Comments 50
Спасибо вам за этот текст, очень внятно и по делу разложили то, что у меня было "на подкорке", как говорится. В закладки, однозначно!
Людям не нужно, чтобы ты была идеальной. Им нужно, чтобы ты была понятной. Чтобы они знали: если ты пообещала - ты сделаешь, если косяк - ты не будешь орать, а разберешься, если ты что-то сказала - ты так и думаешь, если ты сегодня спокойна - ты не взорвешься завтра без причины
А потом они забывают как думать своей головой, по каждому пустяку бегут к Марине. И на Марину перекладывают всю ответственность. И когда руководство выше спросит у сотрудника за его косяк, он ответит "Так мне Марина сказала так делать"
И тут два варианта:
Хороший руководитель спросит, есть ли у подчиненного своя голова. Потом правда подчиненный всему отделу растрепит, что накосячила Марина, а он получил.
Плохой руководитель пожурит Марину за неправильный совет)
Мне кажется, здесь подмена понятий. "Быть понятным" не равно "делать за других". А перекладывание ответственности работает только если ты позволяешь такое делать, потому что обратную связь при попытке никто не отменял.
А статья хорошая, прочитал с удовольствием, спасибо автору
"Мне кажется, здесь подмена понятий. "Быть понятным" не равно "делать за других""
Да почему же подмена понятий? Я не говорил про делать за других.
"А перекладывание ответственности работает только если ты позволяешь такое делать"
Ну тоже спорно. Лидер всегда будет нести больше ответственности. Потому что его слова порой принимают как догму.
"А статья хорошая"
Тут не спорю))
Суть статьи в том, что так не будет.
Если лидер демонстрирует способность признавать ошибки и переделывать, то команда будет перенимать подход. И сотрудник в команде не скажет про свой косяк "Это мне Марина сказала". Его не поймут коллеги в команде. И он не сможет сказать "Меня Марина подставила. Накосячила, а я виноват". Ему не поверят, потому что так не бывает у Марины. В этом суть лидерства и той вытекающей стабильности и продуктивности команды.
Вам спасибо, я так рада что Вам откликается!
Ну, вообще-то, если Марина сказала так сделать, то с Марины и спрос. И вообще, в абсолютно любом случае, спросить "почему ты так сделал" или вообще предъявить за что угодно может только Марина. В народе это называется субординация и это абсолютно нормально. Это не даёт подчинённому возможности "получить" и "растрепать всему отделу, что Марина накосячила, а он получил". В основном, потому что "получить" он может только от Марины.
Все верно. Пожалуй, можно добавить только это:
Лидер должен управлять всем процессом, чтобы тянуть лямку было предсказуемо, проще и эффективнее.
Согласна, но мне не нравится фраза "тянуть лямку". Мы так много времени проводим на работе, я уверенна что она должна приносить удовольствие
Так себе уверенность) Работа должна хотя бы не раздражать и не вгонять в тоску, да. Удовольствие от работы - это для мазохистов) Моя бы воля - я бы никогда не работал)
Удовольствие от работы - это для мазохистов
Удовольствие от работы это когда делаешь, что тебе нравится, и тебе за это платят. Причём тут, вообще, мазохизм? Вот принципиальное несогласие быть в ситуации "работаешь" + "нравится" - тут действительно можно проследить сходство с мазохизмом...
Я не нахожусь в принципиальном отрицании состояния "работа нравится". Нравится - радуйтесь) Я скорее выступаю против всеобщего лозунга, что работа ДОЛЖНА нравиться.
Я продвигаю идею, что не любить работать - это вполне нормально и ничего плохого в этом нет.
Я скорее выступаю против всеобщего лозунга, что работа ДОЛЖНА нравиться.
Такое впечатление, что под "работа должна нравиться", вы понимаете "неважно, чем ты занимаешься за деньги, это должно тебе нравиться". Что абсурд, конечно.
На деле, практическо/прагматический смысл лозунга "работа должна нравиться" таков: сделай максимум возможного при выборе специальности, чтобы впоследствие работа по этой специальности тебе нравилась. Вы имеете что-то против этого?
От себя скажу, что успешный выбор такой специальности, чтобы работа по ней давала удовольствия больше, чем раздражения, это, несомненно, большой успех. К которому имеет смысл стремиться. Потому что, когда работа только раздражает - это путь в выгорание. А выгорание это самый натуральный метафорический пушной зверь. Если лично вы с этим зверем не встречались, то можете не понять. А тем временем, выгорание убийственно.
дело было не в том, что я спросила, а в моем коронном взгляде
Может, я что‑то недопоняла, но, по‑моему, обидеться на «не тот взгляд» — это перебор со стороны сотрудника.
Это современный тренд. Люди не работают, а хотят, чтобы их облизывали. Ой, на меня не так посмотрели, ой, замотивируйте меня работать, и т.п. Слишком расслабились.
Ага, а раньше просто терпели и на кухнях после работы обсуждали какой начальник м#дак. Теперь это все сразу высказывается начальнику, и это круто!
Не надо терпеть. Но сейчас сотрудники обнаглели вконец. Сейчас как в статье - ты на меня не так посмотрел, ты не тем тоном мне сказал. Я проходил несколько курсов по коммуникациям, так там всерьез учат руководителей общаться с подчиненными в ключе "я заметил, что ты сегодня какой-то грустный, расскажи что случилось?" или "ты сделал мне замечание при всех, ты считаешь меня некомпетентным, давай обсудим это, почему ты так себя ведешь" и т.п.
Я не спорю, это норм, но чем дальше я слушал курс, тем этого становилось все больше. Я слушал этот курс без наушников и моя супруга, находясь со мной в комнате, невольно тоже его слушала. В какой-то момент, когда меня уже стало тошнить от этой чрезмерной вежливости она высказала тоже самое вслух (она руководитель 10+ лет), что это курс с какими-то розовыми пони, смузи и пр. И это уже какой-то бред. Курс, кстати, известный, не буду называть его.
А однажды на этом курсе я встретил своего бывшего руководителя. Она тоже подключилась онлайн и слушала. И в какой-то момент она не выдержала и написала в чат "такое ощущение, что сотрудники не работать на работу приходят". После чего отключилась.
Она совершенно права. Руководитель должен дать адекватные условия труда, корректно общаться с сотрудниками (если те, конечно, не сели на шею) и т.п. Но никак не бегать за ними, мотивируя и ухаживая.
Если тебя, как сотрудника, что-то не устраивает - подойди и скажи прямо. Но не забывай о том, что руководитель не Бог, он не может решить все твои проблемы. А если ты считаешь своего руководителя некомпетентным или он тебя, в принципе, не устраивает - двери на выход всегда открыты. А то сейчас начинают прямо говорить, что у меня руководитель слабенький и пр. Приходи с этим к вышестоящему и скажи ему. Но так никто не делает, потому что боятся. И увольняются тоже единицы. Чаще всего терпят и ведут себя паршиво.
Все это на основе моего собственного опыта как специалиста, частично я таким был сам раньше. А сейчас я на другой стороне. И вижу в людях себя прошлого.
Я не был руководителем, так что могу говорить только с позиции сотрудника.
А если ты считаешь своего руководителя некомпетентным или он тебя, в принципе, не устраивает - двери на выход всегда открыты.
Тут разве не зеркальная ситуация? Если не нравится как работает сотрудник и не хочется "бегать за ними, мотивируя и ухаживая", то почему бы его не уволить?
В какой-то момент, когда меня уже стало тошнить от этой чрезмерной вежливости она высказала тоже самое вслух (она руководитель 10+ лет), что это курс с какими-то розовыми пони, смузи и пр. И это уже какой-то бред
Безусловно могут быть крайности с "приторной вежливостью". Но это нормально. Дойдя от крайности до крайности начинаешь видеть середину.
В общем, я выступаю за прозрачные отношения между сотрудником и руководителем, где все могут высказать свое мнение друг от друге в вежливой и корректной форме. И я рад, что сейчас все идет именно к этому. Не без крайностей, но крайности со временем сгладятся =)
Если не нравится как работает сотрудник берут и увольняют. Все верно. Да, высказать можно и нужно, но не в таком ключе, что ты токсичишь, но работаешь тут. А на деле у тебя рук-ль слабый, плохой, му.ак и т.п. Но ты почему-то его терпишь.
Безусловно могут быть крайности с "приторной вежливостью".
Но эти крайности всегда лучше крайностей с "озверелым хамством". Объективно, ничего плохого в вежливости нет. Вообще странная претензия. Вероятно она возникает, когда человек понимает, что его собственный нативный "уровень вежливости (т.е. хамство) сильно отстает.
Я понимаю что его могло задеть, иногда и взгляда хватает, все зависит от человека и уровня его тревожности. Сам сотрудник из это истории один из моих лучших ребят
Ну взгляд начальника в сложившейся команде - сам по себе высказывание. Он вполне может нести ээээ бизнес-смысл, также, как устный приказ или назначение человеку таски в условной жире. На назначение на фикс бага тоже можно обидеться.
Я даже разовью свой пример. Вот вам назначили фичу, вы заботали тему, написали код. Хлоп - там баг. И его, допустим, вешают не вам фиксить. Это в каком-то контексте может быть высказывание "вы не справляетесь, за вами исправит коллега, в котором больше уверенности даже несмотря на то, что вы изучали тему, а он нет". Вы можете обидеться, если это несправедливо, или огорчиться, если это справедливо, но огорчительно. И это не будет снежинковость.
Взгляд тоже может нести дополнительный смысл, например оценку способностей или степень важности задачи.
Другое дело, что у взрослого человека шкала обидок до заполнения и истерики происходит довольно долго. Зумер из анекдотов про нежных зумеров расплачется после третьего неодобрительного цокания языком, а бородатый патриарх пошлёт на три буквы после двух месяцев каждодневных придирок. Но предел есть у каждого.
❤️❤️❤️
Хороший, душевный текст. Я в целом того же мнения.
Хорошая статья. Я в тестировании 12 лет, развивал отдел до 30 человек ровно по тем же принципам, что вы описали и тоже чисто интуитивно. Когда увольнялся, люди с других отделов писали, что у меня самые лучшие процессы, отличные коллеги и вообще какого черта я ухожу, надеялись, что будет так во всей компании.
да, мне очень хочется придумать способ как это можно маштабировать и научить других применять те же методы
Это слабо масштабируется, на мой взгляд. При достаточном уровне делегирования и возникновения среднего звена управления между настоящим лидером и непосредственными исполнителями, всегда найдется менеджер среднего звена, который все испортит и температура станет средней по больнице. Причины тому - разные склады характеров, разный жизненный опыт и разная мотивация на работу. А научить не нервничать и сдержанно реагировать на превратности рабочего процесса практически невозможно. Потому, подобный уровень взаимопонимания в команде - заслуга начальников отделов, работающих непосредственно с исполнителями и досконально знающих свой штат и предмет деятельности. Более того, я был свидетелем, когда подобный классный начальник отдела стал директором и, к сожалению, все предприятие не смогло стать тем эффективным отделом под управлением талантливого технического руководителя, а стало только хуже, поскольку природная ответственность за результат, поиск взаимопонимания со средним звеном, попытки ручного управления всей махиной в несколько тысяч человек привели к бесславному увольнению с должности. Короля, как ни крути, играет свита и она разная у начальника отдела и у директора предприятия.
Нужно просто стричь этот газон двести лет. То есть, нужно просто собирать коллектив (особенно на управленческих позициях). Лично у меня никогда не получалось делать это с темпом выше чем один-два человека в год. За пять-десять лет можно собрать очень хорошую команду, не подверженную эффекту death-in-the-middle.
Откликается статья во многом, спасибо за качественный живой материал.
Последние 13 лет в роли проявленного лидера в работе, отзывается многое. Хоть мы и из разных отраслей экономики
Красавишна :)
Все очень точно и по делу. Однако, хотел бы кое-что добавить.
Лидеру приходится стоять между командой и более высоким начальством. Это требует определенного мужества. Ты не можешь сказать "это они накосячили". Все косяки команды - это твои личные косяки. И ты отвечаешь за команду полностью.
И еще. Твоя команда - твои правила. Это касается в первую очередь кадров - ты должен иметь полномочия найма и увольнения. Каждый имеет право оценивать твоих людей как ему хочется, но только твоя оценка имеет последствия в кадровом смысле.
То же самое касается бюджета - у тебя должен быть бюджет, и тебе придется этим заниматься, иначе будешь постоянно сталкиваться с проблемой согласования - будь то повышение зарплаты своим людям, или покупки нужных инструментов (да хоть маркерной доски в офис).
И, конечно, это касается процессов. У меня были ситуации, например, когда высшее начальство хотело "оптимизировать" работу команды путем введения контроля времени приходов-уходов (как водится, для начала - потом наверняка и тайм-трекеров, и до дресс-кода дожили бы). В такой ситуации нужно уметь отстоять то, что ты сам считаешь правильным.
То есть, ты получаешься как бы такой царек в своем отдельном царстве. Вопрос: а кто же такое потерпит у себя в организации?
Ответ простой. Тебе позволят это, если во-первых твой начальник - тоже правильный лидер, именно с таким пониманием. И, во-вторых (и в-главных!), ты со своей командой даешь нужный результат.
Здесь ситуация двухуровневой взаимной зависимости. Во-первых, ты являешься опорой для своих людей, а они должны быть твоей опорой. Во-вторых, ты являешься участником управленческой команды, и в этом качестве должен быть опорой для своего лидера, а твой лидер должен поддерживать тебя.
Это непросто, но именно так желательно выстраивать отношения на любой менеджерской позиции - от тимлида до CTO. Когда это получается - работа менеджера из каторги становится удовольствием.
Спасибо, очень интересные размышления, тянет на отдельный пост, думаю вам стоит об это написать
Всё по делу, спасибо.
На этом моменте я разошелся со своим работодателем. Человек связанный с госпостами хотел командовать этим всем сам но через меня. Вопреки нашему договору с ним. Банальный вопрос премий за год превращался в войну на часов 6
Я ему уже говорю зачем тебе платить мне тонну денег если моя работа руководить тебе не нужна?
Вообщем желаю никому не работать со старыми маразматиками из кабинетов.
Ну я бы поспорил.
Никто не даст вам сходу титул царька. Очень редко, когда у менеджера среднего звена есть свой бюджет и возможность менять корпоративные правила. Да, у него есть свой небольшой пулл ответственности где он может и должен принимать решения, но часто он ограничен сверху.
Я бы сказал, что тут действует та же самая идея с мягкой силой, только в обратном направлении, когда мы задаем вопросы и предлагаем изменения наверх, а не вниз под служебной иерархии.
Но, чтобы к этому придти надо, как правило, заслужить доверие, т.е. пожить по существующим процессам и показать результат. А потом уже взрывать существующие процессы.
Спасибо, текст хороший! Интересно, смог ли бы я стать тимлидом?
"И каждый раз, каждый день я учусь держать себя." А Вы уверены, что останетесь той самой Мариной, в результате этих самокопаний и улучшений? Если за плечами Марины много успешных лет и дружных команд, тогда может именно такой и надо оставаться?
Вопрос философский. Я, например, считаю что работу всегда можно сделать лучше. А чтобы сделать работу лучше - всегда надо сначала сделать себя лучше. То есть, нет доблести в том, чтобы всегда оставаться таким какой ты есть сейчас.
Опасения понятны, потому что в погоне за улучшением - всегда можно ухудшить. Так что осторожность на этом пути нужна максимальная. Но стоять на месте из-за таких опасений - это просто тупик.
TL;DR для аллергиков:
Автор делится личным опытом перехода от простого разработчика к тимлиду, акцентируя внимание на важности понимания своей роли и влияния на команду. Статья подчеркивает необходимость осознанного подхода к коммуникации, поскольку каждое слово и действие руководителя воспринимается иначе, чем раньше. Приводятся практические советы по формированию доверия и уважения среди членов команды путем личного примера, честности и последовательности действий. Важным аспектом является управление эмоциями и поддержание стабильности в сложных ситуациях, что способствует созданию атмосферы безопасности и уверенности в команде. Автор призывает лидеров развивать внутреннюю силу и стабильность, чтобы стать надежной опорой для своих коллег. Статья заканчивается призывом к обсуждению и обмену мнениями читателей.
Постарался потратить на это «творчество» меньше, чем его автор (что было сложно с учетом того, что это компиляция ответов ChatGPT на неумело составленные запросы). Но как директор больших ИТ подразделений в международных компаниях и некоммерческих организациях скажу - держитесь от советов такого «лидера» подальше: если человек не в состоянии даже грамотно управлять genai (составить простой промпт) - как ей можно доверять управление людьми?!?
Как часто любят говорит много где,ни разу на хабре комент не оставлял,хоть и читаю давно....
Но тут тронуло,так как осознал что все жто проделывал уже в 4 компаниях в отделах,хотя и не был лидом,просто один из самых опытных, часто даже лида.
И команда начинала со временем перенимать привычки,навыки и ссылаться на меня,так сказать был не формальным лидом.
Видимо мне уже от этого не уйти и не быть просто сотрудником(винтиком),да и не раз от коллег,друзей и жены постоянно довыды,забудь,тебе уже не быть просто мидлом/синьором и тд.Тебе только путь в лиды и уже не убежишь,ну такой у тебя склад характера.....
Порой были фразы в мою сторону "Я могу тебя уволить когда захочу, ты понимаешь это?!?", но один из лидов изменил мой взгляд на подобное фразой о других лидах "живут так, словно имеют власть над жизнью другого, но они такие же обычные люди". После этого общение с лидами стало восприниматься проще.
Не надо заигрывать с подчинёнными, это ни к чему хорошему не приведет. Другая крайность - быть злобным боссом - можешь остаться без команды. Баланс на острой грани - остаться человеком и уважение иметь)).
Хорошая статья. Все по делу и без воды, как это обычно бывает.
Тихая сила: как управлять не через контроль, а через влияние