количество опозданий или количество ушедших клиентов. Это не показатель производительности совсем.
Второе. Даже как штрафной показатель это может разрушить производство ПО и ухудшить качество.
- Не бывает полных, непротиворечивых и адекватных спецификаций на программу сложнее блокнота. Для блокнота, впрочем тоже не существует. Менеджмент разработки будет всеми силами всё валить на спецификацию/задание. Причем, если для исправления надо 10 минут, а для того, чтобы "отпинаться" 3 часа — будет потрачено 3 часа.
- Без подробной спецификации вообще ничего не будет. Затраты на спецификацию вырастут кратно. Разработка и тестирование будут придираться к спецификации, пока она не станет неподъёмной. Затраты на составление и согласование спецификации можно смело прибавлять к стоимости и срокам.
- Разработка будет оценивать задачи, превышающие некоторый достаточно примитивный порог в недостижимую стоимость. Особенно, если это новые возможности. Даже если они выполнимы. Соответственно с этого момента система развивается только заплатками, которые в лучшем случае не улучшат архитектуру (в худшем — быстро похоронят). Приоритеты и возможности развития бизнеса идут лесом.
- Тестирование будет постоянно завышать приоритет найденных ошибок и выявлять много мелочи, которая на самом деле не влияет на свойства ПО, но для них это хороший и удобный способ показать, что "мы нашли 100 дефектов, а что 1 пропустили — это посмотрите какой шлак на входе".
- Разработчики пишут код с ошибками. И будут писать код с ошибками. И до прода ошибки докатываются. С таким показателем оптимальная стратегия разработчика — написать как можно меньше. Через некоторое время в команде не останется тех, кто заинтересован в развитии. А если еще и наказывать новых разработчиков за ошибки старых, то вообще никого не останется.
- Менеджмент разработки сделает всё, чтобы дефект было сложно зарегистрировать как дефект. "Это кривые спеки", "это код вендора", "это ошибка в библиотеке", "это нарушен пункт 182 ч. 2 тома 15 инструкции оператора". Поверьте, это проще, чем писать без ошибок. Ну и конечно, заводить дефекты может только тестировщик, у которого тоже такой же KPI :)
- У сопровождения и пользователей быстро накопится много задач типа "это не дефект", которые делают их жизнь невыносимой. Но это не дефекты, нет. И скорость обработки 20 сообщений в минуту внесена в спецификацию. Пользователь не смог купить товар на сайте? Ну конечно, вот это поле обязательное, а он его заполнить не может потому что в мобильном сайте оно не отображется, но всё по спецификации!
- Разработчик мягко говоря не будет заинтересован в разработке/прикручивании прозрачного мониторинга системы. В системе будут проблемы, просто о них никто не будет знать.
В следующей итерации придётся завернуть гайки, требовать обоснование оценок, которое будет дороже разработки, еженедельный разбор багтрекера на совете директоров, сравнение трекинга времени и количества закоммиченных строки кода. Добро пожаловать в ад.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Заглядывать в чужой кошелек или нет, это личное дело каждого, но такое любопытство в той или иной мере присуще практически всем людям. Вы на самом деле редкое исключение.
Все рассказы о введении KPI для программистов неизменно заканчивались тем, что программисты переставали работать и вместо этого прокачивали KPI
Адекватных KPI для программистов, пожалуй, не придумали, но и пытаются внедрять их обычно не когда все хорошо, а когда что-то в процессе разработки происходит не так.
Ответ, на самом деле, очень простой: рынок реагирует на повышение зарплат повышением цен. Помните сколько в нашей стране за последние 100 лет было деноминаций валюты? Так что можете даже не интересоваться зарплатой коллег, скорость её роста равна скорости роста ценника в магазине (хотя в последнее время в России не ушли в минус разве только очень маленький процент людей, присосавшихся к власти). Так что даже если вам не нужен такой же уровень благ как коллегам, придётся делать так, чтобы вам зарплату повышали, чтобы не остаться в минусе.
Вероятно с помощью KPI можно определить не то, насколько хорошо программист, а то, насколько он плох. Ну не может быть у хорошего разработчика 2 коммита и 10 измененных строк за месяц.
Может, он другим помогает в других задачах, а коммитят они. Да тут как бы kpi и не особо нужны: дают тебе задания, тв с ними справляешься или нет. В общем-то всегда можно понять, тобой субъективно довольны или не особо.
Количество решённых задач (например, закрытых тикетов) — плохой показатель. Соотношение количества решённых задач к поставленным — показатель уже получше.
Количество вообще плохой показатель.
Смотрю на свой проект сейчас. За две недели две задачи закрыты.
А новая поставленная такая, что я её буду месяц пилить.
Это означает, что я буду месяц плозо работать?
Соотношение останется тоже каждая поставленная задача — решена… Как оценивать — совершенно не понятно.
Смотрю на свой проект сейчас. За две недели две задачи закрыты.
А новая поставленная такая, что я её буду месяц пилить.
Это означает, что я буду месяц плозо работать?
Соотношение останется тоже каждая поставленная задача — решена… Как оценивать — совершенно не понятно.
Читал байку, что в одной крупной западной компании была сотрудница, прямой выхлоп от которой был ниже плинтуса, но ей платили большую зарплату поскольку ее присутствие в коллективе резко повышало производительность коллектива в целом.
Механизм этого воздействия на коллектив объяснялся весьма поверхностно: ей как-то удавалось скооректировать взаимоотношения в коллективе.
Но байка байкой, а в жизни я встречал таких людей, от которых вроде и отдачи почти ноль, но с их уходом производительность коллектива по каким-то причинам существенно снижалась, причем это снижение значительно превосходило вклад самого продуктивного сотрудника.
А вы говорите, KPI.
Вы не поверите…
Фасилитатор (англ. facilitator, от лат. facilis «лёгкий, удобный») — это человек, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию.
У нас на работе есть как минимум один человек на такой должности.
И да, такой человек действительно увеличивает эффективность команды.
Ого, на такое еще и отдельные должности заводят. Не встречал.
И в байке вроде тоже сотрудница занимала должность обычного программиста, просто ее суперспособность в компании заметили и оценили.
Те случаи, которые я знаю, касались обычных людей, занимающих обычные должности (программисты, дизайнеры). Их обычно увольняли как раз за низкую отдачу, после чего продуктивность коллектива катастрофически падала.
Тут есть два простых контрпримера:
1) со следующего месяца после введения данных KPI у каждого программиста полтора десятка коммитов в день и сотни изменённых строк кода, в системе контроля версий атомарные изменения размазаны по десятку коммитов, а код изменяется с учётом высосаных из пальца улучшений, лиж бы добить до той самой нормы\догнать коллегу.
2) ловим страшную и ужасную багу, связанную с проблемами на определённой конфигурации железа — тратим несколько недель с нулевым прогрессом, не смотря на то, что этим занимались лучшие разработчики коллектива… Результат — один коммит и ноль строчек кода — написали в документации, что такие-то и такие-то конфигурации железа использзовать строго не рекомендуется, проблема со стороны производителей железа…
1) со следующего месяца после введения данных KPI у каждого программиста полтора десятка коммитов в день и сотни изменённых строк кода, в системе контроля версий атомарные изменения размазаны по десятку коммитов, а код изменяется с учётом высосаных из пальца улучшений, лиж бы добить до той самой нормы\догнать коллегу.
2) ловим страшную и ужасную багу, связанную с проблемами на определённой конфигурации железа — тратим несколько недель с нулевым прогрессом, не смотря на то, что этим занимались лучшие разработчики коллектива… Результат — один коммит и ноль строчек кода — написали в документации, что такие-то и такие-то конфигурации железа использзовать строго не рекомендуется, проблема со стороны производителей железа…
UFO just landed and posted this here
Ок, признаю свою неправоту после прочтения ответов на мой комментарий :) KPI — зло.
Я вот не хороший программист, но у меня легко получалось ни одного коммита за месяц. И при этом куча об'ектов сделана. Просто потому что идёт конфигурирование нашего ПО (изменений в котором не требуется), и ни экспорта в человекочитаемое ни чего-то подобного нет, так, периодические бэкапы БД.
Именно открытый диалог между работником и работодателем выявит в конце концов объективные показатели.
В чём проблема делать KPI на итоговый процесс — прохождение ревью, плюс соблюдение сроков? Минимум говнокода и следование внутренним стандартам. Я не знаю, зачем цепляться к отдельным метрикам выдернутым из общего процесса.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Как правильно пишет статья, если перед вами рок-стар, а ЗП его ненамного больше вашей, то это описывает и ваши перспективы в этой компании.
А вдруг вы "живете впроголодь" который год всего-лишь из-за собственной скромности?
Варианты жизни "впроголодь":
- Плохая еда -> хуже здоровье -> хуже жизнь
- Экономия на одежде себе
- Экономия на одежде/красоте жене (опасность, опасность)
- Дети могли бы получить лучшее образование (например, международная школа)
- Мог бы [лучше] помогать родителям
- Оказывается, мог чаще летать в теплые края, и отели могли быть круче
- Оказывается, все эти годы мог ездить на лучшей машине
- Оказывается, мог выплатить ипотеку на N лет раньше
- <Добавить по вкусу>
Вот эти пункты — это не столько об упущенных деньгах даже, сколько об упущенной жизни.
ваши перспективы в этой компании.
А перспективы «в компании» вообще бывают?
Большая часть знакомых ITшников растет за счет перехода в другие компании.
Поясню: мне вовсе не всё равно, сколько денег я получаю. Более того, я представляю себе состояние рынка труда, и когда мне кажется, что мне платят меньше, чем я стою — то я иду и обсуждаю этот вопрос.
Но при этом мне совершенно всё равно, сколько денег получают мои коллеги. Когда мне кажется, что мне платят меньше, чем я стою — то меня совершенно не утешит, что Вася и Петя получают ещё меньше. Точно так же меня не огорчит, что Вася и Петя получают больше меня, если сам я получаю столько, сколько стою.
Но при этом мне совершенно всё равно, сколько денег получают мои коллеги. Когда мне кажется, что мне платят меньше, чем я стою — то меня совершенно не утешит, что Вася и Петя получают ещё меньше. Точно так же меня не огорчит, что Вася и Петя получают больше меня, если сам я получаю столько, сколько стою.
А другая, к сожалению не слишком редкая ситуация, когда вы получаете столько, сколько стоите, а Вася имеет меньшую квалификацию, но при этом получает больше вас, это вас может огорчить?
Не больше, чем «Васин богатый дядюшка завещал ему две квартиры, а у меня вообще дядюшки нет».
Но это означает, что Вася смог как-то договориться о такой высокой зарплате, а я нет. Мне стоит понять, как он это сделал и попытаться научиться делать так же.
Любая неоптимальность означает возможность оптимизации текущей ситуации.
Любая неоптимальность означает возможность оптимизации текущей ситуации.
Не все умеют и могут выбивать (выторговывать) себе хорошие (или хотя бы рыночные) условия. Не забывайте, что значительная часть айтишников — интроверты, и им общаться с менеджером/директором о зарплате (а не о собственном участке работы) очень напряжно.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Это тоже самое, что сказать: ни разу, садясь играть в карточные игры, я даже не интересовался правилами перед тем, как сесть за стол. Работая (пописывая код, например), Вы покупаете деньги за свое время. Знание зп коллег (и отрасли вцелом) позволяет это делать эффективнее. Вечер в баре, который поможет узнать инфу, может принести, скажем, $20000 в итоге в будущем за счет правильных решений. Где еще можно столько заработать за час? Может я преувеличиваю, но знание зп помогает ответить на ряд вопросов:
1) перспективность технологии
2) перспективность роста в компании
3) обратная связь на Вашу деятельность, как профессионала
4) вероятность того, что с компании разбегутся специалисты, у которых есть чему научится, и она превратится в тыкву
Зарплата зависит от числа закоммиченных строк кода?
Даже и стараться не надо. На написание короткого кода у меня часто уходит больше времени, чем на написание длинного. То есть если компании нужно много говнокогда — пусть платят за число строчек.
А бывает приходишь ты такой к начальнику и говоришь «Ты меня брал разработчиком, а сейчас я тимлид; изначально был один проект, а сейчас уже десяток. Не думаешь, что пора бы зарплату повысить?». А тебе в ответ «Я скорее дам человеку уйти, нежели позволю диктовать условия», и мотивация сама собой как-то падает.
Если с таким наездом подходить, то да, ответ вполне логичный.
А в чем наезд? Вполне закономерное, обоснованное требование.
Лучше не требовать. Лучше делать предложение, от которого не выгодно отказываться. Шансы успеха выше.
А формулировки типа "не думаешь?" и "пора бы" — грубые. Даже если доводы разумные, грубый ответ на них, к сожалению, закономерен.
Но я не настаиваю. Не для всех это будет звучать грубовато, кому-то привычно, лучше по ситуации смотреть.
Эм… Не думаешь, что пора бы привести примеры негрубых формулировок. [/irony]
Если серьзено, я никакой грубости не наблюдаю, мб я совсем неправильный какой-то стал. Не могли бы Вы пояснить в чем грубость и как лучше говорить по-вашему?
Грубость заключается в том, что «Не думаешь» и «Пора бы» подразумевают, что вам очевиден правильный ответ, которого не видит начальник. «Ты не думаешь так как я, а я думаю правильно». «Вообще-то уже пора. Ты видимо забыл, но я тебе напоминаю.»
Грубо говорить начальнику, что ты лучше него знаешь, как быть твоим начальником.
Грубо говорить начальнику, что ты лучше него знаешь, как быть твоим начальником.
Как по мне, в этой конкретной ситуации начальник ведёт себя как… кхм… редиска, нехороший человек. Потому что будь он нормальным начальником, он:
- Уже поднял бы зарплату, не доводя до этого вопроса.
- Если уж довёл до этого вопроса, то хотя бы обсудил с сотрудником его зарплату, особенно если сотрудник действительно тащит на себе значительно больше (разница объёмов работы на испытательном сроке и после — не в счёт, она как раз нормальна).
А вот такое встречное обвинение: "ты виноват потому что ставишь условия" (хотя по сути тут не условия, а обоснованный вопрос) — это просто способ послать, да ещё и создать у сотрудника чувство неполноценности, чтобы больше не беспокоил.
Ищите другую работу, в общем. Ту где вас будут ценить, а не посылать в ответ на нормальный вопрос с претензиями "не так тапки барину подаёшь". Заодно и узнаете, чего вы стоите на рынке, и насколько ваши запросы обоснованны.
Опять Лебедь троллит Я скажу, что он прав на 50%, а вторая половина в комментариях.
ЗП коллег нужно и полезно знать когда ты можешь сам оценить их и сравнить с собой. Рядовому джуну, например, не нужно знать что зп его начальника в 10 раз выше. А сеньору нужно знать зп тимлида — это его след. шаг.
А вообще… надо самому понимать, когда можно сказать свою зп, а когда лучше не оглашать… но комм. тайной это, конечно, не является.
ЗП коллег нужно и полезно знать когда ты можешь сам оценить их и сравнить с собой. Рядовому джуну, например, не нужно знать что зп его начальника в 10 раз выше. А сеньору нужно знать зп тимлида — это его след. шаг.
А вообще… надо самому понимать, когда можно сказать свою зп, а когда лучше не оглашать… но комм. тайной это, конечно, не является.
Боюсь, все просто — работодатель просто снижает себе уровень сложности в управлении людьми. Это не только экономия на ЗП, но и снижение риска срачек (вертикальных и горизонтальных).
Вот вы такой адекватный, вас чужая высокая ЗП мотивирует. А полно людей решат, что тоже достойны высокой ЗП. Не факт, что обоснованно, но решат.
Если мы даже возьмем идеальную картину — руководство хочет платить по справедливости, то у каждого сотрудника все равно свой уровень. Один чуть лучше справляется, у него зп 85, другой чуть хуже, у него зп 75. Третьего взяли на 100, решив, что это синьор. Если ЗП закрыты, руководитель может спокойно и индивидуально обсудить с каждым его скилл и уровень ЗП, найти взаимопонимание. А если ЗП открыты, то руковитель должен будет объяснить ЗП сотрудника "А" ещё сотруднику "Б", а потом сотрудникам "В" и "Г". А потом объяснить зарплату сотрудника "Б" сотрудникам "А", "В" и "Г". И т.д. И не факт, что каждый сотрудник согласится с объяснением руководителя (даже если оно справедливое). Простая комбинаторика — чем больше сотрудников, тем больше срачек назревает. Есть же ещё и личные симпатии/антипатии. А это идеальная картина — руководитель хотел сделать все по справедливости.
Я не оправдываю руководителей (да и не все соответствуют идеальной картине). Просто хочу, чтобы у вас было пониманием обоих сторон.
Назови мне свою зарплату, и я скажу кто ты