Comments 61
«Но руководить это значит управлять, а не водить рукой с распальцевкой.» — не соглашусь с Вами, руководить это значит водить рукой. Но для того чтобы цели(туда куда показали рукой) принимались необходимо управление (кстати, распальцовка — это управление). Г.П. Щедровицкий писал: "Очень часто мы руководим, чтобы управлять, или начинаем управлять, чтобы обеспечить руководство, т.е. принятие цели".
Жаль, что у Вас возникло желание прокомментировать только «распальцовку». Вдвойне жаль, что Вы со мной не согласны и разделяете, более того противопоставляете понятия руководство и управления. Для меня это очень близкие понятие.
Что бы не было — «Мы с Вами спорим, потому что не договорились о терминах» (с), дам своё определение руководство — это стратегическое управление.
Что бы не было — «Мы с Вами спорим, потому что не договорились о терминах» (с), дам своё определение руководство — это стратегическое управление.
Для меня руководство и управление разные понятия. Я не противопоставляю их, я говорю, что это разные понятия. Руководить — ставить цели (сделать так, что бы объект начал самодвижение). Управлять — корректировать траекторию самодвижения (сделать так, что бы объект, отклонившийся от необходимой траектории, вернулся на неё).
пожалуй, добавлю ещё, что есть контроль результата.
Весь путь разбивается на стадии:
1. Руководство — выработка целей, перспектив, создание стратегии
2. Управление — «корректирование траектории» движения к цели
3. Контроль движения к цели
Вот все три эти стадии у нас принято называть синонимичными понятиями: руководством, управлением и т.д. Отсюда и путаница. А вот язык наших братьев по разуму позволяет им говорить о менеджменте, в который они как раз и включают: стратегический менеджмент, операционный менеджмент и «контроль» (если честно забыл умный термин :) )
Весь путь разбивается на стадии:
1. Руководство — выработка целей, перспектив, создание стратегии
2. Управление — «корректирование траектории» движения к цели
3. Контроль движения к цели
Вот все три эти стадии у нас принято называть синонимичными понятиями: руководством, управлением и т.д. Отсюда и путаница. А вот язык наших братьев по разуму позволяет им говорить о менеджменте, в который они как раз и включают: стратегический менеджмент, операционный менеджмент и «контроль» (если честно забыл умный термин :) )
Я бы сказал, их ошибочно считают синонимами. По поводу контроля, его можно отнести к управлению, потому что управлять не контролируя практически невозможно.
А добавить можно Организацию. Организация — конструктивная работа, причем под организацией можно понимать — «организация как деятельность организовывания и организация как результат этой работы» ©
Получаем следующую цепочку:
1. Организация (что-то(фирму, предприятие и т.д.) создали(организовали))
2. Руководство (указали созданному, что необходимо сделать (указали цель))
3. Управление (контролируем то, что делает созданное(в рамках поставленной цели) и при необходимости корректируем его траекторию)
А добавить можно Организацию. Организация — конструктивная работа, причем под организацией можно понимать — «организация как деятельность организовывания и организация как результат этой работы» ©
Получаем следующую цепочку:
1. Организация (что-то(фирму, предприятие и т.д.) создали(организовали))
2. Руководство (указали созданному, что необходимо сделать (указали цель))
3. Управление (контролируем то, что делает созданное(в рамках поставленной цели) и при необходимости корректируем его траекторию)
1. Руководство — выработка целей, перспектив, создание стратегии
2.…
3. PROFIT!
2.…
3. PROFIT!
Я думаю, что руководителю прежде всего необходимо быть зрелым человеком. На мой взгляд, зрелый человек не будет водить рукой, а тем более пальцами. По моему 10 летнему опыту работы следует, что руководство с распальцовкой показывает неуверенного (а часто некомпетентного) сотрудника.
Почему Вы понимаете все буквально? «Водить рукой» читать как «Ставить цель».
«Я думаю, что руководителю прежде всего необходимо быть зрелым человеком» — может вы хотели сказать Опытный, а не зрелый.
«По моему 10 летнему опыту работы следует, что руководство с распальцовкой показывает неуверенного (а часто некомпетентного) сотрудника.» — я говорил о распальцовке, как о методе управления. Я не говорю, что это хорошо или плохо.
«Я думаю, что руководителю прежде всего необходимо быть зрелым человеком» — может вы хотели сказать Опытный, а не зрелый.
«По моему 10 летнему опыту работы следует, что руководство с распальцовкой показывает неуверенного (а часто некомпетентного) сотрудника.» — я говорил о распальцовке, как о методе управления. Я не говорю, что это хорошо или плохо.
Никита, спасибо Вам за анекдот — шикарная метафора к тому, что перед работником надо ставить не только задачи, но и проблемы.
Лично я придерживаюсь такого мнения: одна из задач руководителя «сталкивать лбами» (обращаю внимание, что в кавычках). То есть создавать проблемы. Не на пустом месте, разумеется, а… скажем так: показывать на проблемы, а дальше наблюдать за тем, как эти проблемы решаются и управлять решением.
То есть при грамотном руководителе «системе» нужно лишь указать на проблему, а она сама начнёт её решать. Руководитель будет только корректировать и контролировать работу
Лично я придерживаюсь такого мнения: одна из задач руководителя «сталкивать лбами» (обращаю внимание, что в кавычках). То есть создавать проблемы. Не на пустом месте, разумеется, а… скажем так: показывать на проблемы, а дальше наблюдать за тем, как эти проблемы решаются и управлять решением.
То есть при грамотном руководителе «системе» нужно лишь указать на проблему, а она сама начнёт её решать. Руководитель будет только корректировать и контролировать работу
Абсолютно согласен с Вашим 5м пунктом. Даже не с тем, что это создает личную привязанность, это скорее побочный эффект. Просто положительная мотивация в долгосрочной перспективе лучше работает, чем отрицательная. Да и вообще, мы говорим о «просто руководителе», или о лидере команды? Этот пункт скорее предназначен для тех, кто хочет быть на месте лидера. Не человека, который контролирует, а человека, который команду сплочает, помогает решать ее проблемы и прикрывает от особо назойливых внешних факторов.
А я, посмотрев на название, подумал, что это статья про делегаты в C#.
Очень метко и емко отметили!
Проблема делегации очень часто возникает когда твой начальник считает себя оооочень умным, и не хочет делегировать полномочия или сделав это лезет все время в процесс, сбивая с намеченного пути.
Вопрос: как сказать начальнику что полномочия надо делегировать?
Проблема делегации очень часто возникает когда твой начальник считает себя оооочень умным, и не хочет делегировать полномочия или сделав это лезет все время в процесс, сбивая с намеченного пути.
Вопрос: как сказать начальнику что полномочия надо делегировать?
Прямо и аргументированно.
«Начальник, ты по сравнению со мной УГ, в этом вопросе, давай я сам отожгу»
Извините за прямоту, но очень часто подчиненные считают себя умнее начальника и постоянно лезут в процесс руководства и управления.
К сожалению в России часто бывает начальник это «лучший друг детства» гендира, или «тот с которым я ходил в качалку» фин.директора и т.д. и т.п.
Такие подчиненные, которых вы упомянули либо
А. Действительно умнее начальства
Б. Зарвавшиеся умники, которых непонятно почему не поставили на место
В. Скорее всего в такой компании проблемы с менеджментом (если часты такие выпады)
Хотя признаюсь заумных разговоров в курилке наслышался очень много… и не все подводные камни видны подчиненным, хотя считаю открытось начальства одним из плюсов менеджмента
Такие подчиненные, которых вы упомянули либо
А. Действительно умнее начальства
Б. Зарвавшиеся умники, которых непонятно почему не поставили на место
В. Скорее всего в такой компании проблемы с менеджментом (если часты такие выпады)
Хотя признаюсь заумных разговоров в курилке наслышался очень много… и не все подводные камни видны подчиненным, хотя считаю открытось начальства одним из плюсов менеджмента
А есть еще такое умное слово как «эскалировать». Эскалируйте проблему на вышестоящего начальника, эскалируйте при некачественной работе.
По сути эскалировать=стучать.
По сути эскалировать=стучать.
UFO just landed and posted this here
Прекращай занудствовать.
Эскалировать проблему — значит настучать о ней своему руководителю.
Эскалировать проблему — значит настучать о ней своему руководителю.
Настучать — это определённая эмоциональная составляющая. Как минимум, «стучат» обычно без ведома человека, создающего проблему.
Кроме того, эскалировать проблему можно с обоих концов: как со стороны заказчика решения проблемы, так и со стороны делегата, назначенного на решение этой проблемы.
Кроме того, эскалировать проблему можно с обоих концов: как со стороны заказчика решения проблемы, так и со стороны делегата, назначенного на решение этой проблемы.
UFO just landed and posted this here
Недавно писал письмо в саппорт интела.
Оттуда пришло письмо с результатами автопоиска по сайту и кнопка — «Если вы ненашли нужной информации нажмите ЭСКАЛИРОВАТЬ что бы передать вашу проблему специалистам техподдержки»
Это я типа настучал саппортам на робота?
Оттуда пришло письмо с результатами автопоиска по сайту и кнопка — «Если вы ненашли нужной информации нажмите ЭСКАЛИРОВАТЬ что бы передать вашу проблему специалистам техподдержки»
Это я типа настучал саппортам на робота?
Совершенно верно. Добавлю, что некоторые люди (заказчики некоторых услуг), к сожалению, воспринимают «эскалировать» именно, как стучать, не добившись немедленного удовлетворения своих потребностей от делегата и не разобравшись (даже не попытавшись), что этому делегату не хватает для успеха (как правило, не хватает понимания, кому эскалировать уже запросы делегата).
> делегирование — это процесс передачи отвествености
Автор, не нужно ли и про ответственность добавить пунктик? А то пункты с формулировкой не вяжутся. Или для нашего «славянского менталитета» это не самое главное?
Автор, не нужно ли и про ответственность добавить пунктик? А то пункты с формулировкой не вяжутся. Или для нашего «славянского менталитета» это не самое главное?
Дима, вообще не понял Ваших вопросов. По-пробую сформулировать его за Вас, ну и ответить конечно.
В каком из пунктов идет речь о передаче ответственности?
В первом, завуалировано. Когда ты передаешь человеку решение проблемы, то и автоматом передается и ответственность за результат решения оной.
В каком из пунктов идет речь о передаче ответственности?
В первом, завуалировано. Когда ты передаешь человеку решение проблемы, то и автоматом передается и ответственность за результат решения оной.
Не сочтите, что я придираюсь к Вам. Вы считаете что ответственность передается полностью?
Никита, поясню. В определении нет ни слова о полномочиях, а в пяти последовавших пунктах — об ответственности. Нестыковочка.
Из определения следует, что делегирование — это в первую очередь ответственность. А вы о ней завуалировано :)
Из определения следует, что делегирование — это в первую очередь ответственность. А вы о ней завуалировано :)
Вот интервью в тему: Георгий Генс, Президент ГК «Ланит» рассказывает от том как он делегирует полномочия
и тут еще подборочка
и тут еще подборочка
Спасибо, обязательно посмотрю после работы. Подскажите — Вы имеете к сайту какое-то отношение?
омг, у него за спиной мак с установленной WinXP!
Вы никогда не слышали о Boot Camp?
Интересно, а есть статистика о уроне наносимом отсутствием делегирования на финансы компании?
У вас опечатка
Есть хорошее правило: «При передаче задания ответственность не делегируется, а разделяется с подчиненным.»
В этом плане как раз определение, вынесенное в начало поста вводит в заблуждение.
Делегирование задания — действительно эффективный способ повышения эффективности работы руководителя. Плюс — развитие подчиненного. Но передавая задание, руководитель продожает нести ответственность за него.
В этом плане как раз определение, вынесенное в начало поста вводит в заблуждение.
Делегирование задания — действительно эффективный способ повышения эффективности работы руководителя. Плюс — развитие подчиненного. Но передавая задание, руководитель продожает нести ответственность за него.
Ошибка в определении.
Делегирование — передача ответственности за исполнение, а не за результат.
Делегирование — передача ответственности за исполнение, а не за результат.
В том то и дело, что и за процесс исполнения руководитель тоже продолжает нести СВОЮ ответственность. Он отвечает за выбор исполнителя, за предоставление ему необходимых ресурсов и полномочий, отвечает за возникновение ответственности у исполнителя наконец.
Ведь у него есть инструменты контроля за исполнением. Контрольные встречи, например.
Ведь у него есть инструменты контроля за исполнением. Контрольные встречи, например.
Решил пояснить.
Руководитель делегирует полномочия по решению проблемы, но оставляет у себя полномочия по снятию пенок, либо получению шишек. Часть пенок и шишек достается и исполнителю, но основные риски все равно несет руководитель.
Да, из-за этого я в том числе категорически не согласен с пятым пунктом. Работник и исполнитель получают то, что заслужили, оба. Просто один меньше, другой больше.
Руководитель делегирует полномочия по решению проблемы, но оставляет у себя полномочия по снятию пенок, либо получению шишек. Часть пенок и шишек достается и исполнителю, но основные риски все равно несет руководитель.
Да, из-за этого я в том числе категорически не согласен с пятым пунктом. Работник и исполнитель получают то, что заслужили, оба. Просто один меньше, другой больше.
Глеб, огромное спасибо за помощь с определением. Касательно п.5 возможно он спорен в такой КРАТКОЙ записи. Когда буду проводить тренинг по делегированию примеры будут в стиле: «Руководителя хвалят или ругают за качество работы подразделения. А не за то какой креативный дизайн сделал его подчиненный, а руководитель просто представил вышестоящему начальству.»
Что бы понять как руководить этих пяти строк не достаточно для любого… кроме тебя самого.
Нужен большой массив информации, далее применение полученных знаний и в конечном счете формирование свой индивидуальной стилистики руководства.
Нужен большой массив информации, далее применение полученных знаний и в конечном счете формирование свой индивидуальной стилистики руководства.
Если вы пытаетесь передать работу другому работнику такого же уровня, то такой подход работает только если обе стороны хотят сотрудничать. Мне интересно было бы узнать, что делать человеку (не мне), если есть сотрудник, которому надо бы передать работу, который не занят, но который не хочет делать этого. Наверное, случай частый, самому приходилось иметь дело. Что в таком случае? «Есть проблема: логисту нужно..., но… Ты не мог бы заняться?» «Да всё просто, делай то-то и то-то.» «Я обращаюсь к тебе, потому что ты лучше умеешь, ты этим занимаешься больше...» (комплименты) «Я занят (болтает по телефону в коридоре), а у тебя дел не так много, займись ты (угу. Рассказчик бегал туда-сюда весь день и даже поесть не успевал). Что ему делать в таком случае? Как мотивировать? Если так случается часто, во многих организациях… Хотел бы услышать советы.
1. Некоторая несогласованность в пункте 1. Сначал вы говорите «Делегируй решение проблемы, а не выполнение задачи». А потом вы их уравниваете «задача — это способ решения проблемы.»
2. Я бы сказал. что делигируется ответственность и за процесс исполнения и за результат, ибо они не отделимы в общем-то.
В остальном, с чем-то согласен полностью, с чем-то частично)
2. Я бы сказал. что делигируется ответственность и за процесс исполнения и за результат, ибо они не отделимы в общем-то.
В остальном, с чем-то согласен полностью, с чем-то частично)
Проблема — идет дождь, а лорд забыл зонтик в кабинете на 5 этаже.
Очевидный способ решение проблемы — подняться на 5 этаж и принисте зонтик.
Более быстрый способ решения — взять зонтик из гардеробной, что рядом со входом.
Чувствуете разницу?
Пример касательно ответственности придумывать не хочу. Читайте отсюда habrahabr.ru/blogs/arbeit/78397/?reply_to=2290277#comment_2289508 и ниже
Очевидный способ решение проблемы — подняться на 5 этаж и принисте зонтик.
Более быстрый способ решения — взять зонтик из гардеробной, что рядом со входом.
Чувствуете разницу?
Пример касательно ответственности придумывать не хочу. Читайте отсюда habrahabr.ru/blogs/arbeit/78397/?reply_to=2290277#comment_2289508 и ниже
С анекдотом я всё понял) Хорошая притча, будет как мотивировать других)
Я говорю про ваши формулировки. Не правильно тогда «задача»=«способ решения проблемы».
Я говорю про ваши формулировки. Не правильно тогда «задача»=«способ решения проблемы».
Алекс, тут все дело в том, что это тезисы из моего тренинга по таймменджементу. В нем термин задача используется как элемент списка to-do.
Возможно стоило написать «Делегируй решение проблемы, а не решение ее своим способом» только эмоциональный эффект во время тренинга от этой переформулировать стал бы хуже. Помогите мне сформулировать этот пункт лучше и заменим в топике.
Возможно стоило написать «Делегируй решение проблемы, а не решение ее своим способом» только эмоциональный эффект во время тренинга от этой переформулировать стал бы хуже. Помогите мне сформулировать этот пункт лучше и заменим в топике.
Хм… Ну вообще «делигировать ответственность», на мой взгляд, конечно лучше всего.
Но вот еще варианты, что пришли в голову…
«Делигировать участок работы». Хоть несколько по-совковски, но понятно.
«Сделать главным за/по». Если ты главный хотя бы в хранении внутрикорпоративных биллютеней, ты уже ответственный.
Ну и экзотический термин, пришедший в голову «сделать офицером». Или гвардейцем, дело вкуса)
А вообще я понял что вы имели ввиду (после 3го перечитывания). Просто смысл ускользнул, возможно из-за моей утомленности.
Но вот еще варианты, что пришли в голову…
«Делигировать участок работы». Хоть несколько по-совковски, но понятно.
«Сделать главным за/по». Если ты главный хотя бы в хранении внутрикорпоративных биллютеней, ты уже ответственный.
Ну и экзотический термин, пришедший в голову «сделать офицером». Или гвардейцем, дело вкуса)
А вообще я понял что вы имели ввиду (после 3го перечитывания). Просто смысл ускользнул, возможно из-за моей утомленности.
я бы добавил
пункт 6 «Предупредите делегата об ответственности. Явно укажите, что его ждет в случае успеха или неудачи.»
А то знаете как бывает, «поди ка, дружок, реши там проблемку» а потом оказывается что это было ну такое важное задание и кара будет ну такая страшная. А человек решил просто сделать свою прямую работу и не разобрался в приоритетах.
Кстати приоритет делегированной проблемы тоже надо обговорить.
Это — правило 7
пункт 6 «Предупредите делегата об ответственности. Явно укажите, что его ждет в случае успеха или неудачи.»
А то знаете как бывает, «поди ка, дружок, реши там проблемку» а потом оказывается что это было ну такое важное задание и кара будет ну такая страшная. А человек решил просто сделать свою прямую работу и не разобрался в приоритетах.
Кстати приоритет делегированной проблемы тоже надо обговорить.
Это — правило 7
скорее всего топику больше подходит название «как заставить других делать мою работу», будет ну совсем по карнеги.
Карнеги говорит не о том, как заставить других делать свою работу, а о том, как сделать коммуникацию максимально эффективной.
Мне особенно понравился пункт 3 — он из всех самый неочевидный, но лично на меня оказал бы конструктивное воздействие.
Мне особенно понравился пункт 3 — он из всех самый неочевидный, но лично на меня оказал бы конструктивное воздействие.
Sign up to leave a comment.
Как делегировать?