Comments 7
никто не торопится исполнять его указания, никто не укладывается в назначенные им сроки, и, вообще, всё идёт не так, и все «косячат».
Может просто сроки ставить реальные, и обсуждать это с персоналом? Да, не, бред какой-то.
Прочитал с удовольствием.
И вот, после очередного «вызова на ковёр» начинающий менеджер решает провести со своими подчинёнными показательный «разбор полётов» или, говоря другими словами, устроить публичную порку.
Это хорошая логическая задачка - если нагоняй сверху заставляет вместо решения проблем передавать этот нагоняй ниже, то почему тогда этот нагоняй начнёт работать там? По-моему, с самого начала тактика неверная.
Для начала фиксируем потери: потрачено оплаченное время сотрудника, приложены усилия, а результат не соответствует ожиданиям.
Это абсолютная норма, из-за проблем глупо беспокоиться - они обязательно случатся, нужно просто заранее знать как их решать и как менять план из-за них.
Вернуться в прошлое и всё исправить? Это невозможно, всё это так и останется в прошлом.
Дык как раз исправить и есть самое очевидное решение, только в настоящем. Даже если придется многое создавать заново то это не будет уже такой проблемой т.к. имеется опыт который поможет и ускорит процесс.
Проблема начинающего менеджера заключается в том, что ему проще сделать самому, чем объяснить другому, что и как делать.
Менеджер должен заниматься управлением, чтобы показывать "как", ему проще всего выделить одного или нескольких (по разным областям) сотрудников, на худой конец один раз показать этим сотрудникам как он хочет, а те уже пусть сами дообучают остальных.
Менеджер отличается тем, что всегда действует осознанно. Он отдаёт себе отчёт в своих действиях и принимает на себя ответственность.
Тогда бы он должен был уволиться первым т.к. это его вина что он не смог добиться от сотрудников того что надо было.
Думаю, что менеджер просто должен хорошо управлять, чтобы цель оказывалась честно достигнута.
потому что вменить вину недобросовестному сотруднику, практически, невозможно: обычно, последним решающим аргументом такого сотрудника во время «разбора полётов» будет обвинение руководителя в некомпетентности.
Хм, успех вменения вины будет зависеть от показателей харизмы у обоих участников диалога :) Мне кажется, что менеджер на то и менеджер что не должен опускаться до доказывания чужой вины и споров - как он сказал, так и есть, если он сказал что Вася в том-то виноват, то Вася виноват и на этом точка. Ну а при мерянии харизмой может попасться такой человек, против которого заранее не будет шансов в открытом диалоге.
Начинающий менеджер должен помнить, что никаким авторитетом он пока ещё не обладает
Думаю, что это полнейшее заблуждение. Авторитет у него уже есть как у руководителя. Менеджеру надо думать, вообще говоря, именно о проекте, целях и участниках, а не о своём авторитете как абстрактной величине. Если он будет думать об авторитете то его обязательно потеряет, а если о работе то приобретет.
Конструктивным выходом с «сохранением лица» остаётся только совместный с сотрудником анализ причин получения негодного результата.
Думаю, что если реально это ошибка одного сотрудника (или нескольких), то не нужно вообще устраивать им публичную порку, и даже ковров с разносами. Нужно просто спокойно донести до него проблему, в чем ошибка и принять адекватные меры (увольнение тоже мера) т.к. цель тут сугубо техническая (чтобы ошибка не повторялась). Ну а разбор полетов это публичная казнь, ее нужно устраивать только если цель это донести до всех сотрудников что-либо (напр. что делать нельзя) и показать что за это будет. Такой подход, кстати, хорошо согласуется с тем что доказывать чужую вину менеджеру и не нужно - это как казнь, вывел, зачитал приговор, отпустил веревку гильотины.
В персоналистком подходе — вы берете человека, и делаете его ответственным за конкретный участок работы (см старое русское: "… за то мне ответишь головою"). И с этого момента вас не интересует ЧТО этот человек делает — лишь бы вверенный участок работал и вас не беспокоил.
Соответственно, когда возникает факап, то в первом случае — бесполезно проводить разбор полетов с исполнителями. Новые будут делать то же самое что и старые — нужно менять процесс. А во втором случае — вы берете ответственного и делаете ему втык пропорционально своей внутренней оценке серьезности произошедшего. Сейчас в основном применяется словесное порицание (хотя пострадавший описывает это драматичнее: «отымел начальник», и т.д.). Чуть раньше — могли дать кнута, розог или вообще голову забрать (и посадить оную на кол в качестве мотивирующего примера). Предполагается, что отвественный человек поймет причинно-следственную связь между проблемами на вверенном ему участке и ухудшением своего самочувствия — и приложит усилия (никого не волнует — какие!) чтобы проблем там больше не возникало.
Важно понимать, что обе системы управления работают. Обе они достаточно эффективны, и обе имеют преимущества и недостатки (а также границы применимости). Более того, в одной организации на разных уровнях могут существовать обе эти системы, а также их гибриды.
Автор заблуждается, когда предполагает что программистам подходит только первая система мотивации/управления. Дело в том, что когда работник дефицитен и не привязан к месту работы — управлять им методом местоимения — очень сложно. Один раз это сделать можно, а потом он уйдет. Однако, когда ситуация на рынке труда осложняется — никаких проблем управлять программистами втором способом — тоже нет (хотя я, конечно, не сторонник...). При всех недостатках второй системы — у нее есть очевидное преимущество: она очень быстро создается, и чрезвычайно быстро адаптируется к меняющимся обстоятельствам.
В общем, для разработчиков в РФ, у меня скорее плохие новости… :-(
@korean_pilot Спасибо за статью!
и канал https://t.me/dementia_et_animo
Спасибо за интересную статью!
Можете, пожалуйста, посоветовать что почитать по построению профессионального авторитета?
Первое, что приходит на ум, порекомендовать просмотр двух американских фильмов: "Конвой" с Крисом Кристоферсоном и "Великолепная семёрка" с Юлом Бриннером.
Во время просмотра надо быть внимательным к тому, как они себя ведут, как говорят, как находят к каждому подход, как движутся.
Затем надо попытаться сыграть за них несколько эпизодов и почувствовать, что ими при этом двигало, но не увлекаться чрезмерно :-)))
Нужен ли «разбор полётов»